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一、人力资源会计研究发展史（一）人力资源会计的基本概念人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。（二）人力资源会计发展基本情况人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：（1）人力资源会计的产生阶段20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。（3）人力资源会计研究发展和完善阶段20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研究理论，并同时进一步在企业会计管理实务中验证。其间尽管受诸如“将人进行会计管理有损人的尊严”等传统思想的束缚和非议，但人力资源会计还是得到了全面、迅速的发展。 2、我国人力资源会计的产生发展阶段我国的人力资源会计起步较晚，我国是从20世纪80年代以后开始介绍和研究人力资源会计问题。1986年陈仁栋翻译、出版了弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，第一次系统的介绍了人力资源会计的内容。进入20世纪90年代人力资源会计从介绍为主转向以研究为主。涌出了包括陈仁栋、阎达五、徐国军等在内的一批研究者，为我国人力资源会计的发展和应用开拓了领域。尽管人力资源会计的理论研究取得了一定的进展，实践也已有小范围的应用，但是由于人力资源这一因素本身的主观能动性，带来了人力资源价值确认和计量的困难；同时由于人力资源会计理论研究中所提出计量模型的不完善，实际可行性差等原因；使人力资源会计的发展受到阻碍。理论上仍未形成统一规范的体系，实践中仍未得到推广。二、国内外人力资源会计研究20世纪中叶以后，特别是知识经济这一崭新的经济形态的出现，为人力资源会计的研究和发展注入了新的活力。知识经济是知识和信息的生产、分配和使用的经济，是继传统的农业经济、工业经济之后，一种以计算机技术为核心的全新的经济时代。知识经济是未来经济发展的主要特征。在知识经济时代，企业及整个国民经济的发展，将不在以物质资本的增加为主导，而取决于人们对人力资本的开发和利用、取决于人们对人力资本这一重要的生产要素的认知与开掘。在知识经济时代，人们越来越深刻的认识到，科学技术是第一生产力，而掌握科学技术的劳动者，即人力资源已日益成为社会进步和经济发展的主要动力，人力资源成了宏观和微观经济发展的关键性因素。与此认识相适应，人力资源会计理论的研究更加深入。尽管人力资源会计的核算方法未能够全面应用于会计实践中，但已经形成的人力资源会计理论，对于社会经济发展已经起了十分重要的指导意义。人力资源会计发源于美国，自1964年美国密执根大学的赫曼森明确提出了人力资源会计这一概念后，美国会计学会(AAA)以及全美会计师协会(NAA)一直致力于人力资源会计理论和方法的研究，特别是1973年美国会计学会下属的人力资源委员会(CHRA)发表报告对人力资源会计做出了积极的评价，更是推动了人力资源会计的发展。我国会计研究人员在介绍国外人力资源会计研究情况的同时，也提出了不少可供参考的理论和方法。而纵观国内外人力资源会计理论的研究状况，比较成熟的、具有代表性的人力资源会计理论可以为归纳为人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等三种人力资源会计模式，下面就一些主要的研究成就作简单介绍。
写作思路及要求：
一、先做自我介绍。点明自己的论文课题是什么，简明扼要。
二、谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
三、再说说论文的结构和主要内容。
最后，这篇论文和系统存在的不足。
范文如下：
尊敬的各位老师，亲爱的同学们：
大家下午好！我是XX级XX班的XXX，我的毕业论文题目是《XXXXX》，指导老师是XXX老师。下面我将论文的选题背景、写作基本思路以及文章中我个人的一些新的观点与理解向各位老师做以汇报：
我选取《XXXXX》这一课题进行研究，原因它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透构成的新型会计理论。
在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源进行投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
作为知识载体的人力资源将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利潜力的高低和经营实力的大小依靠传统会计信息系统带给的资料是无法衡量的，迫切需要引入人力资源会计。
我的论文研究我国人力资源会计的目的为了促进促进企业人力资源的开发和有效使用。好处在于能够透过人力资源会计带给的信息，合理、有效的进行人力资源的分配。
我的论文总的来说能够分为两个大部分：第一部分就是简单的介绍人力资源会计。
第二个部分是针对我国人力资源会计的一个分析。主要包括我国发展人力资源会计的必要性、目前存在的问题及解决方法。
整篇文章是我在查阅有关人力资源会计著作的基础上，结合个人的理解，最终在冯老师的指导和帮忙下完成的。
透过本次论文写作，一方面使我掌握了论文写作方面相关的技巧，另一方面也使得我在我国人力资源会计发展这一课题上有了新的认识与理解。但由于我自身所存在的知识储备方面的缺陷，使得文章中的相关观点还不够成熟，甚至可能存在错误观点的情形。对此，我热切期望能够得到各位老师的指导。
谢谢！
一、人力资源会计研究发展史
（一）人力资源会计的基本概念
人力资源会计这个概念是由美国密西根大学的赫曼森第一次明确提出的，但是关于人力资源会计的概念，至今尚未有标准规范的统一定义。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，其目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。
美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义为：辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的秩序。
尽管这些定义各有侧重，但总体上讲，人力资源会计是价值核算和管理的一种活动。本文认为，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的一项资产对其成本价值进行确认、计量和记录并对其参与利润分配活动进行记录，并将有关信息报告给各有关方的会计管理方法。它不同于传统会计的显著特征有：第一，确认人力资源是第一资源。第二，人力资源投资是构成人力资产的主体，是长期创造价值的源泉，所以应予资本化。第三，人力资源是有分配企业剩余索取权的权力。
（二）人力资源会计发展基本情况
人力资源会计的发展与社会经济的发展，特别是科学技术、知识经济在国民经济发展中所起的作用紧密相关；当复杂劳动对经济发展的贡献，逐渐超过物质资本投入对经济发展的贡献时；人们自然就会将注意力转向能够引起经济快速增长的生产过程中知识承担者——具有较高素质的劳动者，并对劳动者劳动能力的形成过程进行全面的反映和监督，这就是人力资源会计形成的基本情况。
1、国外人力资源会计研究发展大致经历了以下几个阶段：
（1）人力资源会计的产生阶段
20世纪六十年代初期，以美国著名教育经济学家、人力资本理论之父——西奥多.W.舒尔茨首次提出人力资本的概念为标志，形成了人力资源会计的重要的理论，以美国赫曼森发表的《人力资产会计》为起点，提出了较为完整的人力资源会计的概念。这一时期的研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
（2）人力资源成本和价值计量模型的研究阶段
20世纪六十年代后期，以美国会计学家埃里克、弗兰霍尔茨等人为代表，提出研究人力资源会计模式。其中最具影响力的是弗兰霍尔茨的“为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告”的人力资源会计模式，通过这一理论模型，确定并开发出人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模型并在实践中开始尝试运用。
（3）人力资源会计研究发展和完善阶段
20世纪七十年代以后，当美国的会计学术界提出并在实践中尝试运用人力资源会计的时候，其他经济较为发达的国家的会计界研究人员也对人力资源会计产生了极大的兴趣，提出了较为成熟的人力资源会计研
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。一．我国建立人力资源会计的必要性。1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。二．人力资源会计的内容。（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。（二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：1．人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。2．人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×rfi／rei）÷∑i〕，以上两式中，si代表第i年的工资额，rfi为第i年的企业投资报酬率，rei为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为：借：人力资产贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。（四）人力资源会计的报告对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。三．人力资源会计在我国建立的条件中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的。
一：我国民营企业人力资源管理中存在的缺陷：(一)人力资源开发存在的问题1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。2.开发管理未科学化。企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在企业的重要意义。企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。3.评估未社会化。现行民营企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。(二)人员考评中存在的主要问题1.考评标准不规范。由于我国目前民营企业职位分类线条过粗，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。2.考评方法单一。在企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。3.忽视定量考评。企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在企业内部盛行。4.考评结果与使用脱钩。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对我国民营企人员的吸引力。(三)民营企业人员选用中存在的问题1.企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。2.企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。3.企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。4.企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。二、主要研究内容（说明研究课题的具体内容及课题的新颖性，并明确重点解决的科学问题及预期结果）二、我国民营企业人力资源管理中存在问题剖析：(一)沿用传统人事管理模式在民营企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。(二)人员招聘对象过于狭窄长期以来，企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。(三)考核文化作用发挥不够由于国家有垄断性质，长期以来，企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。三、研究方案（研究方法、研究工作的总体安排和进度，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能遇到的问题及解决办法）三、在市场经济条件下民营企业力资源管理主要策略：(一)优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化吸引和留住优秀人才为本企业服务。(二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。(三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制人力资源规划的刚性特点，其实是企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。(四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。(五) 加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。引言一、 选题缘由二、 主要研究内容(一)人力资源开发存在的问题(二)人员考评中存在的主要问题(三)民营企业人员选用中存在的问题三、 研究方案四、 论文计划和进度：第一阶段（2010年3月21日～2010年3月26日） 广泛收集资料，阅读相关文献，并对已有的文献资料进行梳理，完善论文基本框架；第二阶段（2010年3月27日～2010年3月31） 开始进行毕业论文撰写，争取完成初稿；第三阶段（2010年4月1日～2010年4月15日） 征询指导组导师意见，对论文做进一步的修改和补充；第四阶段（2010年4月30日～2010年6月） 再次修改，完成论文写作，准备答辩。参考文献：［1］ 张育贤、我国民营企业人力资源管理研究［J］.山东大学学报，2005，(3),P10～12［2］ 赵曙明、成思危.人力资源管理研究［M］.北京中国人民大学出版社，2001,P20～65［3］ 贾峰、我国中小民营企业战略人力资源管理体系研究.2007.6［4］ 张育贤、我国民营企业人力资源管理研究.2005.4［5］张宗和等．浙江民营经济的发展与创新。北京：中国社会科学出版社，2002［6］姚裕群．人力资源开发与管理概论。北就：高等教育出版社，2003［7］中国企业国际化管理研究课题组．国际通用人力资源管理方法。北就：中国财政经济出版社，2004［8］黄怡．民营企业的创业发展与人力资源管理。商业研究，2002.(8)［9］杨春丽.民营企业人力资源管理及对策思考.企业经济，2005,(7)［10］郝晓玲，孙强，《信息化绩效评价框架、实施与案例分析》，清华大学出版，2005年7月1版第13页
人力资源绩效考核方法浅析 一、绪论 （一）研究背景、研究现状及意义 1.研究现状： “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。①因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。 2.意义： 人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。 （二）相关理论及概念 1.相关理论： （1）目标管理理论 最早由著名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。② （2）激励理论 激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 （3）权变管理理论 它是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。 （4）人本管理 它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 2.相关概念： (1)绩效 就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。 （2）绩效考核 是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 （3）绩效管理 就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效①。绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是绩效管理中不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平，所以绩效考核是绩效管理的一种手段，要使企业在良好的绩效管理体系下运营，那必须要建立良好的绩效考核体系。 （三）常用的评价理论 目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说可以分为硬指标型绩效考核方法和软指标型绩效考核方法两类。 1.硬指标型绩效考核方法 硬指标主要分为两类：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率；二是个人工作指标，如出勤率、事故率、犯规违纪率等。这些指标是客观的、定量的，因而也是最可信的然而事实上影响工作绩效的原因有很多，受自身不可控的环境因素影响太大。并且，此种方法重工作结果，忽略被考核者的工作行为，可能会由于重视短期指标而牺牲了长期效果。因此需要软指标型考核方法加以弥补。 2.软指标型绩效考核方法 由优到差，从高到低进行排列；5.建立行为锚定法的考评体系。这种方法为主管提供了明确而客观的考评标准，有良好的反馈功能，且各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性。缺点是设计和实施的成本较高，要花许多的时间和金钱。 （三）结果导向型绩效考核方法 结果导向性绩效评估法包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。本文主要讲目标管理法，目标管理法由彼得.德鲁克在1954年提出来的，MBO是一个设置和评价目标的过程，基本步骤是：1.战略目标设定；2.组织规划目标；3.实施控制。在制定目标时，目标的数目不宜过多，目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存，目标由管理层和员工共同参与制定，设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。这一方法的最大特点是为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱。缺点是：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈，并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。① （四）360度考核法 所谓360度考核法即由被考评者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，对被考评者进行评价，被考评者也进行自我评价，然后向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高能力、水平和业绩。其优点是：能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求，当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高，若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正，而被考评者也会怀疑评价的准确性和公正性。 （五）关键业绩指标法 关键业绩指标简称KPI，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一方法的优点是：形成了一个基于企业战略的驱动系统，通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上，形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是：如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。 三、主要绩效考核方法比较 绩效考核优缺点比较 优点 缺点 交替排序法 便于使用，能够避免居中趋势以及其他考核法存在的一些问题 可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平；较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议与辅导 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 关键事件法 有助于确认员工的何种绩效为“正确”，何种绩效为“错误”；确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价 难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”； 评价结果非常精确 设计较为困难 目标管理法 评价标准明确，客观性较强，以目标管理激励员工 耗费时间，目标制定的难度不易掌握、量化困难 360度考核法 综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设：可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划 考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方面信息有难度 四、在绩效考核时易出现的问题① （一）绩效考核过程中的主观问题 考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。 1.个人偏见 考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考评者的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的，由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误，在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性，因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们工作绩效做出不正确的评定。 2．晕轮效应 考核者在对被考评者进行绩效考评时，会把被考评者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价，例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造性很强，实际的工作绩效并不比前者差。 3.近因效应 按照行为科学的解释，认得行为往往是目标导向的。例如，每位员工都知道何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。 4.情感效应 人是有情感的，而且不可避免的把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低，为了避免情感效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。 5.暗示效应 暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。为了防止这一误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。 6.居中趋势 在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第三、四、五这三个等级上。这种过于居中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，因此我们在绩效考核是应该要尽量避免这一效应带来的误差。① （二）绩效考核过程中的客观问题 1.绩效考核标准 标准设计的不科学，具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。 2.绩效考核指标 指标设计模糊、使用不正确，具体表现为考评指标不明确，过于笼统，未能正确使用指标，缺乏权变的观点。 3.绩效考核的方法选择不当 国内、国外开发了很多绩效评估方法和评估技术，这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和使用才能对被考核者进行客观公正的绩效评估。 因此本文在此通过对不同绩效考核方法的讲解和比较，以及分析了在绩效考核中易出现的问题，让我们对绩效考核有了大致的了解，也清楚了如何正确使用绩效考核方法，最终完成建立完整的绩效考核体系，做到在绩效考核时缩小误差，尽可能的达到客观公正。
现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。一、 激励的相关概念激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。（一） A公司的激励问题A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。（二） A公司的激励改进对策1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。三、构建有效的现代企业激励机制在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来,就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。（一）确定以经济利益为核心的激励机制现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。4、缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。（三） 确定“以人为本”的激励机制人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。1、 重视企业内部沟通与协调工作知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。3、针对不同的员工进行不同的激励人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。4、激励机制要保持公平员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
人力资源管理论文提纲范例
管理学论文涉及的领域非常广泛，包括工商管理、企业管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、财务管理等诸多方面。管理论文实用性强，主要依托于管理理论的指导，运用全球化战略思维，借鉴国际上先进的管理经验，从企业战略的规划和制定到资产资本的运营，从人力资源的管理调配到企业的管理模式等等，包括对所有资源的整合和有效利用，使得资源效能充分发挥出来。下面是我为大家整理的人力资源管理论文提纲范例，仅供参考。
一、论文基本思路：
(一)引言
1、论题的研究意义
2、论题的研究目的
3、论题的研究内容
4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析
1、人力资源管理风险管理的概念。
2、人力资源管理风险管理的现状分析
国外人力资源管理的`现状分析
国内人力资源管理的现状分析
3、人力资源管理风险管理的类型分析
①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险
(三)人力资源管理中产生风险的原因
①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因
(四)人力资源管理中的风险驾驭
1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念
2、人力资源管理风险驾驭的步骤
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案
④上报草拟方案给上级部门
⑤实施方案(举例说明)
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改
(五)人力资源管理的风险监控
1、人力资源管理风险监控的概念
2、人力资源管理风险监控的步骤
①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库
(六)总结
(七)主要参考文献
人力资源管理系统对组织绩效影响研究摘要3-4Abstract4-51绪论8-151.1研究背景8-91.2问题提出及研究意义9-101.2.1问题提出91.2.2研究意义9-101.3研究内容及思路框架10-151.3.1研究内容及方法10-121.3.3技术路线及结构安排12-152人力资源管理系统相关文献综述15-292.1相关概念15-192.1.1战略性人力资源管理15-172.1.2人力资源管理系统172.1.3高绩效工作系统17-182.1.4组织绩效18-192.2人力资源管理系统的契合效应19-222.2.1人力资源管理系统的内部契合效应19-212.2.2人力资源管理系统的外部契合效应21-222.3人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础22-232.4基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述23-292.4.1人力资源管理系统对组织绩效的影响研究24-262.4.2人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究26-293研究设计和假设提出29-503.1研究变量的选择29-363.1.1人力资源管理系统29-333.1.2组织绩效33-343.1.3员工能力和态度343.1.4组织特征34-363.2研究变量的探索性分析36-413.2.1项目分析363.2.2研究变量的信效度分析36-413.3变量的操作性定义41-423.4数据的收集42-433.5人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出43-503.5.1人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出44-453.5.2人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出45-504数据分析及假设检验50-674.1研究问卷的描述性统计分析50-534.2相关分析53-544.2.1相关分析概念534.2.2人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析53-544.3分析量表的效度和信度54-594.3.1人力资源管理系统的效度和信度检验55-564.3.2员工能力和态度的信度和效度检验56-584.3.3企业组织绩效的信度和效度检验58-594.4人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析59-674.4.1结构方程模型方法59-614.4.2人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析61-675结果讨论及管理建议67-775.1人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论67-695.2人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议69-775.2.1人力资源管理模式基本概念70-715.2.2人力资源管理模式分类的研究回顾71-735.2.3企业竞争战略73-745.2.4人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系74-776研究结论、局限与未来研究展望77-836.1研究结论这个是大纲，感兴趣与我索取全文
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 一．我国建立人力资源会计的必要性。 1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。 （一）人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。 所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。 特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征： （1）不具有实物形态 （2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产 （3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益 （4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。 对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的： 首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈； 其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的； 再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化； 最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。 基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
长期股权投资成本法向权益法转换的会计处理探析论文关键词长期股权；法；权益法；转换；商誉 论文摘要新颁布的《企业准则第2号——长期股权投资》与原有的准则相比，长期股权投资成本法向权益法转换的会计处理规定发生了很大的变化。本文以成本法、权益法的原理及适用范围为基础，通过实例对长期股权投资成本法向权益法转换的方法及应注意的问题进行了探析。 一、长期股权投资成本法、权益法及其适用范围 长期股权投资核算的成本法是指长期股权投资按投资成本计价的方法。该方法下，长期股权投资以取得股权时的成本计价，其后。除投资企业追加投资、收回投资等情形外。长期股权投资的账面价值保持不变。投资企业确认投资收益，仅限于所获得的被投资单位在投资后产生的累积净利润的分配额，所获得的利润或现金股利超过上述数额的部分作为初始投资成本的收回。 长期股权投资核算的权益法是指长期股权投资最初以初始投资成本计量，其后根据投资企业享有被投资单位所有者权益份额的变化对投资的账面价值进行调整的方法。权益法的核心思想是从投资企业角度，将被投资单位活动及其影响与投资企业视同一体，因此要求投资的账面价值随着被投资单位所有者权益(公允价值)的变动而变动。 新颁布的《企业会计准则第2号——长期股权投资》(以下简称“新准则”)规定，当投资企业对被投资单位能够实施控制或投资企业对被投资单位不具有共同控制或重大影响，并且在活跃中没有报价、公允价值不能可靠计量这两种情况时，长期股权投资应采用成本法核算。投资企业对被投资单位具有共同控制或重大影响时，长期股权投资应采用权益法进行核算。成本法、权益法的适用范围是建立在判断投资企业对被投资企业和经营政策的影响程度的基础上的。实务中，区分投资企业和被投资企业关系的标准有两种：一种是上的标准(如持股比例)，主要依据投资企业所持有的被投资企业的股权比例来判断；另一种是经济实质上的标准。可见持股比例并非决定长期股权投资目的和采用相应会计处理方法的绝对标准。在判断投资企业和被投资企业的关系时。要考虑多方面因素，从经济实质出发。依据投资企业对被投资单位的财务和经营政策的影响程度来确定投资企业与被投资企业的关系。即在判断投资企业与被投资企业关系时应遵循实质重于形式的基本原则。由于减少投资或追加投资等各种原因，致使投资企业对被投资企业财务和经营决策的影响程度发生变化时，应根据权益法和成本法适用的范围，重新判断新的影响程度，进而决定是否继续采用原来的核算方法。一般情况下是通过持股比例进行判断的。为便于理解持股比例与核算方法之间的对应关系，笔者用图1说明。 从图1可以看出，长期股权投资核算方法的选择方法是：如果持股比例在20％-50％之间应采用权益法，一旦持股比例高于或者低于这个范围，就应采用成本法；与之相反。原采用成本法核算的长期股权投资，若持股比例发生变化进入20％－50％的范围就应改按权益法。 二、成本法向权益法转换的情形及其处理 通过分析可以看出。长期股权投资的核算由成本法向权益法转换的情形有两种。一是原持股比例不足20％，因持股比例增加进入20％-50％，导致成本法向权益法转换，这种情况是指因追加投资由原先的不具有控制、共同控制和重大影响变为具有共同控制或重大影响。二是原持股比例在50％以上，因持股比例减少进入20％-50％。导致成本法向权益法转换。这种情况是指因减少投资对被投资单位不再具有控制而变为具有共同控制或重大影响。 新准则规定，因追加投资等原因能够对被投资单位实施共同控制或重大影响但不构成控制的，应当改按权益法核算。此时应以成本法下长期股权投资的账面价值作为初始投资成本，并在此基础上比较初始投资成本与应享有被投资单位可辨认净资产公允价值的份额，确定是否需要对长期股权投资的账面价值进行调整，按照权益法核算、进行后续计量。可见由法向权益法转换，不再采用追溯调整法对原先采用成本法核算的进行相应的调整。但是应根据不同的转换前提。对初始投资、追加投资等进行相应的账务处理。 (一)原持股比例不足20％，因持股增加进入20％-50％，导致成本法向权益法转换 这种情况是指。原持有的投资对被投资单位不具有控制、共同控制或者重大影响、在活跃没有报价、公允价值不能可靠计量，因持股比例增加。导致能够对被投资单位施加重大影响或是共同控制的情形。此时，应区分原持有的长期股权投资、新增长期股权投资两部分分别考虑、综合处理。同时，应分析计算原投资后至再次投资的交易日之间，被投资单位可辨认净资产公允价值的增减变化额，按原持股比例计算应享有的部分，调整长期股权投资及留存收益。对于这些规定，可以从以下几方面理解。 1原持股权部分 比较原长期股权投资账面余额与按照原持股比例计算确定的应享有原取得投资时被投资单位可辨认净资产公允价值份额(以下简称“应享有的份额”)之间的差额。如果长期股权投资的账面余额大于应享有的份额(超出的部分为“正商誉”)，不调整长期股权投资的账面价值；如果长期股权投资的账面余额小于应享有的份额(小于的部分为“负商誉”)，应按其差额调整增加长期股权投资的账面价值及留存收益。 2新增股权部分 应比较新增投资的成本与取得该部分投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值的份额。如果投资成本大于应享有的份额，即出现“正商誉”，则不调整长期股权投资的成本；如果小于应享有的份额，即出现“负商誉”，应调增长期股权投资的成本及营业外收入。 必须注意的是：要综合考虑上述两种情况。确定与整体投资相关的商誉或是因投资成本小于应享有份额应计入留存收益或损益的金额。可简单理解为：大投资获得小份额不调账，小投资获得大份额则调账，简称“大不调、小调”。在此，投资成本与应享有的份额之间不外乎有以下关系： A初始投资成本>应享有的份额，追加投资成本>应享有的份额。综合成本>应享有的份额 B初始投资成本<应享有的份额，追加投资成本<应享有的份额，综合成本<应享有的份额 C初始投资成本>应享有的份额。追加投资成本<应享有的份额。综合成本≠应享有的份额 D初始投资成本<应享有的份额，追加投资成本>应享有的份额，综合成本≠应享有的份额 E初始投资成本<应享有的份额，追加投资成本>应享有的份额。综合成本=应享有的份额 在上述情况中。只要是综合投资成本<应享有的份额，即出现综合“负商誉”，就应调增长期股权投资的成本及留存收益或者资本公积。 3原投资后至再次投资的交易日之间(以下简称“两次投资期间”)，被投资单位可辨认净资产公允价值的变化的处理 两次投资期间。因被投资单位可辨认净资产公允价值的变化相对于原持股比例的部分。属于此间被投资单位实现净损益中应享有份额的部分，应调整长期投资的账面价值及留存收益；属于其他原 因导致的被投资单位可辨认净资产公允价值变动中应享有的份额。调整长期股权投资的账面价值及资本公积。 例1甲公司按照净利润的10％提取盈余公积，有关长期股权投资业务如下： (1)2007年1月1日用存款1000万元取得乙公司10％的股权。当时乙公司可辨认净资产公允价值总额为8000万元(假定乙公司可辨认净资产的公允价值与账面价值相同)。因对被投资单位不具有重大影响且无法可靠确定该项投资的公允价值，甲公司对其采用成本法核算。 (2)甲公司2008年1月1日，又以1300万元的价格取得乙公司12％的股权，当日乙公司可辨认净资产公允价值总额为12000万元(假定公允价值与账面价值相同)。取得该部分股权后，甲公司能够对乙公司的生产经营决策实施重大影响，对该项长期股权投资改为权益法核算。(3)假设甲公司上述两次期间，乙公司通过生产经营活动实现的净利润为3000万元。未派发过现金股利；因其他原因导致资本公积金增加1000万元。这两项因素导致乙公司的账面净资产自2007年初的8000万元，增加至2008年初的12000万元。 甲公司在追加投资时。对该项长期股权投资由法改为权益法核算。分析如下： 首先，初始投资1000万元，按10％持股比例拥有份额800万元，出现正商誉200万元；其次，追加投资1300万元。按12％持股比例拥有份额1440万元，产生负商誉140万元；正、负商誉综合考虑，出现正商誉60万元。因此不需要对长期股权投资的成本进行调整。再次，两次投资期间。可辨认净资产公允价值增加4000万元。其中3000万元为净损益的增加。应按原持股比例调增留存收益；另外1000万元为资本公积的变化，按原持股比例应调增资本公积。 借：长期股权投资——乙公司(损益调整)300万元 ——乙公司(其他权益变动)100万元 贷：盈余公积30万元 利润分配270万元 资本公积——其他资本公积100万元 上述分录做完后。长期股权投资的账面价值为：1000+1300+400=2700万元，在2008年初享有的份额为：12000×22％=2640万元，账面价值高出“份额”60万元，即为综合正商誉。 例2假设例1中2008年1月1日追加投资时，支付的款项为1000万元，其他条件不变。则追加投资拥有的份额为12000×12％=1440万元，产生负商誉440万元，与初始投资产生的正商誉200万元相抵后，出现240万元的负商誉。对此应作如下分录： 借：长期股权投资——乙公司(投资成本)240万元 贷：营业外收入240万元 涉及损益调整的分录与例1相同。调整后长期股权投资的账面价值为1000+1000+400+240=2640万元，与应享有的份额2640万元相等。 综上所述，可得出如下结论：如果初始投资产生的商誉与追加投资产生的商誉综合在一起时为正商誉，则不调整长期股权投资的成本；如果综合在一起为负商誉，则应根据如下情况分别进行处理： (1)如果初始投资产生负商誉，追加投资也产生负商誉。综合为负商誉，则应在调整增加长期股权投资的同时，对前者调增留存收益，后者调增营业外收入。 (2)如果初始投资产生负商誉，追加投资产生正商誉。综合为负商誉，则应在调整增加长期股权投资的同时，调增留存收益。 (3)如果初始投资产生正商誉、追加投资产生负商誉。综合为负商誉。则应在调整增加长期股权投资的同时，调增营业外收入。 (二)原持股比例在50％以上，因持股比例减少进入20％-50％，导致成本法向权益法转换 这种情况是指原持有的投资对被投资单位具有控制能力，因持股比例减少转为具有重大影响或是与其他方一起实施共同控制的情形。此时应从以下几方面进行理解。 1按减少的持股比例结转应中止确认的长期股权投资成本。 2应将剩余的长期股权投资成本与应享有的剩余份额(按照剩余持股比例计算的原投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值部分)进行比较，属于投资作价中商誉的部分，不调整长期股权投资的账面价值；属于投资成本小于应享有份额的部分(即负商誉)，在调整长期股权投资成本的同时。调整留存收益。 3对于原取得投资后到转变为权益法之间被投资单位实现净损益中按照持股比例应享有的份额。调整长期股权投资及留存收益；对于被投资单位的所有者权益的其他变动。应根据应享有的份额调整长期股权投资及资本公积。 例3甲公司按10％提取盈余公积。甲公司原持有乙公司60％的股权，属非同一控制下的企业合并。其账面余额为7500万元。为提取减值准备。甲公司取得60％的股权时，乙公司可辨认净资产公允价值总额为10000万元，账面净资产与可辨认净资产的公允价值不存在差额。2007年3月1日，甲公司将其持有的乙公司20％的股权对外出售，获得价款2600万元存入，当日被投资单位可辨认净资产公允价值总额为15000万元，与账面净资产相等。甲公司自取得对乙公司长期股权投资后至处置投资期间。乙公司实现净利润1000万元，除了所实现的净损益外，其他原因使资本公积增加4000万元。 甲公司处置对乙公司20％的股权后，剩余40％的股权应由成本法改为权益法核算。分析如下： 首先，结转减持的长期股权投资成本。 借：银行存款2600万元 贷：长期股权投资2500万元 投资收益500万元 其次，将剩余的长期股权投资成本5000万元与原投资时应享有的剩余份额4000万元(10000×40％)进行比较，出现正商誉1000万元，不需对长期股权投资成本进行调整。(如果是负商誉。则应借记“长期股权投资”，贷记“盈余公积”、“利润分配”)。 再次，针对原取得投资后到转变为权益法期间，乙公司净资产公允价值的变动5000万元(15000-10000)，进行相应的账务处理。可辨认净资产公允价值增加的5000万元中，有1000万元属于净利，4000万元属于资本公积，因此： 按剩余持股比例计算应享有的收益额=1000×40％=400万元 按剩余持股比例计算应享有的资本公积=4000×40％：1600万元 针对两次投资时点期间乙公司可辨认净资产的变动。应作如下账务处理： 借：长期股权投资——乙公司(损益调整)400万元 ——乙公司(其他权益变动)1600万元 贷：盈余公积40万元 利润分配360万元 资本公积——其他资本公积1600万元 此时长期股权投资的账面价值=5000+400+1600=7000万元，与应享有的份额6000万元(15000×40％)相比。多出的1000万元即是商誉。
关于人力资源会计理论问题的探讨摘要：现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件。世界科学技术的迅猛发展，需要大量的专业技术人才，使企业的人力资源投资迅速增加，在人力资源投资的数量和质量日益受到重视，人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时，选择合适的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要。关键词：人力资源；人力资本；假设随着经济社会的发展，现代人力资本理论的产生，克服了古典经济学过分强调实物资本而忽视人力资本的片面性，肯定了人力因素在社会经济增长中的重要地位和作用，为人力资源会计的产生奠定了理论基础。与此同时，20世纪50年代初露端倪的行为科学，是社会学、心理学、经济学融合而成的综合性学科，与人力资源会计有着相同的目标，都是为了把握人的行为规律，调节企业中人与人的关系，调动员工的积极性与创造性，以实现企业的总体目标。显然，行为科学的产生和发展对人力资源会计的产生也起了不小的推动作用。人力资源会计的产生是基于一定的社会经济条件、建立在相应经济理论发展基础之上的，是科技进步的产物，是会计理论发展及实务改进的需要。一、人力资源会计相关概念研究所涉及的问题人力资源会计核算的对象是企业所拥有的人力资源，就某个经济组织而言，“人力资产”是人力资源的占用形式，人力资源会计自产生之初旨在揭示人力资源的信息，并对其进行估价和投资分析，以确定企业的人力资源投资方向和规模及应付工资的数额，从而使企业内部人力资源的管理利用更有效。它通常被划分为管理会计的范畴而与财务会计相分离。然而，实践证明，不仅企业内部管理者关注其人力资源信息，外部利益集团也十分关注其投资对象的人力资源状况。现代企业会计迫切需要把人力资源会计信息提供给报表使用者，于是会计理论界开始致力于人力资源会计信息的确认、计量的研究并将其纳入企业基本财务报表—资产负债表、损益表的有关项目，目前已为企业外部信息使用者所接受。由此看来，人力资源会计兼有管理会计和财务会计的双重属性，可将人力资源会计界定为:对人力资源成本进行核算和控制并对其价值进行计量和管理的一种活动。此外，人力资源会计涉及的“人力资本”的内涵与人力资本理论中所使用的“人力资本”有所不同，主要表现在:第一，前者的内涵更为广泛。它不但包括对人力资源的教育投资使劳动者获取知识和技能后而具有的更高质量的生产能力，也包括在卫生保健等方面的投资使劳动者体质增强而产生的促进生产率提高的能力，还包括纯粹的自然人力以及纯粹的自然人力在掌握简单的操作方法后与一定的物质资源相结合而形成的一定的生产能力。也就是说，前者在内涵上相当于人力资源会计中的“人力资源”概念。第二，前者强调对剩余索取权的要求，后者没有牵涉到这个问题，只是从人力资本形成的角度来进行讨论。同时两者都强调了人力资本在经济发展中的重要作用。通常人们认可的提法为:人力资源是指人的能力，人力资本则是指人们通过投资所获得的能力。二、人力资源会计基本假设1.会计主体假设会计主体假设规定了会计工作特定的空间范围。企业拥有或控制的人力资源可以看作企业的一项资产。和其他资产一样，企业应对其进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用以及所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业是人力资源会计的主体，应当进行人力资源会计核算，向企业内外有关方面提供各种人力资源的信息。人力资源会计工作以企业拥有或控制的人力资源为对象，自然也应围绕为之服务的特定单位开展，某一特定主体的人力资源信息应与其他特定主体的信息区别开来。同传统会计一样，人力资源会计的主体假设为会计核算工作界定了空间范畴。2.持续经营假设持续经营假设使人力资源会计确认和计量原则的建立成为可能。人力资产所固有的主动性，使得企业对这一资产的使用效率有赖于人力资源载体一一劳动者的能动性的发挥。劳动者的体力会随着其年龄的增长而衰退，劳动者原有的知识和技能也会由于知识的更新而过时。企业只有通过不断的开发才能保持其有用性，从而防止人力资源由于劳动者知识和技能的老化或贬值而失去价值。而只有确立了持续经营假设，企业对人力资源的长期持续开发才有意义。同时，人力资源在使用过程中具有持久性或者说耐用性，在企业对人力资源的开发过程中，其边际成本递减而边际收益递增。人力资源会计持续经营假设应考虑到如何使企业的人力资源适应长期经营的需要。因为企业如果缺乏维持持续经营必要的人力资源，有再多的物质资源也是无济于事。因此人力资源会计需要在持续经营假设的基础上对人力资源进行开发、核算和管理。在合同期内，员工在为企业提供优质服务创造效益的同时，也为自己增加收益;企业通过激励机制充分发挥员工的主观能动性，不但弥补了在人力资源取得、开发、使用上的成本和人力资源投资，而且使企业的物质资源得到有效利用，从而增加了企业的经济效益。3.会计分期假设会计分期假设使人力资源的开发和使用变得具体且更具可操作性。它使人力资源会计核算能以权责发生制为基础，使人力资源有了建立账户的必要性和可能性，并为编制会计报告提供了恰当的时期范围。企业对人力资源开发的成本、投资和收益，随着其使用过程可以具体到各个会计期间:开发人力资源的资本性支出可在受益期内摊销、每一会计期间的期初期末的人力资产及其权益的数量要进行核算。会计分期使得企业将人力资源成本划分为资本性支出和收益性支出，并为资本性支出的摊销期限提供了依据。4.可计量假设对于人力资源会计，可计量假设应将传统会计中的货币计量假设扩充为货币计量假设和非货币计量假设。在人力资源会计核算中，对人力资产、人力资源成本、人力资源权益等方面的信息，需要用货币进行定量计量;对于人力资源价值计量中的一些特殊因素，如企业员工的进取心、责任感、与各方面的关系、影响力、接受新知识和新技术的能力等，需要用非货币性的计量方法进行定性计量并给出说明。由于人力资源会计还未形成完整的学科体系，关于其假设也有多种观点并存。除了上述基于传统会计假设的四项基本假设外，还有人提出管理决定假设、决策有用性假设等。三、知识经济对人力资源会计研究的影响1.知识经济时代使人力资源会计的应用成为必然知识经济时代的价值取向在于对知识和人才的占有。经济增长由资源消耗型向知识技术型转化，经济附加值更多地产生于脑力劳动而非体力劳动。知识成为贯穿于生产、分配和销售各环节的主要内容，知识及拥有知识的劳动力是最重要的生产要素，是经济增长的主要源泉。人作为知识与科技的载体和创造者，直接构成了现代文明最宝贵的资源，人力资源也更加巩固了其在社会发展中的核心地位。2.知识经济是人力资源会计得以实施的催化剂（1）劳动者素质构成及产品技术含量发生了变化知识和技术密集型企业的发展，使脑力劳动者的比例不断增加，劳动力结构发生了巨大变化，由此引致企业的资本结构也发生了重大变化。人们对人力资源在企业中的地位和作用的认识需要在经济学、管理学和会计学上达到统一。（2）信息技术的发展和管理制度的创新使人力资源会计的实行成为可能以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，必将对旧有的生产方式、生活方式、思维方式、价值观念、教育模式、经营管理及领导决策等方面产生重大影响。先进的计量和信息传递技术使人力资源会计所需的大量数据的计算和传送成为可能；以网络为载体的新型经济的发展，为企业的生产经营提供了新的活动场所，并使一些国家得以采用先进技术装备，对企业进行结构性重组和重建，使企业得以实行网络化，推动了传统管理方法的发展，同时提供了多元化的人力资源信息，使人力资源相关信息的搜集、加工和处理更加方便快捷。参考文献[1]李要贤,沈长富.《论智力资本——管理会计发展新方向》.《会计之友》.2006.5[2]梁雪翘.《关于社会责任会计若干问题的思考》.技术与市场.2007.2[3]李延风.《关于人力资源会计若干问题的思考》.当代经济.2007.1
略论人力资源成本会计及其应用摘要］当前，会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法：一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量，形成人力资源成本会计。［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。一、人力资源成本会计的相关理论（一）会计目标会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。（二）会计假设会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。（三）会计要素会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。（四）会计原则会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。二、人力资源成本会计的模式分析（一）人力资源成本的确认所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。（二）人力资源成本的计量人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。三、人力资源成本会计在企业管理中的应用（一）员工流动从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。（二）工资目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。四、推广人力资源成本会计的意义和前景（一）现实意义从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。（二）发展前景在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。［参考文献］[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.[2]张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.[3]中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.