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股权激励论文开题报告范文
1.2研究意义
从实践方面讲，本文首先对个案进行剖析，初步揭示了在股权激励授权阶段，上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究，充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响，间接衡量管理层的信息披露行为。最后，通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析，揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄，可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。
从理论方面讲，本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中，很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少，因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时，目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄，对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此，本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨，可以丰富股权激励计划的研宄内容。
1.3研究内容与框图
1.3.1研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章为导论。
本章主要介绍了本文的研宄背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。
主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研宄奠定理论基础。
第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。
主要介绍了我国与股权激励相关的制度，和影响信息披露行为的因素，并选取典型公司进行案例分析，为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多，这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时，前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此，在我国特殊的制度基础上，研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后，本章选取了典型公司一一金发科技，进行案例分析，揭露其策略性信息披露行为。
第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。
本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应，间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础，本文并讨论了在不同控制特征，不同管理层获授权比例，及两职是否合一情形下，草案公告日前后的市场反应的差异，以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。
本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结，并根据研宄所得的结论提出建议，并分析在整个研究过程中存在的不足。
1.4研究方法
本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄，本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析，为后续研究提供思路和奠定基础。接着，本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型，利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
开题报告由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。 1 总述开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。2 提纲开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。3 参考文献开题报告中应包括相关参考文献的目录4 要求开题报告应有封面页，总页数应不少于4页。版面格式应符合以下规定。开 题 报 告 学 生： 一、 选题意义 1、 理论意义 2、 现实意义 二、 论文综述 1、 理论的渊源及演进过程 2、 国外有关研究的综述 3、 国内研究的综述 4、 本人对以上综述的评价 三、 论文提纲 前言、 一、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1二、1、2、3、�6�1�6�1�6�1 �6�1�6�1�6�1三、1、2、3、结论 四、论文写作进度安排 毕业论文开题报告提纲一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师二、目的意义和国内外研究概况三、论文的理论依据、研究方法、研究内容四、研究条件和可能存在的问题五、预期的结果六、进度安排
1、“网络经济环境下会计的新特点” 《纺织会计》 2001.62、“网络经济环境下注册会计师业务的拓展” 《审计理论与实践》 2002.13、“计算机环境下编制现金流量表的探讨” 《中国乡镇企业会计》 2002.34、“上市公司治理结构的问题与对策” 《企业经济》 2002.85、“上市公司会计信息披露缺陷的理性思考” 《审计理论与实践》 2002.116、“上市公司会计信息披露的缺陷与对策” 《北京工商大学学报》 2002.67、“谁给ABM下绊马索？” 第2作者 《中国财经报》 2002.12.168、“实行作业成本管理是加强企业管理的灵丹妙药” 《中国乡镇企业会计》2003.29、“我国企业实施作业成本管理的探讨” 《企业经济》 2003.310“美国上市公司会计信息披露丑闻的几点启示” 《审计理论与实践》 2003.411、“施乐：乐极生悲” 《会计职业道德案例》 经济科学出版社 2003.712、“公司治理结构与信息披露制度” 《商业研究》 2003.1013、“我国上市公司会计信息披露缺陷的再思考” 《中国工会财会》 2003.514、“从“长安汽车业绩质疑风波”谈我国上市公司会计信息披露存在的问题及应对措施”，2003年8月，中国会计学会财务成本分会2003年年会暨第十六次理论研讨会论文集15、“从“长安事件”谈改进上市公司信息披露的治理措施”《中国乡镇企业会计》2003.1216、““长安汽车业绩质疑风波”引发的思考” 《企业经济》 2004.617、“由中航油“陈久霖”事件看现行国企高管薪酬制度缺陷”《教育经济与管理》2005.118、“我国现行国企高管薪酬制度存在的缺陷及应对策略”《企业经济》 2005.619、“企业破产界限的界定” 《四川会计》 1996.620、“我国流通业整合模式探讨” 《中华学术论坛》 2006.221、“我国现行《企业会计准则――合并财务报表：问题分析》” 《社科研究》 2006.222、“我国零售企业整合模式决策” 《企业活力》 2006.423、“新《企业会计准则——合并财务报表》问题剖析” 《会计之友》2006.6（下）24、“会计政策与企业风险控制”《中国管理科学研究文献》2006.6 中国环境科学出版社25、“商业集团的整合模式” 第2作者《首都流通业研究报告2006》.北京市哲学社会科学“十五规划” 规划项目. 2006.5 同心出版社26、“我国新旧合并财务报表相关准则差异分析” 《会计之友》2006.7(上)27、“我国新颁布的《企业会计准则——合并财务报表》：突破及缺陷剖析”第2作者 2006年4期(双月) 《北京工商大学学报》28、“《企业会计准则第12号——债务重组》关键内容解读”2006年 第8期 第1作者《会计师》29、“对我国新颁布的资产减值准则的思考”曹阳, 刘琦2006年7月，中国会计学会财务成本分会2006年年会暨第19次理论研讨会论文集30、“《企业会计准则第8号——资产减值》关键内容解读”2006年7期 《社科研究》31、“企业整合模式整体框架探析”（《中华学术论坛》06.8））32、“新旧非货币性资产交换准则的差异分析及其对企业的影响”2006年9期 第1作者 《中国乡镇企业会计》33、“新旧资产减值准则的差异分析及其对企业的影响”2006年10期 第1作者《中国乡镇企业会计》）34、“新旧债务重组准则差异分析” 《会计之友》2006.10（上） 第1作者35、“从会计政策选择谈企业风险的控制” (《社科研究》06.10.)36、“我国商业集团整合模式的设计 以零售业为例” 2006年20 《商业研究》37、我国商业企业整合模式的构想 2008.08 《流通产业创新与区域发展》 第2作者知识产权出版社38、“中国上市公司高管层股权激励实施现状的问卷调查与分析”入选中国会计学会内部控制专业委员会2009内部控制专题学术研讨会论文集，2009年4月39、“高管层股权激励的现状与效果”，《会计之友》，2009.5(上)，0.64万字41、“高管层股权激励中业绩评价的应用效果”，《会计之友》，2009.5(中),0.55万字42、“高管层股权激励应用效果的影响因素及难点分析”，《会计之友》，2009.5(下),0.5万字43、“股权激励模式的比较与分析”，《企业活力》，2009.6，0.75万字44、转轨国家国有企业经营管理者的薪酬激励模式、效果分析与制度借鉴，《科学研究月刊》，2010.0545、西方国家公营企业经营管理者薪酬激励机制的启示，《科学研究月刊》，2010.0546、西方国家上市公司经营管理者薪酬激励机制的制度借鉴，《教育研究与探索》，2010.0647、上市公司合并利润表信息解读，《投资与合作》，2011.0748、股权激励实施效果定量评价体系的设计，《时代经贸》，2011.0849、我国企业纳税筹划空间分析—以医药制造业为例（Tax planning Space Analysis on Chinese Enterprises- Based on Data of PharmaceuticalIndustry，Cao Yang, Wei Gai），曹阳、魏改，第23届亚太地区国际会计专题研讨会论文集（Twenty-Third Asian-Pacific Conference on InternationalAccounting Issues)2011.1050、我国电器机械制造企业增值税税务筹划空间探析. 曹阳、杨秀琼《时代经贸》，2011.1051、我国电子元器件制造企业增值税纳税筹划效果分析. 曹阳、杨志娟.《投资与合作》，2011.1052、我国企业股权收购中的几个税务问题探讨.《投资与合作》，2011.1053、我国企业股权收购中的纳税筹划策略探讨. 《时代经贸》，2011.1154、、我国企业营业税纳税筹划空间的识别------以建筑业为例，曹阳、苑伟杰、杨秀琼，《会计师》，2011.1255、我国零售业增值税纳税筹划空间探讨，曹阳、魏改、杨志娟，《中国商贸》，（北大核心），2011.1256、股权激励实施效果评价体系的构建. 《财会研究》. 2011.12（北大核心）专著：1、《公司财务报告分析技巧》（21万字） 四川科学技术出版社 2003.62、《中国上市公司高管层股权激励实施效果研究》（20万字）经济科学出版社 2008.8主编与参编的专业书籍： 1、《企业会计制度释疑》 中华工商联合出版社 2001.52、《会计信息系统》 经济科学出版社 2002.23、《财务报表分析》（第3版）经济科学出版社 2007.44、《新企业会计与财务操作实务》（副主编）, 经济日报出版社，2007.65、《新企业会计准则解读》（主编），复旦大学出版社.2007年8月. 6、《预算管理手册》（译著），人民邮电出版社，2007.77、《企业财务通则解读（主编）.负责第1、2、7章的编写工作（13万字）. 复旦大学出版社.2008年5月. 贡献8、《财务习题集》,经济科学出版社,2008.38、《新企业所得税与新企业会计准则：差异.协调.纳税筹划》，立信会计出版社，2008年6月；9、《流通产业创新与区域发展》 “我国商业企业整合模式的构想” 2008.08.知识产权出版社10、《财务报表分析》，中央电大出版社，2011.1212、《经营决策动画沙盘教程》，高等教育出版社，2011.12
企业管理论文参考文献范例
无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是学术界进行成果交流的工具。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我帮大家整理的企业管理论文参考文献范例，欢迎大家分享。
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是的，以下是我写过的课题。给你分享下文化传媒行业并购对公司发展和绩效影响——以华策影视为例 企业并购的内部风险研究——以联想并购ibm为例 房地产企业财务风险识别及防范研究-以保利房地产股份有限公司为例 基于财务视角下影视企业盈利能力分析——以华谊兄弟为例 连锁服务业的盈利能力以及财务状况分析--以如家酒店集团为例 照明业资本结构优化问题的探讨--以三安光电为例 企业并购的财务风险研究--以百度并购91无线为例 广西大学生创业融资来源及来源分析 我国制药企业财务风险分析及风险应对--以桂林三金为例 食品行业供应链引入区块链技术的探析--以内蒙古额尔敦羊业股份有限公司为例 我国照明企业财务风险分析及风险应对--以佛山照明为例 论财务管理在金融企业市场营销中的运用 电商企业融资风险分析与防范研究--以苏宁易购集团股份有限公司为例 企业并购的经济效应研究--以携程并购为例 企业文化与企业实施绿色财务管理的相关性分析--以格力电器为例 企业并购的税收问题研究--以腾讯并购supercell为例 我国高新技术企业运营资金管理--以深圳英维克科技股份有限公司为例 企业的并购效应分析--以光明乳业并购新莱特乳业为例 中国药企海外并购的风险管理--以复星医药为例 广西上市农业企业财务风险分析--以广西富新科技公司为例 企业创新财务效果分析与评价--以华为为例 企业社会责任对企业财务绩效影响的分析--以华信集团为例浅析大数据下企业财务风险预警研究——以ST公司为例美的电器与格力电器的核心竞争力对比分析 基于供给侧改革视角紧固件行业转型升级研究 财务共享中心模式对企业的影响——以科大讯飞为例 共享经济环境下电子银行财务风险管理分析——以中国建设银行为例P2P网络借贷平台的风险识别与防范-以人人贷为例 房地产企业投资风险分析--以万科企业股份有限公司为例企业并购动机及风险分析—以万达集团并购传奇影业为例 “互联网+”背景下企业并购的风险与防范--以阿里巴巴收购大麦网为例
你好的，设计的。我知道的了。
苏宁云商供应链金融模式案例分析
对于苏宁云商来说，它是综合中间商利用自有网络平台代理各类品牌商品销售的企业，运用了商城式的B2C电商供应链金融，主要给入驻商城的供应商提供应收账款融资服务，并且充分利用互联网零售所积攒的客户资源、客户信息以及便捷的客户服务与体验的基础上，形成苏宁生态链，通过苏宁小贷来实现为供应链上下游端客户服务。那么，下面是由我为大家整理的苏宁云商供应链金融模式案例分析，欢迎大家阅读浏览。
一、传统供应链金融模式与“互联网+”供应链金融模式对比
传统的供应链金融是指，在对供应链上企业之间的业务交易分析的基础上，对供应链中的中小企业提供授信支持及其他结算、 理财等金融服务，在服务过程中风险通过授信企业与核心企业的关系以及物流监管企业的存货质押来控制。 而在互联网时代中，传统金融行业通过与互联网技术相结合以寻求转型升级的道路，传统供应链金融模式也应当顺应互联网金融的大趋势，通过整合互联网时代的资源优势来实现传统供应链金融的转型升级。 他们的特点各异却有所关联。
1. 传统供应链金融的特点：
1.1银行对授信企业(主要是中小企业) 的信用评级主要依靠企业真实发生的业务量以及链中核心的资本实力，而不是仅仅强调企业的财务状况与担保方式等。
1.2信贷资金严格限定于授信企业与核心企业之间的购销交易活动，禁止资金挪作他用，较好的降低了信贷风险，同时银行以供应链购销活动中产生的动产或权利为担保
2. “互联网+”供应链金融的特点：
1.1供应链中运的速度快、交易的速度快、付款的速度快、融资速度快、物流的速度快，而且供应链信息化特征明显
1.2供应链中运的速度快、交易的速度快、付款的速度快、融资速度快、物流的速度快，而且供应链信息化特征明显
二、“互联网+”供应链金融三大模式及苏宁云商对应模式分析
“互联网+”供应链金融归纳起来有三大模式：
1、商业银行传统线下供应链金融的线上化
银行大多根据核心企业与中小微企业之间的交易记录，对中小微企业提供资金支持。银行通过供应链金融服务，利用银行信用增强商业信用，促进了企业融资和商业交易活动的有效开展。
2、基于互联网平台的电商供应链金融模式
第三方交易平台通常以信息服务功能吸引产业链参与者，并以信息服务为切入口转型电商平台，当电商平台交易量提升，并通过物流仓储等服务完成整个交易闭环后，第三方交易平台实质上拥有了产业链上下游的交易、物流、现金流等相关数据，通过对接资金源，也同样能够满足供应链融资项目的风险评估要求。
3、商业银行供应链金融与电商平台相结合
在核心企业模式下，某产业链核心企业具备较强的产业链控制能力以及较高的银行授信额度。在此前提下，核心企业掌握上游供应商与下游经销商的信息流、物流、资金流详细信息，也通过长期的商业活动了解上下游企业经营状况，此类核心企业对接商业银行或 P2P 平台等资金来源，便能够以自身授信额度为担保向上下游企业提供融资服务，提高整个产业链的运行效率。
对于苏宁云商来说，它是综合中间商利用自有网络平台代理各类品牌商品销售的企业，运用了商城式的B2C电商供应链金融，主要给入驻商城的供应商提供应收账款融资服务，并且充分利用互联网零售所积攒的客户资源、客户信息以及便捷的客户服务与体验的基础上，形成苏宁生态链，通过苏宁小贷来实现为供应链上下游端客户服务。
三、苏宁供应链金融发展历程及现状分析
首先看一个最基本的数据：三年来，苏宁线上业务占比是，2012年占13.2%2013年占17.7%， 2014年占17.7%。可以发现，从2012年到2013年间，苏宁线上业务发展很快，而2013年到2014年发展却很慢。这是由于苏宁供应链金融模式就是从2012年开始实施的，并取得了不错的效果，但新一步的进展是在2014年年底，稍有延迟。
在2012年2月，苏宁推出了苏宁小贷。这是一种面向中小微企业推出的电子商务金融业务，凡是苏宁经、代销供应商均可以与苏宁易购操作的结算单应收账款作为抵押物进行融资贷款，此项业务单笔融资额最高可达1000万。2014年7月苏宁众包姗姗来迟，它对于参与众包平台的企业，苏宁将会拿出媒体资源和线上线下引流资源推广，苏宁旗下的“易付宝”、小贷公司对平台企业开放，首批投资10亿元设立平台信贷资金。而2014年9月供应商成长专项基金的提出，则是助力解决中小微企业的融资难问题。供应商在向苏宁进行融资时，苏宁还将拿出专项资金，通过利息补贴的形式反哺供应商，最高补贴为苏宁信贷利息的20%。
最近，也就是2015年5月，任性付的推广使得用户在购物时可使用任性付直接付款，享受提额、优惠期内30天免息(费)、超低手续费分期等服务。这意味着苏宁“供应链金融+基金保险+消费信贷”的全产业链金融布局已初步形成
总体而言，对于当前苏宁供应链金融发展的现状，我们归为一下几点：
1、苏宁有耕耘了20多年的线下交易网络和排名前三的线上交易平台，拥有海量中小微企业客户资源。
2、商流、资金流、信息流和物流在苏宁金融生态圈内形成有效闭环。
3、苏宁供应链融资至今保持着零坏账率的纪录。
4、苏宁供应链融资无需抵押和担保，而是依据供应商以往贸易的信誉度进行申请额度授信
5、苏宁金融的供应链融资平台与苏宁后台的信息系统全线打通，高效的苏宁内部风控及数据审批流机制使得审批流程、放款周期都大大缩短。
四、苏宁的供应链融资操作流程
1、会员资质申请：供应商登陆SCF平台成为苏宁融资俱乐部的资质会员
2、表达融资意向：供应商向营销、结算表达融资意向，选择个性化的融资产品及合作银行。
3、苏宁审核推荐：营销、结算推荐供应商至资金管理部洽谈融资产品、合作银行等相关事宜
4、银行发融资款：银行根据供应商资质决定放款金额并发放贷款
5、苏宁到期付款： 苏宁到期按结算清单金额付款给供应商融资专户，银行扣除供应商融资金额，与供应商进行尾款结算。
五、苏宁供应链融资与其他融资的比较
1、 与京东的比较
京东的融资流程：
1.1核定额度：当供应商确认办理 供应链金融业务后，供应链金融业务专员将发送邮件给供应商，告知最高融资额度，融资总金额须小于或等于最高融资额度。
1.2银行开户：供应商在获得最高融资额度后，到京东指定业务受理银行开立银行的融资专户。
1.3提交融资申请：供应商完成开户后 ，即可办理融资业务，每次融资时，应向采销同事申请，确认进行融资的采购订单等事项。
1.4.核对结算金额：供应商选定采购订单后，应与采销同时核对结算金额。
1.5提交结算申请单：采销负责人在京东系统中提交结算申请单，先勾选供应链金融结算，再选择付款结算申请。
1.6结算单审批：融资资料提交以结算单在系统完成审批为前提，审批进度影响和放款进度，需供应商和采销负责人沟通。
1.7融资资料准备：在结算单提交后，供应链金融专员准备融资资料，融资内容以结算单信息为主。
1.8审核通过、提交资料：结算单审核通过后，供应链金融专员向银行提交准备好的融资资料，跟进放款进度。
1.9银行放款、京东还款：银行审核融资资料无误后，放款给供应商。到期日，京东为供应商还款给银行。授信是指银行向客户直接提供资金支持，或对客户在有关经济活动中的信用向第三方作出保证的行为。
由此可见，京东通过差异化定位及自建物流体系等战略，并通过多年的积累和沉淀，已经形成一套以大数据驱动的京东供应链体系，为上游供应商提供贷款和理财服务，为下游的消费者提供赊销和分期付款服务。虽然，京东宏伟的物流系统看似解决了B2C电子商务企业近依托于第三方物流的被动局面，但是京东几近无限量的资金投入却严重拉住了京东的发展;而作为传统业介入的苏宁，则依托线下千家连锁门店、100个物流中心、3000个售后服务网点、完善的连锁门店和物流体系建设将会成为苏宁的最大优势之一，这是京东所不能相比的。而且，苏宁对于供应商来说，有着专门的供应链融资平台(SCF)，与多家银行系统进行无缝对接，保障供应商简便、快捷融资，中小企业则无需担保、无需抵押就可以快速从银行获取流动资金。这一点是京东所不具备的。
2、 与银行信贷的比较：
2.1在苏宁的供应链融资中，供应商将其应收账款质押或转让给银行，无需抵押、无需担保，快速获得融资，而且，中小企业则无需担保、无需抵押就可以快速从银行获取流动资金;而在传统的银行信贷中，无论供应商是大是小，都需要提供抵押物(如房产等)或者寻找担保，流程繁杂，放款速度慢，如果没有抵押物或担保，银行不会给供应商放贷，这是传统的银行信贷的最大缺点;
2.2在苏宁的供应链融资中，电子化的操作满足了供应商短、频、快、急的融资需求;传统的银行信贷需要大量手工操作，无法满足中小企业短、频、急、快的融资需求，跟不上现在的电子化需求;
2.3相比较而言，苏宁供应链融资有较多种融资方式，多次出单、多次融资，供应商可操作性强、灵活性高，供应商可根据自己的需求选择适当的融资方式，而传统的银行信贷融资方式单一、不灵活，供应商没有选择的余地，只能按照银行的要求;
2.4苏宁的线上业务不受供应商所在地域限制，可为更多企业服务，而传统的银行信贷却受银行贷款属地化限制，供应商只能去当地的银行去贷款，太过于局限于地区，不能有效提升效率
六、苏宁发展供应链金融所面临风险及其建议
1、苏宁供应链金融面临的风险
苏宁易购方面表示，将面向全国上游经、代销供应商主推供应链融资业务。苏宁供应链金融业务，是在原有授信“银行保理”融资业务的基础上，对苏宁供应商融资业务的全新升级。苏宁于2012年新推出的“苏宁小贷”金融业务也将全面开放，其中“苏宁小贷”是苏宁企业出资面向中小微企业推出的电子商务金融业务，凡是苏宁经、代销供应商均可以与苏宁易购操作的结算单应收账款作为抵押物进行融资贷款，此项业务单笔融资额最高可达1000万。苏宁宣布全面发力电子商务金融业务，将苏宁供应链金融业务面向中小微企业全面开放。
苏宁推出金融业务是国内传统零售企业首次涉足电子商务金融业务，无论是对于企业自身，还是对于中国传统零售行业都具有重要意义。但是由于其传统零售业的背景，通过苏宁易购发展供应链金融将面临特殊的风险。
1.1线下业务被占用资金的风险
苏宁提出“科技创新，智慧服务”的口号，通过一系列运作加大对科技与服务的投入，公司始终坚持“前台带动后台、后台推动前台”的经营策略，不断完善物流平台、信息体系的建设，长期来看，有利于企业经营稳定性，但是短期内随着购置店、自建店、物流体系相关的资产投入加大，影响了周转效率，对资本的需求也越来越大，同时为了紧跟零售业的发展趋势，苏宁大力发展电子商务供应链金融，又进一步增加了其对资本的需求，如果不能保持较好的资本周转，将对公司线下零售业的发展造成风险，制约公司线下业务布局。
1.2线上业务被银行制约的风险
苏宁一直加强与银行的合作开展供应链金融活动，随着线上平台的进一步发展，可以减少占用自己资金带来的流动性风险，但同时也产生了容易被银行制约的风险，因为电子商务供应链金融的服务对象大都是中小企业，确保资金从银行流向这些原本达不到银行授信标准的企业的是苏宁的信用，这样就加大了自身的风险，在经济不景气的情况下会对公司造成重大影响，同时，如果公司线下业务出现不稳定情况，银行将会降低对苏宁的授信，从而制约供应链金融的发展。
2、苏宁发展供应链金融规避风险的建议
2.1严格控制授信流程，加强信贷人员管理
授信流程主要是指贷款审批、贷款发放以及贷后管理等环节，电子商务企业应该严格控制各个环节的风险，建立完善的.风险防火墙，即风险预警程序。同时，时刻监控授信企业资金流向及其业务情况，建立不良资产处置程序与风险应对措施，从制度上防范风险;供应链金融信贷人员应严格执行授信业务流程，严格遵循贷前、贷中和贷后的多层次风险预警和管理体系，从人员上防范信贷风险。 加强相关业务培训，提升业务人员素质线，供应链金融的发展必须以人员索质的提升为依托，应该从招募与甄选、培训、激励等各个人力资源模块入手提高业务人员素质。
2.2加强线下财务控制
苏宁易购现在虽在国内电子商务市场占有率排在第三位，但远远低于淘宝的52%以上的市场份额，公司的发展还不够健康，还不能脱离线下业务资金与人力的支持，但是，苏宁易购发展刚刚起步，潜力巨大，因此需求的资金支持短期内是会不断加大的，这就需要公司加大对财务安全性的注意，确保资金投入的循序渐进，并且不能拖累线下业务的开展，否则，将会引发财务风险。
2.3信贷资产证券化
信贷资产证券化，是指将各种风险级别的信贷资产进行打包处理，将其包装上市或者出售给市场上的投资者。一方面可以增加资产的流动性，另一方面可以转嫁信贷风险。这种方式能够改善资产质量，缓解资本压力，扩大资金来源，提高财务安全性。
2.4运用各种风险控制工具区分风险类别，识别潜在损失
ERP系统是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它是从MRP(物料需求计划)发展而来的新一代集成化管理信息系统，它扩展了MRP的功能，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。电子数据交换也称EDI(Electric Data Interchange)是一种利用计算机进行商务处理的新方法，它是将贸易、运输、保险、银行和海关等行业的信息，用一种国际公认的标准格式，通过计算机通信网络，使各有关部门、公司和企业之间进行数据交换和处理，并完成以贸易为中心的全部业务过程。依托互联网技术，通过ERP系统平台，利用EDI等信息处理技术，建立物料与资金数据高度共享的信息网络可以有效地规避风险。
2.5建立应急处理机制
供应链金融涉及的企业主体比较多，范围比较广，随之而来的各个环节的不确定因素较多，容易出现一些突发情况，所以电子商务企业应该建立完善的应急处理机制。该应急机制应能解决两方面问题，一个是对突发事件的预防，通过一些评价指标时时监控授信企业的业务状况，出现问题时做到及时发现并作出调整;另一个是对突发事件的处理，制定及时的、完善的处理措施，当突发事件出现后，及时进行处理，这样可以避免因处理不及时而带来更严重的风险。
七、苏宁云商供应链金融发展趋势预测
1、供应链数据化
各信息节点逐渐数据化、透明化。供应链各环节交易链条上的订单情况，交易历史，交易主体等信息都会逐步沉淀在平台上，平台可以梳理这些数据提供给银行，由银行提供资金，平台为数据的真实性提供保证。
2、金融互联网化
用互联网整合“物流、资金流、信息流、商流”，提高效率降低风险。供应链金融业务处理可以更加快速、准确和稳定，贸易环节和融资环节也更为低碳、顺畅、便捷。
3、业务融合化
“电商+物流+金融”一体化服务。电子商务是新形势下商业模式最具创新力的前端领域;物流企业是支撑供应链实体货物运输和流转的坚实支撑;商业银行是社会中最大、最全面的资金和金融服务的服务者。
4、服务个性化
根据不同企业的业务不同，为其量身定做金融服务，实现供应链融资产品个性化定制，使供应链金融的产品和服务模式创新 成为可能。
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写京东企业我觉得比较大，因为大的企业的问题不是学生能分析出来的，如果学生能分析出来企业还能发展？个人建议写一些比较小的企业，这样论文分析问题，解决问题就比较合理，如果老师规定的写京东，那就写一些，融资，内部控制，盈利能力，偿债能力之类的。
管理学毕业论文参考文献示范
论文参考文献，相信是一个困扰了很多毕业生的问题，下面特意为大家收集了一篇《管理学毕业论文参考文献示范》，供大家参考。
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股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。现在，就来看看以下两篇关于股权激励方案设计吧!
股权激励方案设计要点及协议要点
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是“任正非式的老板”，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是“马云式的企业家”，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲"关于持股平台新规的学习和讨论")，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
3.以什么方式持股。
一、股权激励的三种形式
股权激励的形式多样，大体可分为三类：
(1)直接授予激励对象股权;让激励对象成为公司股东，直接持有公司的股权，激励对象达到一定条件后，享受公司的利润分配。
(2)间接授予激励对象股权;设定持股平台，激励对象通过持股平台间接持有公司一定的股权，激励对象达到一定条件后，通过持股平台享受公司的收益。
(3)给予激励对象的股权增值收益;激励对象并未持有公司的股权，公司和激励对象签署协议，激励对象达到一定条件后，公司根据双方的约定，将股权增值收益分配各激励对象。
二、持股平台的搭建和公司的资本市场规划
在新三板挂牌企业中，较为常见的股权激励方式为——间接授予激励对象股权的方式。通过搭建持股平台，为公司员工提供激励。
从《非上市公众公司监管问答——定向发行(二)》中可以得出以下信息：
1、持股平台包括以下类型：
(1)公司法人;
(2)合伙企业;
(3)私募股权基金、资产管理计划等接受证监会监管的金融产品。
2、公司法人、合伙企业类的持股平台参与定向发行，将受到限制，如果持股平台不能参与定向发行，可能面临股权被稀释的风险。
这时对于企业来讲，在选择何种持股平台，就具有十分重要的意义。公司这时仍旧要选择和自己发展阶段相符的持股平台。对于持股平台的选择，要和公司资本市场的布局节奏相符。在企业处于不同的资本市场布局阶段，要选择不同的持股平台。
三、股权激励方案的内容
1、股权激励计划的目的和原则;
2、股权激励计划的管理机构;
3、股权激励对象的确定;
4、激励股份来源、数量和价格;
5、持股平台的搭建;
6、股权激励计划的有效期、限售期、解锁安排;
7、股权激励对象获授股权条件;
8、股权激励计划的实施程序;
9、公司、激励对象的权利和义务;
10、公司、激励对象发生异动的处理;
11、其他内容。
四、股权激励计划的目的、原则及管理机构
对于大部分企业来讲，股权激励计划的目的和原则基本没有太多的差异。
(一)股权激励计划的目的
1、稳定公司核心团队;
2、调动员工工作的积极性;
3、完善公司的股权结构和治理结构，确保公司持续、平稳、快速发展。
(二)股权激励计划的原则
1、自愿原则;
2、公平、公开、公正的原则;
3、合法合规原则;
4、激励与制约相结合原则;
5、收益和贡献对等原则。
6、找股权架构师张飞老师(微信wenzhangfei99)。
(三)股权激励计划的管理机构
对于非上市公司，股东会或股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止;股东会授权董事会或执行董事执行具体方案，股权激励计划的执行管理方为公司的董事会或执行董事;监事会或监事是股权激励计划的监督机构。
对于上市公司来讲，股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计划的实施、变更和终止;股东大会授权董事会执行股权激励方案;董事会为股权激励计划的执行管理机构，负责股权激励计划的实施;董事会下设薪酬考核委员会负责拟订和修订股权激励计划，报请董事会;监事会和独立董事是股权激励计划的监督机构。
五、股权激励对象的确定
对于股权激励对象，需要注意的是股权激励对象的负面清单，以及对于预留股权激励对象的.确定。特别是上市公司，对于股权激励对象的范围有着明确的规定，在进行股权激励时，要特别注意其负面清单。
(一)股权激励对象的负面清单
1、《上市公司股权激励管理办法》规定的负面清单
2、公司确定的清单
(二)预留股权激励对象的确定
进行股权激励时，通常会预留部分股权，留给尚未确定的股权激励对象。对于非上市公司，对于预留的激励股权，人选确定后，由公司董事会确定后，报请股东会或股东大会批准。
六、激励股份来源、数量和价格
(一)非上市公司激励股份的来源、数量和价格
对于非上市公司激励股份来源可以来自公司大股东的转让、公司定向增资发行;股份的数量和价格可以有公司董事会、执行董事根据公司的具体情况而定;中间涉及税收问题外，法律没有过多的限制性规定。
(二)上市公司激励股份的来源、数量和价格
对于上市公司激励股份的来源，《上市公司股权激励管理办法》第12条规定：
拟实行股权激励的上市公司，可以下列方式作为标的股票来源：
1、向激励对象发行股份;
2、回购本公司股份;
3、法律、行政法规允许的其他方式。
七、持股平台的搭建
对于部分上市公司来讲，用证监会认可的金融产品作为持股平台外，实践中常见的持股平台为有限合伙企业。设立有限合伙企业作为持股平台，有限合伙企业的执行事务合伙人由公司的控股股东担任，股权激励对象作为有限合伙人。
合伙企业名称：某某投资管理中心(有限合伙)。
合伙企业经营范围：对本企业自有资金的投资管理、投资咨询、项目投资(不得经营金融、证券、期货、理财、集资、融资等相关业务)。(依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动)
有限合伙企业作为持股平台，属于特定目的的股东，不从事其他任何经营活动，不做任何其他用途。
八、激励股权的回购价格
股权激励方案中通常涉及激励股权的回购，针对不同的情形，回购激励股权的价格，会有所不同。股权回购的价格存在以下定价方法：
1、按照原始转让价格回购激励对象持有的公司股权;
2、按照市场公允价回购激励对象持有的公司股权;
3、按照股份对应的每股净资产或股权对应的净资产份额核定回购价格;
4、按照“原始转让价格+一定的利率”回购持有的股权; 对于上市公司，相关部门规章规定，激励对象负有个人责任的，回购价格回购价格不得高于授予价格;出现其他情形的，回购价格不得高于授予价格加上银行同期存款利息之和。
芯片被"卡脖子"一直都在阻碍着我国半导体行业的发展，随着我国芯片产业的持续发展，已经持续出台的利好政策，该领域已经受到广大资本市场的的青睐。今天就跟大家分享一个我国自主研发芯片的优质企业--韦尔股份。
在开始分析韦尔股份前，这份芯片行业龙头股名单分享给大家，点击即可获取：宝藏资料：芯片行业龙头股名单
一、从公司角度来看
公司介绍：半导体分立器件和电源管理IC等半导体产品的研发设计是韦尔股份的主营业务，和半导体产品分销业务，产品广泛应用于移动通信、车载电子、安防、网络通信、家用电器等领域。韦尔股份现在已经经历了多年的技术演进以及自主研发，在CMOS图像传感器电路设计、封装、数字图像处理和配套软件领域积累了较为显著的技术优势。
简单介绍了韦尔股份的公司现状之后，再来分析一下公司哪些地方是不错的？
优势一、国内CIS图像传感器龙头
韦尔股份是国内CIS图像传感器的领头羊，份额在全球排名第三，美国豪威在2018年被公司收购后，切入CIS图像传感器赛道，主要是负责CMOS图像传感器、半导体分销和原半导体设计等业务。
手机领域：韦尔在全球手机CIS市场中是第三名，市占率高达10%，高端技术逐渐追上索尼、三星，叠加安卓机高像素渗透率提升与国产替代机遇，市占率提升至15%有望在2025年实现，在21-25年，预计手机端收入CAGR超过7%。
汽车领域：韦尔可以称得上是全球车载CIS第二大厂商，全球市场占有率比20%高，已覆盖各大主流车企，相比第一大厂商安森美公司，它的产品定位更高、CIS技术更优越，预计在21-25年这段时间内，公司的车用CIS业务收入CAGR会高于30%。
优势二、设计业务和分销业务齐头并进
韦尔股份平台优势逐渐凸显公司的芯片设计业务领域均具备国内领先实力。分销业务基本是使用技术分销，拥有比较完整的销售网络与供应链体系，公司分销业务规模居行业前列。公司近年来一直增加研发投入，对重大产品进行操作，对Synaptics的TDDI业务进行收购，对屏下光学领域进行了布局，整合效果较优。对于公司的设计与分销业务来说，协同效应也很高，为公司业务的不断增长提供坚实的基础，成长空间渐渐地开始拓展，还是非常有机会，在未来的时候，成为平台型半导体的龙头公司。
由于篇幅受一定的限制，有关于更多的韦尔股份的深度报告以及相关的风险提示，我整理在这篇研报当中，点击链接就可以阅读了：【深度研报】韦尔股份点评，建议收藏！
二、从行业角度来看
芯片半导体行业：就宏观周期而言，因为有国外美国为首的技术反锁，因此国内政策支持周期。
就产业链而言，上游原材料、生产设备、耗材，紧缺+国产替代+供货不足；中游制造端，国产厂商突围+扩产降本；下游需求端，终端产品正常换代+新能源汽车新需求暴涨+人工智能+云技术。芯片半导体迎来的全产业链供需共振很少有。
目前的行业处于这样的阶段：由周期底部往上的加速阶段，这实际上是整个周期曲线之中导数最大的位置了，所以说关于芯片半导体即将迎来高速发展。
三、总结
从全文来看，我觉得韦尔股份公司属于芯片设计行业中的优秀企业，凭借这行业处于上升阶段，有望迎来高速发展。但文章无法实时更新，倘若想知道韦尔股份准确的未来行情信息，直接点击链接，会安排专门的投顾来帮你进行诊股，看下韦尔股份现在行情是否到买入或卖出的好时机：【免费】测一测韦尔股份还有机会吗？
应答时间：2021-12-06，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看
芯片被"卡脖子"很大程度上制约了我国半导体行业的发展，随着我国芯片产业的不断发展及相关利好政策的持续发布，该领域已经被广大资本市场的投资者关注。今天就来给大家讲讲一个我国自主研发芯片的优质企业--韦尔股份。
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一、从公司角度来看
公司介绍：对于韦尔股份来说，它的主营业务为半导体分立器件和电源管理IC等半导体产品的研发设计，半导体产品方面的分销业务也是有的，产品广泛应用于移动通信、车载电子、安防、网络通信、家用电器等领域。现在韦尔股份已经经历了多年的自主研发和技术演进，在CMOS图像传感器电路设计、封装、数字图像处理和配套软件领域积累了较为显著的技术优势。
简单介绍了韦尔股份的公司现状之后，再来看一下公司的优势有哪些？
优势一、国内CIS图像传感器龙头
韦尔股份是国内CIS图像传感器的先行者，在全球上所有的份额排名第三，美国豪威在2018年被公司收购后，切入CIS图像传感器赛道，主要业务包括CMOS图像传感器、半导体分销和原半导体设计等。
手机领域：韦尔是全球手机CIS市场第三大厂商，市占率10%，高端技术逐渐追上索尼、三星，叠加安卓机高像素渗透率提升与国产替代机遇，到2025年市占率有提升至15%的可能，21-25年手机端收入CAGR预计将比7%高。
汽车领域：韦尔是全球车载CIS第二大厂商，市占率超20%，已覆盖各大主流车企，相比第一大厂商安森美公司产品定位高端、CIS技术领先，到了21-25年，公司车用CIS业务收入CAGR预计会超过30%。
优势二、设计业务和分销业务齐头并进
韦尔股份平台优势逐渐凸显公司在芯片设计业务领域所具备国内优秀实力。分销业务一般都是用技术分销，拥有的销售网络和供应链体系都很完善，公司分销业务规模领先于大部分企业。公司这几年持续增加研发投入，进行重大产品布局，购置Synaptics的TDDI业务，对屏下光学领域进行了布局，整合效果较优。公司设计与分销业务协同效应较高，为公司业务的不断增长提供坚实的基础，成长的空间是在日复一日拓展之中，在未来的时候，还是非常有机会成为平台型半导体的龙头公司。
主要是现在的篇幅受限，更多有关于韦尔股份的风险提示以及深度报告，我已经汇总好了，点击链接就可以阅读了：【深度研报】韦尔股份点评，建议收藏！
二、从行业角度来看
芯片半导体行业：往宏观周期上剖析，受国外美国为首的技术反锁，国内政策对周期持支持态度。
通过分析产业链可以看出，上游原材料、生产设备、耗材，紧缺+国产替代+供货不足；中游制造端，国产厂商突围+扩产降本；下游需求端，终端产品正常换代+新能源汽车新需求暴涨+人工智能+云技术。芯片半导体迎来的全产业链供需共振是少有的。
目前行业所处的阶段是：由周期底部往上的加速，这实际上就是整个周期曲线中导数最大的位置，所以说关于芯片半导体即将迎来高速发展。
三、总结
总的来说，能感觉到在芯片设计行业中，韦尔股份公司表现的十分优秀，也属于优质的企业了，凭借这行业处于上升阶段，大概率会告诉发展。但是文章具有一定的滞后性，假如想准确地了解韦尔股份未来行情发展前景，下面提供了专属链接，让专门投顾帮助你进行诊股，看下韦尔股份现在行情是否到买入或卖出的好时机：【免费】测一测韦尔股份还有机会吗？
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