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1.要抓综合素质提升。公务员的能力素质是提高执行力的基础，没有高素质的公务员队伍，就没有良好的执行力。提高能力素质一是要在学习上下工夫。古人云：学高为师，德高为范。作为公务员，必须有计划、有目的地去学习，把学习作为提高能力素质的第一途径。面对新知识，我们不能简单地翻翻看看，要认真学，反复学，真正做到学有所思，学有所悟，学有所行，学有所变。二是要加强实践锻炼。实践出真知，实践长才干，公务员只有在艰苦环境中磨炼，才能开阔视野，丰富阅历，提高处理各种复杂矛盾和问题的能力。三是要加强自身修养，做到“自重、自醒、自警、自励”，努力培养高尚的道德情操。只有全面提高公务员队伍的综合能力素质，让具有执行能力的人去执行党和政府的决策部署，才能提高执行速度、加大执行力度，才能带动机关和企业的执行力，成为广大群众的表率。2.要抓落实能力提升。公务员作为党和政府事务的具体执行者，提高执行力体现在抓落实上。一是要围绕全市工作大局抓落实。当前，市委、市政府结合枣庄实际，明确提出继续打好“三大战役”的工作思路，并作出了一系列战略部署，枣庄市“十二五”科学发展的目标、思路和措施已经十分明确地摆在全市人民面前，我们要围绕市委的工作思路来谋划工作，在每一项具体工作上抓好落实，让提高执行力体现在高效执行上、严格执行上、准确执行上。二是要围绕工作创新抓落实。创新是一个民族发展进步的灵魂，也是工作求突破、上台阶的灵魂。创新工作要紧密结合本职工作来进行，不能满足于落实了、执行了、完成了，要追求卓越，达到有特色、有亮点、有变化，让人耳目一新。3.要抓作风建设提升。提高执行力要转变作风，要大力弘扬求真务实的精神，经常深入基层、深入一线、深入实际，努力做到实情从第一线掌握，办法从第一线产生，经验从第一线总结。要围绕科学发展观的要求，在群众满意度上下工夫。要从自身做起，干好每一天，做好每件事。通过作风转变来带动执行力的提升，成为广大群众的表率
公务员如何提高执行力 一、执行力的概念“执行力”一词最早流行于国外企业界。所谓“执行”，是一套系统化的流程，它包括对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进以及责任的具体落实。执行力是“做”的能力，即企业选用合适的人去做正确的事，把事情做好的能力。就政府而言，所谓执行力，是指政府部门执行法律法规、方针政策、规划计划、决策政令的能力，也是指政府通过战略流程、人员流程和运行流程进行工作目标落实的系统化过程。它首先要求政令畅通和政令统一，各级政府必须按照宪法规定的原则，统一服从中央政府领导，严格贯彻落实国家法律法规和中央政策决定。同时，政府执行力也并非意味着下级政府只能跟在上级后面亦步亦趋，做法律政策的“传声筒”。它要求下级政府和官员真正吃透法律政策的精神，明确上级政府意图，体察人民的愿望和要求，把国家的法律法规和上级的政策决定创造性而又不违背原意地在本地区本部门贯彻落实。执行力的核心内容即是把思路、战略、决策、规划与部署等付诸实施的能力。二、提高执行力的重要性和必要性一是提高执行力是落实科学发展观的重要保证。管理学中的格瑞斯特定律指出：“杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。”也就是说，不管多好的思想、理念和决策、计划，唯有科学的执行理念和强大的执行力，转化落实为具体行动，才有强大的生命力，否则，一切都是纸上谈兵。科学发展观是指导我们工作的重要理念，要不断推动科学发展观的贯彻落实，就要不断提高执行力。二是提高执行力是提高执政水平的根本措施。提高党的执政水平，关键在于提高执政能力建设。在全面理解党的路线、方针、政策的基础上，增强执行的自觉性和坚定性，加大执行力度，加快执行速度，提高执行效率，是公务员最基本、最重要的能力之一，也是执政水平高低的具体体现。三是提高执行力是我们实现共产主义目标的必然要求。邓小平同志曾指出：“世界上的事情都是干出来的，不干，半点马克思主义都没有，一切都会落空”。当前，我国正出于社会主义初级阶段的重要时期，在我国各项事业发展的道路上还有一些艰难险阻，需要每名公务员用强大的执行力去完成各项工作任务。 三、提高执行力的方式方法（一）提高执行力 重在建机制各项事业的创新发展是靠高度的责任心、事业心是“干”出来的，是靠严格的制度和机制“逼”出来的，不是坐而论道出来的，不是“忽悠”出来的。提高执行力，既要靠人格的力量，更要靠制度的约束，健全、完善一套长效机制是提高执行力的重要保证。1、健全教育机制，在加强学习、提高素质上狠下功夫。目前，国家公务员最大的挑战是能力的挑战，最大的危机是本领的危机，最大的恐慌是知识的恐慌。工作靠“拍脑袋”不行，靠“跟着感觉走”更不行，必须靠长期坚持不懈地刻苦学习。行政机关要把教育培训作为基础性工作来抓，切实解决一些干部“意志消沉不愿为”、“本领缺失不能为”的问题。每个机关干部都要夯实理论基，增强业务能力，成为能够执行、善于执行的工作能手。2、完善责任机制，在强化考核、落实奖惩上狠下功夫。要健全责任体系，强化问责和责任追究，严格兑现奖惩。要建立完善科学的评价体系，将执行力建设纳入机关目标责任制考核内容进行管理考核，同时结合第三方评议和基层、群众评价，对各部门执行力建设效果作出客观评价。当前，要抓管理，明奖惩，把目标考核与党风廉政责任制、领导干部年终述职、公务员年度考评结合起来，制定科学、量化、操作性强的效能建设目标考核体系，加强考核和奖惩，让肯干事的有机会，能干事的有平台，营造良好的工作氛围。3、创新激励机制，在争先创优、干事创业上狠下功夫。目前，国家公务员缺的不是安排部署和工作思路，而是实施思路和实现目标的具体措施和行动。这既需要国家公务员个人的党性修养，又需要一个健康、持续、有效的激励机制。要紧密围绕中心，通过充分运用以“保持先进性、奉献在岗位”为主题的教育实践活动、以创建“党建工作先进单位”为动力的党建平台，以“创文明机关、做人民公仆”为内涵的文明创建活动等“争先创优”载体，激励更多的公务员为民干事、敢为人先。（二）提高执行力 重在培养健康心态公务员的执行力是政府执行力的直接体现。1993年我国正式建立公务员制度以来，进入公务员队伍主要是通过公开考试，择优录取。这改变了我国传统人事管理制度，有利于公共部门人力资源管理的科学化。但公务员考试重在考核考生的政治素质和综合素质，而对于其执行能力的考核还较少。而且政府的人事管理系统比私营部门要复杂和严格得多，不能像私营部门的管理者那样直接招聘有执行力的人作为自己的下属。因此，通过培养以增强公务员的执行力是提高政府执行力的重要途径。培养有执行力的公务员，健康的执行心态是基础。健康的执行心态能认识到执行是实现决策目标的根本途径，能认同决策目标。首先要培养公务员实事求是的现实心态，明确现阶段是否具备完成工作任务所需要的各种条件，如何争取获得这些条件等。其次是培养其知难而进的心态，在执行过程中遇到各种困难在所难免，这就需要公务员能够积极进取，而不是总打“退堂鼓”。最后是培养公务员的自信心态，对自己的任务有按时完成的自信心，才能有坚持执行的动力。有了健康的执行心态，还要具备执行的能力。这里主要是要培养公务员的理解力、判断力、计划力、推进力和创新力等。具备这些能力，公务员在接到上级决策时，才能正确理解其精神实质，分析所处环境的优劣势，明辨是非，根据实际情况就自己的任务制定计划并加以实施。执行能力可以通过学习、培训和教育等多种途径得到提高。首先是上级领导人要不遗余力地帮助下级执行人员提升能力，包括在执行过程中加以指导，多给执行人员锻炼学习的机会，当执行人员在执行过程中出现错误时应视情况给予改过的机会，进行适当的鼓励以增强其信心。而公务员本人更应该有虚心学习，不断进取的态度。在执行过程中向前辈学习，向专家学者学习，遇到困难能虚心求教，在学习中要善于归纳总结，不断提高自己的能力。有了健康执行心态和高执行能力的公务员队伍，就像为政府提供了一支爱打仗、敢打仗、会打仗的执行军队，这是提升政府执行力不可逾越的一环。（三）提高执行力 重在增强五种意识所谓“执行力”，就是国家机关工作人员和基层干部对各级党委和政府的决策抓落实的力度、能力和水平，以及决策落实到位的程度。执行力的高低，关系到党的政策能否落实到基层，关系到地方政府机关工作的效率和质量，关系到一个地区发展速度的快慢，关系到执政党在人民群众中的形象，关系到执政党地位的巩固。因此，作为政府公务员，应该在以下几个方面自觉提高执行力。 1、讲政治，求发展，增强大局意识公务员要讲政治。讲政治就是各级公务员要与党中央和各级党委保持高度一致。讲政治，就是自觉服从大局和服务大局。“大局”是一个相对概念，有基层单位的大局，有各地区的大局和更大层面的大局；我们这里讲的大局是一个地区在稳定前提下又好又快发展的大局，把这个大局服从好服务好，就是最大的政治。同时，我们说的“发展”，不仅是经济要又好又快发展，还要经济与社会和谐发展、可持续发展。如果只是注重发展的某一方面，而忽视了其他方面，也不能说是讲政治。 2、察民情，谋民利，增强民本意识共产党的执政目的就是要使人民群众得到最大的实惠，获得最大的利益。“全心全意地为人民服务”，这是共产党的宗旨，集中体现了我们党立党为公、执政为民的本质。坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋，是执政党对国家公职人员的基本要求，是人民政府提高执行力的出发点和落脚点。民生所指乃民心所系，亦为国运所系。因此，各级政府工作人员必须“以人为本”、“以民为本”，增强民本意识，始终把广大人民群众的愿望和情绪作为第一信号，时刻了解群众关心的焦点、难点和热点问题，努力为群众办实事，办好事。 3、讲贡献，尽责任，增强公仆意识政府每一个公务员或高或低都有一定的职位职级，手中或大或小都有一定的公务权力。由于受几千年“官本位”思想的影响，在公务员队伍中有少部分人始终摆不正自己的位置，他们或者官架子十足，或者“吃拿卡要”，或者不负责任，或者以权谋私，总是把自己凌驾于人民群众之上。要知道，作为国家公职人员，我们的政府是共产党执政的政府，我们手中的权力是党和人民赋予的公众权力，所以我们只能运用好权力，尽职尽责、尽心尽力为党和人民利益做出自己的贡献，真正起到公仆的作用。公务员尽责任，这是最基本的职业道德；发挥好公仆作用，这是党的宗旨的具体体现。如果公务员做到了“在其位，谋其政，尽其责”，“多讲奉献，少讲回报，不讲索取”，那么政府机关提高执行力就有了原动力，而且这种动力会长久生发。4、树正气，守纪律，增强勤廉意识 “正气”是社会主义社会的主流意识形态，是人民群众的所思所盼。国家机关公务员是社会意识形态的创建者、引领者和建设者，因此必须以身作则，率先垂范，树立公道正派、公平公正、廉政勤政、扎实务实的政风，带动社会风气进一步好转。守纪律，就是遵守法律和制度。法律和制度是规范人民群众的行为准则，是保证国家机关有序运转和正常社会秩序的基本规范。只有做到人人守纪律、守秩序，才能维持社会的公平正义。如果公务员不讲正气，那么党和国家的方针、政策就得不到正确的贯彻执行，本单位的制度和纪律就得不到遵守；久而久之，就不能保证国家机器协调高速的运转。所以，公务员的天职就是维护好经济和社会发展秩序，自觉维护国家的法律法规，坚决执行好单位的制度和纪律。在任何时候都要做到合法、合规、合理。要恪守公道正派的职业道德，在思想上、作风上、行为上严格要求自己。 5、抓落实，做实事，增强效能意识执行力，说到底还是贯彻落实各级党委政府正确决策的能力和速度，也就是我们平时说的“抓落实”，即把每一项决策每一条政策变成我们的具体行动、具体项目和具体成果，这就是“做实事”。抓落实是一个过程，做实事是具体表现。老百姓就是通过做实事来评价干部、拥护组织的。公务员通过高效率的行政工作，尽可能做一些看得见、摸得着的实事，就会提升政府形象、改善发展环境，就会增强群众信心。同时，“抓落实、做实事”也是提高行政效能的基本目的。行政工作的基本属性和内在要求，就是把决策落在实处。换句话说，人民政府存在的意义就是为人民群众办实事、办好事。所以，政府公务员要“说了就做，做就做好”，干工作、做事情要雷厉风行、踏实认真，这样就一定能够提高执行力，增强执行效能。（四）提高执行力 重在加强自身建设1、加强党性锻炼、端正思想认识是提高执行力的前提。思想是行动的先导，有什么样的思想认识，就有相应的价值判断和行为方式，只有解决了思想认识问题，才能激发执行的热情，从而解决愿不愿意干的问题。中国共产党是中国工人阶级和中华民族的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表。我们党的党性是党的性质、目标、宗旨、作风、纪律的集中体现。党性具有鲜明的时代特征，在革命战争时代，党性主要表现为英勇奋斗、忘我牺牲；在现阶段，主要表现为爱岗敬业，无私奉献和全心全意为人民服务。作为党的干部，只有不断加强党性锻炼，才能增强“情为民所系，利为民所谋”的自觉性与主动性，始终践行入党誓言。加强党性修养要从以下几个方面入手：一是要不断加强理论学习，坚定理想信念。要学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观，始终保持正确的政治方向；二是要不断加强品格修养、培养高尚的道德情操。树立正确的“权力观”、“得失观”和“服务观”。三是要不断加强行为修养，提高执行党委和上级决策、服务人民群众的自觉性和坚定性。慎独、慎欲、慎微，清清白白做人，踏踏实实做事。2、提高综合素质和能力是提高执行力的关键。公务员的综合素质和能力高低直接关系到能否全面准确理解和领会上级意图，并在实际工作中能否采取适当方法，协调调动各方面积极因素形成合力将上级的政策、措施加以贯彻落实。公务员的综合能力包括领会力、预测力、计划力、组织力。只有具备与职位相适应的能力，才能达成执行的目的，解决能不能干的问题。提高综合素质和能力首先要做到勤学。当前，既处在科学技术突飞猛进的时代，又处在改革攻坚阶段，各种新的政策、措施陆续出台，老的体制、机制逐步调整，这都要求我们勤于学习，站在比较宏观的层面上思考问题、建言献策。而要做到这一点的前提，必须是准确了解和把握方方面面的情况，对宏观形势作出较科学的研判，学习应是常话常新的课题。其次要善思。古人语：“学而不思则罔”。思考是学习的灵魂，是理论联系实际的桥梁，是知识变成力量的途径。在学习中要善于领会和把握精神实质和深刻内涵，善于将理论与本地、本单位实际结合起来，做到事前精心谋划、事中细化完善、事后认真总结，增强工作预见性、前瞻性。真正实现用理论武装头脑、指导实践、推动工作的目的。三要乐行。勤深善思不是目的，而是为了指导实践。因此要积极投身到实践中去，在实践中经受锤炼，增长才干，在工作中磨砺意志，增添本领。3、勇于创新是提升执行力的重要动力。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。人类文明进步的历史证明，每一次人类发展的飞跃无不与创新相伴。在实际工作中，我们要敢于创新、善于创新。一是要解放思想，突破因循守旧、墨守成规、固步自封的保守思想，打破条条框框的束缚，大胆地试、大胆地闯；二是要脚踏实地。创新一定要与本地、本单位实际结合，不能搞“空中楼阁”，要有利于推动工作，具有可操作性；三是要体现优化服务环境、方便服务对象的正确导向。一切为了群众，为了群众的一切。创新的目的不是为了方便管理者自身，而是更大程度上方便人民群众，让群众和服务对象得实惠，以群众满意不满意、答应不答应作为我们工作出发点和落脚点；四是要处理好创新与依法行政的关系。依法行政是对公务员正确履职的基本要求，创新必须在法律政策框架内进行。有些机制、流程的调整还需报经有权部门批准后方能实施。因此，我们要正确处理好两者的关系，使创新依法进行，有序推进。4、改进作风是提升执行力的重要途径。作风反映精神状态，作风决定执行力。抓住了作风就抓住了从谋划到落实的中枢环节。机关作风是执政能力与执政水平的反映。转变作风，细化宗旨意识，要真正做到“五要”。一是思想作风要诚实，坚持解放思想、实事求是、与时俱进；二是理论学风要务实，坚持理论联系实际，一切以实际出发，注意防止和纠正经验主义和官僚主义；三是工作作风要扎实，坚持求真务实，真抓实干，注意防止和纠正好大喜功，作风漂浮的问题；四是领导作风要求实，坚持民主集中制，善于倾听各方面意见，注重发挥科室团队整体优势；五是生活作风要朴实，坚持艰苦奋斗，情系群众，注意防止和纠正奢侈浪费。在实际工作中要做到“三要”。即一要“真诚”。要加强与机关本部门内部、其他部门以及与服务对象之间的交流与沟通，态度要热情耐心。向服务对象公开办事程序、受理条件等，取得对方理解与支持；二要办事“高效”。能快办不慢办，能合并办理不分开办理，尽量给服务对象方便。三要“严谨细致”。计财工作要求高、责任重，必须本着对国家，对集体负责的态度，做到细之又细，慎之又慎。（五）提高执行力 重在提高工作能力、转变工作态度公务员执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。就是说要提高公务员的执行力，必需从以下两个方面着手：首先要提高公务员的工作能力。没有工作能力是不可能遵照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高公务员工作能力，应做好四个方面的工作： 一是公务员自身必需加强学习，提高自身素质； 二是国家机关应有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段辅助公务员进行自我提高； 三是国家机关要进行现有公务员价值、潜力的开发。要让公务员发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，机关要不断挖掘公务员自身的潜力和价值； 四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于公务员整体能力的提高。 其次，要转变公务员的工作态度。态度不够积极，是造成公务员执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名公务员脱颖而出的重要砝码。 转变工作态度，主要是从以下几方面做起：一是要注国家机关文化的形成，通过建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在行政机关生根开花结果；从根本上让全体公务员有一个良好的工作氛围，每个人都有一个积极向上，要求进步的工作态度；二是公务员应持什么样的工作态度？如何做到绝不拖延？如何实现从优秀到卓越？调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。不要总是认为这是小事，其实工作无小事。能把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位就很不简单了。不屑于做小事的人做起事来十分消极，不过只是在工作中混时间；而积极的人则会安心工作。 "以小见大""见微知著"，从做小事中得到认可，博得人们的信任，我们才能得到干大事的机会。结论就是：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。三是强化职员的责任心，让每一个公务员明确个人的责任；让公务员明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。工作就意味着责任。每一个公务员所规定的工作任务就是一份责任。你从事这项工作就应该担负起这份责任。当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定藐视你的工作，从而藐视你的人品。在工作上投机取巧也许会只给自己的单位带来一点点的损失，但却可以毁掉一个人的一生。只要是个人能力提高了，工作态度有所改观，能够积极主动地去做好本职工作，就能够提高整体职员的执行力。四、四个努力方向“三分战略，七分执行”。再好的战略，只有通过强有力的执行才能实现战略目标。一要努力提高执行意识。执行意识是执行的前提。要用坚定的党性原则激发执行热情，牢固的大局观念强化执行意识，强烈的忧患意识强化执行观念，不断加强党性修养，激发广大干部爱岗敬业、积极肯干的工作热情。二要努力强化执行能力。执行能力的强弱，关系到工作落实和创先争优成败。要提升对决策的理解和把握能力，提高统筹兼顾的能力，提高攻坚克难的能力，以“精益求精，尽善尽美”为工作目标，在困难面前想办法，在矛盾当中找出路，创新思维，创新方法，不断解决新问题，化解新矛盾，推动工作落实。三要努力健全执行机制。要讲服从，全面树立“接受任务不找借口、执行任务不讲困难、完成任务追求圆满”的执行理念，大力营造“脚踏实地、埋头苦干、讲实效、办实事”的执行氛围，积极培育“说了就算、定了就干、干就干好”的执行态度。要讲责任，对事关全局的重点工作，要突出并细化、量化，提出具体目标和要求，明确完成时限．把每一项指标和工作任务分解落实到各部门，明确牵头领导。建立健全覆盖各部门和全体工作人员的目标管理考核体系，做到人人有任务、人人有责任、人人有压力。讲效能，把学习实践活动与机关效能建设结合起来，改进工作作风，提升服务水平，切实提高办事效率，做到在实践中看学习效果、在发展中看实践成效，用强有力的执行力切实贯彻落实好科学发展观。四要健全督导机制。围绕中心工作，结合年度工作目标任务，明确重点进行督查，定期汇总分析，提出工作建议。坚持有岗有责、有责必问的责任追究理念，对在工作中行动迟缓、执行不力的要加以督查，确保政令畅通。
县旅游发展局 赵震 加强机关作风建设，是在新形势新任务下推进科学发展、构建和谐社会的必然要求，其根本出发点是要提高党的执政能力、巩固党的执政基础。 “上头千条线，下面一根针”。党的路线方针政策、各级党委政府的决策部署要靠基层去落实，需要基层去执行。因此，提高执政能力，对基层来说关键的落脚点就是要大力提高基层干部的执行力。执行力是一项综合能力。一流的执行力，来自于高素质的执行者。在知识经济时代，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，基层干部只有不断地学习，不断提高自身综合素质，才能提高自身对社会的应变能力，从而提高执行力，才能有效地执行发展战略。加强执行力建设是一个复杂、长期而艰巨的过程和任务。提升基层干部执行力水平，必须在培育执行理念，提高执行队伍素质，建立健全工作机制，强化监督约束等方面坚持不懈地下功夫。 一、以理念培育，提高基层干部执行力 理念是行动的基础与核心。执行力建设，必须理念培育先行，用先进的执行理念来武装广大基层干部的头脑，成为其自身的自觉意识和行动。要站在和谐发展的高度，正确认识自身的角色定位，摆准角色意识、大局意识，从解决人的思想观念、认识水平入手，把培养基层干部的实践意识和能力作为执行力建设的重心，坚持把解决思想问题同解决实际问题相结合，加强以理想信念教育为核心，以职业道德建设为基础，以调动积极性、主动性和创造性为重点，教育干部职工干一行、爱一行、钻一行、精一行，积极倡导一种奉献意识和敬业精神，增强工作责任心和使命感，为提高基层干部执行力、促进社会和谐发展提供坚强的思想保证。 二、以素质提升，增强基层干部执行力 要想增强基层干部的执行力，必须首先提升基层干部的素质和能力。一是提高岗位履职的能力。基层干部必须加强市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等相关知识的学习，苦练岗位专业技能，克服“本领恐慌”，力争成为本岗位、本行业的行家里手。二是提高依法行政的能力。基层干部要在平常工作中正确运用宪法和各项相关法律法规，增强法制意识，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务，从制度和法律上保证党的路线方针政策和各项决策的贯彻实施。三是提高服务群众的能力。基层干部要善于做群众的贴心人，着力提高协调群众利益的能力、化解矛盾的能力、凝聚人心的能力，真正倾全身之力，谋群众之所求，急群众之所虑，解群众之所难。四是提高工作创新的能力。在工作当中，基层干部要敢于突破一些不合时宜的条条框框，从实际出发，因时因地制宜，以改革创新的精神来研究新情况、解决新问题、探索新路子。五是加强职业操守的培养。基层干部要从忠诚度、敬业精神、责任感、荣誉感、相互协调合作及相互尊重等各个方面提升自身的职业操守。六是强化非智力因素的影响。基层干部要摆正心态、坚定信念、提高情商，进一步优化工作流程，自觉接受群众监督，提高自身的工作领悟力。七是提高整体协作的能力。基层干部要树立大局观念和整体意识，彼此之间加强沟通合作，减少梗阻，相互补台不拆台、分工不分家，做到合心、合力、合拍，共同推动基层工作的顺利开展。 三、以机制创新，促进基层干部执行力 建立一套高效的工作运行管理机制，是提高基层干部执行力的必要手段。 一要建立健全民主决策机制。决策正确是执行有力的基础。因此必须注重决策的民主化、程序化和科学化。要规范决策程序，对重大事项实行集体决策，在进行每一项决策时，都应深入基层调查研究，问计于民，充分听取基层的不同意见和建议，广泛征求基层干部的意见，强化领导管理者与具体执行者对决策认知的双向互动。 二要建立健全教育培训机制。要高度重视基层干部的教育培训工作，通过不断完善学习培训制度，加强对学习培训情况的考核，增强基层干部学习的动力，积极为基层干部提供培训、考察和锻炼的机会，加强对年轻同志的“传帮带”，尽快提高每位基层干部的素质和能力。1、加强政治素质培训。政治素质是基层干部的必备素质，是执行的政治保障。通过思想政治教育，提高基层干部的政治意识、树立全局意识，增强组织纪律性，一切行动听从组织指挥，与领导班子保持一致。2、加强道德素质培训。基层干部的言行代表着党和政府的形象，必须具备良好的道德素质。开展思想道德、职业道德教育，增强基层干部爱岗敬业、无私奉献的责任意识，与时俱进、争创一流的进取精神，艰苦奋斗、奋发向上的拼搏精神，干任何事情都“没有任何借口”，努力实现“从优秀到卓越”的跨越。3、加强业务技能培训。过硬的岗位技能是执行的基础。执行中存在的许多问题，往往与自身能力不足有关。通过开展业务技能培训，促使基层干部加强专业知识学习，苦练岗位技能，使其成为本岗位、本行业的行家里手。 三要建立健全激励竞争机制。必须从建立完善激励竞争机制入手，建立健全以选拔、推荐、竞争为主要内容的选人用人机制，以聘任、转任、交流为主要内容的干部管理机制，以解聘、分流、辞退为主要内容的淘汰退出机制，从制度上保证“能下能出”的实现，让基层干部在思想上树立起一种忧患意识、危机意识，进而不断增强基层干部执行的动力与活力。 四、以监督约束，确保基层干部执行力 建立完善的监督约束体系，是提高基层干部执行力的重要保证。必须根据基层机关工作的特点，坚持以责任和成效论功过，加强对执行过程的控制，逐步建立起科学的执行力监督管理体系，监督是执行力的灵魂，没有监督就没有执行力，监督能够确保一个组织按照规定的时间进度去实现目标。 一是要定岗定责。进一步规范和合理配置基层机构职能设置，科学界定和细化每个部门与岗位的工作职责，以权责相称为原则，建立责任目标管理和责任追究制度，做到以岗定责，责任到人。 二是要严格考核评估。通过优化考核指标，完善考核程序，改进考核手段，建立科学合理的绩效考核评价和奖惩约束新体系，实现由年终考核向平常考核转变，由定性考核向定量考核转变。 三是要强化督查。对基层干部的督查要多管齐下，标本兼治。要把干部的谈心谈话、警示告诫、民主生活会、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，围绕上级决策和基层中心工作，实行重点事项全程督查、紧急事项即时督查、日常事项定期督查，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善督查督办工作机制，确保政令畅通和工作落实。 四是要健全完善制度。执行是在一定条件下进行的，健全完善制度是做好执行工作的重要保证。首先，要保证制定的制度要正确，否则，错误的制度执行的结果肯定也是错误的，且执行起来还会给企业带来损失。其次，要保证制定的制度具有可操作性。如果制度在实际执行中很难操作，也难以取得预期效果。 五是要建立长效机制。首先要成立组织机构，加强对监督考核工作的领导，定期对基层干部执行力进行监督考核；其次要建立评价体系，制定科学合理的执行工作的标准、流程、目标、计划、任务和业绩指标，作为对基层干部执行力高低的评价依据。 六是要注重实际效果。对监督考核中获取的大量执行过程中的有用信息，有针对性地与基层干部进行沟通，对执行中出现的偏差，进行客观分析，并把执行结果作为对基层干部奖惩的主要依据，促使其进一步提高执行力，做好以后的工作。 广大基层干部要从自身的职能和职责出发，以贯彻落实科学发展观，严格按照胡锦涛总书记提出的八大良好风气的要求，通过边学边议、边学边改、边议边改，有效防止执行力层层衰减，永葆党员领导干部的先进性，促进自身执行能力的不断提升。
1、以行政角度审视中国现代化进程中的一些社会问题2、浅谈人口与生态环境的关系3、行政管理现代化评价系统初探4、依法保护我国环境问题的几点探讨5、全面建设小康社会的内涵及其目标确定原则6、浅谈政府干预与市场调节7、提升政府公共行政职能 适应社会快速发展8、关于社会发展中的行政道德问题的思考9、中国政府行政管理应对WTO挑战的对策选择10、基层领导干部的素质要求之浅见11、浅论企事业发展中人才培养的作用与途径12、关于非公有制企业中养老保险工作的思考13、浅谈收入分配中的公平问题14、当前农村基础教育发展问题的几点探讨15、当代社会依法理财问题的探讨16、谈谈中小企业如何吸引人才的策略建议17、谈我市党政机关管理体制和运行机制改革的思路对策18、试论传统文化与现代管理的融合19、现代化进程中乡村治理的相关问题思考20、城市化建设中的信访问题及其对策措施21、论我市民营企业的地位作用与发展对策22、论地方政策的决策模式23、牢记为民服务宗旨树立良好政府形象24、浅谈市场经济社会的民主建设25、浅谈加快我市农村人口非农化的几点政策措施26、服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择27、浅谈公共管理学与行政管理的关系28、论行政相对人与行政法制监督29、试论经济法与现代行政管理30、减轻农民负担的几点思考31、乡镇政府体制改革之我见32、公共管理的社会性内涵之浅见33、关于完善我市社会保障体系的思考34、浅析知识管理的目标与策略35、浅析国有资产流失及管理体制的完善36、试论信息经济时代企业知识型员工的管理37、浅析我国公务员制度38、试论依法行政39、论行政管理效率观－－兼谈我国行政管理效率的现状及其改观对策40、浅谈公共行政管理的信息技术化41、浅论行政监督中的舆论监督42、论行政管理现代化的根源43、谈谈中小企业发展的现状与对策44、略论“三农问题”的出路建议45、试论构筑科学规范的人才选用机制46、浅谈农村经济发展的问题与解决对策47、浅谈民办非企业单位职工的社会保障体系问题48、解决“三农”问题的对策探析49、略论遏制吏治腐败的治本之策50、创新流动人口治安管理工作之我见51、浅谈腐败现象及其成因与惩治策略52、浅议政府工作中的浮夸问题及治理对策53、浅论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略54、浅论“机关效能建设”的意义与对策55、浅谈当前农村思想政治工作的原则与对策56、当前提高村级组织威信的几点想法57、浅谈我市农业产业化经营面临的问题及其工作措施58、当前农村剩余劳动力流转制度建设的思考59、浅谈企业行政管理的功能特点及其要求60、浅谈实施农村信用工程存在的问题和对策61、加入世贸组织对中国行政改革的影响62、论我国入世以后的反腐新课题63、试论行政程序法治化64、试论市场经济条件下的政府职能转变65、对我市实施小城镇战略若干问题的探索66、浅述领导干部正确的权力观67、浅谈政府保护自然资源的若干措施68、管理策略浅论69、试述知识经济背景下的管理变革70、浅谈管理中的“人本”问题71、浅谈统筹城乡经济社会发展的意义与措施72、浅谈我市农村社会保障工作存在的主要问题及其工作措施73、经济全球化背景下的中国行政发展方向74、正确认识并解决“三农”问题的几点想法75、关于加快城镇化与解决农村问题的关系之我见记得给分哦
1. 中国当代“三农”问题研究2. 浅论中国农村养老保险制度3. 浅论地方服务型政府的绩效评估4. 大学生助学贷款浅析5. 提高我国公务员素质及对策研究6. 浅析我国乡镇政府职能转变7. 浅谈对基层政府权力腐败监督的有效路径8. 论市场经济下的政府职能9. 浅析我国开发区体制创新10. 大学生信用贷款问题及对策研究11. 浅谈城镇最低生活保障制度12. 论中国政府机构改革13. 中国政府决策的民主化和法制化建设14. 浅谈美国“政府再造”理论对我国政府体制改革的启示15. 浅析武汉市独立学院毕业生“就业难”现象16.浅谈我国公民隐私权的保障问题17.湖北大学生村官工程存在的问题与发展设想18.浅析我国公众行政知情权19.我国食品安全体系研究20.浅析湖北省水资源管理与可持续发展21.论公共组织的变革与发展22.浅析我国构建有效的公共危机预警机制的思路与对策23.论行政机关如何依法行政24.浅析民生导向的中国城市化政策这样可以么？
具体一些，你要写的方面具体一些，主要研究哪方面，详细一点，越细越精越好，比如在工作中管理哪一块更出众，更有自己的见解、、、、、、
中国公务员制度的意义在于以下两点：一，首先，在我国传统社会之中，“家长制”、“家长制作风”存在的基础在于：名义上各级官员都是由皇帝任命的（各级官员都是朝庭的“命官”，其命运只能由皇帝的好恶而决定、都只能依附于皇帝本人）；但是，在上级官员面前，下级官员的种种权利同样地得不到任何的保障，上下级官员之间在事实上更多地形成了人身依附关系。犹如上文中所剖析的那样，“家长制”、“家长制作风”的恶习在目前国家机关中仍然有着一定的影响，它也是导致目前不能依法行政的主要根源之一。因此，尽快建立起一支具有独立人格的公务员队伍系建设法治政府、实现依法行政的当务之急。我们说，《公务员法》对公务员权利义务作出了明确的规范；但是，在传统的家长制、家长制作风仍然存在着深刻的影响、并且成为不能依法行政的主要根源的时期，应当首先保障公务员的各项合法权利在实践中确实落到实处、尤其是不因领导的打击报复而受到影响，才能够打破上下级公务员的人身依附关系、使得下级公务员敢于拒绝上级的违法命令和决定。 二，其次，公务员独立的人格不仅仅表现为其合法的、合理的权利应当得到保障；同时还应当表现为其必须对自己行为承担的相应责任。因此，一是在强调保障公务员的合法权利、打破公务员与上级领导的人身依附的同时，还应当加强对公务员是否履行了其法定的义务进行监督、惩戒，以防止因公务员自身在执行公务的过程中徇情、徇私等违法、违纪而不能依法行政现象的发生。《公务员法》对于公务员违反相关义务之后的惩戒措施及惩戒的程序都作出了明确的规定；在社会实践之中，还应当加强对公务员执行公务行为的监督，对于其违背《公务员法》中规定的义务的行为及时发现、并且予以严厉地惩戒，使得法律和纪律确实成为公务员的“高压线”，使得公务员不敢“越雷池一步”，从而保障公务员不因自身的徇情、徇私等违法、违纪现象影响到依法行政。二是，根据《公务员法》第四十五条的规定，“„„公务员执行明显违法的决定或者命令的，应当依法承担相应的责任”，依此规定，公务员拒绝执行“明显违法”的决定或者命令系其法定义务之一。
公务员制度的意义：①为坚持党的基本路线提供组织保证②为国家机关的廉政建设提供有效保障③对国家机关的民主化、科学化与法制化建设起促进作用
公务员考核是公务员管理的主要环节，是建设高素质公务员队伍的主要抓手，是政府机关工作人员实践“三个代表”的重要保证。随着我国经济体制和人事制度改革步伐的不断加快，公务员考核工作也面临着新的机遇和挑战。如何使考核工作走出常规，与时俱进，充分展示其应有的激励和促进作用？近年来，我们认真思考，积极实践，在量化考核的基础上全面推行机关公务员分类考核，为考核机制注入了新的活力，全面提升了考核质量和考核效果，对考核方式是一个尝试，一项改革，一种创造。更多问题欢迎提问到：黑龙江公考社区专业人员为你解答
国家公务员制度的意义 一、建立国家公务员制度，有利于实现分类管理。国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一，缺少法制，缺少竞争机制等弊端，有利于调整人员结构，提高政治、业务素质，保证机关工作人员队伍的优化，从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门，以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放、发展社会生产力的需要。 二、建立国家公务员制度，有利于加强廉政建设。廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束，国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制。通过考试、考核、培训、交流来提高素质；通过义务、纪律、回避、申诉、控告促进廉洁奉公；通过法制化的管理，防止人治现象。 三、建立国家公务员制度，有利于增强政府机关的生机和活力。建立国家公务员正常的退休制、实行部分职务聘任制、规定不同职务的最高任职年龄、采取辞职辞退等办法，增强了机关的生机和活力。 四、建立国家公务员制度，有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》，即将来的《国家公务员法》和单项法规，构成了完整的国家公务员法规体系。为我国的人事管理逐步走上科学化、法制化的轨道奠定了坚实的基础。
原创我认为我们应该将公司的执行文化转化为自己的行为规范，执行力是决定企业成败的最重要的原因。比如书中写到沃尔玛和星巴克就是个很好的例子。余世维先生对执行力的定义很简单：保质保量地完成自己的工作和任务的能力。而保证质量，对于我们每个员工在工作实践中又能做到多少分？没有保证质量，也就是没有做到执行力。大正公司领导班子的战略都很一流，但是一个好方案和创意的真正意义是在执行，就像企业家孙正义和马云的观点：一流的执行+三流的创意。他们共同道出组织真正需要的是会执行的员工。就像军队如何打好仗一样。作为公司职工中的一员，大家都希望公司能发展壮大，把公司当作自己的家来对待。 执行力固然重要，但是缺乏执行力的现象比比皆是，战略是工作目标，执行是工作态度，缺乏执行力就是从工作态度上不认真，就平时而言，工作中我们最多出现的“差不多”就是很大的错误，什么叫差不多？是差多少？我们应该反思自己。工作中不注重细节不追求完美，有时候自己做事的结果往往都不是最终想要的结果，问题就出在不注重细节，想做大事的人很多，但是做好小事的人很少，要想成功，就必须注重细节。关注细节，身体力行，跟进、再跟进。自己做工作首先要抓紧，有时候工作任务不是很紧张的时候，就会放松自己，这样在细节上就会出问题，导致结果的不如意。所以过程、细节一定要关注和要督促，不明白的多问，多学，就算出现了问题没有任何借口就是执行力的表现，作为员工，也必须认真履行自己的职责，认真对待工作的每一个细节，力求将每个工作做到完美，并敢于承担工作中的失误，敢于承认错误，而不是推卸责任。接到工作任务后不折不扣地执行，因为接受了任务就是对工作的承诺，对团队的承诺，有了承诺就应该尽自己最大能力力求工作任务完成的尽善尽美，对出现的问题也要敢于承认错误，认真查找出现错误的原因，而不是找任何借口推卸责任。也只有这样才能保证不再出现类似错误。在细节上，开始也许就像书中提到“坐而言”而未必能“起而行”，所以要培养注重细节的良好习惯。不论做什么事情都要注重细节。孟子说过一句话就是：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细，就说明了这个道理。只有平时养成了注重细节的良好习惯，关键时刻才能不出现“麻痹大意”出现的细节性错误，以保证事情的完美完成。良好的习惯要从生活中的每一件小事中去培养，不要因为事小、事宜就放松自己，有时小的失误虽然不会酿成大祸，但对于一个人的习惯的养成却是极为不利的。因为长此以往会形成一种思维定式：“这些小事不会出错、出错也是小毛病，无所谓”等等，自己在大脑中放松了对细节问题的关注，带着这种工作习惯、思维模式，在大事、难事面前又怎能紧张得起来、认真细致得起来呢？又怎么能保证不出现纰漏呢？所以日常生活中对待每一件事都要认真对待，力求做到完美，只有这样，才能逐渐培养起注重细节、力求完美的良好的工作、生活习惯，为执行力的培养奠定基础。再就是标准只是挂在墙上的废纸？公司有很多的标准，字里行间都规范着我们该怎么做，但是又有谁去认真仔细的看过这些标准与规范，如果不看光知道努力工作，怎么知道自己该达到什么标准是合格，说你们程度才是完美？我们的标准与制度，只有身在其中的每个人都坚持落实了，才会做好自己的工作，达到我们的工作目标。大到国家小到个人，都应该坚持的操守或规范，只有坚持了，才会走向成功的道路。 看完这本书，大家都知道执行力是在每个工作环节都应重视的问题，不管什么职位都有自己分内应做的事，做好分内的事是每个人的职业本分，如果一个人连分内应做的事都做不好，又如何执行呢？这个问题也是我认为最大最普遍的问题。现在公司有很多人，包括自己在内，谁都可能会有工作没有紧张感，对一切都无所谓，出现吊儿郎当马马虎虎的现象，对自己的分内工作不能够尽职尽责。我们应该做有责任感的人，把公司当作自己的家，自己的公司，随时保持着紧张感，坚持标准尽职尽责地完成自己的工作任务，不仅能加强执行力，工作业绩也会不断的提升，如果一个人练自己分内的工作都做不好，即使抱负再远大、目标再宏伟，也依然裹足不前，毫无进步可言。自动自发就是积极主动地自觉完成自己职责范围内的各项工作任务，是一种对待工作的态度，也是一种对待人生的态度。我们做好分内的事，才可以高效的执行工作任务，不断思考、改进、吸收借鉴、果断行动，在工作流程中大胆的改善，提出问题，解决问题，才能让自己不断前进，为公司做出业绩。 工作的态度，决定结果。执行力不是工具，而是态度，工作态度好的人，执行力就强；工作态度差的人，执行力肯定令人无法满意。我们对待工作，绝不要抱着无所谓、马马虎虎、得过且过的态度。比如很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，举个例子，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。说回来我们面对每份工作都要认真，自己有时候总是说“要不做就不做，要做就做最好”，但是不是说要不做就不做，而是所有事都要做到最好。说了就要努力做到，领导不可能无时无刻监督着员工，所以我们要当作领导在不在都一样，不是为领导做事，而是为自己的责任感做事。我们投入工作，享受工作中的乐趣，细心的去做，也许在工作中会发现自己以前没有的长处，一举两得，工作也许会变成自己的爱好。 无论什么工作，我们都不要给自己找借口，工作中没有任何借口，失败也没有任何借口，人生也没有任何借口，都是自己做出来的，辩解只会给自己越抹越黑，抱怨也只会让问题恶化，坦诚面对，也许是解决问题的最好办法。沉迷在前，言论在后，我们要做一个善于倾听的人。我自己本是个性情比较泼辣的人，有时候不太喜欢听别人的批评，但是事后会觉得当时的批评并不是说我人不好，而是真的想我更好才会这么说，金无足赤，人无完人，任何人都会犯错，犯了错误我们坦然接受批评，有人批评你，说明在意你，希望你更完美。在自己身边时刻有一个督促自己积极上进的人，是自己成功的动力。所以，我真心的感谢公司领导对我错误的提出和批评，也许当时心里不好受，但是当自己回去静静思考后，才知道那些也许就是给我的财富，我真心的感谢。 在今后的工作中，我要吸取优点改掉缺点，多与上级沟通，毫无怨言的接受任务。记得公司某位领导曾跟我说过，不要让领导做问答题而是选择题，一个善于思考、做事负责的下属，应该是带着答案准备好对策去请求领导的。我们要学会自己安排事情，尽量给领导出选择题而不是问答题。 提高职业化，提速执行力。进入公司以来，我对自己的业务水平知识一直都不是很满足，这是一个多元化的时代，不能够只是懂得一点点东西。就像书中第五章中出租车司机的例子，多元化的知识是我们应该具备的。工作中有时候会出现错误，第一次犯错叫不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯同样的错误就是不可原谅了。作为员工，都明白这个道理，主要是做事不用心，有时候在做统计与报表的时候，会出现很细小的错误，一次改了下次疏忽可能还会犯错，这样的事在我们之间会经常出现。犯错了，必然会遭到批评，自己也知道这样很苦恼。错误让我们陷入困境，但同时也是对我们的警醒，我们要善于从错误中思考和总结，只有善于分析才能有所收获。我们应学会：不要犯同样的错误！要有危机意识，未来是不可预测的，人也不是天天走好运，我们在心理上及实际行动中有所准备，应付突如其来的变化。作为企业一员，我们还应该经常思考是否有更好的办法改善工作流程，提高工作效率、提升执行力。 大正公司是一个整体，是一个团队，我们努力营造“团队协作”的整体氛围，我们每个人都去执行，不以“自我为中心”，而强调“整体利益优先”，明确分工合作，共同承担风险和责任，形成强大执行力的团队，所谓“无团队，不执行”。我们永远是一个大的家庭，团队的执行力才是真正的执行力，一个公司只有一个代名词就是“我们”。《赢在执行》，它让我开阔了视野，增长了知识，发现了自己的不足，对自己也有了新的认识，我要经常思考自己会不会发现问题，针对问题寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议，只有想到这些，才会认真的去改善。我相信将这些应用到以后的工作当中，一定会取得很好的效果。我会不断加强执行力度，不断提高自己，力争把今后的工作做得更好，更完善，让领导放心、同事放心，也让自己不愧于心！大正公司是个大家庭，我们从个人做起，为这个大家庭真心的努力！
大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文
无论在学习或是工作中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。还是对论文一筹莫展吗？以下是我整理的大学教育行政管理中执行力缺失的问题与建设策略论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要：
随着我国教育体制改革的不断深入，一系列高等教育发展规划相继出台，高校教育行政管理中执行力的构建逐渐成为高校教育研究的重点课题。高校教育行政管理执行力构建是高校实现发展战略的前提，是提升行政效能的关键。文章就当前高校教育行政管理执行力缺失的问题深入研究，从高校教育行政管理的行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等方面加以分析，并提出促进执行力构建的相关策略，以期为高校办学水平提升提供部分理论参考。
关键词:
高校；教育；行政管理；执行力；
引言：
伴随着我国经济发展水平的不断提升和教育体制改革的不断深化，我国高校教育获得了前所未有的发展契机，各地区高校纷纷把握机遇，着力提升自身办学水平。然而，高校办学质量的提升不仅有赖于教师的言传身教，而且离不开行政管理人员的辛勤付出，因此行政管理中执行力的构建成为当前高校教育发展研究的最迫切的命题。
笔者所论述的高校教育行政管理中执行力是指高校行政管理人员根据学校领导层的部署要求，紧紧围绕学校发展规划纲要，结合单位实际贯彻执行的能力。执行力始终贯穿于高校教育管理工作实际执行的整个过程，是有效评估行政管理部门工作能力的重要依据与高校实现发展目标的根本保障。
一、提升高校教育行政管理中执行力的重要意义
高校是高素质人才培养的摇篮，为实现中华民族伟大复兴提供重要的人才支撑。高校办学水平的提升不仅需要教师具有优秀的教学能力，也需要行政管理人员具备卓越的执行力。
（一）提升执行力是实现高校战略规划的前提
当前正处于我国社会主义改革的关键时期，教育体制改革也在不断深化，尤其是在高等教育大众化逐渐加强的社会大背景下，我国高校办学竞争越发激烈，为创设更好的教育环境，高校制定了一系列顺应改革发展的战略规划。要推动这些战略规划的落地，不仅需要领导层面作出科学的战略决策，还需要行政管理队伍具备超强的执行能力。
（二）提升执行力是行政效能的关键
行政管理人员的执行力提升是整个高校行政效能的关键。如果行政管理中的执行力较差，则容易出现管理层下达的某些指令，下级执行不到位，同预期目标存在较大偏差等问题。因而，高校行政管理中的执行力如何，关系高校办学目标和办学宗旨的顺利实现，关系高校各项行政计划的落地实施。特别是在高校不断扩招的情况下，高校行政管理工作多而杂，行政管理人员数量有限，在这种情况下，只有提升执行力，行政效能才能显着增强。
二、高校教育行政管理中执行力缺失存在的问题
近年来，高校在贯彻落实党和政府教育改革方针政策的同时，一直在持续不断地构建行政管理中的执行力。但是纵观当前我国高校整体教育发展情况，行政管理中执行力缺失、执行不到位的现象不胜枚举，这也间接影响了我国高校现代化教育管理水平的提高。执行力缺失存在的问题具体可以分为如下四点：
（ 一）行政制度难以契合高校需求且执行人情化
当前，高校多为公办教育性事业单位，其运营性质和模式主要沿袭事业单位惯用形式，主要划分为院、系、班级等多层组织，分管不同的行政事务。虽然部分高校对这种行政管理结构进行了细化，但这已经逐渐僵化成为高校行政管理的标准形式。事实上，这种行政管理结构下行政管理人员的着眼点通常在于高校资金管理、设备管理、后勤管理等基础行政事务上，对于教育教学工作关注有限，导致其所制定的行政制度难以契合高校实际需求，执行效果大打折扣。
另外，在行政制度执行的过程中，执行者在处理具体事务时要求时松时紧，看领导态度办事，制度人情化问题突出，部分高校甚至发展成了没有领导意见，行政管理人员便束手束脚不敢办事的情况，一些简单事务被无限拖延、反复敷衍，制度形同虚设，不仅损耗了行政制度的公信力，也降低了高校行政管理的执行力。
（二）行政管理体系不完善
一是部门权责交叉，缺乏合作。一般来说，高校设置有党委办公室、党委组织部、教务处和后勤管理处等诸多部门，行政管理人员在执行工作时不免需要跨部门合作，寻求其他部门辅助配合。现阶段，高校管理机构分工都十分细致，具体事项都细分到个人。行政管理人员所执行的部分事项可能涉及多部门共同管理，中间容易出现权责交叉的情况。如果出现问题，各部门为推卸责任，容易互相推诿扯皮，不仅影响高校内部团结，也降低了行政管理人员工作效率。
二是督办机构不受重视。对行政管理工作进行必要的监督是确保其执行力的关键，因此督办机构在高校教育行政管理中执行力的构建过程具有重要地位。通常，高校都会设置纪委等独立督办机构对事务的执行状况进行全方位监督。然而在实际执行过程中，当前高校督办机构形同虚设，督办机构人员有限，而督办工作事务繁杂，无法有效地开展监督。
（三）考核评价体系缺失
对高校行政事务的执行效果进行客观公正的考核评价，并根据考评结果对行政管理人员进行奖惩是促进高校教育行政管理中执行力构建的重要手段。现阶段，大部分高校在行政管理考核方面都建立了较为严格的考核标准，但是落实到具体事项中却缺乏健全的考核体系。考核内容过于笼统，且习惯于采用总结型的考评方法，这种考核方式只重结果，却忽视过程，很难对行政管理人员的执行能力进行科学的评价。如果考评结果低于行政管理人员的实际执行情况，执行人员不免产生怨怼心理，抑制其工作积极性；如果考评结果高于行政管理人员的实际执行情况，对其他行政管理人员来说有失公平，对于执行者自身来说也可能由于对其执行能力的过高估计，导致其无法正视后期的考评，进而限制其执行能力的提升。
（四）行政管理人员素质较低
执行力的`高低由执行人员的能力和愿力共同决定，从执行能力角度来说，当前高校行政管理人员都经过层层选拔进入高校，其智力和体力方面基本不存在问题。但是由于高校行政管理工作内容多固化单一，一些行政管理人员入职后安于现状、不思进取，长此以往，知识结构和专业水平容易同社会脱节，无法与时俱进增强自身执行能力。而愿力方面，要求高校行政管理人员具备爱岗敬业、开拓创新的精神。然而事实上，部分高校行政管理人员受当前传统管理模式影响，思想相对放松，工作缺乏积极性、主动性和责任心，成为束缚当前高校行政管理中执行力构建的重要因素。
三、促进高校教育行政管理中执行力构建的策略
针对当前高校教育行政管理中执行力缺失存在的诸多问题，站在建设中国特色现代大学制度的角度，要构建高校教育行政管理中的执行力，需从如下几个方面入手：
（一）优化行政制度制定和执行环节
高校要推动各项事务保质保量地高效执行，就必须配备具体可执行的行政管理标准和制度，如此，才能让行政管理人员有法可依，提升其执行力。但是高校毕竟不同于一般的事业单位，有其独特的行政管理模式，因此在制定行政制度的过程中，高校要综合考量自身的师资、生源、基础设施等，制定与管理需求匹配的行政标准和制度。另外，高校还要确定明确的行政管理目标，为行政管理人员明确工作方向和工作准则，以把握行政管理工作执行的总体态势。除此以外，高校领导也要带头严格执行相关行政制度，坚持以制度管人管事，确保行政制度规范化执行。
（二）构建科学的行政管理体系
一是构建科学的组织结构。高校要构建科学的组织结构，为高校行政管理中执行力的构建提供可靠的组织脉络。一方面高校要尽量精简管理机构，尽可能扁平化管理，避免过多审批环节，提高工作效率；另一方面高校需要针对现有部门做好权责划分，明确各部门工作目标及工作范畴，权责清晰，在全校范围内构建以构建执行力为目标的组织体系，辅之各部门相应的管理规章制度，提升跨部门协作效率。
二是建设上下联动的督办机制。有效的督办机制，既有助于高校行政命令的准确传递，也能够帮助行政管理人员提升执行力。建设上下联动的督办机制，首先，要加强制度建设。比如自查制度，要求行政管理部门按照督查要求，将行政管理工作按照逐项指标检查后整合成文字汇报上交督查部门。比如政策落实倒计时制度，要求行政管理部门在规定日期前完成指定工作。其次，要不断创新督查手段，当前高校督办机构都面临人员不足的困境，为提高督查效率，高校可以借助网上督办系统进行督查，由督办人员在系统内录入督办事件，领导可以通过系统平台查阅各执行人员的完成进度、完成质量等。这样不仅能够为部门绩效考核提供依据，也能让督办工作更制度化和规范化。
（三）建立完善的考核评价体系
一是完善考核评价流程。高校教育行政管理中执行力的考核评价流程包含考核目标、考核制定、考核实施等三个环节，环环相扣，共同促进行政管理人员执行力构建。首先，高校要以总体目标为主，结合行政管理部门发展目标制定考核目标，以主导整个考核工作的有序开展；其次，高校需以考核目标为准绳，结合具体事项执行状况，协调参与各方制定切实可行的考核办法。一般情况下，考核可以分为日常和专项考核两种，分别对行政管理人员的日常和专项工作制定相应的考核指标和考核办法；最后，考核办法制定后，由专人秉承公平、公正、公开原则进行考核实施。
二是充分发挥考评价值。考评结束后，要科学运用考评结果，以此促进行政管理中执行力提升。一方面，高校可以将考评结果直接同行政管理人员的奖励性绩效挂钩，根据考评成绩适当增加行政管理人员相应的岗位档级系数，以奖励性绩效工资的形式增加绝对奖励；另一方面，高校可以将考评结果作为行政管理人员职位晋升的重要依据。将执行力考评结果同职位晋升关联，能够极大提升行政管理人员的工作积极性。
（四）加强行政管理人员素质培养
一是督促行政管理人员加强理论学习。伴随着教育改革体制的不断深化，需要行政管理人员与时俱进不断学习，提高工作能力。首先要求行政管理人员掌握更多政治理论，武装自身头脑，培养他们爱岗敬业、勇于创新的职业精神；其次，要求行政管理人员加强高校教育相关方面学习，增强自身跨部门合作能力。此外，行政管理人员还需要顺应时代发展需求，积极学习新技术、新方法，促进行政管理工作革新。
二是加强行政管理人员实践训练。高校办学的根本目标是为社会主义现代化建设提供高素质实用型人才，因而要提升行政管理中的执行力，还要加强行政管理人员的实践训练。一方面，高校需严格规范人才准入机制，进一步完善人才招聘流程，从源头确保行政管理人才具备较高的执行能力；另一方面，高校要为行政管理人员提供更多的实践锻炼机会，增强其应对各类问题的能力，进而提升其执行力。
综上所述，高校教育行政管理中执行力对于高校战略规划的实现影响深远，高校要想在激烈的竞争中提高办学水平，行政管理中执行力的构建不容忽视。然而，高校教育行政管理中执行力构建受多方面因素影响，现阶段高校行政管理中就存在行政制度难以契合高校需求且执行人情化，行政管理体系不完善，考核评价体系缺失，行政管理人员素质较低等诸多因执行力缺失造成的问题。对此，高校需联合多方力量从行政制度、管理机制、考核评价体系和行政管理人员素质等诸多方面，采取有力措施，协力推进行政管理中执行力的构建和提升。
参考文献
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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
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[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。