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政治是社会交往不断发展的产物，是社会交往不断趋于规模化、标准化、程序化、清晰化、精确化和条 文化 的结果。下面我给大家分享一些政治论文格式参考文献，大家快来跟我一起欣赏吧。 政治论文格式参考文献 一、论文格式必须包含如下六大要素： 论文标题、论文作者署名及其单位、中文摘要及关键词、英文摘要及英文关键词、论文正文，最后是论文的参考文献。这是论文格式的六大要素，是任何论文都必须要包含的内容。 此外，在不同学术领域，其论文还有其他一些内容，比如论文致谢、论文封面以及 毕业 论文要写明指导老师等。 最后，不同的学术研究或者编辑出版机构，对论文格式也有自己的一些要求。 二、论文内容必须按照论文格式要求进行编辑排版： 论文除了要包含如上六大要素之外，还有按论文格式要求对论文内容进行编辑排版，比如纸张大小、标题居中、段落缩进、列表编号、字体字号等。在信息化时代，这个要求更为迫切。 论文格式化之后，内容条例清晰，结构一目了然。 政治论文参考文献 政治安全与政治体制改革 在民族国家作为国际交往和处理国内事务首要主体的条件下，国家安全尤其是政治安全，不仅关系到一个民族的兴衰，而且直接关系到每个国民的切身利益和福祉。当前中国正处在改革发展的关键时期，各种矛盾和问题错综复杂、相互交织，维护政治安全，保持政治稳定，对于继续推进改革开放和现代化建设事业，对于实现国家富强和民族振兴，具有重要意义。 一、政治安全及其影响因素 政治安全是国家安全的重要组成部分，它是指在一定环境和条件下，国家主权、领土疆界、民族尊严、意识形态、价值文化、国家制度和权力体制等方面的国家利益和国家安全的自主，并免受各种干扰、侵袭、威胁和危害的能力和状态。政治安全是国家安全最根本的象征，是国家利益的最高目标。只有当政治安全获得保证的条件下，才能有效地谋求和维护经济、科技、文化、社会、生态等其他领域的安全。一般认为，政治安全的内涵主要包括国家主权安全、政治制度安全、意识形态安全和社会政治秩序安全等四个要素。对于中国来说，巩固中国共产党的执政地位，是实现政治安全的根本保障。政治安全不是孤立存在的，它与其他领域的安全相互影响、相互作用，其中经济安全和意识形态安全(政治安全和文化安全的组成部分)，对政治安全产生着尤为重要的影响。 经济是政治的基础，政治是经济的集中体现。经济出了问题，政治也会出问题。从中国封建社会历史看，在地主阶级和农民阶级矛盾比较尖锐的情况下，由天灾导致的饥荒和民不聊生，往往会成为引发农民起义的直接原因。从西汉末年直至清朝中后期，历史一直围绕着经济领域的治乱循环为轴心旋转着。即使是现代社会也难以逃出这条铁律的规制。1997年爆发的亚洲金融危机使印尼经济陷入困境，引发政治危机，导致统治印尼32年的苏哈托政权于1998年倒台。同样，南美的庇隆、皮诺切特、藤森等政权兴衰乃至苏东剧变，其动因也都在于经济领域的危机。有鉴于此，邓小平在 总结 新中国成立以来 经验 教训的基础上提出了“发展是硬道理”、“贫穷不是社会主义”、“不改革只有死路一条”等论断，明确指出了经济发展对于保持政权稳定和政治安全的决定性影响。当然，另一方面，政治安全问题也可能反作用于经济安全领域，这在苏东剧变以来的原社会主义国家、近年来的泰国、菲律宾以及突尼斯、埃及、利比亚、叙利亚等国家的现实政治中都可以找到很好的反面例证。总之，在思考经济安全与政治安全的关系时，完全可以将其视为经济基础与上层建筑关系在国家安全领域的投射。 意识形态既是政治安全的组成部分，也是影响政治稳定的重要因素。任何一个政权，除了依靠国家机器和经济利益两手来维系，统治阶级倡导的意识形态和政治文化能否为多数民众接受和尊奉，也是保持政权稳定的重要因素。清代学者龚自珍有句 名言 ：“灭人之国，必先去其史”，说的就是政治文化、意识形态对政治安全的重要影响。毛泽东说，凡是要推翻一个政权，总是要先造成舆论，先做意识形态方面的工作。革命的阶级是这样，反革命的阶级也是这样。说的也是同样的道理。对于每一个执政党或执政阶级而言，能够产生立竿见影功效的是暴力工具和直接与民众自身相关的经济利益要素，意识形态领域的主导权可能是最不容易引起足够重视的政治安全要素，因为政治安全的积极影响是以一种潜移默化的形式反映出来的，需要长期持续的资源投入和对政治文化、社会舆论前沿的跟踪和引导，这也就解释了为什么历史上许多执政集团丧失政权是始于丧失意识形态领域的主导权或公信力。 二、人民利益与政治安全 决定一国政治安全的根本因素，是人民的拥护和支持。那么，一个政权或执政党如何能得到人民的拥护呢?说到底，就在于它能不能给人民带来利益和福祉。如果能带来利益，人民就拥护，政权就巩固;如果会损害人民的利益，人民就反对，政权就不稳固。我们可以从中国近代以来的历史发展中加深对这一规律的认识。 1949年以前，中国处于半殖民地半封建社会，饱受帝国主义的侵略欺凌，国内政局不稳、战乱不止，国家积贫积弱，人民颠沛流离。摆脱任人宰割的屈辱地位，结束四分五裂的局面，实现国家统一和民族独立，是中国人民的最大利益之所在。谁能带领人民实现这个任务，谁就维护了人民的利益，就能得到人民的拥护。以毛泽东为代表的第一代中国共产党人，带领中国人民经过28年的浴血奋战，推翻了三座大山，实现了国家独立和民族解放，得到了人民的拥护。所以，中国共产党的领导地位是历史的选择、人民的选择。 国家统一、政局安定以后，就要发展生产力，满足人民群众日益增长的物质文化需要。新中国成立后，党带领人民迅速医治了战争创伤，国民经济得到快速恢复发展，整个国家呈现出欣欣向荣、蒸蒸日上的局面。但由于受特殊的国际环境影响，加上极“左”思想在党内泛滥，党的八大制定的正确路线没能得到有效贯彻。运动接连不断，经济建设受到严重干扰，社会主义的优越性没能充分发挥出来，人民生活水平提高缓慢。以邓小平为代表的党的第二代中央领导集体，果断结束了以阶级斗争为纲的 ““””，把党的工作重心转移到经济建设上来，极大地解放了人们的思想，解放了生产力。改革开放30多年来，中国经济迅速发展，综合国力大幅提高，人民生活水平不断改善。改革开放30多年中国经济社会之所以能够稳定快速发展，国家政治安全，从根本上讲，还是得益于中国共产党制定的正确的思想路线、政治路线和各项政策。 在人民富裕起来的同时，只有发展社会主义民主政治，保持社会的公平正义，才能在中国实现人的全面自由发展。以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体，一方面继承了邓小平使人民富起来的历史使命，继续大力发展生产力，提高社会主义国家的综合国力和人民生活水平;另一方面，致力于解决富起来以后出现的收入分配不公、贫富差距拉大、腐败现象蔓延等问题，保证社会公平，实现共同富裕。“三个代表”重要思想，既是第三代中央领导集体对党的建设的创新发展，也是对维护国家政治安全的创新发展。 如何在国家发展和人民富裕起来以后，让社会更公平、更和谐，人民过上更有尊严的生活?解决这个问题，比解决发展问题难度更大，任务更艰巨。以胡锦涛同志为的党中央，提出了以人为本的科学发展观、建设社会主义和谐社会等重大战略思想。在庆祝建党90周年讲话中，胡锦涛进一步指出，“以人为本、执政为民是我们党的性质和全心全意为人民服务根本宗旨的集中体现，是指引、评价、检验我们党一切执政活动的最高标准。”要“促进社会公平正义，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定”，解决好经济社会发展起来以后社会的公平正义问题，解决好人民群众的利益问题。在新形势下，中国共产党只要始终坚持代表人民根本利益，防止党员干部脱离群众，国家就能长治久安，这已经成为了全党上下的共识。 通过上述不同历史时期党中央的重要理论和实践成果，我们很容易就可以找出一条贯穿其间的红线——在中国共产党的思想体系中，以人民利益为最根本出发点，是党始终没有动摇过的。正因为如此，我们党才可能克服那些难以克服的困难，在确保社会主义政治的人民性本质的前提下，不断夯实政治安全的基础。 三、政治安全与政治体制改革 对社会主义国家来说，影响政治安全的因素，可以按矛盾性质分为两大类：敌我矛盾和人民内部矛盾。敌我矛盾，包括西方敌对势力与社会主义国家之间的矛盾，以及国内颠覆势力和国家政权之间的矛盾。人民内部矛盾，又可以分为人民群众之间的利益矛盾，以及人民群众与党和政府之间的关系问题。 显然，当前影响中国政治安全的重要因素，是人民内部矛盾。在改革开放30多年时间里，中国走过了西方国家几百年走过的道路，取得了巨大成就，但也使矛盾和问题在短期内集聚。应该说，这些矛盾绝大多数是由于经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化引起的，是发展不平衡、不协调、不可持续问题短期内难以根本解决导致的，都属于人民内部矛盾。虽然这些矛盾是在全体人民根本利益一致基础上的矛盾，但如果不能引起重视并及时予以化解，就有可能不断积累甚至激化，同样会动摇党的执政地位，影响中国的政治安全。因此，正确认识和处理人民内部矛盾，是巩固我们党的执政地位和实现国家政治安全的一项根本任务。 而在人民内部矛盾中，对政治安全影响最大的，是党和政府同人民群众之间的关系问题，也就是所谓的干群关系、党群关系。在社会主义国家，党和政府是全心全意为人民服务的，从根本上讲是代表最广大人民群众利益的。但在具体单位、具体问题上干群矛盾、党群问题是存在的。关键是党和政府的各级组织和干部要善于体察民情，及时发现人民群众的愿望和要求，高度重视人民群众的意见和呼声，并努力做好工作，满足人民群众的利益和愿望，及时化解人民群众的不满和情绪。只要党和政府真正信任群众、依靠群众、服务群众，就能得到人民群众的拥护和支持，即使工作中有缺点和不足，也能得到人民群众的谅解。 为了防止党夺取政权后蜕化变质，重蹈历史上封建统治者的覆辙，中国共产党人很早就对社会主义国家政治安全问题进行了探索。1945年，毛泽东在延安同民主人士黄炎培进行了著名的窑洞谈话。黄炎培提出，共产党如何跳出“其兴也浡焉，其衰也忽焉”的历史周期律?毛泽东回答：我们已经找到了新路，我们能跳出这个周期律，这条新路就是民主。只有让人民起来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。在毛泽东看来，社会主义国家保证政治安全的根本途径，在于实现民主。毛泽东在窑洞谈话中提出民主，实际上包含了两层含义： 第一，人人起来负责。就是要真正让人民群众参与国家管理，真正实现人民当家作主的权利。这也是真正的民主的含义。人民民主是中国共产党始终高扬的光辉旗帜。社会主义国家，是人民当家作主的国家，也只有在社会主义社会，才能真正实现人民当家作主。我国宪法明确规定，中华人民共和国的一切权力属于人民。人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务。党的十七大 报告 也明确提出，人民民主是社会主义的生命，人民当家作主是社会主义民主政治的本质和核心。正如胡锦涛同志在建党90周年讲话中所说：“中国特色社会主义政治发展道路是保证人民当家作主的正确道路。” 第二，人民监督政府。现代国家，特别是对于大国来说，除了在基层和一定范围内实行直接民主、协商民主，在整个国家层面，主要还是实行间接民主、代议民主，即人民通过行使选举权，将权力交给选出来的政党和民意代表，由政党组成政府，来代表人民行使管理国家的职责。任何国家要发展、要稳定，都离不开政府，离不开公共权力。但权力一旦失去监督，就会腐化变质，损害人民的利益。法国思想家孟德斯鸠说：一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。英国学者阿克顿提出：权力导致腐败，失去有效监督的绝对权力导致绝对的腐败。古今中外无数的事例证明，不受约束的权力，是腐败和暴政的根源，也是影响政治安全的根源。让人民监督政府，用权利制约权力，是防止权力腐化变质，危害人民利益，进而影响政治安全的最有效办法。中国共产党十分重视加强对权力的监督和制约。党的十七大报告明确提出，要完善制约和监督机制，保证人民赋予的权力始终用来为人民谋利益，让权力在阳光下运行。 从中国的现实看，权力腐败、收入分配不公等问题，严重损害了群众利益，已经引起群众的强烈不满，是当前社会矛盾尖锐、群体性事件频繁发生的根源，并直接影响国家政治安全。遏制腐败，跳出历史周期律，确保社会主义国家的政治安全，说到底就是要发展社会主义民主。对于当前的中国来说，就是要坚定不移地坚持我国政治体制改革的方向，解决权力来自人民同时又服务于人民的问题，解决权力受到应有的监督和制约问题。一是真正实现人民当家作主。这就要满足人民群众参与国家社会事务管理的愿望，扩大公民有序政治参与，使社会主义民主制度化、规范化和程序化，真正把宪法和法律赋予人民的民主权利落到实处。要坚持国家一切权力属于人民，从各个层次、各个领域扩大公民有序政治参与，最广泛地动员和组织人民依法管理国家事务和社会事务、管理经济和文化事业;要健全民主制度，丰富民主形式，拓宽民主 渠道 ，依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，保障人民的知情权、参与权、表达权、监督权。二是要创造条件让人民监督政府。制约权力主要有两个途径：一方面是以权力制约权力，强调政权内部的分权制衡;另一方面是以权利制约权力，用人民的权利制约政府的权力。为此，要坚持用制度管权、管事、管人，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制;完善各类公开办事制度，提高政府工作的透明度和公信力。 我国的政治体制改革，既要学习借鉴世界各国民主政治建设的有益经验，更要结合中国实际，走中国特色的社会主义民主政治发展道路，做到坚持党的领导、人民当家作主、依法治国的有机统一。这是中国政治体制改革健康发展的保证。这里特别要强调两点：一是党的领导与人民当家作主并不矛盾，政治体制改革必须坚持党的领导。从历史和现实看，在中国，只有共产党能够从根本上代表广大人民群众的利益，领导中国实现现代化和中华民族的伟大复兴。而从中国正处于剧烈变革的情况看，要保持政局稳定，更需要一个有权威、有力量的政党来领导，这是中国共产党的历史使命。二是在党的领导、人民当家作主和依法治国的统一中，是否有效保证了人民当家作主，是衡量党的领导正确与否的根本标准。在党的领导下，扩大公民有序的政治参与，坚持依法治国，不断提高政治参与的制度化水平，是中国政治体制改革成功的现实路径，也是确保政治安全的关键所在。 (作者单位：中国社会科学院) 看了“政治论文格式参考文献”的人还看： 1. 标准学术论文参考文献格式 2. 参考文献学术论文格式要求 3. 标准学术论文参考文献格式模板 4. 毕业论文参考文献国家标准 5. 2017届高校行政管理论文范文参考文献 6. 参考文献格式学术论文
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例如：引用的是国家标准，“汉语拼音正词法基本规则”则，在参考文献中格式为：
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参考标准格式指的是写论文的引用已经发表的文献格式，根据资源的类型可分为这本书［M］，［C］学报》发布会上，报纸文章［N］，［J］，期刊文章论文［D］报告［R］，标准［S］，专利［P］，［一］学报文献、杂志［G］。
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1、学位论文
[序号]主要责任者.文献题名[D].出版地:出版单位,出版年:起止页码(可选).
例如：[4]赵天书.诺西肽分阶段补料分批发酵过程优化研究[D].沈阳:东北大学,2013.
2、专著、论文集、报告
[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地:出版者,出版年:起止页码(可选).
例如：[1]刘国钧,陈绍业.图书馆目录[M].北京:高等教育出版社,1957:15-18.
3、论文集中的析出文献
[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选)原文献题名[C].出版地:出版者,出版年:起止页码.
例如：[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安:西安电子科技大学出版社,1996:468.
扩展资料：
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基础教育论文提纲
无论在学习或是工作中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的基础教育论文提纲，欢迎大家分享。
论文题目： 小学女性教师领导力培养路径探究
摘 要
基础教育改革的推进和教师专业发展的风起云涌使得女性教师充分参与决策，在课堂内外利用自身的知识、能力、情感对学生、同伴、学校形成积极的、综合性的影响力成为当下教育研究有思考意义且实践性很强的问题。特别是在我国小学教育体系下，女性教师在基数上占据绝对优势，在社会文化和具体教育情境中，女性教师领导力水平如何，阻碍她们影响力发展上又遇到了哪些困难，有哪些切实可行的策略可以为更多的女性教师借鉴等一系列问题都凸显出来。
本研究基于以上思考，通过问卷调查、实地调查、个案分析等形式，以目击者的视角，运用场域的方法论，了解了 Y 小学女性教师领导力提升的学校场域环境，认为学校环境场域能影响女性教师领导的专业特质，领导力行为的产生受制于人际关系，在充满合作、民主、融洽的教师氛围中，女性教师领导力更适宜生成;其提升动机来自于专业自主，行政角色的赋予推动女性教师领导力动机发展。
本文划为四大部分，第一部分是一、二两章，主要阐明研究缘由，包括研究意义、研究设计、核心概念的界定以及国内外相关研究综述。
第二部分是三、四两章，分析 Y 小学的学校环境探索女性教师领导力提升的组织场域;呈现以 M 老师为代表的 10 位女性教师领导力实施的专业特质，并发现女性教师领导力与教师群体领导力相交叉，女性特色体现不明确，与优秀女性教师相比，普通女性教师领导力提升难度大等问题。
第三部分是第五章，以“引领”和“自主”为启动支点，强调女性教师领导力的提升是一项因时因地的校本化任务，不能“一刀切”,女性教师的领导力行为不会自动产生，需要学校系统提供充足的养料，并从规范、组织环境和角色层面上建议女性教师领导力提升策略。
第四部分为结语，总结本研究中揭示的'女性教师领导力提升策略，展望研究课题的未来。
关键词： 女性教师领导力;学校环境;专业特质;引领与自主。
目 录
摘 要……I
Abstract…… II
目 录……III
第一章 绪论……1
1.1 研究缘起……1
1.2 研究意义……2
1.2.1 理论意义……2
1.2.2 实践意义……2
1.3 研究设计……2
1.3.1 研究目的……2
1.3.2 研究方法……3
1.3.3 研究过程……4
1.4 核心概念界定……6
1.4.1 小学教育……6
1.4.2 小学女性教师……6
1.4.3 教师领导力……6
1.4.4 女性教师领导力……7
1.4.5 女性教师专业学习社群……7
1.4.6 引领与自主……7
第二章 研究综述……8
2.1 领导力的研究综述……8
2.1.1 国外关于领导力的研究综述……8
2.1.2 国内关于领导力的研究综述……9
2.2 教师领导力的研究综述……10
2.2.1 教师领导力的概念研究……10
2.2.2 教师领导力兴起原因的研究……11
2.2.3 教师领导力的特质研究……11
2.2.4 教师领导力提升策略的研究……12
2.3 女性领导力的研究……12
2.3.1 国外关于女性领导力的研究……13
2.3.2 国内关于女性领导力的研究……13
2.4 女性教师领导力的研究……14
2.5 已有研究的简要概述……15
第三章 女性教师领导力提升的学校场域分析--以 Y 小学为例……17
3.1 Y 小学的基本面貌……17
3.1.1 基本概述……17
3.1.2 组织框架……17
3.1.3 学校蓝图：办学设想与奋斗目标……18
3.1.4 学校的研习制度……18
3.2 Y 小学的文化特点……20
3.2.1 Y 小学的文化环境现状……20
3.2.2 Y 小学的领导力现状……21
3.2.3 Y 小学的合作环境缺失……22
3.2.4 Y 小学的教师间竞争激烈……24
3.3 S 校长的领导力…… 25
3.3.1 S 校长干实事…… 26
3.3.2 S 校长事必躬亲…… 27
3.3.3 S 校长的改进之处…… 27
3.4 Y 小学教师领导力实施的场域调查……28
3.4.1 学校环境下各权力场域的关系……28
3.4.2 女性教师所在的位置与学校场域的资本形式……29
3.4.3 Y 小学的学校文化与女性教师的传统……29
第四章 女性教师领导力提升的专业特质--以 M 老师为例……30
4.1 M 老师的专业特质与人格特质……30
4.1.1 M 老师的个人经历……30
4.1.2 M 老师的自主发展之路……31
4.1.3 M 老师的人格魅力……32
4.2 M 老师领导力提升的动机……33
4.2.1 自我定位来源于强烈的责任心……33
4.2.2 自我重视与领导认知的冲突……33
4.2.3 个人行为与群体氛围的冲突……33
4.3 M 老师领导力提升的环境……34
4.3.1 环境赋予女性教师的权力……34
4.3.2 女性教师的人际关系……36
4.4 M 老师的角色引领与示范作用……38
4.4.1 样板课的作用……38
4.4.2 教研活动的负责人……39
4.4.3 初任教师的导师……40
4.4.4 日常工作场景下的非正式领导……41
第五章 提升小学女性教师领导力的策略……43
5.1 规范层面上的女性教师领导力提升……43
5.1.1 激励制度是女性教师领导力提升的重要引擎……43
5.1.2 补偿制度是女性教师领导力提升的坚强后盾……44
5.2 组织环境层面上的女性教师领导力提升……44
5.2.1 组织开放、融合、多元的学校文化环境……44
5.2.2 突破“玻璃天花板”效应……45
5.3 角色层面上的女性教师领导力提升……46
5.3.1 女性教师自身之可为策略……46
5.3.2 女性教师专业学习社群的重要作用……49
5.3.3 轮流承担领导职责是提升女性教师领导力水平的重要手段……51
第六章 结语……52
6.1 结论……52
6.2 展望……52
致谢……53
参考文献……54
扩展： 论文格式要求详解
论文格式要求
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2.姓名(第二行)：小三楷字体，居中排。
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5.正文。小四号宋体。文中所用计量单位，一律按国际通用标准或国家标准，并用英文书写，如km2，kg等。文中年代、年月日、数字一律用阿拉伯数字表示。
正文中的各级标题、图、表体例见下表：
表; 标题体例
标题 级别 字体字号 格式 说明
一级标题 三号标宋 居中 题目
二级标题 四号黑体 左空2字，单占行 汉字加顿号，如“一、”
三级标题 四号仿宋体 左空2字，单占行 汉字加括号，如“(一)”
四级标题 小四号黑体 左空2字，单占行 阿拉伯数字加下圆点，如“1.”
五级标题 小四号宋体 左空2字，右空1字，接排正文 阿拉伯数字加括号，如“(1)”允许用于无标题段落
图、表、注释及参考文献体例
内容 字体字号 格式 说明
图题 五号宋体 排图下，居中，单占行 图号按流水排序，如“图1;“图2”
图注 小五号宋体 排图题下，居中，接排 序号按流水排序，如“1.”;“2.”
表题 五号黑体 排表上，居中，可在斜杠后接排计量单位，组合单位需加括号 如“表2几种发动机的最大功率/kW”“表5几种车辆的速度/(km/h)”表序号按流水排序，如“表1”、“表2”
表栏头 小五号宋体 各栏居中，计量单位格式同上
图文/表文 小五号宋体 表文首行前空1字，段中可用标点，段后不用标点
6.参考文献。文章必须有参考文献。“参考文献”4字作为标题，字体五黑，居中，其他字体五宋。文献著录格式如下：
(1)著作：作者姓名.书名.出版社名，出版年月，页码(如有两个以上作者，作者间用逗号分开)
(2)期刊：作者姓名.文章名.期刊名，年份，卷(期)、页码。
7.作者简介。请在参考文献之后附作者简介。“作者简介”请用五黑字体左起顶格排，后空一格，接排。作者简介字体五宋，1字以内，包括姓名、参加的全国性学会名称、中国科协个人会员登记号、工作单位、电话、传真、电子信箱等。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的地位，它与人力资源管理系统的其他职能之间存在的非常密切的关系。企业只有真正做好绩效管理工作才能更好的推动企业战略目标的实现。但从企业绩效管理实践中，我们都知道绩效管理难，这也是很多人力资源管理者公认的问题，绩效管理难，到底难在哪里呢？其实，绩效管理难的根本点在于我们很多企业在推行绩效管理时，还不具备绩效管理实施的一些条件。那实施成功绩效管理的前提条件有哪些呢？一、 从宏观角度看，企业发展战略明确，组织结构合理一个组织应该有清晰的发展战略，有了清晰的发展战略，才能整合企业各方面的资源，向着战略实现的方面前进。另外，企业的组织结构应该适合企业的发展战略，企业的组织结构是企业发展到一定阶段的产物，组织结构设计不合理，会制约企业的发展进而影响企业发展战略的实现。二、 微观角度看，需要完善的绩效管理体系（一） 确定企业的“评价主题和评价内容”，也就是“评价什么”，就是如何确定绩效评价指标、权重及目标值。为了确保组织战略目标的实现，需要在绩效管理过程中，将组织的战略目标转化为可以衡量的绩效评价指标，从而将组织的战略目标具体落实到各个部门和每个员工。（二） 确定“评价主体”，也就是“谁来评价”，指对评价对象作出评价的人。绩效管理必需是"一把手"工程很多人都认为,绩效管理只是人力资源部门的事情,只是人力资源总监的事情.这种想法是非常错误的.绩效管理体系的推广决不是人力资源一枝独秀的,而是"一把手"工程的.很多人力资源部门在课堂中学习到绩效管理,感觉很好,对企业很有帮助,但一拿到公司来用,一试就失败.什么原因呢?公司里的"一把手"没有重视起来是最根本的原因.试想一下,人力资源部门仅仅是公司里的一个子部门,没有老总授予的权力,怎么处理与其平级的副总,经理呢?公司里的上级管理者不执行,怎么能让下面的员工积极配合执行呢.所以,绩效管理体系要成功,必需要有老总和高层管理者等"一把手"的支持,而且自己要以身作则,该罚就罚,起到带头作用,这样才能有一个很好的推广基础.（三） 对评价主体的培训和对绩效管理办法的宣传。这样企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。绩效管理成功的推行离不开领导的支持，特别是高层领导和中层管理者的支持和理解。在我们推行绩效管理时，不能说服他们，不能让他们了解绩效管理这种管理工具对公司和对他们管理起推动作用，他们就不能有效的支持你的绩效管理，如果你得到他们的支持，那么，绩效管理推行就成功了一半了。另外，还要让员工明白绩效管理的考核办法，得到员工的支持和认可也是绩效管理成功的前提。（四） 绩效管理工具的选择和评价周期的决策。企业应该根据自身情况，选择合适的绩效管理工具，如目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。对于评价周期，所要回答的问题是“多长时间评价一次”，评价周期的设置应该尽量合理，既不宜过长，也不能过短。（五） 预算、核算体系完备公司应该有完备的预算、核算体系。预算管理是指在战略目标的指导下，企业对未来的经营活动以及经营成果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对预算执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断的进行对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标的过程。核算是对企业生产经营活动、财务收支或预算执行过程及其结果，通过记帐、算帐、报帐等手段，进行连续、系统、全面而综合地记录、计算、分析和反映，其目的是为了了解和控制经济过程，挖掘增产节约、增收节支的潜力，加强经济管理，提高经济效益。（复制的供参考）
面对生存和发展的双重压力,企业面临着重大的战略性变革,而企业领导人的领导力是决定变革成败的关键因素。领导力到底是什么?是天生的,还是可以后天培养的?它对企业成长到底会产生什么样的影响?如何重塑企业领导人的领导力?本文对上述问题进行了探讨。论企业变革中的领导力重塑一 朱福民(复旦大学管理学院上海20{t433)◆ 中图分类号：F272 文献标识码：A内容摘要： 面对生存和发展的双重压力， 企业面临着重大的战略性变革， 而企业领导人的领导力是决定变革成败的关键因素 领导力到底是什么?是天生的， 还是可以后天培养的?它对企业成长到底会产生什么样的影响?如何重塑企业领导人的领孚力?本文对上述问题进行了探讨关键词：领导力 企业变革 企业成长面 企变对业化金及在融不危生断机存下应和对内发重外展大部的形的双势战重略的压不性力变断，革。但现实是，绝大部分经过精心设计的战略性变革无法真正展开，或者难以贯彻下去，缘由何在?人们将其归结到“领导力”上。因为战略性变革的根本并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变，“领导力”是促使“人”转变的关键因素，因此领导力重塑也是企业战略性变革执行中的重要内容。什么是领辱力领导力就是领导者的影响力，领导者通过对人们行为的影响，以使组织获得利益，并实现组织的目标。领导力是由领导者个人的道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位所决定的，虽然无法由组织赋予，但却更具有影响力和生命力，更能体现领导者的领导水平、领导技巧和领导艺术，更能赢得被领导者发自内心的信服。有学者认为企业文化是领导力的第一推动力，即什么样的文化就会造就什么样的领导者，这说明不是每个人都是天生的领导，这意味着团队里的每一个人都需要培训。有学者认为领导者就是能够激励他人的人。也有学者认为，领导力是对他人产生影响的过程，影响他人做本来他可能不会做的事情。领导力就是影响力，只要是成功地影响了他人的行为，就是在使用领导力。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠他的职位称呼。几乎所有学者都认为领导力不是天生的，都认为每个人都有成为卓越领导者的可能和潜力。问题在于，既然每个人都有成为卓越领导者的可能和潜力，那为什么优秀的领导人才总是寥若晨星呢?优秀的领导力难道不是天生的?单单只靠后天培养而产生的领导力是平庸的，是格局很小的，这就是为什么在相较之下，大企业固然不少，而小企业却更是多如牛毛了，也就可以看出领导力与企业成长之问息息相关的牵连了。杰出领导力 表现领导者非常重要，而领导力的缺乏已经是全球性问题，中国当然也不例外。很多公司认为他们缺乏领导力人才，更多的企业不知如何去培养人才。领导力其实是一种通过影响他人或者群体，来实现目标的一种能力，主要表现在以下方面：崇高的人格魅力；精准的预见、判断能力；超强的沟通能力；不息的创新能力；持续的耐压能力。换言之，领导力的成长模型在领导力过程中的各个条件都是相辅相成的，是必须具备以下要素后方能形成的：潜移默化的影响力；充满理想的使命感；果断而正确的决策；知人善任；能与下属同生死、共患难。要做到以上要素绝非简单之事，其中，企业文化是领导力的第一推动力。发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一，领导力培养日益受到重视。但是很多企业都面临培训多、效果却很少的难题。中国企业往往只重视培训这个阶段，而对后续工作重视不足，应该定期将受培训的人组织起来做一些回顾、检测，这需要一种创造学习和实践的企业文化。但一成不变的企业文化环境将限制领导力的发挥。因此，企业领导力正呈现出四个发展趋势：为客户创造价值、降低成本的领导力；创新的领导力；超越利润目标，胸怀企业社会责任的领导力；成为全球化、国际化领导人物的领导力。领导力与企业成长的关系“企业好不好，关键在领导”这句话直接的含义是指企业经营得好不好，在于企业中实际执行人的领导力。具体说来，大致有三个层面的涵义：优秀的企业家具有企业发展的战略和勇于承担风险的能力；优秀的企业家具有知人善任、唯才是用的能力；优秀的企业家有塑造卓越企业文化的能力。企业文化是另一种企业家实现自己理想的重要实践，是企业家从内心产生出来的一种理念。这种理念与企业家个人的生命价值紧紧相连，成为企业家终身追求的目标。企业家因整合机会、人才而彰显出其卓越的能力，这已不是一般意义上的能力，而是一种领导力，是一种与企业成长息息相关的领导力，企业能否成长，领导力是～个关键因素。领导者不同于管理者。在组织中，领导者是创新者，管理者是执行者；领导者讲求在变革中追求目标的实现，管理者讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做强、做大，管理者追求的是做成、做好；领导者面对的是无止境的目标，管理者面对的是既定的经营指标。基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭，领导者常常雄心壮志，管理者时时谨言慎行；领导者往往在大处着眼，管理者却经常谨小而慎微。这两种领导者与管理者力量的结合，影响了企业的成长，促使领导者发挥领导力。领导力的培养思路大多教研究者都认为领导力不是天生的，而是每一个人在人生中的任何阶段都可以学习、提升的能力。无论个体从遗传得来的天赋多么突出，都无法决定其未来的领导力表现，因此领导力的开发和利用更多地受到个体后来经历的事件和其他因素的影响。换言之，领导能力与学习有着密切的关系。全国贸易经济类核心期刊 89实际上，真正注重领导力的企业往往将其视为核心竞争力之一，在公司领导力的培训上投入大量时间和资源。例如，IBM公司每年投入到员工培训和领导力开发的资金高达上亿美元。(一)挑战常规几乎每个卓越领导人都具有挑战常规的思维特性，他们愿意通过不断的变革来步入新的世界、寻找未知的机会。他们愿意支持好的创意、挑战现有体制、尝试新的流程，以在市场上提供新的产品和服务。虽然他们知道变革有风险，但还是乐于寻找变革机遇并勇于付诸实践，通过不断的试验和冒险，不断取得成功，从错误中学习。(二)有针对性的领导力培训GE关于领导力的培训有17种，培训针对对象的位置、职务和业务等级又细分为初级阶段、中级阶段和高级阶段，而每个阶段又依次分为起步领导、新领导、发展中领导、高级领导和执行领导5个等级。这样细致的划分课程是为了给合适的人合适的培训，以保证培训的内容正好是他们所需要的。在时间上，从最短的1天到最长的3个星期不等。在英特尔，围绕着公司所提出的领导力要求，公司内部设有许多有针对性的培训l课程。包括：如何成为全球的领导者?如何管理全球性的组织?怎样成为一个战略性的伙伴等。除了众多内部课程，还有许多外部培训机会。公司与许多国际上著名的提供EMBA课程的教育机构合作，选派公司重点培训与发展的员工，去参加EMBA培训。除了众多课堂学习培训之外，还通过许多动手、实践的机会培训员工。公司为候选人指定一名资深的管理者，这个管理者会为被培训者提供许多案例的分析，让被培训者去具体分析这些案例，探究怎样解决问题。被培训人要汇报对案例的分析与解决的结果，由此来了解被培训人是否从培训计划中得到了所要求的领导技能。(三)确立变革远嚣成功的领导者要能够共启愿景。他们能够清楚描绘未来的图画，并以此激励团队成员为之努力。即在项目结束之前，领导者就象设计师绘制蓝图或工程师构建模型一样，已经对未来有着清晰的描述，并有可行的计划方案指引方向。虽然愿景不是命令，却能激发人们献身于事业。领导者要能激活员工的希望，使所有人意识到他们有一个共同的抱负、目标，引导大家共同向目标迈进，通过愿景的建立，点燃员工的激情。(四)领导力的评估企业应根据领导才能的模式和定义，评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见，对培训效果给出调整意见，更好的安排下年度的领导力培训活动，进一步提高管理者的领导力。例如，作为公司持续性计划的一部分，lBM每年对潜在领导者和所有的管理360度评价。这就为进一步进行领导力的培养和开发打下了良好的基础。目前中国领导者身上最难以明确化的几项关键领导技能是：领导是“教练”，而不是“上司”。领导是“授权”而不是“集权”。中国企业的领导者不善于授权，这种不善于授权的情形会影I~ lJ领导者整个领导能力的发挥。领导是“愿景实现能力”，而不是“实现愿景口号”。领导者能否高瞻远瞩看到未来，并加以策划执行，才是成功的关键。当然，很多大公司都大量投资于培训经理人的领导能力，但真正的领导能力的培养是必须经过艰难岁月的洗礼，并在应对各种挑战中形成的。当然，还必须有某种程度上的天份。领导不是单单拥有权力、掌握权力而已，领导能力虽说可以通过学习而获得，事实上，却有其无法明确传授而仅能自我体验的部分。结论综上所述，打造卓越的领导力，不仅仅是领导者自身的需要，同时也是组织发展和社会进步的必经之途。管理大师彼得·圣吉曾说：“有效的领导力之一，就是领导人能够改变其企业之成长与命运，因为任何经济体的成功，最终依靠的还是决策领袖的头脑”。一个优秀的企业家在领导一个成功的企业所体现出来的共同特点就是具有一种优秀而无与伦比的领导力，这种领导力是天生赋予的，是一般管理者无法学习、无法模仿的。 国90 商业时代(原名《商业经济研究》) 201O年6期1张小娟 打造卓越的领导力l_】】领导科学，2005(I 8)2 曾杰．发现你的领导力fJ1．企业管理． 2f)fJ6(7)3．张贤．领导力的本质【J】中国人才，2()04 (7)考虑休闲度假旅游重游率高的特点，建立旅游者服务档案，提供更为针对性、个性化的服务。结论随着经济的发展、城市化水平提高和人们生活节奏加快，休闲度假市场规模在不断成长。由于我国观光旅游为主的旅游历史并不长，在现有观光旅游发展都不太完善的基础上，又迎来了休闲度假时代，这种快速的转型使一些传统景区，尤其是2O世纪90年代中后期我国旅游井喷时期开发的大批景观资源不是太突出的景区，很快又进入旅游开发调整期。面对游客减少、效益下降的状况，许多景区出现了下一步如何发展的迷茫。探析中国旅游休闲度假化转型中的新特征，形成系统的旅游开发新观念，对区域旅游发展调整开发思路、明晰发展方向有理论向导意义。1．徐安琪市民旅行方式、特征、趋势及其影响因素分析—— 上海的经验研究U】统计研究，2006(9)2．楼嘉军．休闭初探U J．桂林旅游高等专科学校学报，200(}(2)3．杨永德， 陆军．桂林市旅游产品的转型与休闲旅游的创新探析IJ1．广西社会科学，2()(16(5)4国家旅游局全国中短途旅游持续火爆自驾车成出游主要方式．httP：／／llC＼VS xiilhuanet∞ lI】／po Jltlcs／2 8—05／02／content_8( 3()53 htln． 20()8—5—25 杨国良城市居民休闲行为研究— — 以成都市为例fJ1旅游学刊，2 002(2)6 张安， 万绪才南京国内旅游客流人口学特征及旅游决策行为探析U】．2004(】)7周常春，车震宇昆明城市居民的游憩活动空间研究【JI热带地理，2006(1)8．宓路平， 陈群峰余杭南湖要做“新西湖”fNj杭 1日报，2OO5—10—19(1)9．金波杭州要勇敢迎接“旅游综合体时代”INl萧山日报，20()8一l一1 2(I)肖胜和(I 965一)，湖南娄底人，副教授，硕士，从事旅游资源规划开发研究、
丁文艺 （江苏省连云港海滨疗养院 222042） 【中图分类号】R197.7 【文献标识码】B 【文章编号】2095-1752（2012）17-0316-02 领导既不是指职位和权力，也不是专指领导者，而是指一种影响，一种作用，即领导者对被领导者的影响力，我们通常把这种影响力称为领导力[1]。当领导者影响并改变了被领导者的态度和行为，达到或部分达到了领导者的意图时，我们就称这种领导力是强的，否则，领导力就是弱的。领导力强弱不仅是院长个体素质的彰显，也是影响疗养院发展极其重要的资源。笔者认为，要进一步提升院长的领导力，日常管理中必须关注以下四个方面。 一、管理要向人的心灵世界敞开 管理向人的心灵世界敞开，必须做到“心中有人”，如何做到心中有人，关键在于管理者尊重人、解放人、包容人、发展人。“敞开”是一个宽度，“精深”是一种目标。“敞开”就是要实施开放通透、民主和谐的人格举措，努力形成博大恢弘的疗养院个性气质，构建管理者、员工、疗养员共同发展的和谐家园。在管理中要强调“三敞开”。 管理向管理者心灵敞开。院长是疗养院的灵魂，但绝不是独断专制的封建家长。我们在班子里提出“一个岗位，一面旗帜”的管理口号，更注重“不分彼此，个个是主人”的管理策略。班子成员互相尊重，经常召开学习会、民主生活会，就疗养院发展问题召开务虚会，改变旧式院长“一言堂”的作风，坚持跳“集体舞”，不唱“独角戏”；坚持大事讲原则，小事讲风格。班子成员定期深入科室召开各类型务虚务实会，提高责任意识，提高行政执行力。每周坚持召开院长办公会、行政办公会，民主发言，互通有无。 管理向职工的心灵敞开。职工是疗养院的主人，是工作的主体，也是有尊严的个体，管理者必须给足够的尊重，而民主就是最好的尊重。我们提出“管理措施从员工中来到员工中去”的主张，提出“管理措施大家管”的口号。在实施过程中根据员工的要求不断调整具体细节，直至管理举措成为员工心灵的需求。疗养院的发展规划，请职工参与讨论，疗养院的规章制度出台需经过职代会审议通过，疗养院的重大事情征求职工的意见，疗养院评优评先、推荐医务人员参加全国性学术会议都必须经过公开民主程序……。院长尊重职工莫大于为职工提供发展的机会，帮助职工专业发展。我们指导职工制定专业发展规划，为职工发展创造条件；邀请专家来院讲学，让职工与专家互动交流，开眼界、长知识；不惜财力，安排业务骨干参加国家、省、市级培训，安排他们外出进修、学习等等，以不同的形式满足职工个性化发展的需要。 管理向疗养员的心灵敞开。我院是一所老疗养院，有三十多年的疗养历史，随着城市的现代化和人民生活水平的提高，我院的基础设施已远远不能满足疗养员的需求。我们利用疗养员的资源，通过各种渠道向省委、省政府、省政协反映疗养院存在的困难。经过多方努力，省长亲临我院现场办公，决定由省级财政拨款1.5亿元用于我院原址重建工程，目前工程进展顺利。在规划初期，我们不断听取疗养员中有经验的领导和专家意见，使得规划更趋合理。在边建设、边疗养过程中，我们利用疗养员见面会、座谈会，向他们介绍疗养院未来发展规划，让他们参与其中。疗养食谱、健康讲座、娱乐活动、户外游览等等都征求疗养员的意见。我们还根据疗养员的不同爱好和专业特长，通过书画展、摄影展、登台演讲、登台歌唱、故事会、专题讲座等形式，为疗养员搭建互相交流、展示自身价值的平台，让他们有宾至如归的感觉。 二、管理要善于解放人 一是“唤醒”。所谓“唤醒”就是思想引导，院长对疗养院实施有效管理，就是管理思想的引导。人的一切行为都是受思想支配的，有什么样的管理思想就必然会有什么样的管理行为。院长要想使职工的工作行为规律、更能自主自由地发挥作用、更能迸发出创造的火花，就必须深入到大家的心眼里去，唤醒他们的智慧，就必须孜孜不倦去引导大家向正确的思想王国迈进。只要我们认真地审视一下疗养院实践，就不难发现，疗养院发展之间的巨大差距，看上去是行为上的差异，实质上就是思想认识的差异，也就是院长对疗养院管理理解和认识的差异。院长的天职就是要用正确的认识、清醒的头脑去“唤醒”职工，让职工始终沿着正确的思想轨道坚定不移地走下去。只要做到这一点，无论是职工个体，还是疗养院事业，就一定会蒸蒸日上、蓬勃发展。院长千万不能在自以为是的自我“陶醉”中，把员工引向“沉睡”。 二是“民主”。所谓“民主”就是让每个人自己做自己的“主”。这个“主”是权力与责任的统一。真正的民主，就是提供平台，让每个人尽情地施展才能，自己决定自己的行为，自己为自己决策，自己为自己的行为与决策负责。民主不只是一种方法，也不只是一种意识，而是“自律”的要求和行为，是一种人生观和价值观。作为院长就是要使疗养院的一切规章制度都成为实施和保障民主的规则，就是要创设环境，让每个员工最大限度地释放能力；就是要坚持“公开、公平、公正”的原则，让每个人都享受到同样待遇，获得同等的机会，受到同样的鼓励和支持；就是要营造积极向上的良好氛围，让每个人都有前进的方向和目标，精神上得到解放，潜能得到释放，就是创设“自主自律”机制，让每个人都有为之不懈努力的动力。总之，让命运掌握在自己手上，让自己对自己说了算，人就能也才会最大限度释放生命的能量。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆因此，管理的过程也就是“唤醒潜能，促进生命成长；释放能量，提升生命质量”的过程，也就是“解放人”和“人的自我解放”的过程。 三是“策略”。所谓“策略”就是要把握好度，找准突破口。世界上万事万物都是对立统一的，过和不及都会把事情搞糟。“解放人”不等于对人没有任何约束，规章制度不是束缚人但不等于不要规章制度；给予人自由发展的空间，放手让大家干，不等于什么都不管，院长就可以当“甩手老板”；在今天多元化价值取向的社会，既要鼓励更要奖励，但不等于不要批评教育。因此，管理要做到“管住不管死，放手不放松，要求不苛求，奖励不唯利”。这就需要把握好管理的度。还有就是要找准突破口。疗养院管理就是由不平衡走向平衡，再打破平衡，由新的不平衡走向新的平衡，由此循环往复推动疗养院前进。而寻求平衡也好，打破平衡也好，都需要见机行事，要善于抓住稍纵即逝的机会，寻找突破口，这样就能起到四两拨千斤的作用。 三、管理要懂得有舍有得 管理一半是科学，一半是艺术。作为一院之长，他的管理思想就是一所疗养院的办院之魂，魂之所在，决定着这所疗养院发展的方向和命运。管理不仅要管，更重要的在于理，怎么管理好一所疗养院，关键在于如何理好这所疗养院，其“理”的着力点就在于：什么该管，什么不该管，该管的怎么管，不该管的怎么放手，在管理中学会科学放弃，做到有舍有得。“理”之根本就在于一种舍得之道：有舍有得，不舍不得；有舍必得，有得必舍；舍中得，得中舍；舍即得，得即舍，就充满在我们平时繁琐的日常管理工作之中，演绎着成功或失败的故事。 科学放弃、有舍有得的管理，应坚持简单高效的原则。当前时尚追求管理的精细化，但有的疗养院在追求精细化管理中陷入了一个误区，把精细化管理搞成了复杂化管理。精细化管理不仅仅在于面上管得有多细，更重要的应在管理的“精”字上下功夫。有这样一个故事给人以很深的启迪。一次，爱迪生让助手测量一个梨形灯泡的容积，助手测量时，一会儿拿标尺测量，一会儿又运用了一些复杂的数学公式计算个不停，可几个小时过去了，忙得满头大汗，还是没有计算出来，爱迪生看得着急，便拿起灯泡，朝里面倒满水，递给助手说：“你去把灯泡里面的水倒入量杯，就会得出我们需要的答案。”助手这才恍然大悟：简单就是高效！学会把问题简单化，才是一种大智慧。 科学放弃，有舍有得是一种精神，是一种品格，是一种领悟，是一种智慧，更是一种境界。在科学放弃、有舍有得的管理理念的引领下，我院管理始终把握有所管、有所不管的要诀，使疗养院管理管得自在、管得其所、管得简单、管得高效、管得宽松、管得和谐，疗养院管理更富有内涵、富有生机、富有活力。 四、管理要逍遥于有为与无为之间 有为与无为，是中国古代的哲学思想，应用到现代疗养院管理，有为固然是义不容辞，而无为则要能举重若轻，它的潜台词是信任、等待、包容、豁达。无为显然不是失为和不作为，而是有为的艺术留白，如果说有为是中国水墨山水画深深浅浅的墨韵留痕，无为则是虚虚隐隐的布白；如果说有为是铿锵的旋律，无为则是乐句中的休止符，它是乐章短暂的停顿，节奏更为彰显。无为是此处无声胜有声的“丰富的安静”，夸张点说，对无为的把握和驾驭，是院长必须修炼和参悟的生命智慧。当有为与无为和谐共生、张弛有度，疗养院管理就进入了一种崭新的秩序和默契，身为院长方可体验到思想和心灵的逍遥，这种逍遥是心绪的悠然和自在，院长的意志和精神衍化为员工自觉自愿自律自为，抵达逍遥的境界。 有为。院长是疗养院未来的总设计师，疗养院从哪里出发，又将抵达何方？这一使命不可推卸和替代，更须有主动的意识和超前的气魄，这是院长当仁不让的首当之“为”。对疗养院的宏观思考、战略谋划，正是庄子“大智闲闲，小智间间”这句话里所说的大智慧。对此，院长必须“有为”。2011，是“十二五”的开局之年，疗养院“十二五”发展规划历经一年的研讨论证，几易其稿，如今顺利启动实施。基本建设的规划实施，如何建成精品工程、廉洁工程，这一切，须院长深思熟虑，潜心所为。 无为。无为，是耐心等待和真切守望，给员工留下自我反思的时间，留下自我觉悟的时空，留下自我更新的时机。无为，是明事理、知进退的豁达气度，进退之度的把握，尤其是对“退”的参悟，常常会给彼此留下一线生机和几许希望，退一步，海阔天空。面对炫目的荣誉，院长要“退”，让给员工，员工心中的那份感恩心和成就感会化作勤勉工作的汗水和智慧；面对展示的机遇，院长要“退”，把员工推向最亮丽的舞台中央，人人都有机会，人人都能成功，人人都很优秀；面对闪烁的微词，院长要“退”，用人不疑，疑人不用，谁分管，谁负责，谁实施，谁决断，给分管领导百分百的器重和信任，这是与荣俱荣的韬略…… 无为而不为。老子说“道常无为而不为”，在相反相成之中构成了一个有机的整体，并且从“为”的视角揭示出深刻的哲理：大自然之“道”其实是在无意图而合意图、无目的而合目的之中生化养育了宇宙天地的万千事物。院长的“无为”是不做任何违背管理规律的事情，是荡涤杂念的纯粹，是祛除浮躁的坚守，是淡泊功利的释然，是远离繁华的沉静。“无为”是“无不为”的基础和前提，“无不为”是不妄为产生的效果，是无所不能、所向无敌的至高境界。院长的“无不为”是在准确把握了“无为”后的渐入佳境，是员工“自觉”、“自主”、“自在”和“自为”后的职业操守和生命状态，是疗养院可持续发展的丰盈文化和厚重底蕴，是运筹帷幄、决胜千里的通达顺畅、蒸蒸日上的喜人局面和无限前景。管是为了不管，是管理的哲学。大音稀声，从“有为”到“无为”，再到“无为而无不为”，是一位院长完善自我、成就自我、超越自我的羽化和嬗变，也是一所疗养院能够走得更远的文化属性和人文气质。 如何提升院长的领导力，仁者见仁，智者见智，不一定学得来，也很难教得会，嫁接和移植都不是良策，它往往是一位院长的个性使然、阅历沉淀和学养所致。传统的领导依赖硬权力的作用，而现代的领导主要依赖软权力的威力。被领导者“亲而誉之”的柔性领导已经大行其道，被领导者“不知有之”的隐性领导也已悄然来临[2]。笔者认为，一个领导力强的领导，他必然是以人为本的领导，是关注价值的领导。“众里寻他千百度”，当认识到领导是基于价值的时候，那么我们就可能很快发现领导的“庐山真面目”。参教文献[1][2]刘峰著.新领导观.北京：北京大学出版社，2005.9.
2022年风险管理外文参考文献有：《危机管理：超越威胁与机会》、《风险管理：理论与实践》、《企业风险管理：一流运行实践》、《可持续的风险管理：能力、挑战与机会》、《领导力与风险管理：企业价值的核心问题》。
在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。 正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。 二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。 从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。 但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。 因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。 五、领导力素质模型的现实意义 因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。 因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。 六、在校大学生领导力的培养 因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。 但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
大学生领导力
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者。
领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。
一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。
在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。
管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。
可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。
浅析电子商务发展对人力资源的新挑战论文摘要：伴随着电子商务的蓬勃发展，企业人才面临着前所未有的挑战，主要是才结构失衡。本文浅析电子商务对企业人力资源管理的重要影响，探讨了电子商务对人才的要求和挑战，从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发,分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，提出了企业应在"选才、育才、留才"方面的对策性建议。 电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。 1 电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。 电子商务的发展需要什么样的人才？ 电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。 企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。 从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。 2 企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。 企业应对电子商务人才进行的定位。 一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。 企业电子商务人力资源开发对策初探。 在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。 首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。 再次， 留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。 由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。 参考文献 [1] 苏国安.《中国前沿问题报告》.北京：企业管理出版社， 2001. [2] 王学梅，苏龙.《电子商务与人才培养》.湖北成人教育学院学报，2001（2）.
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
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[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,2010.06.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
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