发布时间：
《执行能力培训手册》中曾经提出这么一个观点：其实很多人在他人生轨道中，都处于原地打转的停滞不前状态。结果一生庸庸碌碌，甚至一事无成。事实上，很显然每一个人都不愿意一事无成，只是因为，他们实在不知道怎么去清除堵在他们人生成功道路上的重重现实的阻碍。《执行能力培训手册》提出这么一个问题：你可曾因为各种各样的借口而放弃你执著过的梦想？ 纯粹的梦想与梦想成真之间的那道墙，我以为不是别的，就是执行力本身。 在企业里，衡量高层管理者素质的一个重要的指标就是使员工执行的能力。在这里，下属员工的执行力强大与否就是项目能不能完美完成的关键点了。领导层的战略部署不是易事，而下属的领会贯彻更是具有挑战性。而“使下属执行”的能力就是高管领导者本身的执行能力。试想，当一个下属工作积极性高昂，即便不用领导者的监督，他的执行能力就会处于高水准，而当下属萎靡不振，毫无战意，那么他的执行能力也不可能会有多强。 No Excuse（没有任何借口）就是强大执行能力的完美体现。它的具体表现形式为：一种坦诚，一种服从的态度，一种兢兢业业的职业守则。在企业的现实运作中，我们正是需要这么一种人：他们以100%的精力全力以赴去完成使命，而没有闲暇去考虑借口。即使我们承认，伟大的战略决定了局势走向，而真正把战略落到实处的，是强大的执行能力。设计师多伟大，蓝图多庞大，都需要有合适的人把它去现实化，这就要靠强大的执行能力。 你可曾想过，遍布全市的快速食品店，为何只有肯德基麦当劳二分天下；你可曾想过，眼花缭乱鱼龙混杂的手机品牌市场，唯有苹果熠熠发光？为何会有如此局面，除了品牌建设和天才领导者的伟大决策，剩下的，只有执行力的差异了。 时至今日，强大执行能力对于企业的意义已经不言而喻了，而提高执行能力的根本切入点在于，每一位员工明确自己的职责所在，并100%地履行自己的责任，做到专心，专注，专业，把每一个员工的执行力拧成一股力量，形成执行合力。下面小编简单列几点提高执行能力的举措。一，员工要发挥自己的“螺丝钉”精神，做到兢兢业业，落实自己岗位职责。二，中层领导要做到承上启下，做好决策者和基层者的连接纽带。三，领导者决策者要扮演好指挥官和“舵手”的角色，掌控好企业的大方向，确保企业在正确的道路上前进。 以上便是《执行能力培训手册》中针对企业各个部门不同职工提高执行力的一些心得和建议。同时也introduce一个给题主，上面有许许多多关于执行力方面的文章，希望对题主会有帮助。
我认为我们应该将公司的执行文化转化为自己的行为规范，执行力是决定企业成败的最重要的原因。比如书中写到沃尔玛和星巴克就是个很好的例子。余世维先生对执行力的定义很简单：保质保量地完成自己的工作和任务的能力。而保证质量，对于我们每个员工在工作实践中又能做到多少分？没有保证质量，也就是没有做到执行力。大正公司领导班子的战略都很一流，但是一个好方案和创意的真正意义是在执行，就像企业家孙正义和马云的观点：一流的执行+三流的创意。他们共同道出组织真正需要的是会执行的员工。就像军队如何打好仗一样。作为公司职工中的一员，大家都希望公司能发展壮大，把公司当作自己的家来对待。执行力固然重要，但是缺乏执行力的现象比比皆是，战略是工作目标，执行是工作态度，缺乏执行力就是从工作态度上不认真，就平时而言，工作中我们最多出现的“差不多”就是很大的错误，什么叫差不多？是差多少？我们应该反思自己。工作中不注重细节不追求完美，有时候自己做事的结果往往都不是最终想要的结果，问题就出在不注重细节，想做大事的人很多，但是做好小事的人很少，要想成功，就必须注重细节。关注细节，身体力行，跟进、再跟进。自己做工作首先要抓紧，有时候工作任务不是很紧张的时候，就会放松自己，这样在细节上就会出问题，导致结果的不如意。所以过程、细节一定要关注和要督促，不明白的多问，多学，就算出现了问题没有任何借口就是执行力的表现，作为员工，也必须认真履行自己的职责，认真对待工作的每一个细节，力求将每个工作做到完美，并敢于承担工作中的失误，敢于承认错误，而不是推卸责任。接到工作任务后不折不扣地执行，因为接受了任务就是对工作的承诺，对团队的承诺，有了承诺就应该尽自己最大能力力求工作任务完成的尽善尽美，对出现的问题也要敢于承认错误，认真查找出现错误的原因，而不是找任何借口推卸责任。也只有这样才能保证不再出现类似错误。在细节上，开始也许就像书中提到“坐而言”而未必能“起而行”，所以要培养注重细节的良好习惯。不论做什么事情都要注重细节。孟子说过一句话就是：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细，就说明了这个道理。只有平时养成了注重细节的良好习惯，关键时刻才能不出现“麻痹大意”出现的细节性错误，以保证事情的完美完成。良好的习惯要从生活中的每一件小事中去培养，不要因为事小、事宜就放松自己，有时小的失误虽然不会酿成大祸，但对于一个人的习惯的养成却是极为不利的。因为长此以往会形成一种思维定式：“这些小事不会出错、出错也是小毛病，无所谓”等等，自己在大脑中放松了对细节问题的关注，带着这种工作习惯、思维模式，在大事、难事面前又怎能紧张得起来、认真细致得起来呢？又怎么能保证不出现纰漏呢？所以日常生活中对待每一件事都要认真对待，力求做到完美，只有这样，才能逐渐培养起注重细节、力求完美的良好的工作、生活习惯，为执行力的培养奠定基础。再就是标准只是挂在墙上的废纸？公司有很多的标准，字里行间都规范着我们该怎么做，但是又有谁去认真仔细的看过这些标准与规范，如果不看光知道努力工作，怎么知道自己该达到什么标准是合格，说你们程度才是完美？我们的标准与制度，只有身在其中的每个人都坚持落实了，才会做好自己的工作，达到我们的工作目标。大到国家小到个人，都应该坚持的操守或规范，只有坚持了，才会走向成功的道路。看完这本书，大家都知道执行力是在每个工作环节都应重视的问题，不管什么职位都有自己分内应做的事，做好分内的事是每个人的职业本分，如果一个人连分内应做的事都做不好，又如何执行呢？这个问题也是我认为最大最普遍的问题。现在公司有很多人，包括自己在内，谁都可能会有工作没有紧张感，对一切都无所谓，出现吊儿郎当马马虎虎的现象，对自己的分内工作不能够尽职尽责。我们应该做有责任感的人，把公司当作自己的家，自己的公司，随时保持着紧张感，坚持标准尽职尽责地完成自己的工作任务，不仅能加强执行力，工作业绩也会不断的提升，如果一个人练自己分内的工作都做不好，即使抱负再远大、目标再宏伟，也依然裹足不前，毫无进步可言。自动自发就是积极主动地自觉完成自己职责范围内的各项工作任务，是一种对待工作的态度，也是一种对待人生的态度。我们做好分内的事，才可以高效的执行工作任务，不断思考、改进、吸收借鉴、果断行动，在工作流程中大胆的改善，提出问题，解决问题，才能让自己不断前进，为公司做出业绩。工作的态度，决定结果。执行力不是工具，而是态度，工作态度好的人，执行力就强；工作态度差的人，执行力肯定令人无法满意。我们对待工作，绝不要抱着无所谓、马马虎虎、得过且过的态度。比如很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，举个例子，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。说回来我们面对每份工作都要认真，自己有时候总是说“要不做就不做，要做就做最好”，但是不是说要不做就不做，而是所有事都要做到最好。说了就要努力做到，领导不可能无时无刻监督着员工，所以我们要当作领导在不在都一样，不是为领导做事，而是为自己的责任感做事。我们投入工作，享受工作中的乐趣，细心的去做，也许在工作中会发现自己以前没有的长处，一举两得，工作也许会变成自己的爱好。无论什么工作，我们都不要给自己找借口，工作中没有任何借口，失败也没有任何借口，人生也没有任何借口，都是自己做出来的，辩解只会给自己越抹越黑，抱怨也只会让问题恶化，坦诚面对，也许是解决问题的最好办法。沉迷在前，言论在后，我们要做一个善于倾听的人。我自己本是个性情比较泼辣的人，有时候不太喜欢听别人的批评，但是事后会觉得当时的批评并不是说我人不好，而是真的想我更好才会这么说，金无足赤，人无完人，任何人都会犯错，犯了错误我们坦然接受批评，有人批评你，说明在意你，希望你更完美。在自己身边时刻有一个督促自己积极上进的人，是自己成功的动力。所以，我真心的感谢公司领导对我错误的提出和批评，也许当时心里不好受，但是当自己回去静静思考后，才知道那些也许就是给我的财富，我真心的感谢。在今后的工作中，我要吸取优点改掉缺点，多与上级沟通，毫无怨言的接受任务。记得公司某位领导曾跟我说过，不要让领导做问答题而是选择题，一个善于思考、做事负责的下属，应该是带着答案准备好对策去请求领导的。我们要学会自己安排事情，尽量给领导出选择题而不是问答题。提高职业化，提速执行力。进入公司以来，我对自己的业务水平知识一直都不是很满足，这是一个多元化的时代，不能够只是懂得一点点东西。就像书中第五章中出租车司机的例子，多元化的知识是我们应该具备的。工作中有时候会出现错误，第一次犯错叫不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯同样的错误就是不可原谅了。作为员工，都明白这个道理，主要是做事不用心，有时候在做统计与报表的时候，会出现很细小的错误，一次改了下次疏忽可能还会犯错，这样的事在我们之间会经常出现。犯错了，必然会遭到批评，自己也知道这样很苦恼。错误让我们陷入困境，但同时也是对我们的警醒，我们要善于从错误中思考和总结，只有善于分析才能有所收获。我们应学会：不要犯同样的错误！要有危机意识，未来是不可预测的，人也不是天天走好运，我们在心理上及实际行动中有所准备，应付突如其来的变化。作为企业一员，我们还应该经常思考是否有更好的办法改善工作流程，提高工作效率、提升执行力。大正公司是一个整体，是一个团队，我们努力营造“团队协作”的整体氛围，我们每个人都去执行，不以“自我为中心”，而强调“整体利益优先”，明确分工合作，共同承担风险和责任，形成强大执行力的团队，所谓“无团队，不执行”。我们永远是一个大的家庭，团队的执行力才是真正的执行力，一个公司只有一个代名词就是“我们”。《赢在执行》，它让我开阔了视野，增长了知识，发现了自己的不足，对自己也有了新的认识，我要经常思考自己会不会发现问题，针对问题寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议，只有想到这些，才会认真的去改善。我相信将这些应用到以后的工作当中，一定会取得很好的效果。我会不断加强执行力度，不断提高自己，力争把今后的工作做得更好，更完善，让领导放心、同事放心，也让自己不愧于心！大正公司是个大家庭，我们从个人做起，为这个大家庭真心的努力！
1. 企业能否在持续发展中获得成功，不仅取决于正确的战略、战术，也在很大程度上取决于执行能力的高低，领导力执行力培训心得体会。您的观点呢？ 如果说战略是方向舵，那么执行力就是到达彼岸不可或缺的能量，它们相辅相成，缺一不可。如果一定要分出其重要性的比例，我认为成功=5%的战略 95%的执行。作为企业若不很好地解决执行力的问题，无论多么宏伟的蓝图，还是美妙绝伦的策略都会成镜中花、水中月。不少的企业策略雷同，绩效却大不相同，思路不错、做起来就错了，说得对却做不对…这是不少企业当前面临最大的管理黑洞---我们必须重视并解决这一问题，并且它是一件持续的工程，它会因时代变迁、人员更迭发生变化。若你把执行力作为企业最重要的核心竞争力，一点也不过分。 企业的战略与战术容易复制或模仿，然而，企业的执行力却不是那么容易，须一点一滴地打造与培育，你除了足够地去重视，别无它法。另外，假如要评价企业战略与战术好坏的问题，其关键得看企业是否有拥有与其匹配的执行能力，或者说是否具备合适的执行人才，否则评价战略与战术的好坏，便失去实质意义。总之，企业无论在那一个阶段都必须将执行力作为重要的工作来抓，它是企业发展过程中一切的基础。 2.企业执行力建设的重点或核心是什么？如何评价一个企业执行力强不强？ 多年来对企业执行力的研究与实践发现：好的执行力来源于好的制度，进一步来源于优秀的企业文化。若想拥有持续的、稳定的执行力，必须重视制度与文化建设。提高执行力离不开培训员工的素质与能力，但远不如建立一套合适、有效的制度体系与强大的执行文化---它是一项长期的工程，不管你接受与否。 评判企业执行力的强不强关键看结果---是否实现既定了目标，而非执行过程。结果是评判执行力强弱的最好标准，也是唯一的标准---不管你的过程是如何美妙。例如，评价一个员工的好坏，不是看它的工作态度有多好，而是看它创造了多少价值，企业只为结果买单，员工靠结果生存，没有为企业创造价值，也就没有结果，那就是盗窃---拿了不该拿的钱。所以，企业执行力强不强，并不是看你工作多努力，也不是看你愿意多加班，而是你创造了比别人更大的价值。它是执行力的基本底线，失去价值的贡献，谈论执行就没有任何实际意义。 3.领导力决定执行力，执行力保障领导力，二者相互推动、相互促进，那么，如何处理好领导力与执行力的衔接问题真正实现执行力的落实？能否举例说明？ 从某种意义上讲，员工的执行力等于管理者的领导力，一个好的领导人才能带出强大的执行团队，心得体会《领导力执行力培训心得体会》。它来源于明确的目标与责任人、即时的激励、严格的考核、畅通的沟通、有效的辅导等方面，这些都属领导力的重要范畴。例如，从前有位秀才，夜晚被蚊子咬醒，于是对睡在旁边的妻子说：“尔夫被毒虫所吸也” 。结果妻子没有任何反应，就像没听见似的。于是，秀才又大声地重复说道：“尔夫被毒虫所吸也”，妻子仍然没有什么反应。这时，作为大男人主义传统思想的秀才大怒道：“老婆子！赶快起来，你老公被蚊子咬死了”。妻子闻声，迅速爬起来，赶走了蚊子。不难看出：开始时，妻子没有任何行动皆因为听不懂，甚至以为丈夫梦中吟诗。同样，企业中许多看起来缺乏执行力的员工，其实与目标、责任人、标准、利益等方面管理密不可分，当然还包括其它诸方面。 执行力的落实不在员工，而在管理者的身上。领导力越强，执行力就强，领导力成就企业的执行力，而企业执行力是评价领导力的最好的标准。它不是单纯的培训教育，也不是一朝一夕就能达成。 4.导致企业缺乏执行力的因素有很多，例如管理环节过多、管理链长、员工综合素质不高等原因。您是如何看待这一问题的？ 员工的执行力问题其实是管理者造成的，除了上述的所说，包括管理者自己的工作。例如，不分健全的管理制度，给了员工找理由与借口的机会，如果员工找理由与借口，那么至少说明企业的制度还不完善。管理者要把建立完善的制度当作重点来抓，以此提高员工的执行力。另外，战略的本身不具有执行性，领导人在制定的战略目标时，要与当时的时空背景、人文环境及员工执行力进行匹配，你有什么样的执行人才就制定什么样的战略目标。其次，布置任务不等于完成工作，需要领导人的亲自参与。把执行的责任直接归结为下属，认为战略与制度执行不好就是下属的问题是错误的。同时，管理者自身工作也很重要，古人云：己身不正，其令不从；上梁不正、下梁歪。领导应该身先士卒，以身作则；在现代企业里，管理者更应该如此，一个领导的执行力是下属执行力的上限。
为政之要，贵在力行，重在履事。无论哪项工作，执行战略比制定战略要困难得多，再好的战略，再精致的构想，如果不能付诸实施或执行不了，那无疑是纸上谈兵、形同虚设。战略制定既可结合自身工作实际制定，也可以向专业战略策划机构或策划人咨询，但执行战略却是任何人或任何组织都代替不了的。它需要管理者齐心协力、全力以赴才能实现。因此，战略只有通过有效地执行，才能体现其价值和意义，它的目标也才能由构思和设想的未来状态成为现实的结果。一、领导干部执行力的概念及构成要素所谓执行力，就是执行并完成任务的能力。领导干部的执行力，是指领导干部把党和国家的路线、方针、政策或者计划付诸实施的能力，是领导干部执政能力的具体体现。执行力如何，能综合反映一个领导干部的工作能力和水平，直接影响到组织决策和目标的实现。领导干部的执行力是一种综合能力，包括解码力、服从力、组织力、创新力和控制力。 （一）解码力 领导干部是党和国家政策、法规的落实者、执行者，落实与执行就存在联系本部门或本地区的实际理解上级决策的问题。换句话说，就存在一个领悟和结合的本领问题，这就是解码力的问题。解码力是指提高领导干部对政策、任务的领悟能力以及将政策与实践结合的能力。解码力高，理解深刻，领悟透彻，执行起来就能将上级政策与当地的实际结合好，把上级决策落到实处。 （二）服从力 执行力是一种服从力。服从是指我们在上级的领导下，产生符合上级规范要求的行为。服从是组织观念的一种表现形式。在执行过程中，首要的一条就是服从，唯有服从，才能实现上下感觉一致、认识一致、行动一致。如果下级不服从统一指令，各有各的想法，工作就无法开展。“没有任何借口”是美国西点军校200年来最重要的行为准则。它体现的是一种服从的态度。假如你的下属抗令不行，你是什么心态？由己及人，你也应该服从你的上级。少数服从多数，下级服从上级，个人服从组织，是工作的一条基本原则。 （三）组织力 所谓组织，就是通过设计和维持组织内部的结构，协调相互之间的关系，使人们为实现确定的目标而有效工作的过程。我们所有决策和计划的成功实施，不仅需要干部的服从，尤其需要组织力的保证。领导干部的组织力指是在领导活动过程中，正确运用手中权力，协调组织关系，合理调动、利用、配置和开发各种资源，高效实现领导目标过程中应具备的才智和技能。（四）创新力 创新力是人的知识、技能、智力及智慧的统一与综合，领导干部的创新力一般是指我们在工作中能想别人所未想，见别人所未见，做别人所未做，提出新见解、发明新办法，克服常人或前人所克服不了的困难，解决常人或前人所解决不了的问题，实现工作的新突破。俗话说，办法总比困难多。事实证明，工作干得如何，与当地领导干部的创新能力有很大的关系。 （五）控制力 领导干部在执行中的控制力直接关系到政策是否变形、落实是否到位、群众是否认可。控制力是一种评估力、问责力、调整力。计划无论多么完善，也不可能预见到在计划实施过程中将会发生的所有不确定性。因此，有必要把实际结果与原始目标相比较，作系统的客观的评估。通过评估和问责，对执行过程中发现的偏差和问题，及时作出调整，提出纠正和完善的措施。使执行更趋于圆满。 二、当前干部执行力差的几种现象 （一）“马虎”现象。粗枝大叶、马马虎虎的毛病随处可见，对于执行中出现的偏差，无所谓，没感觉，导致有些重大决策停留在纸上。（二）“本位”现象。符合自己意愿或本部门利益的就积极执行，反之，就拖延或不认真执行，实质缺乏全局意识和组织纪律观念，是对工作不负责任和缺乏团队精神的表现。（三）“教条”现象。有些干部简单重复上级文件和讲话精神，其实是对上级精神的消极敷衍。（四）“推诿”现象。对于上级布置的工作任务，特别是重要工作，不积极主动地完成，而是想方设法把工作任务推给别人或其他部门；对于涉及到多部门之间相互配合的工作问题，则更是相互扯皮，找借口逃避责任。这是反映在执行力上最常见，也是最致命的问题，没有执行找借口、执行不力也找借口，出了问题还是找借口。找借口的实质就是把自己游离于责任之外，是缺乏事业心、使命感和敬业精神的表现。（五）“专权”现象。有的干部热衷于把权力紧抓在手中，结果手下的人没事干，而他本人却累得要死，且执行效率还不高，其实这是缺乏组织协调力的表现，这是在阻碍执行效率的提升。三、如何提高领导干部的执行力 （一）在解放思想中提高执行力，思想是行动的先导，解放思想是提高执行力的前提。解放思想要联系实际。要联系个人思想实际，切实把自己摆进去，认真查找自身在思想境界、工作作风、能力素质等方面存在的问题，不能象手电筒一样，只照别人、不照自己。切实解决谋划有余而实践不足、顾后有余而瞻前不足、满足有余而争先不足的问题，把思想认识从那些违背科学发展观要求的观念、做法和体制机制的束缚中解放出来，使思想和行动更加符合党的思想路线，更加符合科学发展观的要求。 解放思想要勇于创新。创造性地落实上级精神，是执行力的最高境界。在执行中，领导更多的是出一个思路，确定一个目标，规定一个时限，提出期望的结果，这就要求执行者有能力去策划整个操作过程，而且其结果应尽量超越领导的预期。能够把上级决策本土化、特色化的人，才是执行力强的优秀人才。勇于创新，首要是敢想、敢闯、敢突破。我们工作中的一些亮点、一些闪光点，就是靠创新。凡是有利于加快发展的，就要坚定不移地去做；凡是不利于加快发展的，就要毫不犹豫地去改，真正以思想的解放带动创造力的释放，以观念的更新带动工作的创新。 （二）在勤学深思中提高执行力 执行力包括执行任务所需的知识和技能，是部门、组织、个人学习力与知识力的集中表现。“工欲善其事，必先利其器”。只有具备了一定的技术和能力，才能胜任一定的岗位和职责，才能更有效地执行。 执行力要靠学习来不断提升。犹太人是世界上最聪明的民族之一。有资料显示，从1901年到2005年，占世界人口0.3%的犹太人竟然获得了20%的诺贝尔奖，成就惊人。研究发现，酷爱学习是犹太人成功的重要原因。现在在我们的干部队伍中，存在着“不读书不看报，跟着感觉凑热闹”、“读书读个皮，看报看个题，文件看大意，过后锁在抽屉里”的现象，这样的干部，怎么指望他能够有执行力？知识渊博才能触类旁通，厚积薄发方能得心应手。腹有诗书气自华。要通过学习不断提升自己的素质，提升自己的执行力。 执行力要靠思考来不断深化。古语云“学而不思则罔，思而不学则殆”。船的力量在于帆桨，人的力量在于思考。思路决定出路，没有思维能力就缺乏行动能力。要善于思考，做到谋划在前、思虑在先，掌握工作的主动权。对于一项具体工作要从三个方面去思考。一是从全局的角度想，就会使自己站得高、看得远、想得深。二是从职责范围的角度想，就会使自己把工作把握得更全面、更周到。三是从一件事的全过程去想，就会使自己把正在做的事做得更有条理、更有章法。 （三）在强化责任中提高执行力 强烈的责任感和事业心是提高执行力的内在动力。比尔盖茨这样说过：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。”你对工作的态度决定了你对人生的态度，你在工作中的表现决定了你在人生中的表现，你在工作中的成就决定了你人生中的成就。要完成上级交付的任务，必须具有强烈的责任心。著名的“把信送给加西亚”故事中“罗文精神”揭示出任何时候都不能忘记自己的职责，不要用任何借口来为自己开脱或搪塞，完美的执行是不需要任何借口的。作为一名领导干部，要责随职走，心随责走，有职就有责，有责必尽职，努力把工作标准调整到最佳，精神状态调整到最佳，工作劲头调整到最大，追求卓越，追求最好，追求更好。 （四）在破解难题中提高执行力 任何一项事业从来就不会是一帆风顺的。只有在困境中攻坚克难促进发展，才能体现能力和水平。人们常讲“困难就是欺软怕硬的弹簧”，只要迎难而上，排难而进，总能有解决问题的好办法。“态度决定一切”，这句话很有道理。落实不落实，首先是态度问题。在执行的过程中，遇到了艰难险阻怎么办？别无他法，就只有两条：一是对自己再狠一点。二是执行要再韧一点。现阶段是社会的发展加速期、矛盾凸显期，各种矛盾错综复杂，交织在一起，解决起来难度很大，如遇难则退，一碰就回，那将一事无成。在这样的情况下，要始终保持昂扬的斗志，愈挫愈勇，愈碰愈硬。作为领导干部，应当投入自己全部的忠诚和热情，尽职尽责，尽心尽力，干事创业。 （五）在规范流程中提高执行力 流程，是指一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现。流程就是规矩，就是制度，就是程序。规范流程是提高执行力的关键。现在执行力不高存在的一个主要原因就是执行效率低下、资源浪费。要彻底消除低效率，必须制定与工作实际相匹配的运行流程，规范做事方式，优化做事程序。从执行力的角度来看，就是“让流程说话，流程成为将说转化为做的唯一出路”，流程导向有利于提高执行力，每一名干部对自己所从事的每一项工作，都应该有一个清晰、规范、科学的流程，使每一个干部心中都有一个执行的“路线图”，正像海尔集团首席执行官张瑞敏所说的，“管理就是擦桌子”，在哪里擦、谁来擦、什么时候擦、谁来检查擦的效果都有着严格、清晰的规定。 （六）在督查考核中提高执行力 古人云“矢不激不远，人不励不奋”。提高执行力只靠喊口号无济于事，必须运用绩效考核结果形成奖勤罚懒的激励机制，对真抓实干、能干善干的干部要在政治上予以重用、精神上予以鼓励，不断激发广大干部提高执行力的主动性和积极性，形成强大的推动力量。还要建立常态的监督机制。督导检查是保证决策执行的重要手段。要紧紧围绕上级决策和中心工作，对干部的执行情况实行重点事项全程督查、紧急事项即时督查、日常事项定期督查，多管齐下，立体约束，确保政令畅通和各项执行工作顺利落实。 领导干部是推进社会主义和谐社会建设，实现小康社会建设宏伟目标的具体组织者、实践者和推动者，其执行力状况直接影响到各项建设的顺利进行，各项工作任务的顺利完成，直接影响到各级政府的形象和党的执政基础，只有牢牢把握住干部执行力理念，采取强有力措施推进干部执行力建设，才能保质保量地完成建设有中国特色社会主义事业的伟大工程。
我认为我们应该将公司的执行文化转化为自己的行为规范，执行力是决定企业成败的最重要的原因。比如书中写到沃尔玛和星巴克就是个很好的例子。余世维先生对执行力的定义很简单：保质保量地完成自己的工作和任务的能力。而保证质量，对于我们每个员工在工作实践中又能做到多少分？没有保证质量，也就是没有做到执行力。大正公司领导班子的战略都很一流，但是一个好方案和创意的真正意义是在执行，就像企业家孙正义和马云的观点：一流的执行+三流的创意。他们共同道出组织真正需要的是会执行的员工。就像军队如何打好仗一样。作为公司职工中的一员，大家都希望公司能发展壮大，把公司当作自己的家来对待。执行力固然重要，但是缺乏执行力的现象比比皆是，战略是工作目标，执行是工作态度，缺乏执行力就是从工作态度上不认真，就平时而言，工作中我们最多出现的“差不多”就是很大的错误，什么叫差不多？是差多少？我们应该反思自己。工作中不注重细节不追求完美，有时候自己做事的结果往往都不是最终想要的结果，问题就出在不注重细节，想做大事的人很多，但是做好小事的人很少，要想成功，就必须注重细节。关注细节，身体力行，跟进、再跟进。自己做工作首先要抓紧，有时候工作任务不是很紧张的时候，就会放松自己，这样在细节上就会出问题，导致结果的不如意。所以过程、细节一定要关注和要督促，不明白的多问，多学，就算出现了问题没有任何借口就是执行力的表现，作为员工，也必须认真履行自己的职责，认真对待工作的每一个细节，力求将每个工作做到完美，并敢于承担工作中的失误，敢于承认错误，而不是推卸责任。接到工作任务后不折不扣地执行，因为接受了任务就是对工作的承诺，对团队的承诺，有了承诺就应该尽自己最大能力力求工作任务完成的尽善尽美，对出现的问题也要敢于承认错误，认真查找出现错误的原因，而不是找任何借口推卸责任。也只有这样才能保证不再出现类似错误。在细节上，开始也许就像书中提到“坐而言”而未必能“起而行”，所以要培养注重细节的良好习惯。不论做什么事情都要注重细节。孟子说过一句话就是：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细，就说明了这个道理。只有平时养成了注重细节的良好习惯，关键时刻才能不出现“麻痹大意”出现的细节性错误，以保证事情的完美完成。良好的习惯要从生活中的每一件小事中去培养，不要因为事小、事宜就放松自己，有时小的失误虽然不会酿成大祸，但对于一个人的习惯的养成却是极为不利的。因为长此以往会形成一种思维定式：“这些小事不会出错、出错也是小毛病，无所谓”等等，自己在大脑中放松了对细节问题的关注，带着这种工作习惯、思维模式，在大事、难事面前又怎能紧张得起来、认真细致得起来呢？又怎么能保证不出现纰漏呢？所以日常生活中对待每一件事都要认真对待，力求做到完美，只有这样，才能逐渐培养起注重细节、力求完美的良好的工作、生活习惯，为执行力的培养奠定基础。再就是标准只是挂在墙上的废纸？公司有很多的标准，字里行间都规范着我们该怎么做，但是又有谁去认真仔细的看过这些标准与规范，如果不看光知道努力工作，怎么知道自己该达到什么标准是合格，说你们程度才是完美？我们的标准与制度，只有身在其中的每个人都坚持落实了，才会做好自己的工作，达到我们的工作目标。大到国家小到个人，都应该坚持的操守或规范，只有坚持了，才会走向成功的道路。看完这本书，大家都知道执行力是在每个工作环节都应重视的问题，不管什么职位都有自己分内应做的事，做好分内的事是每个人的职业本分，如果一个人连分内应做的事都做不好，又如何执行呢？这个问题也是我认为最大最普遍的问题。现在公司有很多人，包括自己在内，谁都可能会有工作没有紧张感，对一切都无所谓，出现吊儿郎当马马虎虎的现象，对自己的分内工作不能够尽职尽责。我们应该做有责任感的人，把公司当作自己的家，自己的公司，随时保持着紧张感，坚持标准尽职尽责地完成自己的工作任务，不仅能加强执行力，工作业绩也会不断的提升，如果一个人练自己分内的工作都做不好，即使抱负再远大、目标再宏伟，也依然裹足不前，毫无进步可言。自动自发就是积极主动地自觉完成自己职责范围内的各项工作任务，是一种对待工作的态度，也是一种对待人生的态度。我们做好分内的事，才可以高效的执行工作任务，不断思考、改进、吸收借鉴、果断行动，在工作流程中大胆的改善，提出问题，解决问题，才能让自己不断前进，为公司做出业绩。工作的态度，决定结果。执行力不是工具，而是态度，工作态度好的人，执行力就强；工作态度差的人，执行力肯定令人无法满意。我们对待工作，绝不要抱着无所谓、马马虎虎、得过且过的态度。比如很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，举个例子，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。说回来我们面对每份工作都要认真，自己有时候总是说“要不做就不做，要做就做最好”，但是不是说要不做就不做，而是所有事都要做到最好。说了就要努力做到，领导不可能无时无刻监督着员工，所以我们要当作领导在不在都一样，不是为领导做事，而是为自己的责任感做事。我们投入工作，享受工作中的乐趣，细心的去做，也许在工作中会发现自己以前没有的长处，一举两得，工作也许会变成自己的爱好。无论什么工作，我们都不要给自己找借口，工作中没有任何借口，失败也没有任何借口，人生也没有任何借口，都是自己做出来的，辩解只会给自己越抹越黑，抱怨也只会让问题恶化，坦诚面对，也许是解决问题的最好办法。沉迷在前，言论在后，我们要做一个善于倾听的人。我自己本是个性情比较泼辣的人，有时候不太喜欢听别人的批评，但是事后会觉得当时的批评并不是说我人不好，而是真的想我更好才会这么说，金无足赤，人无完人，任何人都会犯错，犯了错误我们坦然接受批评，有人批评你，说明在意你，希望你更完美。在自己身边时刻有一个督促自己积极上进的人，是自己成功的动力。所以，我真心的感谢公司领导对我错误的提出和批评，也许当时心里不好受，但是当自己回去静静思考后，才知道那些也许就是给我的财富，我真心的感谢。在今后的工作中，我要吸取优点改掉缺点，多与上级沟通，毫无怨言的接受任务。记得公司某位领导曾跟我说过，不要让领导做问答题而是选择题，一个善于思考、做事负责的下属，应该是带着答案准备好对策去请求领导的。我们要学会自己安排事情，尽量给领导出选择题而不是问答题。提高职业化，提速执行力。进入公司以来，我对自己的业务水平知识一直都不是很满足，这是一个多元化的时代，不能够只是懂得一点点东西。就像书中第五章中出租车司机的例子，多元化的知识是我们应该具备的。工作中有时候会出现错误，第一次犯错叫不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯同样的错误就是不可原谅了。作为员工，都明白这个道理，主要是做事不用心，有时候在做统计与报表的时候，会出现很细小的错误，一次改了下次疏忽可能还会犯错，这样的事在我们之间会经常出现。犯错了，必然会遭到批评，自己也知道这样很苦恼。错误让我们陷入困境，但同时也是对我们的警醒，我们要善于从错误中思考和总结，只有善于分析才能有所收获。我们应学会：不要犯同样的错误！要有危机意识，未来是不可预测的，人也不是天天走好运，我们在心理上及实际行动中有所准备，应付突如其来的变化。作为企业一员，我们还应该经常思考是否有更好的办法改善工作流程，提高工作效率、提升执行力。大正公司是一个整体，是一个团队，我们努力营造“团队协作”的整体氛围，我们每个人都去执行，不以“自我为中心”，而强调“整体利益优先”，明确分工合作，共同承担风险和责任，形成强大执行力的团队，所谓“无团队，不执行”。我们永远是一个大的家庭，团队的执行力才是真正的执行力，一个公司只有一个代名词就是“我们”。《赢在执行》，它让我开阔了视野，增长了知识，发现了自己的不足，对自己也有了新的认识，我要经常思考自己会不会发现问题，针对问题寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议，只有想到这些，才会认真的去改善。我相信将这些应用到以后的工作当中，一定会取得很好的效果。我会不断加强执行力度，不断提高自己，力争把今后的工作做得更好，更完善，让领导放心、同事放心，也让自己不愧于心！大正公司是个大家庭，我们从个人做起，为这个大家庭真心的努力！
原创我认为我们应该将公司的执行文化转化为自己的行为规范，执行力是决定企业成败的最重要的原因。比如书中写到沃尔玛和星巴克就是个很好的例子。余世维先生对执行力的定义很简单：保质保量地完成自己的工作和任务的能力。而保证质量，对于我们每个员工在工作实践中又能做到多少分？没有保证质量，也就是没有做到执行力。大正公司领导班子的战略都很一流，但是一个好方案和创意的真正意义是在执行，就像企业家孙正义和马云的观点：一流的执行+三流的创意。他们共同道出组织真正需要的是会执行的员工。就像军队如何打好仗一样。作为公司职工中的一员，大家都希望公司能发展壮大，把公司当作自己的家来对待。 执行力固然重要，但是缺乏执行力的现象比比皆是，战略是工作目标，执行是工作态度，缺乏执行力就是从工作态度上不认真，就平时而言，工作中我们最多出现的“差不多”就是很大的错误，什么叫差不多？是差多少？我们应该反思自己。工作中不注重细节不追求完美，有时候自己做事的结果往往都不是最终想要的结果，问题就出在不注重细节，想做大事的人很多，但是做好小事的人很少，要想成功，就必须注重细节。关注细节，身体力行，跟进、再跟进。自己做工作首先要抓紧，有时候工作任务不是很紧张的时候，就会放松自己，这样在细节上就会出问题，导致结果的不如意。所以过程、细节一定要关注和要督促，不明白的多问，多学，就算出现了问题没有任何借口就是执行力的表现，作为员工，也必须认真履行自己的职责，认真对待工作的每一个细节，力求将每个工作做到完美，并敢于承担工作中的失误，敢于承认错误，而不是推卸责任。接到工作任务后不折不扣地执行，因为接受了任务就是对工作的承诺，对团队的承诺，有了承诺就应该尽自己最大能力力求工作任务完成的尽善尽美，对出现的问题也要敢于承认错误，认真查找出现错误的原因，而不是找任何借口推卸责任。也只有这样才能保证不再出现类似错误。在细节上，开始也许就像书中提到“坐而言”而未必能“起而行”，所以要培养注重细节的良好习惯。不论做什么事情都要注重细节。孟子说过一句话就是：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细，就说明了这个道理。只有平时养成了注重细节的良好习惯，关键时刻才能不出现“麻痹大意”出现的细节性错误，以保证事情的完美完成。良好的习惯要从生活中的每一件小事中去培养，不要因为事小、事宜就放松自己，有时小的失误虽然不会酿成大祸，但对于一个人的习惯的养成却是极为不利的。因为长此以往会形成一种思维定式：“这些小事不会出错、出错也是小毛病，无所谓”等等，自己在大脑中放松了对细节问题的关注，带着这种工作习惯、思维模式，在大事、难事面前又怎能紧张得起来、认真细致得起来呢？又怎么能保证不出现纰漏呢？所以日常生活中对待每一件事都要认真对待，力求做到完美，只有这样，才能逐渐培养起注重细节、力求完美的良好的工作、生活习惯，为执行力的培养奠定基础。再就是标准只是挂在墙上的废纸？公司有很多的标准，字里行间都规范着我们该怎么做，但是又有谁去认真仔细的看过这些标准与规范，如果不看光知道努力工作，怎么知道自己该达到什么标准是合格，说你们程度才是完美？我们的标准与制度，只有身在其中的每个人都坚持落实了，才会做好自己的工作，达到我们的工作目标。大到国家小到个人，都应该坚持的操守或规范，只有坚持了，才会走向成功的道路。 看完这本书，大家都知道执行力是在每个工作环节都应重视的问题，不管什么职位都有自己分内应做的事，做好分内的事是每个人的职业本分，如果一个人连分内应做的事都做不好，又如何执行呢？这个问题也是我认为最大最普遍的问题。现在公司有很多人，包括自己在内，谁都可能会有工作没有紧张感，对一切都无所谓，出现吊儿郎当马马虎虎的现象，对自己的分内工作不能够尽职尽责。我们应该做有责任感的人，把公司当作自己的家，自己的公司，随时保持着紧张感，坚持标准尽职尽责地完成自己的工作任务，不仅能加强执行力，工作业绩也会不断的提升，如果一个人练自己分内的工作都做不好，即使抱负再远大、目标再宏伟，也依然裹足不前，毫无进步可言。自动自发就是积极主动地自觉完成自己职责范围内的各项工作任务，是一种对待工作的态度，也是一种对待人生的态度。我们做好分内的事，才可以高效的执行工作任务，不断思考、改进、吸收借鉴、果断行动，在工作流程中大胆的改善，提出问题，解决问题，才能让自己不断前进，为公司做出业绩。 工作的态度，决定结果。执行力不是工具，而是态度，工作态度好的人，执行力就强；工作态度差的人，执行力肯定令人无法满意。我们对待工作，绝不要抱着无所谓、马马虎虎、得过且过的态度。比如很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，举个例子，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。说回来我们面对每份工作都要认真，自己有时候总是说“要不做就不做，要做就做最好”，但是不是说要不做就不做，而是所有事都要做到最好。说了就要努力做到，领导不可能无时无刻监督着员工，所以我们要当作领导在不在都一样，不是为领导做事，而是为自己的责任感做事。我们投入工作，享受工作中的乐趣，细心的去做，也许在工作中会发现自己以前没有的长处，一举两得，工作也许会变成自己的爱好。 无论什么工作，我们都不要给自己找借口，工作中没有任何借口，失败也没有任何借口，人生也没有任何借口，都是自己做出来的，辩解只会给自己越抹越黑，抱怨也只会让问题恶化，坦诚面对，也许是解决问题的最好办法。沉迷在前，言论在后，我们要做一个善于倾听的人。我自己本是个性情比较泼辣的人，有时候不太喜欢听别人的批评，但是事后会觉得当时的批评并不是说我人不好，而是真的想我更好才会这么说，金无足赤，人无完人，任何人都会犯错，犯了错误我们坦然接受批评，有人批评你，说明在意你，希望你更完美。在自己身边时刻有一个督促自己积极上进的人，是自己成功的动力。所以，我真心的感谢公司领导对我错误的提出和批评，也许当时心里不好受，但是当自己回去静静思考后，才知道那些也许就是给我的财富，我真心的感谢。 在今后的工作中，我要吸取优点改掉缺点，多与上级沟通，毫无怨言的接受任务。记得公司某位领导曾跟我说过，不要让领导做问答题而是选择题，一个善于思考、做事负责的下属，应该是带着答案准备好对策去请求领导的。我们要学会自己安排事情，尽量给领导出选择题而不是问答题。 提高职业化，提速执行力。进入公司以来，我对自己的业务水平知识一直都不是很满足，这是一个多元化的时代，不能够只是懂得一点点东西。就像书中第五章中出租车司机的例子，多元化的知识是我们应该具备的。工作中有时候会出现错误，第一次犯错叫不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯同样的错误就是不可原谅了。作为员工，都明白这个道理，主要是做事不用心，有时候在做统计与报表的时候，会出现很细小的错误，一次改了下次疏忽可能还会犯错，这样的事在我们之间会经常出现。犯错了，必然会遭到批评，自己也知道这样很苦恼。错误让我们陷入困境，但同时也是对我们的警醒，我们要善于从错误中思考和总结，只有善于分析才能有所收获。我们应学会：不要犯同样的错误！要有危机意识，未来是不可预测的，人也不是天天走好运，我们在心理上及实际行动中有所准备，应付突如其来的变化。作为企业一员，我们还应该经常思考是否有更好的办法改善工作流程，提高工作效率、提升执行力。 大正公司是一个整体，是一个团队，我们努力营造“团队协作”的整体氛围，我们每个人都去执行，不以“自我为中心”，而强调“整体利益优先”，明确分工合作，共同承担风险和责任，形成强大执行力的团队，所谓“无团队，不执行”。我们永远是一个大的家庭，团队的执行力才是真正的执行力，一个公司只有一个代名词就是“我们”。《赢在执行》，它让我开阔了视野，增长了知识，发现了自己的不足，对自己也有了新的认识，我要经常思考自己会不会发现问题，针对问题寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议，只有想到这些，才会认真的去改善。我相信将这些应用到以后的工作当中，一定会取得很好的效果。我会不断加强执行力度，不断提高自己，力争把今后的工作做得更好，更完善，让领导放心、同事放心，也让自己不愧于心！大正公司是个大家庭，我们从个人做起，为这个大家庭真心的努力！
在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。 正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。 二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。 从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。 但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。 因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。 五、领导力素质模型的现实意义 因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。 因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。 六、在校大学生领导力的培养 因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。 但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。 出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。 领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。 历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。 发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。它们反过来塑造了领导力教育的新目标：●创建对话、共同远景和共享的承诺，以促进有效的组织变革●以底线业绩为指导●传授能立即加以应用的相关知识●培养领导人团队和团队领导人●在整个企业组织传播领导力●提供自我发展所需的机制和机会下面几个段落探讨企业为实现上述结果所尝试运用的方法：澳洲国家银行：发展个人才能正如90年代的许多企业那样，澳洲国家银行经历了重大的变革。这使得该银行意识到其领导能力不足。银行行政总监Donald Argus与人力资源部门共同决定，领导力发展应该得到高度重视。1994年，制定教育课程的行动开始。学习应该围绕六大模块建立：三项自学练习系列、一天的介绍性研讨会、六天的脱产工作讨论会、着眼于理解银行面临的竞争问题的团队学习项目、总结性研讨会、以校友网络和经理人反馈形式开展的几项跟进活动。课程开始前三四周，学员接到将在自己身上实施的任务。作为背景材料，他们得到课程的概述、领导力方面的读物和录像以及银行的全球战略安排。研习过这些材料后，要请他们回答一系列有关领导力的书面问题，并指出材料中的观点跟现实工作环境的不符之处。 这种预习有几个目的。首先，设计者希望挑战学员的学习环境概念。其次，他们希望学员开始对先前有关领导力的概念提出挑战。 工作讨论会本身是围绕四个学习目标建立的，它们是：银行面临的战略问题、领导能力、人际关系、团队工作。其中，学员的领导风格和团队工作最受重视。学员们把课堂讲座与体验练习相结合，并且运用学习刊物创建论坛，有组织地讨论工作中学到的知识。工作讨论会结束后，在世界各地举办一天的总结性研讨会。在各个地点之间举行两小时的电视会议，让学员能够彼此沟通，行政总裁在场提供支持。研讨会有两个目的。其一，让团队有机会跨国界合作，思考并分享他们的经验。其二，它提供了一个论坛，让大家在正式项目结束时确定未来的行动。澳洲国家银行是精心设计个人发展规划的范例。在跟课程的领导力模型相关的能力方面，学员得到结构明晰的全方位反馈，强化了课程内容。预习和思考练习鼓励个人更深入地思考自己的领导者角色。学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次工作讨论会。这就让学员有更多的时间在工作中思考并结合所学的各种知识。联邦快递：普及远景和价值很少有企业如联邦快递那样，对培养一线经理的领导能力有如此细致的兴趣。在此过程中发挥核心作用的是该公司成立于15年前的领导力学院。学院的使命是通过课程学习，检核并应用成功领导的原则和实践，在联邦快递中培养领导人才。这对普及联邦快递的企业理念和经营方式也是非常重要的。 所普及的内容多数集中在公司跟员工有关的价值观。学院的执行董事Steve Nielsen解释道：“你来参加课程，实质上是在体验联邦快递的员工价值观。我们的目标是向经理人灌输企业25年来所一直坚持、实践、分享并培养起来的理念和信仰。” 领导力学院的课程为公司的5,500名一线经理、1,000名高级经理及300名执行董事所设计，重点放在三门必修课程。它们都针对员工升迁到新领导岗位的需要。由公司经理担当教员，并且围绕学员交流设计课堂活动，课程内容考虑到如何在日常管理活动过程中运用公司价值观。其中一项流行练习是模拟在联邦快递田纳西州转运中心孟菲斯市发生地震后的救援行动。学员得到一份被困在大楼里的人员名单，得知了工作业绩、种族、性别、年龄、个人生活方式等方面的详情，学员必须决定以什么顺序救出被困者，因为更多的损坏和余震将不允许对排名靠后的人员施救。学员先是个人，然后小组作此排名。完成时，两个“记者”到达现场，他们实际上是被称作“督导”的教员。然后，督导与领导者访谈，询问他们做出的选择以及他们如何处理危机。这个练习涉及多样性、紧急反应以及压力如何改变领导处理个人和组织关系的方式。人们不能忽略公司的文化和特定组织体系来理解联邦快递领导力学院的作用。例如，指引
《执行能力培训手册》中曾经提出这么一个观点：其实很多人在他人生轨道中，都处于原地打转的停滞不前状态。结果一生庸庸碌碌，甚至一事无成。事实上，很显然每一个人都不愿意一事无成，只是因为，他们实在不知道怎么去清除堵在他们人生成功道路上的重重现实的阻碍。《执行能力培训手册》提出这么一个问题：你可曾因为各种各样的借口而放弃你执著过的梦想？ 纯粹的梦想与梦想成真之间的那道墙，我以为不是别的，就是执行力本身。 在企业里，衡量高层管理者素质的一个重要的指标就是使员工执行的能力。在这里，下属员工的执行力强大与否就是项目能不能完美完成的关键点了。领导层的战略部署不是易事，而下属的领会贯彻更是具有挑战性。而“使下属执行”的能力就是高管领导者本身的执行能力。试想，当一个下属工作积极性高昂，即便不用领导者的监督，他的执行能力就会处于高水准，而当下属萎靡不振，毫无战意，那么他的执行能力也不可能会有多强。 No Excuse（没有任何借口）就是强大执行能力的完美体现。它的具体表现形式为：一种坦诚，一种服从的态度，一种兢兢业业的职业守则。在企业的现实运作中，我们正是需要这么一种人：他们以100%的精力全力以赴去完成使命，而没有闲暇去考虑借口。即使我们承认，伟大的战略决定了局势走向，而真正把战略落到实处的，是强大的执行能力。设计师多伟大，蓝图多庞大，都需要有合适的人把它去现实化，这就要靠强大的执行能力。 你可曾想过，遍布全市的快速食品店，为何只有肯德基麦当劳二分天下；你可曾想过，眼花缭乱鱼龙混杂的手机品牌市场，唯有苹果熠熠发光？为何会有如此局面，除了品牌建设和天才领导者的伟大决策，剩下的，只有执行力的差异了。 时至今日，强大执行能力对于企业的意义已经不言而喻了，而提高执行能力的根本切入点在于，每一位员工明确自己的职责所在，并100%地履行自己的责任，做到专心，专注，专业，把每一个员工的执行力拧成一股力量，形成执行合力。下面小编简单列几点提高执行能力的举措。一，员工要发挥自己的“螺丝钉”精神，做到兢兢业业，落实自己岗位职责。二，中层领导要做到承上启下，做好决策者和基层者的连接纽带。三，领导者决策者要扮演好指挥官和“舵手”的角色，掌控好企业的大方向，确保企业在正确的道路上前进。 以上便是《执行能力培训手册》中针对企业各个部门不同职工提高执行力的一些心得和建议。同时也introduce一个给题主，上面有许许多多关于执行力方面的文章，希望对题主会有帮助。
“上有政策，下有对策”是我国公共政策体系不完善的一种真实反映。这种现象是我国公共政策主体功能没有完全发挥所致，由此导致了政令不通、政策执行不到位等问题的产生。本文通过对“上有政策，下有对策”现象的深入分析，结合我国高度中央集权的政治经济体制存在的弊端，对这种现象存在的原因进行了各个方面的探究，并根据我国的具体国情提出在公共政策执行方面存在的问题,确保公共政策目标的有效实现。【关键词】表现 成因 治理对策一、“上有政策，下有对策”的界定何谓政策领导力?具体来看，所谓政策，一般是指政党、政府或集团为实现既定路线、目标和任务而用以调动或约束社会力量的策略原则与行动准则。而领导力就是指领导者个人(或领导团体)为实现领导者自己及其追随者的共同目标，而通过说服或榜样作用激励某个群体的过程。在笔者看来，政策领导力就是在政策的指导、调节、管理和控制下，能使人们自觉调整行为，符合政策要求，达到预期政策目标的一种强大引领力。政策领导力是一种强大的引领力，具体包括：影响力、执行力和效力。影响力是指领导者按照政策的要求，以其身份和个性特征，有效地影响并改变被领导者的心理和行为，同时对组织产生长远影响的能力。影响力是政策领导力的基础。只在强大的影响力的作用下，人们才有可能按照政策的要求，执行相关活动，实现组织目标。执行力是指政策执行者通过一定的组织形式，运用各种政策资源，经解释实施服务宣传等行动方式将政策观念形态的内容转化为现实效果，从而使既定的政策目标得以实现的能力。执行力是政策领导力的核心。如果没有执行，政策将成一纸空谈。只有把政策落到实处，政策领导力的作用才能得到充分发挥，保证政策目标的实现。效力是指领导者实施领导的行为能力，工作状态和在对领导活动发挥有利作用时所获取的有效成果的能力。效力是政策领导力的保证，它是衡量领导力发挥程度的重要尺度，是推动政策改进的重要力量。影响力、执行力和效力三者密不可分，它们贯穿于政策领导力运行的全过程。在这三力的共同作用下，政策领导力才能实现良性运行。“上有政策、下有对策”从本质来说是把上级政策肢解、曲解为我所用，实现狭隘的地方部门利益，甚至是个人私利，实质上是一种消极的政策变通，是对原政策的背离。二、“上有政策，下有对策”现象的表现目前，“上有政策、下有对策”现象在现实中情况各异，具体表现为对中央关于推动科学发展重大决策部署的“替换性”执行、“选择性”执行、“附加性”执行、“象征性”执行、“欺性”执行、“对抗性”执行等六种情况。一是“替换性”执行上级政策。一些地方表面上出台了贯彻上级政策的措施，实际上却实施相违背的方案，使上级政策落空。比如，为控制房价过快上涨，国家多次推出各种举措，但面对频频亮起的红灯，一些地方政府不是想着如何降温，而是采用多种手法，对宏观调控政策“拆招卸力”，企图蒙混过关。有的是采取“混淆视听法”，对同一个城市房价，这个部门说升了，那个部门说降了，利用不同的统计口径，寻找能证明自己调控成果的“政绩”，大肆宣传;有的是选择性发布数据，对社会发布一些无关紧要的调控数据，至于城市存量土地、开发商手里究竟囤积了多少土地、究竟有多少逾期未开发等对房地产走势至关重要的数据，则秘而不宣;有的是采取“以空对实”法，中央调控政策越来越明确、细致，一些地方政府出台的“实施细则”反而操作性不强，没有检查考核标准。宏观调控的落实在一些地方成了会议对会议、政策对政策、文件对文件的过程。二是“选择性”执行上级政策。一些地方政府在执行上级政策时，着眼于为我所用，对政策精神和内容故意曲解，选择政策中对本地方、本部门甚至执行者本人有利的部分来执行，断章取义，各取所需。比如，一些地方政府在执行煤矿生产政策时，注重对煤矿开采带来的经济效益，注重煤矿经济带来的政绩，注重煤矿经济对当地财政的贡献，对这部分政策的执行很到位。但同时，煤矿生产政策中要求地方政府合理利用矿产资源，防止滥采滥挖，保护环境，注重对人员的安全培训等方面由于经济效益不明显，就得不到执行者的重视，一些地方甚至不管不问，致使资源枯竭，矿难不止，影响了国家安宁、经济发展、社会和谐、人心稳定。三是“象征性”执行上级政策。一些地方在执行上级政策过程中，“不求神似、只求形似”，表面上是对政策不折不扣地执行，实际上却对上级政策搞“变通”，“先上车、后买票”，甚至置若罔闻，上了车也不买票，造成既成事实。比如，国家安全生产法要求所有的煤矿都必须证照齐全，要求各地监管部门严格证照的审批，加大检查力度，杜绝无照开采。可是许多发生矿难的煤矿事后查明都属于证照不全、无照经营或者一证多井，或者是本应关闭的矿井却以资源整合的名义保留，煤矿企业甚至以矿井整合代替资源整合。这说明当地政府各监管部门没有很好履行检查监督职责，甚至和矿主一起弄虚作假，共同应付上级的检查。无数血淋淋的教训表明，对执行上级安全生产监管政策当面一套、背后一套，令不行、禁不止，是导致矿难频发的罪魁祸首。四是“附加性”执行上级政策。地方政府或部门，根据本地、本部门实际情况出台“红头文件”，本应细化国家相关政策和法律法规的原则性规定，使之在执行过程中更具可操作性，更好地服务百姓。但一些地方政府出台的“红头文件”却是与中央政策相违背的“土政策”，掺杂着一己之私。某市政府曾发文规定，依法注册且固定资产投资在5000万元以上的法定代表人或年纳税500万元以上企业的法定代表人，就可以享受“超国民待遇”：车辆违规不用受罚、子女上学可自由择校、娱乐场所消费不受公安机关检查;某市政府办公室2006年以一纸“红头文件”为一个酒类品牌促销，要求以后全市的公务招待都用该品牌，完成任务的单位按10%奖励，未完成的则将遭通报批评……五是“欺性”执行上级政策。一些地方政府打着发展保护支柱产业的旗号，表面上口口声声要加大监管力度，暗地里却为不法矿主和环评不达标企业“开绿灯”、发放“通行证”，充当代理人，纵容不法煤矿和污染企业生产经营，导致国家政令“严不起来、落实不下去”，出现“肠梗阻”现象。尽管近些年来党和政府付出很大努力，三令五申要求关闭不合要求的小煤矿，但有些地方干部的阳奉阴违使这一计划的执行大打折扣。2006年11月25日，发生在云南省曲靖市富源县昌源煤矿的瓦斯爆炸就暴露了地方政府的监督问题。这是一个已经被煤矿监察局和云南省政府发布公告予以关闭的矿井，却被偷梁换柱，以置换名义保留下来，并且继续生产，以致酿成特别重大事故。六是“对抗性”执行上级政策。也有一些地方对上级政策公然置之不理，我行我素，拒绝执行国家政策法规。比如，江苏某钢铁有限公司于2002年在常州市建设大型钢铁联合项目过程中，当地政府及地方相关行政管理部门违反国家有关法律法规，明目张胆地越权审批项目，对企业违法行为睁一只眼、闭一只眼。该公司未取得环保部门批复环境影响报告书擅自开工建设，违反土地管理法，未取得合法土地征地批准文件即动工建设。又比如，2003年到2006年，某市政府及有关部门违反土地利用总体规划和城市总体规划、违法批准征收集体土地14877亩，用于某高校园区建设。有关部门报经国务院同意责令该市纠正土地违法行为后，该市不但不进行整改，还公然扩大违法征占土地。三“上有政策，下有对策”现象的原因分析(一)行政决策体制不科学,导致政策制定出现问题。从总体上看,我国行政决策体制已经具有完整的框架,但是科学化程度还不高,政策制定缺乏科学性和可行性,主要表现在以下几个方面:1 、科学的决策体制尚未真正建立起来。在实践中,作为决策中枢系统的各级党委、政府及人大的决策权力、职责及范围的划分仍不甚明确,关系仍未完全理顺,人大和政府的决策潜力尚未充分发挥。而各级政府已经建立起来的由信息、参谋、决断和监督组成的决策体系还没有真正发挥其分工合作、密切配合、科学决策的作用。行政决策不重视信息的收集、处理和利用,造成信息闭塞,即使获得一些信息,也不准确、真实、及时。各级各类党政部门的决策研究机构的权威地位不够高、职能发挥不全,充当秘书班子而不研究决策的现象严重,而体制外或民间的政策研究、咨询组织发育缓慢,数量少、功能弱,未能真正在政府决策中发挥应有的作用[1] 。2 、行政决策程序不规范。目前中国的行政决策尚未建立起严谨的程序和完整的规范,不少政府部门和基层行政决策往往不经过扎实的调查、认真的分析、充分的讨论和缜密的论证,由行政首长“拍着脑袋作决定,拍着胸脯表决心,拍着屁股推责任”,缺乏决策民主。因此,主观决策、重复决策、错误决策时有发生[2]。3、行政决策缺乏科学的手段和技术。由于依赖传统的经验决策方式,一些地方及部门领导人忽视吸收与社会同步发展的科学决策理论和技术,不愿意学习和运用先进的现代决策理论、决策手段和决策技术,造成其决策方法简单,决策手段贫乏,阻碍和影响了决策的科学化水平[3]。4 、科学的决策责任制度缺失。行政决策者在决策过程中的偏差行为很大程度上源于责任心的淡化,而根本原因在于缺乏科学、有效的决策责任制度。一是决策权力与决策责任相分离,决策成败与决策者个人的荣辱得失、升迁降免缺乏直接的、必然的联系;二是决策责任主体不明确,所谓“集体决策,集体负责”,往往产生“责任扩散效应”,决策失误后无人承担实际责任;三是对决策失误责任追究不严格,每每以“缴学费”作为“护身符”,逃避责任追究[3]。(二)行政执行体制缺陷成为“上有政策,下有对策”行为的滋生土壤。执行是使既定的决策目标得以实现的动态过程。合理的执行机制是政策有效执行的必要条件。当前我国政府的执行机制缺陷是“上有政策,下有对策”行为的关键原因。1、政策执行中某些具体环节的“偏差”导致政策执行不力。政策执行环节中的任何失误或不周都会影响政策的正确执行。从现实表现来看,政策执行环节上的“偏差”经常反映在以下几方面:(1)政策宣传的缺陷。进行政策宣传以取得政策对象对政策的支持是顺利实施政策的重要保证。在政策执行中,有些人不重视政策宣传,或者宣传出现失误。目前,我国政府公共政策的传播渠道不通畅,缺乏一定的信息反馈机制,使公共政策在宣传过程中受阻和歪曲,严重影响政策的有效执行。政策宣传有时出现“矛盾”的现象,这样会使政策执行者与政策对象就政策产生误解,最终使政策执行者无所适从。(2)政策执行的信息沟通机制不健全。信息沟通机制的不健全,使政策执行过程中的信息交流严重阻塞。政策执行缺乏信息反馈机制,政策执行盲目性大,政策评估缺少依据,政策效果难以认定。因此,政策执行过程中信息渠道不畅,信息沟通失灵,“上有政策,下有对策”就在所难免[4]。(3)指挥不力,缺乏协调。指挥是实施政策的重要环节。指挥不力的现象表现为:第一,软弱无力。指某些政策执行者所下命令没有权威性,导致不执行或消极执行政策的结果。第二,政出多门,多头指挥。指挥要求集中统一,即一个下级只能接受一位上级的命令。上面多头多脑,下面必然会手足无措。第三,缺乏协调配合。一般政策都是多目标的,必须依靠各个部门、各个执行人员协同完成。缺乏协调的政策执行,就会降低执行政策的整体效应[5]。(4)政策执行的评估机制欠缺。良好的政策评估制度能够优化政策运行过程,从而防止政策执行梗阻和促进政策目标的顺利实现。目前,我国的政策评估机制并不科学。一方面表现为评估的动机不良,要么借评估作为炫耀工作绩效、沽名钓誉的手段,要么借评估来掩盖政策执行失误和推卸责任。另一方面,缺少正确的评价标准和评价方法。政策评估倾向于用价值判断代替事实分析,用定性结论取代定量结论,评估结果难以作为政策执行的考核依据,“上有政策,下有对策”难以及时认定。2、政府执行力的弱化。政府执行力一般指政府组织为达成既定目标,依法使用、调度和控制各种公共资源,贯彻执行国家方针政策、法律法规以及上级指示、决定、决议,实现战略目标和任务的能力。政府执行力是一种“合力”,政府执行力各要素的优化组合是形成高效执行力的关键。执行力弱,就难以确保政令畅通,就会出现所谓“上有政策、下有对策”的现象。政府执行力的弱化主要表现在以下几个方面:(1)政策本身存在漏洞。影响政府执行力的前提因素在于政策本身的科学与否。“上有政策,下有对策”现象的产生必须有一个前提条件,那就是政策本身存在着缺陷,有漏洞可钻。一是政策缺乏合理性。政策本身缺乏合理性首先表现在政策针对性不强。政策规定的各项内容没有反映客观存在的现实情况,政策规定的各项行为不符合客观事物的发展规律。没有针对性的政策在执行中将表现出政策行为规范与客观实际的强烈冲突,使政策执行失去了实践基础。政策本身缺乏合理性的第二种表现是政策目标缺乏合理性。有些目标定得过高,政策执行容易受到现实条件和政策资源的制约,这也会导致“上有政策,下有对策”[6](P172)。二是政策缺乏明晰性。政策缺乏明晰性主要表现为政策目标错误或者模糊不清、政策内容混乱、政策活动主体的职权责任与活动期限界定不科学。政策表述得含糊不清,就可能给政策执行者带来对政策目标和内容的理解上的困难,可能会给执行者扭曲或曲解政策提供可乘之机。三是政策缺乏协调性。从现实政策来看,政策缺乏协调性主要表现在:第一,政策体系不配套。新旧政策缺乏连续性,政策层次相互脱节,政策间目标、内容和效应相互冲突等等。这一方面给政策执行带来了困难,同时也给执行者寻找“对策”打开了方便之门。第二,政出多门。部门林立、机构繁多,造成政策打架和相互矛盾的现象,这使得政策执行机关和执行人员莫衷一是,也为钻政策的空子提供了可乘之机[6](P175)。四是政策缺乏稳定性和连续性。在有些地方、有些部门,常常是领导换届,政策也换样,人存政举、人走政息、政策多变、朝令夕改,政策缺乏基本的稳定性和连续性,这样就很容易导致“上有政策,下有对策”的现象。(2)执行主体的利益需求和能力缺陷导致偏差。一是执行主体的利益需求产生行为偏差。政策执行主体的自身利益需求和行为倾向影响着公共政策的有效执行。由于政策执行主体的成本---收益预期较低,或者比较利益的相对剥夺,一些政策执行主体根据自己的理解和需要,附加上一些原政策目标中所没有的内容,搞“土政策”。特别是当公共政策本身与政策执行者的利益冲突的时候,一些政策执行者就会寻找政策替代,或者对原政策内容有意曲解、肆意变通甚至“软拖硬抗”,搞“上有政策,下有对策”,造成政策目标无法实现和公共政策执行失败[6](P187)。二是执行主体的认知缺陷。政策执行主体对公共政策的认同态度,很大程度上决定了政策执行的成效。执行主体对公共政策认识不够、理解不清,就难以正确、全面地执行。政策在传达过程中,语言运用不当或晦涩难懂也造成了政策执行主体在政策认知上的梗阻[6]。三是执行主体素质不高。在市场经济条件下,首先执行人员并不熟悉市场经济条件下的发展规律,缺乏应有的政府管理新知识。其次,他们的思维方式与现代化社会的要求也有较大差距。由于他们长期接受传统思想的教育,在计划经济体制下,形成了僵化的思维模式,这些都会妨碍执行人员准确执行政策[7]。最后是政策执行主体的职业道德素质因素。政策执行者在执行政策的具体过程中,一般具有对于政策“初始的解释权”,如果政策执行人员缺乏职业道德,在思想上形成拜金主义、功利主义、本位主义,那么他们在政策执行中不可避免地会选择“上有政策,下有对策”的执行方式来趋利避害[8]。(3)执行资源的匮乏。政策执行所需的资源是否充分具备,是政策执行是否顺畅的关键。执行资源包括政策资源、人力资源、财政资源、信息资源等。一是政策资源包括完成政策所需花费的各种成本和条件。政策是资源已成为人们的普遍共识,但在用足用好政策资源上,各地却存在着差距。有些地方政府政策贯彻不到位,落实不彻底,白白浪费了政策这一宝贵的资源。有些地方政府在宣传政策时“缺斤少两”,马虎应付,或发个文件,或召集个会议,就算完成任务,流于形式,浮在表面。二是人力资源是指高素质的政策执行人员,政策执行者的素质要求侧重于专业管理方面的知识技能和实践经验,要求具有较强的政策理解能力,有步骤地推行政策实施。在我国,虽然行政机关人员臃肿的现象十分严重,但是优秀的高素质的公务员却很缺乏。三是财政资源是政策执行者政策执行活动中的各项经费,以保障政策执行的必要开支。在我国处于政治、经济、文化欠发达的社会转型时期,执行经费的缺乏始终是阻碍公共政策执行的重要因素。四是信息资源包括执行人员应熟悉的政策内容、执行方法及其他相关事项。畅通的信息渠道和信息来源是政策有效执行的必要条件。由于我国政府机构的设置不合理,运转不规范、不协调等问题,加上政府机关办公设备不同程度的落后、陈旧,政策执行者的信息渠道不畅通,信息来源匮乏的现象在一些地方,尤其是经济不发达地区存在。这就使得政策执行者无法制定出切实可行的行动计划,也无法对政策执行过程实施必要的控制,从而造成政策执行中的失误或困难。(4)执行文化的缺乏。地方政府作为执行机构,要构建灵活高效的执行文化。唯有积极培育政府执行文化,才能不断强化政府执行观念和意识,提高政府的执行能力和水平。目前,我国许多地方政府就缺少这种“迅速反应,马上行动”的执行文化,办事拖沓,互相推诿,对中央的政策执行不力,随意变通。(三)碎片化的行政监督体制为“上有政策,下有对策”行为的产生提供了条件。我国的行政监督体制经过几十年的发展,已经形成具有自身特色的一套体系。但同时,行政监督体制还存在一系列的缺陷,使得行政机关在具体运作中出现了很多政出多门、政令不畅现象,为行政执行机关和人员的“上有政策,下有对策”行为的产生提供了条件。从当前我国行政监督现状来看,监督机制不完善主要表现在以下几个方面:1 、行政监督体系整体功能不强,缺乏监督合力。在监督实践中,由于政府机关内外各种监督之间的关系还没有理顺,各种监督主体都程度不同地存在监督权限、方式、程序、范围不够明确,不够具体等问题,彼此又缺乏联系和沟通,工作中往往各自为战,尚未形成一个严密有序、分工合理、协调互动、运行高效的有机整体。因此,监督工作中难免存在“交叉带”和“空白带”,造成有的问题多方插手,有的事情各监督部门互相推诿、扯皮,出现无人监督状况。这就削弱了监督的整体效能,导致了监督机制弱化,缺乏监督合力[9]。2、行政监督法规不完善,监督缺乏可操作性。行政监督是一种法制监督,从总体上讲,行政监督法制化程度低。一是一些重要的监督法律法规空缺。如新闻机构和广大人民群众进行监督所必须的《新闻法》和《举报法》等还未出台,使监督活动缺乏法律依据;二是既有的监督规则措词笼统,很不具体,缺乏清晰明确的标准和可供操作的细则,使监督主体难以准确裁量和及时查纠被监督对象的越轨违法行为[10]。3 、专门监督机构缺乏应有的地位和必要的独立性。在当前的内部行政监督体制中,有行政监督权的专门机构如监察部门,大都设置在政府机关内部。在领导体制上,这些部门受双重领导,既受同级行政机关的领导,又受上级业务部门的领导,这样专职监督机构受到的控制比较多[11]。4 、权力机关地位不高,缺乏监督力。从法理上说,权力机关的独立性最强,其对行政机关的监督应是最具权威的,但实际上,目前人大监督是法律地位高而实际地位低,监督工作仍然是人大工作的薄弱环节。突出表现在监督机构不健全,强度不够;手段不配套,深度不够;监督措施不得力;监督制约方面的法规不完善。5、行政监督偏重于追惩性监督,忽视了预防性和过程性监督行政监督活动应是一项经常性、连续性的活动。长期以来,我们一直偏重于追惩性的事后监督,把监督工作的重点放在“纠偏于既遂”上,忽视了行政非法行为发生前的预防和过程中的控制。由于事前预防和事中控制不完善,造成行政偏差出现过多[12]。四、“上有政策、下有对策”现象的治理对策(一)加强政策执行中的思想文化建设。人是一切社会活动中主体，政策的执行落实要靠人来完成，其包括政策执行者和政策目标指向群体。人是物质和精神的统一体，人的主观能动性的发挥离不开思想意识的支撑，“思想意识是一套逻辑相联系的价值观和信念，它提供了一幅简单化的关于世界的图画，并起到指导人们行动的作用。”价值观和信念这种内化了的制约机制在某中程度上比其他制约方式更有效，因为道德意识制约调节的是“理性经济人”内心思想，进而影响其行为和方式，它的作用带有根本性。正因为如此，强化政策执行主体和目标群体思想意识教育就是要加强二者道德操守的修养，使政策执行参与者内心深处具有明辨是非的道德意识，对政策执行过程中的违规行为产生一种内在的厌恶感，避免政策执行因为“理性经济人”的逐利动机而走样。加强政策执行主体和目标群体的思想意识教育具体来说就要二者分别树立正确的利益观，政绩观。首先承认追求个人合理利益的正当性，但同时要认识到利益是一个矛盾体，包含了个人利益和共同利益，局部利益和整体利益。个人利益的追求要以不损害公共利益为前提，在冲突的条件下，以公共利益为优先选择。在煤矿安全生产中，保护合法合理利润，取缔非法收益。使煤矿企业深刻认识到其不仅仅是经济实体，本身还具有维护工人生命安全，进行资源合理开发的社会责任感和道德要求，积极配合执行国家的安全生产政策;各级政府部门要破除狭隘的地方利益部门利益，树立大局观念，认识到煤矿安全生产关系到社会稳定、家庭幸福，关系到政府的现象;各级官员要树立正确的政绩观，要把“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”贯彻到政策执行过程的始终，自觉抵制政策执行中的干扰因素。(二)完善权力制约体系。权力寻租而导致腐败是产生上有政策下有对策现象，影响政策执行效果的关键因素。惩治权力腐败行为是遏制地方“对策”行为最核心的措施。人类社会实践说明权力具有腐蚀性 ，一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”所以必须以权力约束权力。由于历史和认识上的原因，我国实行的是中央集权的政治体制，这种集权体制在“集中力量办大事”方面具有优越性，但过分的集权，不利于权力的互相监督，没有监督的权力不能作为政策有效执行的保障，甚至成为政策执行的腐蚀剂。现阶段，完善权力制约机制首先要合理分权。包括中央和地方政府之间，以及同级政府中不同部门之间的权力划分，使之法律化。在职责明确情况下，加强中央对地方政策执行的监督，改变地方政府执行政策变通随意的行为;明确划分政府各部门之间权责范围，理顺立法权、行政权、司法权之间的关系，完善人大对行政执行权监督的实施细则。对政策系统决策、执行、监督部门之间进行必要的划分，使之互相监督，尤其是要提高监督部门的独立性，保障政策执行监控有力。在政策领域中，对权力进行制约不是最终目的，最终目的是用权力来保障政策的有效执行，减少执行中的“对策”行为。只有权力的互相制约，才能根本上消除权力寻租的空间。治理官煤勾结，权力制约是关键，要建立健全一整套的官员任免考核管理、官员政绩考核体系和权力监督等制度，对权力寻租行为加大处罚力度，增加腐败成本，使权力寻租腐败者“政治上身败名裂、经济上倾家荡产、思想上后悔莫及”;规范权力运作，使得官员的权力在“阳光下”运行。从根本上保证政策的实施。(三)健全科学民主的决策制度。上有政策、下有对策现象的出现固然有政策执行主体自身行为上的原因，可是我们也必须承认：政策本身存在问题也是导致这一现象的诱发因素。“好制度可以让坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向方面”合理完备的政策，本身就减少政策执行主体投机行为的可能性，减少违反政策所带来的违规收益，同时，加大了政策违规的心理成本和被发现的几率，使上有政策、下有对策所获得的净收益趋向为零，甚至为负，消除“对策行为”产生的收益动机。合理的公共政策需要科学民主的决策制度来保证。
随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!
1. 基层电子政务发展的过程研究
2. 城市景观环境和谐发展的政策研究
3. 行政伦理的反腐功能析要
4. 再造理论与城市社区再造的基本构想
5. 构建现代农村社区商业网络的思考
6. 从社区社会资本的培育探究和谐社区的创建
7. 社区组织角色、职能定位与和谐社区建设
8. 论构建和谐社会中的社区群众文化建设
9. 城市社区文化建设的政府管理模式及其转型
10. 城市社区管理体制改革新探
11. 和谐社区建设中的居民自治问题初探
12. 社区业主委员会的发展与城市社区自治
13. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能
14. 社区财务模式的设计及其选择研究
15. 城市社区居民自治模式的构建路径研究
16. 公共事业规制与竞争制度模式
17. 浅谈事业单位薪酬管理体制改革
18. 浅析事业单位会计制度存在的不足及其改进建议
19. 公共管理学视野下的大众文化活动组织管理
20. 公共管理学视野下的现代社会分层
21. 行业型网络传媒及其经营管理
22. 中小城市文化事业机构与社区文化建设的互动发展
23. 城市公共交通的发展途径研究
24. 公用事业单位应对危机事件的管理策略研究
25. 人本管理理论在学校管理中的应用
26. 当前我国社区治安管理问题探讨
27. 互联网在我国城市社区文化建设中的运用
28. 当前中国城市社区治理模式探讨
29. 现阶段中国农村社区治理模式探讨
30. 试论单位制向社区制的回归
31. 试论公共事业单位的信息资源管理
32. 中外公益性组织管理体制比较研究
33. 中介组织在新农村建设中的作用及发展策略研究
34. 公共事业单位的品牌管理研究
35. 地方政府改善公共关系探析
36. 从个人理性到集体理性——对管理核心问题的分析
37. 公共事业管理中政府失灵现象研究
38. 公共事业管理的现状及前景展望
39. 城市交通管理的民众参与研究
40. 城市居民公共意识调查研究
41. 城市社区经营问题研究
42. 公共管理部门执行力建设研究
43. 区域公共利益竞争与地方保护主义研究
44. 文化公共管理与现代文化产业组织运作
45. 事业单位的流程再造及其组织变革
46. 自我管理团队及其在事业单位中的应用
47. 公共政策评估中的问题及对策
48. 低收入动迁居民的行为选择及其边缘化后果
49. 公共政策执行梗塞问题研究
50. 公共政策的多源流框架研究
51. 高校公共事业管理专业学生就业状况与影响因素分析
52. 社区居民自治：现代城市治理模式的基础
53. 对社会弱势群体的关怀与社会工作介入
54. 论知识型员工的忠诚度管理
55. 城市“低保”政策过程中的社会排斥
56. 社会公共服务满意度研究
57. 城市社区公共文化发展问题研究
58. 试论行政不作为及其危害
59. 59.行政补偿概念刍议
60. 论我国行政听证制度的完善
61. 我国地方政策制定中的问题及其对策
62. 浅谈“政府上网”
63. 论选人用人方式的创新
64. 关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究
65. 公共权力腐败的成因及应采取的措施
66. 简论行政审批制度的改革方向及其保障
67. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析
68. 西部开发中的政府职能定位研究
69. 城市社会中介组织的研究
70. 政府行为失范及其约束机制建立
71. 市场经济发展与政府信用的关系分析
72. 公共政策执行研究
73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进
74. 非盈利性组织的地位与作用研究
75. 论城市社区公共产品供给
76. 政府财政教育投入比较分析
77. 第三部门发展与政府改革
78. 试析公共政策分析中的人本原则
79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用
80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考
81. 城市公共交通管理体制改革问题研究
82. 当代行政领导者的创新能力研究
83. 我国农村社会保障体系问题研究
84. 村民“自治”问题研究
85. 浅析企业团体意识的培育
86. 行政领导的方法与艺术
87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响
88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究
89. 地方政府竞争及地方保护主义研究
90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究
91. 公共部门人力资源薪酬研究
92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究
93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义
94. 试论农村公共品供给与新农村的建设
95. 试论农村公共品供给体制创新
96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析
97. 农民利益表达机制的构建
98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建
99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建
100. 浅论服务型政府的建设
101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制
103. 当前农民非制度化政治参与研究
104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究
105. 权力腐败中的59现象研究
106. 我国社区建设存在的问题及对策研究
107. 农民工社会保障问题研究
108. 居民小区中的物业管理问题探析
109. 城市化进程中的农村新型社区管理
110. 浅谈集体上访的原因及对策
111. 乡镇机构改革的难点与对策
112. 我国村级管理的现状及发展趋势
113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权
114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革
115. 干部交流难的原因及对策
116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析
117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策
118. 浅析当代大学生的职业价值观
119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用
120. 浅析企业服务品牌的创建问题
121. 浅析以人为本的高校教师管理
122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪
123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题
124. 浅论加强我国大学生创业教育
125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响
126. 浅析我国政府的信用建设
127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化
128. 社会保障与构建和谐社会
129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策
130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策
一、绩效考核与管理(丰俊功)
1、政府绩效管理
平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究 平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究
2、公务员绩效考核
基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究
XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员量化绩效考核研究
XX市公务员绩效考核指标体系研究
XX市公务员量化绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析
中国综合管理类公务员绩效考核研究
中国行政执法类公务员绩效考核研究
中国专业技术类公务员绩效考核研究
3、市政学
XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究
4、电子政务
XX市政府网站绩效考核研究
电子政务在XX市XX部门中的应用研究
政府采购在电子政务中的应用研究
二、行政与政策(于海艳)
1、危机管理
突发公共事件的政府预警机制研究
突发公共危机事件的政府应急管理机制
2、户籍制度改革
3、行政垄断
4、行政机构改革
地方政府与市场化改革
当代中国地方政府改革
第三部门发展与政府改革
我国城市基层管理体制的变革
地方政府制度创新行为研究
5、行政职能转变
中国入世与中国政府职能转变
服务型政府
乡镇政府经济职能探讨
全球化背景下的政府职能研究
6、公共政策执行研究
7、当代中国公民参政研究
互联网在公共政策中的作用
8、中国国有企业改革与公共政策选择
三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)
1、 中国行政体制改革问题
2、 中国公共服务型政府的建设问题
3、 服务型政府的监督机制问题
4、 中国政府职能转变问题
5、 中国政府的危机管理
6、 当代中国的党政关系
7、 当代中国人民代表大会制度探讨
8、 当代中国中央与地方的关系问题
9、 当代中国“条条”与“块块”的关系问题
10、 当代中国政府的大部体制的问题
11、 当前中国的政治体制改革问题
12、 政治民主建设问题
13、 当前中国的政治文化建设问题
14、 非政府组织的法规建设探讨
15、 非政府组织存在的理论基础探讨
16、 非政府组织的社会功能探讨
17、 非政府组织的内部管理探讨
18、 非政府组织对中国政治权力结构的影响
19、 城市社区管理的理论基础
20、 城市社区管理的模式探讨
21、 城市社区管理的法律保障问题
22、 非政府组织与社区发展问题
23、 建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)
24、 简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用
四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)
1、社会保障类：
理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考
中国古代社会福利制度研究
农村类---失地农民社会保障制度建设研究
当代中国的农村养老问题
农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究
我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析
农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)
农民工就业的法律保障和政策支持研究
农民工的社会保障问题研究
我国农村“五保”制度的改革与完善
农村居民最低生活保障制度建设研究
农村扶贫问题研究
城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究
当前中国城市最低生活保障制度分析
完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议
城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究
城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系
我国城市“低保”制度建设的实证分析
就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究
建立大学生失业保障的制度选择
非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议
国外失业保障制度对我国的启示
国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义
我国失业预警系统与就业对策研究
转型时期结构性失业的救济及职业培训政策
国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响 其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度
养老保险的制度转制成本及其化解
对社会保险基金监管架构的思考
我国军人的社会保险制度建设
灾害救助研究(以汶川地震为例)
商业保险消费心理研究
商业保险需求群体的实证分析
2、社会现象类：
基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究
探析和谐社会理念下的社会流动机制建设
网络民意与公共治理模式的转型
论我国网络公共领域的现代生长
3、社区类：
社区矫正中的政府角色与社会力量
社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践
社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
从建设市民社会的载体看社区建设
构建和谐社会中社区的角色地位
4、应用实务类：
大学生心理健康教育问题;
当前大学生网络素养实证研究;
民办高校学生多元评价体系的实施;
民办高校贫困大学生群体状况调查
民办高校贫困生救助体系状况调查
广告对当代大学生消费结构观的影响;
大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;
人力资本与大学生职业地位获得研究
大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题
当代大学生的就业压力及其相关因素分析
养老院老人生活状况调查
我国社会志愿者制度的现状分析
某社会问题的现状,原因,对策分析
某城市社会中介组织的现状与对策研究
我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因
城中村：农村城市化的困境与出路
转型期城市社区自治：理念、问题及建议
试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构
中国社会分层研究
中国社会流动问题研究
中国社会控制问题研究
5、社会理论研究
当代中国城乡二元化结构分析
当代中国社会阶层的形成和分化
当代中国弱势群体分析
社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响
传统孝文化与家庭代际和谐
五、(多俊岗)
六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)
1、行政伦理
2、行政文化
3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)
七、行政法、公务员(胡海春)
1、 论我国公务员的考试选拔机制
2、 公务员监督面临的问题及对策研究
3、 国家公务员保障机制研究
4、 论我国公务员保险制度发展的方向
5、 对完善公务员廉政制度建设的思考
6、 我国公务员制度的完善
7、 公务员聘用制度研究
8、 中国公务员职务晋升制度的不足和对策
9、 公务员在构建和谐社会中的地位和作用
10、 西方文官制度研究
11、 我国国家公务员制度的基本特点研究
12、 公务员保障机制研究
13、 公务员制度与行政效率
14、 论国家公务员收入的规范化
15、 建立健全公务员培训机制
16、 领导干部财产申报制度的意义
17、 论中国公务员考核制度所存在的问题
18、 论中国公务员的退出机制
19、 论公务员回避制度研究
20、 完善我国公务员的选任制度
21、 健全国家公务员的监督制度
22、 中西公务员制度比较研究
23、 试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.
24、 公务员管理研究
25、 浅析公务员的高薪养廉问题
26、 行政法制
27、 依法行政
公共管理毕业论文的若干撰写指南
适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA
Copyright©bydepartmentofpublicadministration,CSU
相关数据直接在你们学校的图书馆里，或者图书馆的电子阅览室里找你们学校有的数据库，就可以了，最好是找核心期刊，普刊的话作用比较小，直接找论文参考也可以，但是要防止雷同比率哦！ 论文要想写好，写出色，先确定题目，一定要和老师商量，因为你喜欢的并不一定是老师喜欢的，然后把要写作的论点确定了，然后再找资料选择论据证明你的论点是正确的。最后给老师列个大纲看一下确定框架，同意了在开始着手写。 你的公共政策执行里面上有政策下有对策方面论文准备往哪个方向写，老师认可同意了吗？ 你学校对你论文还有什么要求？例如字数，排版格式等？ 你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。以下总结几点技术上的经验，未必是对的（对其他方向的可能还是错的），但或许对后面几级的师弟师妹有参考作用。 拟写论文写作提纲，首先必须了解论文写作提纲的构成。一份完整、正规的论文写作提纲，应由以下项目构成：(1)标题标题是一篇文章的名称，也是文章内容的标示性语句。论文作者为论文拟定标题，一般可以着眼于两个方面，也就是说可以从两个角度去考虑，这样，论文的标题也就相应地形成了两种类型：一种是揭示课题的标题。这类标题所反映的只是文章所要证明的问题，而不涉及作者对问题的看法。论文标题多为揭示课题的标题。另一种是揭示论点的标题。这类标题直接反映作者对问题的看法，或者说标题就是对文章的内容要点的概括。揭示论点的标题虽然不如揭示课题的标题用得那么普遍，但也应当算是一种比较常见的标题形式。除了上面两类单行标题之外，学术论文还经常使用双行标题。有的双行标题中的正标题标明论点或与论点有关，副标题着重揭示课题或与课题有关。作者在编制写作提纲时所拟定的标题，既可能就此便被确定下来，最后成为文章的标题，也就是说，写作提纲中的标题同论文定稿后的标题完全相同；也可能要经过加工、润色，才能用做文章的标题，提纲上的标题同论文定稿后的标题有所不同；甚或在起草、修改文章时，随着认识的深化和文章内容的调整，作者感到标题也需要重新考虑，最初拟定的标题同最终确定下来的标题完全不同。(2)观点句观点句也叫论点句或主题句，简单地说，所谓的观点句就是概括全篇文章的基本观点的语句。把文章的基本观点写在提纲中，落实到书面上，不仅有利于观点的进—步梳理和明确，而且能够有效地防止“写跑题”，因为观点句会时时提醒、限制作者，使作者牢记文章的中心之所在。观点句不是论文提纲的必备项目，但内容比较复杂的论文一般应当写出观点句。(3)内容纲要内容纲要是论文写作提纲的主体部分。在这—部分中，要以分条列项的形式把论文正文部分的构成状况如实地反映出来。内容纲要常见的写作形式为：一、大的部分或大的层次的论点（一）段的论点…………1.段内层次的意思…………（1）材料…………二、同上三、同上…………写作提纲中的内容纲要就是一篇文章的结构关系图，编写内容纲要，绝非简单地罗列各级论点与各种材料，而是要设置出一个能够包容全部观点及主要材料的逻辑框架，并使观点与材料在这个框架中都能得到一个最为恰当的位置。内容纲要大都从大的部分写起，即先写出大的部分或大的层次的论点，然后是该部分或该层次内的中项目，最后是中项目中的各个小项目。而在依照内容纲要起草论文时，则要从小的项目着笔，从一个部分的小项目再到另一个部分的小项目，渐次完成全文。内容纲要是由各级项目构成的，项目的写法有两种：一种是标题式写法，即以标题的形式把该部分的内容概括出来；一种是句子式写法，即以语意完整的句子形式把该部分的内容概括出来。两种写种各有利弊，前者简洁，但别人不易看懂，甚至过一段时间之后，作者本人也会有不解之处；后者具体，但中心不够突出，不便于触发思考。拟定提纲究竟采用哪种项目写法，要根据实际情况（如论文写作时间的长短、论文内容的繁简等等)和个人习惯而定。写作提纲的编制，标志着起草论文前的准备工作的结束，接着就可以进入下一个阶段——论文的起草阶段了。 毕业论文怎么写？首先要弄明白作格式，其次是选题，再次是确定立意，最后是材料搜集和写作。 二、毕业论文选题 你可以到百度上搜一搜与你相关的学科论文题目，你会从中获得很大启迪。 三、毕业论文立意你可以在比较中找到别人还没说到或说得不全面的地方作为自己的立意方向。 四、材料搜集 就是搜集能证明自己立意的素材。可以通过图书搜集，也可以通过百度查找。 五、毕业论文写作 要注意格式正确，用语规范，条理清晰，论证充分。广义来说，凡属论述科学技术内容的作品，都称作科学著述，如原始论著、简报、综合报告、进展报告、文献综述、述评、专著、汇编、教科书和科普读物等。但其中只有原始论著及其简报是原始的、主要的、第一性的、涉及到创造发明等知识产权的。其它的当然也很重要，但都是加工的、发展的、为特定应用目的和对象而撰写的。下面仅就原始论著的撰写谈一些体会，同时对如何做好学术报告也谈一些经验。在讨论原始论著写作时也不准备谈有关稿件撰写的各种规定及细则。我主要谈的是写作中容易发生的问题和经验，是写作道德和书写内容的规范问题。
如何才能建立一支高效、高素质的销售团队？我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效？如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土？ 本期栏目我们邀请了几位经理人朋友，侃一侃他们在建立销售团队时的一点体会。我们从中选了几个关键词作为引子，期望大家可以一目了然。 关怀 我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。 我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。 我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。 我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。 我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。沟通———比什么都重要 激励 责任心 销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢？综合素质是考察业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩。业绩也是一个人综合素质的体现。如果打分的话，业绩这一栏我认为应该占到80%的比重。
——研发团队的组织建设和知识管理 作为一家国内领先的手机设计公司，龙旗在手机的研发、设计、物流、生产、经营、管理等方面积累了丰富的经验，形成了一支高效的研发管理队伍。当前，由于金融危机的影响，国内外的经济形式发生了重大的变化，手机行业的竞争更加激烈，手机行业的生存更加艰难。 为了应对这种严峻的形势，打造更高质量的手机研发团队，更进一步提高手机设计的质量，对促进龙旗整机的品牌影响以及销售，将会产生深远的影响。下面，我将结合在国际产品研发部的团队组建经验，来讨论团队组织建设和知识管理对打造高质量手机研发团队的影响。 一．组织建设 团队的组织建设是一个复杂的系统工程，把握好几个重点，就能够建设好一支高素质的研发队伍。 1. 人员的选择 研发团队的基本单位是研发人员，为了把研发团队建设好，首先一个就是选择合适的人。在对应聘人员的考核过程中，有几点很重要， 一个是应聘者的专业素质，这个是一个基本的条件，不满足这条，不能纳入备选范围；二是应聘者的思维和表达能力，思维能力，代表的就是一个人是否“聪明”，而表达的流畅，将决定了他将来融入团队的能力；三是积极的态度，在一个团队里面，只有大家都能主动积极地完成自己的任务，同时把和自己相关联的接口部分，积极主动地去完成，这个团队才会高效率，才能减少不必要的内耗；四是应聘者是否认可团队的价值目标、行为准则，这样每个新成员的加入，将不会破坏团队既有的文化，造成不稳定因素，同时维护团队的和谐发展。我们团队曾经出现过一位人员，基本素养还可以，人也非常努力，但是总是一个人闷头做事，不愿意与协作的同事沟通，造成和他合作的项目团队人员都感觉非常难受，最终没能通过试用期的考核。 2. 人员培训 不是所有的研发人员的专业知识和工作背景都能完全符合团队的需求，为何使得每一个成员都能干迅速的上手，这是每个带队的主管需要关心的问题，需要为每个新员工定下一个工作目标和业务范围，然后根据业务范围，针对性的进行技能培训，使得团队积累的知识能够为其吸收，尽快适应团队的工作内容。同时每个团队成员的成长，都需要长期的培养计划，这个需要主管和每个团队成员进行沟通，根据其职业目标进行规划，进行相应的技能培训和知识培训，增强团队长期的稳定性和战斗力。 3. 组织纪律宣导 团队的组织行为需要保持一致，这样才能发挥团队的效率和竞争力。而团队效率的提供，来源于对指令的遵循和执行力，而保证执行力的一个前提，就是对组织纪律和规范的认同和遵循，所以保持对组织纪律长期的不间断的宣导，尤其是对于新进入员工的宣导，将对保持团队的效率起到重要的作用。我所接手的硬件团队，原来人员对于上班时间，汇报方式，组织纪律比较散漫，造成研发人员和项目经理之间，经常出现矛盾，这个时候，我们首先和大家沟通新团队的行为方式和纪律原则，告诉大家这个纪律需要大家共同遵守，过去的已经过去，在新的团队需要按照新的规则办事，然后每周的例会反复宣导新团队的纪律，目前硬件团队的沟通效率以及项目的执行项目都有了非常明显的提高。 4. 激励方式 团队要能够稳定发展，一个重要的原因是对团队发展以及项目做出重要贡献的人要得到适当的奖励，而激励的原则就是需要公正公开，只有合适的人得到合适的奖励，团队才会有向心力，才能保持稳定的发展，如果有贡献的人得不到提薪和奖金鼓励，必将伤心离开，导致团队核心竞争力的丧失。当然团队的激励，不能完全是物质激励，适当的精神激励也很重要，甚至在某些时刻比有限的物质激励更有效。我带的团队，曾经有位非常优秀的驱动工程师，能力出众，沟通力强，但是由于薪水方面不能对应其能力，选择了离开；同时也有位同事在得到小公司高薪offer诱惑的时候，经过沟通，仍然认同现有团队的文化，选择留下来。所以物质奖励和精神激励相互相成，需要配合使用，这样团队才能稳定发展。 5. 晋升机制 一个良好团队的培养，很大一个程度上取决于对团队主管的培养。团队主管的技术能力，工作态度，行为习惯，会成为整个小组的模仿对象，会成为团队成员的行动指南。部门负责人选择了合适的团队主管，那么基本上团队的培养成功了一半；所以团队负责人，在培养团队，带团队的过程中，要特别注意下级团队主管候选人的观察，培养和选择。同时对每个团队成员的能力和态度方面，做好记录，每月做一定的评估总结，在团队成长到一定规模上，提供适当的候选人成为主管。在能力和态度的问题上，态度第一，能力第二，只有能力和态度俱佳才是合格的主管候选人，才能得到提升。 6.团队文化团队文化是团队稳定和健康发展的润滑剂，积极、健康、向上的团队文化，对稳定团队起到重要的作用。人毕竟不是物质动物，在工作的同时，需要得到团队的认同，需要适应团队文化。一个和谐的工作氛围，知识共享的开放态度，一个积极向上的工作态度，沟通流畅的团队氛围，将对团队成员的成长，和提高团队成员的效率和战斗力，有着非常重要的作用。我带的软件团队，成员专业素质较高，但是薪资水平相比行业水平不高，但是团队成员总体比较稳定，我想，和谐开放的团队文化，在其中起到了关键的作用。 二. 知识管理 团队的管理，很大的程度是知识的管理，管理好了团队的知识和成果，那么团队才是一个稳定的团队，而不是个人的团队。 团队也不会因为某个人的流失而导致核心技术流失，从而保持团队的持续竞争力。 1. 关键知识领域的划分 要形成一支高效、有竞争力的研发团队，关键是对研发领域的各个关键知识域的把握，只有技术团队对关键领域都有知识积累和技术把握，产品研发才能按期保质的完成。而在团队的培养过程中，首要的是对关键技术领域的划分，划分好关键领域后，就可以评估每个领域需要多少人力的投入，同时可以对分到这些关键领域的人力进行针对性的培训，同时保持适当的备份，这样既加快了知识的学习和掌握速度，也增强了团队的整体能力，而且这种矩阵性的研发团队结构，既为项目的开发保证了高质量的研发资源，同时也减少了因为个别技术能人离开所造成的技术损失。高技术行业，人员是非常关键的因素，而技术能手，也是各家公司所竞相挖角的对象，所以，针对关键知识领域的划分，人员安排和备份的方式，可以减少这种挖角和人员外流所造成的损失。关键领域如何划分，一个有效的方法就是召集技术人员进行头脑风暴的讨论，然后将各人的意见分析综合归纳，提炼出最关键的几个部分。 2. 对关键知识领域的人员配置 在关键领域的人员配置上，一个重要的原则是，按照知识点和难度分配研发人员以及相应的备份人员，而不是根据项目的多少来分配人员，因为项目的研发，本质上是需要各个技术知识点的完成，而不是在于人员的累积。而且有效的版本管理，将更能促进人力的精简和项目的高效完成。 3. 文档的整理 其本质是知识管理。而团队的培养依赖于知识积累。而知识积累，除了高级工程师以及主管对团队成员的言传身教以外，还有一个大的方面是对技术知识领域的知识记录，形成文档，同时文档的书写方式，需要满足团队的标准格式。更关键的要求，是要把技术点描述清楚，要让一个没有做过该技术的人通过文档的阅读，能够很快的掌握该技术，为打造学习型团队、有竞争力的团队奠定了基础。 4. 版本管理和知识积累 软件的开发过程，是一个团队协同开发，协同作战的过程，为了有效地控制代码的开发进程，以及对代码的回溯留下记录，必须进行有效的版本管理，有效地平台开发，将为多个项目的平行开发以及代码的继承，起到重要的作用。 有一个很重要的要求，就是给与版本管理人员很高的权限，要求软件开发人员必须按照版本管理人员的要求创建目录，书写代码以及Check In/Out代码。文档和代码是软件团队的知识积累的重要部分。 综述：为了打造高质量的研发团队，我们需要对研发团队的组建以及知识积累、传承方面下功夫。团队的完善组建，为团队的成长奠定了基础，而团队的知识积累和传承，为保持团队的长期发展以及形成长期竞争力，打下了基础。
我认为我们应该将公司的执行文化转化为自己的行为规范，执行力是决定企业成败的最重要的原因。比如书中写到沃尔玛和星巴克就是个很好的例子。余世维先生对执行力的定义很简单：保质保量地完成自己的工作和任务的能力。而保证质量，对于我们每个员工在工作实践中又能做到多少分？没有保证质量，也就是没有做到执行力。大正公司领导班子的战略都很一流，但是一个好方案和创意的真正意义是在执行，就像企业家孙正义和马云的观点：一流的执行+三流的创意。他们共同道出组织真正需要的是会执行的员工。就像军队如何打好仗一样。作为公司职工中的一员，大家都希望公司能发展壮大，把公司当作自己的家来对待。执行力固然重要，但是缺乏执行力的现象比比皆是，战略是工作目标，执行是工作态度，缺乏执行力就是从工作态度上不认真，就平时而言，工作中我们最多出现的“差不多”就是很大的错误，什么叫差不多？是差多少？我们应该反思自己。工作中不注重细节不追求完美，有时候自己做事的结果往往都不是最终想要的结果，问题就出在不注重细节，想做大事的人很多，但是做好小事的人很少，要想成功，就必须注重细节。关注细节，身体力行，跟进、再跟进。自己做工作首先要抓紧，有时候工作任务不是很紧张的时候，就会放松自己，这样在细节上就会出问题，导致结果的不如意。所以过程、细节一定要关注和要督促，不明白的多问，多学，就算出现了问题没有任何借口就是执行力的表现，作为员工，也必须认真履行自己的职责，认真对待工作的每一个细节，力求将每个工作做到完美，并敢于承担工作中的失误，敢于承认错误，而不是推卸责任。接到工作任务后不折不扣地执行，因为接受了任务就是对工作的承诺，对团队的承诺，有了承诺就应该尽自己最大能力力求工作任务完成的尽善尽美，对出现的问题也要敢于承认错误，认真查找出现错误的原因，而不是找任何借口推卸责任。也只有这样才能保证不再出现类似错误。在细节上，开始也许就像书中提到“坐而言”而未必能“起而行”，所以要培养注重细节的良好习惯。不论做什么事情都要注重细节。孟子说过一句话就是：天下难事，必做于易；天下大事，必做于细，就说明了这个道理。只有平时养成了注重细节的良好习惯，关键时刻才能不出现“麻痹大意”出现的细节性错误，以保证事情的完美完成。良好的习惯要从生活中的每一件小事中去培养，不要因为事小、事宜就放松自己，有时小的失误虽然不会酿成大祸，但对于一个人的习惯的养成却是极为不利的。因为长此以往会形成一种思维定式：“这些小事不会出错、出错也是小毛病，无所谓”等等，自己在大脑中放松了对细节问题的关注，带着这种工作习惯、思维模式，在大事、难事面前又怎能紧张得起来、认真细致得起来呢？又怎么能保证不出现纰漏呢？所以日常生活中对待每一件事都要认真对待，力求做到完美，只有这样，才能逐渐培养起注重细节、力求完美的良好的工作、生活习惯，为执行力的培养奠定基础。再就是标准只是挂在墙上的废纸？公司有很多的标准，字里行间都规范着我们该怎么做，但是又有谁去认真仔细的看过这些标准与规范，如果不看光知道努力工作，怎么知道自己该达到什么标准是合格，说你们程度才是完美？我们的标准与制度，只有身在其中的每个人都坚持落实了，才会做好自己的工作，达到我们的工作目标。大到国家小到个人，都应该坚持的操守或规范，只有坚持了，才会走向成功的道路。看完这本书，大家都知道执行力是在每个工作环节都应重视的问题，不管什么职位都有自己分内应做的事，做好分内的事是每个人的职业本分，如果一个人连分内应做的事都做不好，又如何执行呢？这个问题也是我认为最大最普遍的问题。现在公司有很多人，包括自己在内，谁都可能会有工作没有紧张感，对一切都无所谓，出现吊儿郎当马马虎虎的现象，对自己的分内工作不能够尽职尽责。我们应该做有责任感的人，把公司当作自己的家，自己的公司，随时保持着紧张感，坚持标准尽职尽责地完成自己的工作任务，不仅能加强执行力，工作业绩也会不断的提升，如果一个人练自己分内的工作都做不好，即使抱负再远大、目标再宏伟，也依然裹足不前，毫无进步可言。自动自发就是积极主动地自觉完成自己职责范围内的各项工作任务，是一种对待工作的态度，也是一种对待人生的态度。我们做好分内的事，才可以高效的执行工作任务，不断思考、改进、吸收借鉴、果断行动，在工作流程中大胆的改善，提出问题，解决问题，才能让自己不断前进，为公司做出业绩。工作的态度，决定结果。执行力不是工具，而是态度，工作态度好的人，执行力就强；工作态度差的人，执行力肯定令人无法满意。我们对待工作，绝不要抱着无所谓、马马虎虎、得过且过的态度。比如很多人对中国人的评价是非常聪明，但很少有人说我们的工作态度好，举个例子，德国人在工作中，认为讲“差不多”、“还可以”、“说得过去”、“马马虎虎”是让人感到羞耻的语言，而我们却常挂在嘴边也不以为然，中国是大国，和德国、日本、韩国等相比，恐怕最大的区别就是工作态度，也就是说我们的执行力与他们相比还有很大差距。说回来我们面对每份工作都要认真，自己有时候总是说“要不做就不做，要做就做最好”，但是不是说要不做就不做，而是所有事都要做到最好。说了就要努力做到，领导不可能无时无刻监督着员工，所以我们要当作领导在不在都一样，不是为领导做事，而是为自己的责任感做事。我们投入工作，享受工作中的乐趣，细心的去做，也许在工作中会发现自己以前没有的长处，一举两得，工作也许会变成自己的爱好。无论什么工作，我们都不要给自己找借口，工作中没有任何借口，失败也没有任何借口，人生也没有任何借口，都是自己做出来的，辩解只会给自己越抹越黑，抱怨也只会让问题恶化，坦诚面对，也许是解决问题的最好办法。沉迷在前，言论在后，我们要做一个善于倾听的人。我自己本是个性情比较泼辣的人，有时候不太喜欢听别人的批评，但是事后会觉得当时的批评并不是说我人不好，而是真的想我更好才会这么说，金无足赤，人无完人，任何人都会犯错，犯了错误我们坦然接受批评，有人批评你，说明在意你，希望你更完美。在自己身边时刻有一个督促自己积极上进的人，是自己成功的动力。所以，我真心的感谢公司领导对我错误的提出和批评，也许当时心里不好受，但是当自己回去静静思考后，才知道那些也许就是给我的财富，我真心的感谢。在今后的工作中，我要吸取优点改掉缺点，多与上级沟通，毫无怨言的接受任务。记得公司某位领导曾跟我说过，不要让领导做问答题而是选择题，一个善于思考、做事负责的下属，应该是带着答案准备好对策去请求领导的。我们要学会自己安排事情，尽量给领导出选择题而不是问答题。提高职业化，提速执行力。进入公司以来，我对自己的业务水平知识一直都不是很满足，这是一个多元化的时代，不能够只是懂得一点点东西。就像书中第五章中出租车司机的例子，多元化的知识是我们应该具备的。工作中有时候会出现错误，第一次犯错叫不知道，第二次犯错叫做不小心，第三次犯同样的错误就是不可原谅了。作为员工，都明白这个道理，主要是做事不用心，有时候在做统计与报表的时候，会出现很细小的错误，一次改了下次疏忽可能还会犯错，这样的事在我们之间会经常出现。犯错了，必然会遭到批评，自己也知道这样很苦恼。错误让我们陷入困境，但同时也是对我们的警醒，我们要善于从错误中思考和总结，只有善于分析才能有所收获。我们应学会：不要犯同样的错误！要有危机意识，未来是不可预测的，人也不是天天走好运，我们在心理上及实际行动中有所准备，应付突如其来的变化。作为企业一员，我们还应该经常思考是否有更好的办法改善工作流程，提高工作效率、提升执行力。大正公司是一个整体，是一个团队，我们努力营造“团队协作”的整体氛围，我们每个人都去执行，不以“自我为中心”，而强调“整体利益优先”，明确分工合作，共同承担风险和责任，形成强大执行力的团队，所谓“无团队，不执行”。我们永远是一个大的家庭，团队的执行力才是真正的执行力，一个公司只有一个代名词就是“我们”。《赢在执行》，它让我开阔了视野，增长了知识，发现了自己的不足，对自己也有了新的认识，我要经常思考自己会不会发现问题，针对问题寻求对策，会不会对自己的工作定期提出流程改善建议，只有想到这些，才会认真的去改善。我相信将这些应用到以后的工作当中，一定会取得很好的效果。我会不断加强执行力度，不断提高自己，力争把今后的工作做得更好，更完善，让领导放心、同事放心，也让自己不愧于心！大正公司是个大家庭，我们从个人做起，为这个大家庭真心的努力！