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（一）宣扬平等文化，消除等级歧视跨职能团队要成功实施，必须具备两个条件：第一，团队构成人员具有较强的专业技能；第二，团队成员之间没有等级歧视。跨职能团队的成员来自于不同的部门，成员之间在原有部门的管理职位是不同的。因此团队要成功运作，必须以平等文化作为基础。否则，团队必将因为等级问题而不可能有效运作，从而将团队成员的专业技能发挥至最大化。为此，我们要加强团队的思想教育工作，宣扬平等文化。使员工明白所谓的“职位”，只是相对于工作而有效，工作中的上下级关系在工作以外不复存在。即使在工作中，上级仅仅是因为工作能力强和工作经验丰富而成为上级，员工只有职位的不同，而没有人格的高低之分。从而消除等级观念对团队的不利影响，形成优秀的团队文化，使跨职能团队能够成功运作。（二）敢于冒险，合理解决冲突敢于冒险就是要容许大家从错误中学习，使员工积极地应对挑战。即使员工的挑战不成功，也不应过于苛责他们。但如果员工误入歧途还要一意孤行应给其适当的惩罚，如果员工走到了危险的地方，也应该救他。但我们必须注意的是，绝对不能重复错误[③]。此外，我们还要学会合理地解决冲突。在团队中，成员具有同的背景，冲突是不可避免的。但冲突往往可以带来不同的思考和工作创新。因此，我们要分清积极的争论和消极的争吵或个人矛盾,因为并非所有的争执都是坏事。积极的争论仅限于所持观点不同,不针对个人,不存在人身攻击,虽然它在表面上具有一些和消极矛盾或争吵类似的迹象,如非常激烈、情绪化,有人可能一时很气恼,所以不了解情况的人会误以为这是不和谐的争吵。同时,我们要知道积极争论的好处,它能帮我们在最短的时间里找到最好的解决问题的方案,这样做更能够彻底、快速地讨论并解决问题。这种积极地争论所产生的生产性讨论和建设性思考能够有效的解决冲突问题。（三）关注结果，团队和个人共同进步集体主义要求我们正确处理个人利益和集体利益的关系，当个人利益与集体利益发生矛盾时，个人利益要服从集体利益。中国现代化改革的成就充分说明了正确处理个人利益与集体利益,关注共同结果的重要性。我们的企业更应该通过深厚的企业文化底蕴,加强团队成员的集体荣誉感及归属感, 与企业共存亡。团队领导应强调注重集体成就,使员工时刻明确自己的使命，努力完成自己的工作任务，达到预期的目标，最终使团队的整体目标得以实现。同时，团队领导还应建立客观公正的态度,奖励那些真正为集体利益做出贡献的成员，使其和团队一起共同发展、共同进步。（四）培养团队精神，提升团队技能团队是精神和技能的结合体。国内外研究表明团队的成功关键在于一个充满信任的工作氛围和一群掌握团队技能的成员。团队技能包括人际社交技能、专业技术技能和决策技能, 其中人际技能用来协调冲突、建立团队内部和外部关系网, 满足团队关系角色;专业技术技能是用来解决跟团队任务角色相关的工作任务; 而决策能力包括会议主持等管理技能。团队精神和技能并重的观点有利于解决我国团队技能缺失的缺陷。我国主流的集体主义文化已为团队合作提供了一个较好的工作氛围, 再辅以全面的团队技能培训必能取得事半功倍的效果。同时, 团队技能培训也利于培养团队成员之间的信任, 更快地实现从“外部人”向团队“内部人”角色转变, 提高团队的凝聚力。（五）建立健全有效的激励机制激励的实质是调动员工的创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情。激励的过程就是激发团工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。在团队建设中，激励机制起着至关重要的作用。团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题，因而建立一套有效的激励机制显得尤为重要。激励最终要的是讲究公平、公正，并且要为团队成员的个人发展提供机遇。要实施全面报酬制度，内在报酬和外在报酬相结合，以提升团队士气。同时，为了做好激励，一定要区分好团队的个人贡献和团队贡献，不能把个人贡献凌驾与团队之上，也不能只讲团队贡献而忽视了个人贡献。此外，激励要以精神鼓励和物质奖励相结合、内激励和外激励相结合、正激励和负激励相结合、目标实现和按需激励相结合为原则[④]。只有这样，团队才能永远保持生机和活力。
在中国文化背景进行团队建设应该弘扬文化，使团队有更好的团结精神。
增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务或目标，只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致，增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。培养团队的责任能力。责任是最基本的职业精神，胜于能力，没有做不好的工作，只有不负责任的人。责任承载着能力。在团队中鼓励共同承担责任，培养团队成员的责任心，工作中遇到问题，首先要从自己身上找原因，没有该不该，只有要不要。建立团队的信任能力。信任是团队开展工作、发挥作用的基础，有两方面意思，一是团队领导信任团队成员，在团队中授权，即勇于给团队成员赋予新的工作，给予团队成员行动的自由，鼓励成员创新性地解决问题；而不是什么事情都认为自己很能而亲历亲为。二是团队成员之间相互高度信任，彼此相信各自的正直、个性特长、工作能力等，只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力，工作成果才能达到1+1＞2的效果。提高团队的沟通能力。一是在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思维的碰撞；二是塑造一种公平、平等的沟通环境；三是建立一种公开、以问题为导向的沟通方式；四是塑造一种积极、正面、共鸣的沟通氛围。提高团队的综合能力。团队的综合能力应包括团队的执行能力、学习能力、绩效能力、和谐能力等培育团队的文化精神，塑“魂”。团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，是一流团队中的灵魂。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
团队建设的六条核心理念什么是企业最宝贵的资产？财产—客户—团队。最重要的是团队，是团队建设。企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断的钱；客户从哪里来？有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设什么？是能够留住人才的系统工程，是每一个做企业的老板，终生的必修课。对于一个创业者来说，必须胸怀梦想，这个梦想必须能够激励一群人愿意为之努力奋斗；志同道合的人聚在一起就形成了团队；企业要赢利确定企业生产什么产品，提供什么服务，客户是谁，怎样能赚到钱；最后是生产的忙生产，市场的忙市场，该做计划做计划，该去外面跑就去外面跑。人是企业最宝贵的财富，只要有人，一切皆有可能！该如何来建设团队，可以看看以下的六条建议：第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义．团队建设中的“五把刀”团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和下手，小打小闹可以，但做大必然会乱，做强必定不能。在利益面前企业如何处理好投资者、经营者、管理者以及员工的关系，尤其是如何培养出人才和留住人才，确实一直都是摆在企业和企业家面前的难题。面对这样的难题，企业该怎么办？素有中国指甲钳大王之称的广东聚龙集团的梁伯强早就提出了自己的思路和解决办法。他首先在自己公司提出了“一个人的事业不叫事业，一个人的成功不是成功”的理念，并进一步提出了利益的共同体、事业共同体、命运共同体的概念，在利益共同体的基础上把企业培养成全体员工的事业共同体和命运共同体，与此同时自己的团队分成管理者团队、经营者团队和生产者团队，公司管理层和员工除了享受基本的工资待遇外，还能通过各自的团队享受到业绩的考核和奖励，并且可以根据在公司的年限、业绩和贡献享受到一定的股权激励。把企业当作全体员工的利益、事业和命运的共同体，确实是一个非常得的也是难能可贵的思路和做法。笔者在为聚龙集团等众多企业担任管理律师顾问过程获取的经验和教训，以及自己在律师行业中培养和打造团队的实践，深深认识到，在团队建设过程，要能培养出人才留得住人才，关键在机制，包括：利益机制、协作机制、成长机制以及规则和文化机制，通称为团队建设的“五把刀”。一、利益机制有道是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。此话虽说有些绝对，但是能来企业的人无论投资者和员工，肯定都不是为学雷锋而来的。利益的需求是企业的参与者的最基本的出发点，这是企业经营和管理的不二法门。所以，“兵马未动，粮草先行”同样是企业经营管理中必须遵循的法则。在团队建设中，基本的利益保障是团队存在的前提和基础，先养兵、再用兵，也是企业无法回避的成本。实践中最普遍、最原始，也是最通行的利益机制就是找一帮“打工者”为老板打长工，企业的命运只与老板有关而与员工无关，双方按照劳动合同和协议办事，也就是所谓的雇佣军团队，采用的是简单的利益机制。显然这样的团队问题多多，不能适应企业长期发展地需要，否则就不会团队建设的需要和必要了。因而企业为了发展的需要，就必须要建立稳定而长久的团队，无论是经营、管理还是生产，都必须要有稳定的队伍来支撑。为了能增强团队的吸引力和凝聚力，从利益导向出发往往都设置基本薪酬、绩效考核、奖励和激励机制，在此我们称之为高级利益机制。利益机制的设定，各行各业都有自己约定俗成的模式和标准，一个企业在不同的发展阶段也会有不同的要求，从技术层面上讲方法更是层出不穷。但从团队建设的角度看，基本问题大致有二：1、要不要的问题企业应该在什么时候开始摆脱雇佣军的作业模式，开始真正的团队建设。假如老板的能力和精力足够掌控局面，并能有效的维护企业经营管理活动的正常进行，显然这样的企业是不需要团队支撑，因而也就只需要简单的利益机制。相反，当老板对企业的经营管理力不从心的时候，显然企业就需要团队来支持和支撑，同时也就需要引进有经营管理能力的人才来帮助组建团队，并对团队进行有效的管理。同时，在发挥人才的价值和作用的时候，必须给人才以回报，因而必须在利益机制上加以改进，改变原有的利益分配模式，从利益独享走向共享。在此，有一个老生常谈的问题，就是老板是愿意自己的企业赚100万，自己得80万；还是愿意自己的企业赚1000万元，自己得200万元？答案不同，选择不同，模式不同，结果自然也就不同。正如广东聚龙集团一样，在企业新的发展阶段，作为企业的创始人梁伯强不再把企业当作自己的自由王国，而且是首先当作了一个利益共同体。在此，就有一个先决条件，就是老板已经完全摆脱了对金钱和财富的饥渴，转而成为对事业的渴求，把金钱和财富当作了兵马的“粮草”，而不是把“粮草”当作了唯一的追求。在此可以给出一个推论，一个没有摆脱金钱饥渴的人，或者仅仅把赚钱当作事业或唯一追求的人，这样的人必然做不成真正的团队，也不需要真正的团队来和帮助。这就是做企业的怪异，作为一名企业家，金钱和利益当然是不变的追求，但在追求利益的同时需要不断放大自己的追求，从利益的追求上升到事业的追求，再升华到一种使命和责任，这就需要企业家不断地的进行自我革命。总之，金钱和财富是必要的追求，但不是唯一的追求。所以，企业要不要有真正的团队，利益机制要不要升级换代，不仅仅是模式和方法问题，根本的问题还是观念问题。2、如何办的问题团队建设中的利益机制，首先是观念问题，其次是思路问题，有了思路方法自然就不是问题。总的来说，理想的目标是团队成员都能分享到企业发展带来的好处，而从策略上又必然区别对待、循序渐进。在所有的利益分配模式中，绩效考核是利益机制的基础，对经营部门的业绩、生产部门的绩效以有行政或综合部门的考核等，都要根据部门性质或职能的不制定不同的标准区别对待，而对奖励和激励更需要制定具体的标准，并设置相应的条件。利益机制中，股权激励是最高的形式，也是最后的形式。所以企业在设置股权激励机制时，必须设定特别的门槛，如：员工在企业除了业绩要求，同时还要求至少干满五年方可以享受一定比例股份的分红权，继续服务五年后方可以享受股份的表决权，员工离职后如何处理等等。除此以外，还有许多的问题要面对，一般来说，在初创的十年内，不鼓励企业采用股权激励的方式，因为此阶段企业高层的核心领团队往往还没有最终形成，企业内部还将面临太多的变数，如果此时让经营管理层持股，会阻碍或影响公司核心管理层最终的形成。再如，企业如果将要进入品牌运作和资本经营，原有的管理团队大都要退出管理层，因为习惯于传统的经营管理的人，往往会因不适应品牌运作和资本经营的高层次的要求，而成为新的运营模式的累赘或障碍，甚至会成为破坏者。笔者曾经服务过或熟悉的几家企业，现在都已经上市或者进入品牌运作及准备上市阶段，但由于创业阶段的一些元老级的人物，始终占据公司要位，但现有公司对经营管理者的要求已经远远超过了他们能力的极限。这些人在公司就像八旗子弟和王爷一样，因为他们的存在和腐朽给公司带来了无尽的麻烦，但由于尾大不掉，公司难以和他们切割。股权激励机制既要对激励曾经对公司有贡献的人，同时更要激励对公司未来发展有价值的人。诸如此类的问题说起来很容易，做起来往往很费神，考验的都是企业家的境界和智慧。利益机制不管如何地变，都必须清晰明了，既能预期又能核算，这是最基本的要求。但由于本文篇幅有限，在此也只能概述，以后有机会再作专门探讨。二、协作机制有团队必须有协作，而协作必须以明确的分工为基础，明确分工是团队运作的必要条件，分工是协作的基础。所以，企业进入团队运作阶段，就是全面进入正规化管理阶段。对大部分中国的民营企业来说，在这个时候要彻底摆脱企业创业阶段的“草根性”，从“山寨版”的经营管理模式中走出来。个人或岗位的职能职责以部门的职能职责为基础，部门的职能职责又是以企业整体的组织设计和安排为基础。正如“罗马不是一天建成的”一样，企业系统而规范的经营管理系统也不是一天形成的，而且都是在企业经营管理活动中逐步积累形成的相对稳定的模式、流程和方法的集成。即使明确的分工往往都包含有自然和自发的因素，最后成了约定俗成的版本或模式，所以每一个企业都有自己的风格和特色。企业大都有从小到大，从弱到强的过程，一般来说企业也需要以三到五年作为一个发展阶段，部门的职能的划分和岗位职能的划分都需要有逐步定型的过程。总的原则是，企业在设置部门和岗位的职能职责时，都需要一个“口袋式”的部门职能和岗位，不在特定部门和岗位职能职责范围内的事，都需要由这个口袋部门和岗位来承担。原因很简单，因为再科学的职能划分，都操作过程中都会有缝隙，也会有遗失和丢失，所在必须要有专门的部门或岗位来行使这些可能被遗漏的职能。而老板和管理者就是要把不断可能出现缝隙加以弥补，并把这些遗漏的职能职责赋予给特定的部门和岗位。由于老板特别的角色和岗位，随时都要对企业的一切负全责，因而必须站岗放哨到最后。一般来说，企业最初规范化的是经营部门或生产部门，后逐步引向其它配套服务或保障部门。部门岗位设计或符合流程的需要，同时下了道工序要能形成对上一道工序的监督；部门职能的设置险了满足流程和管理的需要，同时还要能形成平行监督和制约机制，否则部门越多管理越乱，老板越辛苦。而在此过程中老板却始终要为这些部门、岗位的职能化、规范化站岗放哨，事实上老板总是最后一个被解放的。如果有一天，老板说我终于可以只做老板该做的事了，这说明老板已经被解放了。总之团队中的协作机制，从分工开始，无论分工和协作，也都有一个从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的过程，需要在企业的发展过程中不断加以完善和升级换代。三、成长机制俗话说“水往低处流、人往高处走”，人总本能地追求更层次的老板娘需求的满足。在企业中，老板如此，经营管理者如此，每一个员工也都不例外。无论是社会归属的、尊重的还是自我实现的需求，用一句话归纳马斯洛的需求层次论，就是人总是在追求不断的成长感。团队建设不仅是解决了员工的社会归属感，同时也解决了老板的社会归属感。而自我实现的需求，是每一个人终极追求，老板需要，员工也需要。所以，企业的团队建设，就是以满足老板和员工的归属感出发，并且自我实现为共同的追求的目标，只是个人的目标融入企业发展的目标和愿景中了。成长包括能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉感等的提高，但归根到底是素质和能力的提高，对此《第五项修炼》一书早就给出了明确的答案，就是培养学习型组织。学习是提高团队综合素质和能力的最有效的办法，也是最容易赋予人以成长感的方式。说到人的素质和能力，在企业中也必须要有考评，考评不是目的而是手段，真正的目的是为了优胜劣汰。在战争年代，一位士兵是否优秀，在战场上立刻就能见分晓。而在企业中，员工的素质和能力是否优秀，需要通过考核、考评来见分晓。成长最慢或没有成长的人，除了被淘汰，没有别的选择。因为优不胜、劣不汰是对不断进步的人最大的平不公平，也是对优秀人才最大的伤害。团队建设从来就是培养和淘汰想结合，企业虽然说有社会责任，但毕竟是一个讲究效益和效率的机构，必须随时都要淘汰不适应企业发展需要的人。对一个团队来说，培养是基础，淘汰是保障，没有优胜劣汰的机制作保障，就不会有优秀的团，更不会有强大的团队。总的来说，成长机制包括学习、实践、考评、优胜、劣汰等几个层次的内涵。在此要摒弃一个观念，企业和企业家总是对人才的流失深恶痛绝，因为拒绝培养人才，并总在追求人才的终身效用。而事实上人才的正常流动是谁也阻挡不了的事，俗话说“十年树木，百年树人”，只有那些能与企业一起走过成长和发展之路的人才可能称得上企业真正的人才。如此，培养十年人，能留用一个就已经非常高的回报率了。对团队建设来说，通过优胜劣汰，保持人才的合理流动，当然也不排除能力和品行卓著的人才也会流动，这些都是难以避免的。但只要保持团队的相对稳定，能让团队创造的氛围和文化能传承下去，团队建设就算初步成功了。四、规则机制制度是团队的保障，制度的基础特定的流程和标准，流程和标准则来自于特定的机制，特定的机制由相应的规则来决定。所以，一群人在一起，首先要从制定游戏规则开始。企业是市场的主体，在市场上进行利益的博弈，需要游戏规则，这些规则既有显在也有潜在的；同样企业内部，也是一个利益的博弈场所，老板和员工同样要按特定的游戏规则来行事方成体统，否则没有规矩自然就成不了方圆。曾经有一家公司，在经历数的快速发展后，但随之而来的是老板天天被公司乱七八糟的事磨得焦头烂额，苦不堪言。公司制度越来越多，规矩越来越严，处罚越来越狠，但情况就是不见好转。老板问我有什么好的办法没有，我笑着告诉他没有，因为一个大脑永远对付不了一百个大脑。因为你订的规矩和制度，在员工看来都是 “别人的儿子”，没有人会用心来呵护的。而且当一件事，出现三次上、处罚三次以上都不见效果，管理者就得反省自己的规矩和制度订的是不是有问题了。显然，公司的混乱是因为流程设计的不合理，流程设计的不合理，导致员工在作业的过程没法不出错，余下的问题要么就是躲，要么就是瞒，躲不了、瞒不了自然就只能 “勇敢地”面对了。还有就是奖罚标准设计不合理，必然会出错的事，见错就罚，既不合理也不人道。如此，错了一定要罚，做对了却没有奖励。这样的制度，在法律上叫恶法，根本不值得员工去维护。在此，就涉及到企业规则的机制问题。看似完美的规则，如果它的来源、设计、执行不合理都会影响到规则的效果，甚至会起相反的任用。在此，有两在原则一定要予以把握。1、规则的制定要优先尊重“约定俗成”，企业在经历一定的发展后，即使没有任何感成文的制度，企业各部门和员工都会有自己的心中的规矩和规则，业务操作也会有自己的约定俗成流程和方法。这些东西，看起来很简单甚至很粗糙，但正是企业富贵的财富，而所有的流程再造、制度升级等都不过是在现在的流程和制度的基础上加以提升和提高，并不断完善。现实生活中，很多企业急于求成，往往忙不迭地用一套新系统来替代原有的一切，其结果往往是邯郸学步，得不偿失。旧的被破坏了，新的却没能建立起来。2、规则的制定一定要有员工共同的参与，参与等于承诺，参与的过程就是让企业一切的规章制度成为员工“自己的儿子”，就会用心呵护、自觉执行，否则企业所订的一切规矩和制度都只会成为“别人的儿子”。任何的规则和制度都是一把双刃剑，用好了当然好，不恰当地使用，会反受其害。俗话说上“有政策、下有对策”，再完美的制度都会有漏洞，甚至能制造出漏洞来，在执行的过程中，都可能想出层出不穷的方法、对策来破解和化解，一套不得人心的规则和制度往往会生出若干个变异的版本来。在此，老板一个的大脑，以及那些书斋中出来的学究的大脑，怎么也不可能对付得了一百个、一千个员工的大脑的。所以，规则必须优先从总结和提炼经营管理过程中实际在发生任用的规则开始，同时在完美和提高规则的过程中，要让员工充分参与，共同协商如何应对和面对实际存在的问题，往往会事半功倍。上述那家公司，笔者在与各部门经理、员工进行充分沟通后，只是对上下游业务操作流程稍作调整，把本该由上游部门的职责转移到上游部门。同时调整了奖罚标准，由对没有标准作业流程和标准的工序，由原来的见错就罚，改成一次成功奖，二次成功平，第三次出错罚。此后，情况得到明显改善。五、文化机制文化问题，听起来很虚无，其实很实在。但也绝对不是“实在”到在墙上挂上标语口号就行，也不是余秋雨说的在企业的后花园挖口井。但企业文化也在宿命，其无可选择的起点只能从老板赋予给企业的灵魂开始，并在团队的酝酿下逐渐提炼、升华至一种文化。纵观世界中外的企业，基业最终能获得长青者，无一不是让自己的企业上升为某种文化的形象或代表。以好莱坞、可口可乐、麦当劳、肯德基等一大批美国的企业，无一例外地成为美国文化的形象和代表，才得以在世界范围内得以兴盛发展。中国的同仁堂、全聚德、茅台酒、五粮液等一大批企业，都是中国传统文化的杰出代表。这样的企业，也许老板可能倒，但企业永远不会倒。这些企业，他们的核心竞争力不在于产品，而在于文化。众所周知，世界五百强企业的平均寿命不过四十年，在此也可以得出这样的结论，一个企业在其生存和发展过程中，如果不能使企业成为国家、**或区域文化的形象代表，基业长青几乎是一件不可能的事。那些为赚钱而赚钱的企业，即使拥有全世界一流的资本、人才、技术，他们最终也逃不过平均寿命四十年的宿命。企业与文化对接的连接点在于品牌，一切的学问都在于企业的创始人、团队的灵魂能否与特定的文化对接，并成为特定文化的形象和代号。在此，从老板的文化、到团队和企业的文化，再上升到国家、**、区域或某种特定文化的高度，并最终成为特定文化的形象和代表，需要有一个漫长的修炼过程，绝对不是打打广告、贴贴标语、喊喊口号、讲讲故事就可以速成的。文化必须经得起市场、时间、历史和人心的考验，并在长期如一的品质支持和保障下，在大众心目中留下永久的记忆。大众心目中永久的美好记忆，才是品牌力真正的源泉之所在，也是基业长青的密码。任何一个企业，如果要想做大、做强、做久，就必须要过品牌关，过文化关，如果过不了这个关，否则永远无法摆脱企业这个利益团体的宿命。但是，文化问题再具体、再实在也是抽象中的具体和实在，企业和企业家必须首先是解决的问题是为什么赚钱，赚钱又是为什么。大部分企业和企业家，为什么赚钱，即赚钱的原始动机很明确，但赚钱的目的不明确，企业为赚钱而赚钱，如此最终的结果是企业中的一切，包括文化都不过是赚钱的工具和手段，如此的唯利是图，最终逼着大众在记忆中抹去对它的记忆，品牌由此也就失去了根本的支持和支撑。企业文化的进化，也是一种选择，从路径上看总是存在着由正面和负面两种选择，就以对财富和金钱的追求来说，可以有两种极端的解释。其一，金钱和财富可以属于唯利是图、不择手段的人；其二，金钱和财富可以属于有能力、有品行且对社会有贡献和价值的人。上升到文化高度，前者以手段获得财富，一切都是手段；后者是以贡献获得回报，追求的是贡献。显然前者很实在，但无法给人以美好的记忆；而后者则能给人留下美好的记忆，只要长期坚持，就可能成为大众永久的记忆。其实所谓的文化，就是这样开始的。回到团队文化建设上来，一个健康的高尚的团队文化，必须从高尚的、正当的，同时又要面对现实。正如打土豪分田地，与解放全人类的目标结合起来才成就了共产主义运动一样，团队的文化依然如此，需要把现实的利益追求与长远的发展目标结合起来，才可能使团队获得源源不断的动力。正确的过程应该是，随着企业的不断发展，企业家的灵魂应该越来越干净，企业的文化应该越来越高尚，并最终与国家、**、区域等特定的文化对接，成为特定文化的载体和符号，至此文化建设和品牌建设才能真正的成功，团队建设也才能被称得上真正的成功，企业也才有可能走上长青之路。团队是企业真正的核心竞争力所在，作为一个高瞻远瞩的企业和企业家，从创业之初就应该把团队的建设是作为企业发展基本战略，企业的团队建设并非一朝一夕之事，而是要从“十月怀胎”开始精心经营，其中需要付出的艰辛和苦心，非常言可以道来。在此，本文仅对团队建设中的“五把刀”，即五种机制简单归纳，希望能对企业界的朋友有所帮助。总之，一个企业要做大、做强、做久，必须要有强大的团队支持和、支撑，而打造强大的团队，五种机制缺一不可。当然，无证是一个人还是一个团队，目标仅仅是想赚些钱而已，就没有必要受上述“五把刀”之累和苦了。提供2篇专业人士的团队建设论文。个人认为团队建设应该：提高自身素养，做好团队的“头”作为总经理或者某一团队领导的职能，应该是全面负责公司各项目标或者某一团队目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司或者团队的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我认为关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”；打造团队精神，塑造团队的“魂”； 抓规范，抓执行，健全团队的“肢”；用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉” ； 妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”；那么团队的建设就会变得有血有肉，充满生机和活力。以上个人浅见仅供参考，望专业人士批评指正。
团队文化，有时称团队精神，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是团队在经营管理过程中创造的具有团队特色的精神财富的总和，对团队成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是团队长期文化建设的反应。它是团队领导倡导、培植、并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体团队成员的日常行为中去，日积月累地逐步形成。团队文化一旦形成，就会反过来对团队管理发挥巨大的影响和制约作用。团队文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。团队文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。团队文化是社会文化与团队长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。团队文化的重要性和加强文化建设的必要性优秀的团队文化可以促成优秀团队的形成和发展，优秀团队必定有自己的优秀文化。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是团队文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间家里或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。团队文化的区间性：团队文化所包含的所有内容都离不开团队这个主体，反之，在团队之外的文化，它可以与团队生存发展有密切关系，甚至对团队文化产生重大影响，但它不属于团队文化的范畴。团队文化的依附性：中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”。团队文化就是通过人与人之间的行为活动，不断进化凝聚而成。由此可见，团队文化扎根于团队，依附于团队，最活跃的因素是人，离开人去谈团队，就是无源之水。团队文化的可塑性：有团队就有团队文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。但团队文化并不是团队纯自然产生的，而是继承上的发扬，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。文化建设包括的几个部分团队文化是一项以人为本的复杂工程，是团队经过长期的实践提炼而成的。团队文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，绝不是少数人的事。团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成与导致的统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳，机场说得家喻户晓，深入人心。只有得人心的团队文化才具有很强的生命力。团队文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务。团队文化具有为团队总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而团队文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施，更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。团队文化的实施方法上要采取树立榜样，、典型引路、以身作则、率先垂范。优秀团对文化一般都比较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是应为，这样做可以集中体现团队文化的魅力。使团对文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，比得上，效仿有型。团队文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障，仅高喊口号是无济于事的。团队文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于团队员工，融于全体员工的思、言、果中。然而它有带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如各种有意义的庆典活动、群众性的文体活动（爬山、露营、球赛、文艺活动）等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少。团队文化的组织实施，要建立完善的网络和必不可少的激励机制。文化网络是指团队进行文化宣传教育、沟通联络，包括一定的组织机构和宣传方式。团队文化还必须在制度建设、标志、精神、口号等方面体现团队文化的味，在团队对内对外发生影响的活动中注重贯穿和体现团队精神。团队文化的推行结果，要使团队发展、员工利益和社会带来物质和精神利益，这是检验其绩效的标准。团队文化就是通过运用以人为本、友好和睦，忠于使命、奉献社会，讲究礼仪、注重文明，恪守承诺、勇担责任，好学进取、艺不压身，艰苦奋斗、清正廉洁的我国传统优秀文化，来统领团队的思想理念、价值理念、目标理念、行为理念、品牌理念和服务理念影响员工、影响客户、感染社会。通过诸如此类的理念运行和铸就，改善员工和客户的生产、消费行为理念，逐渐地在他们的心中培育企业品牌的忠诚度。
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企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被企业成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。 企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。通俗来讲，企业文化是企业的灵魂，是企业所以成员的核心价值观和价值导向，包括企业决策层，经营管理层等全体人员共同遵守、认同，形成统一的目标、思想及行为规范。企业文化本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使企业成员产生某一行为自觉，所有成员的这种行为自觉便组成了企业文化。企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。企业文化的建设是从经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团队意识、企业形象、企业制度、文化结构、企业使命等方面开展；希望对你有所帮助。
对于公司的管理，就是我们常说的企业管理或者叫团队管理，从管理学的角度，企业要有一定的企业文化，才能长远生存和发展。那么如何能从企业文化去做好企业和团队管理呢?YJBYS我为大家讲解!
文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。建立强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。
在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团队建设上。公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导著公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。根据自己的见解，浅谈几点关于如何打造企业文化：
1、对于新人，要从第一天开始进行企业文化薰陶
要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在BenchPrep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。
要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。
2、即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同
很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。
除了鼓励员工彼此建立友情外，我们也会促进日常工作的透明度。我们定期每两周开例会，团队员工都坐在一起，和大家分享自己这两周来自己的工作。这会帮助团队员工了解他们为公司的发展做出的贡献。我们把这一理念拓展到办公环境上。我们的办公室是开放式的，没有墙、玻璃，因此每个人都可以看到其他人正埋首案头工作。一个更开放、易于交流的办公室——可以促进员工彼此的交流、协作。
3、打造积极的企业文化的5个方法
即便是将精力放在打造一个分享、交流、高效的工作环境上，也时常会有其他问题出现。因此，作为企业的领导人需要在问题扩大前先发现问题，而当员工取得成绩时认可员工的个人价值也是非常重要的。这里我列出了几个可以让员工保持高效、乐观的方法。
(1). 要清楚团队活动的定位。团队建设活动不能抑制员工的工作积极性，也不能挫伤团队士气。它们应该是给予团队成员分享彼此有趣经历、让每个员工都融入到集体的一个机会，而不应该演变为一种带有官僚气息的负担。
(2).交流。与团队的成员进行更多的交流，同时做一个很好的聆听者。团队员工之间的交流以及沟通也是非常重要的。为此，你应该为他们提供一个工作交流的空间。
(3.) 要留心公司员工之间的冲突。如果你感觉有些问题，在它还没有壮大前先解决掉。即使是一个潜在的矛盾都会影响到员工的士气和工作效率。如果我与团队某个员工有矛盾，我将会与他/她坐下来好好沟通，看看问题出在什么地方，倾听他们的需求，然后寻求一个两全其美的办法。
(4) 欢迎有建设性的批评意见。我的联合创始人与我经常会就一些问题发生激烈的争论，但是他们都是为了让公司更好的发展。当员工理解了这样的企业文化后，他们就会把公司、工作放在第一位，他们会愿意就存在的问题挑战老板，同时并提出新的解决办法。企业就是要打造这样的企业文化，领导也不要为这些批评而心存介怀。这样，你会发现，你公司的每个员工都会为了同一个目标而一起努力。
(5). 要肯定员工取得的即便是很小的成就。作为一个领导，要对员工做到奖罚分明。当公司业务停滞不前时，我会第一个站出来指出问题，会给他们敲警钟。但是，当公司的业务有了提升，我也会立即表扬员工所取得的成绩，哪怕是很小很小的成果。要知道员工都是需要被认可的，当他们感到被欣赏时，就会感受到他们在团队中的价值，这样他们会以更大的 *** 投入到工作中。
企业文化对一个企业的成功与否可谓是意义重大。因此，不要把企业文化建设等同于课外活动，它是企业的重要组成部分，需要你认真的对待。一个强大的公司文化不仅仅是让我们的生活和工作变得更好——同时也会帮助我们聘请更聪明、更积极的员工。这是我们的宝贵经验。不仅在打造产品、服务中获得验证，如今，连投资人都赏识我们的企业文化。这样的企业文化让我们的公司从根本上发生了巨大变化，我想你的公司也一定可以做到的。
文化其实就是价值观。用文化管理团队，其实就是在日常工作中，作为团队主管必须将文化价值观落实到管理中，具体就是工作任务的完成、工作协调、对团队成员的激励、整个团队的氛围等等。
我认为，要管理好一个团队 最主要的一点就是要： 以身作则 自己管的好自己你就成功了一半，接下来就像6楼所说的我认为很实用。当然6楼所说的只是基础 真在实施需要一定的技巧 和经验 建议您多看下管理方面的书因为很多知识 技巧都很实用 看您的把握度如何。比如说鲶鱼效应，棒子加糖政策 都是如今管理常有的伎俩。 看个人的性格 每个人管理方法也不一样 但总的来说 必须要使被管理者要服从自己 有几个方面要注意 ： 1。有原则型 2。自己做不到的，不要说教别人怎么做 懂得谦虚 3。适当的奖罚制度 4。必要时候要树立威信，程度自己把握，过于严厉会使手下不服从
当企业的市场蛋糕逐步做大，而销售额却得不到增长，当企业的员工越来越多，而效率似乎越来越差，当企业的客户越来越多，而优秀的客户却总是做不长久。为什么随着企业的发展壮大，利润却反而越来越少？为什么人招的很多，优秀的人才却留不住，频频出走？为什么员工总是那么难以管理，管理的成本总是那么高？很有可能企业忽略了一个企业发展壮大后必然的问题，的问题。 首先，我们来了解下企业文化。企业文化，具体概念各种学派都有不同的理解，主要由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 当今，企业文化的概念，已经越来越多地在各种场合被企业家所关注。无论是声名显赫的跨国公司，还是中国本土的民营企业，都开始认识到企业文化的作用。 随着中国市场的企业竞争日趋激烈，我国经济体制改革不断深入，许多企业面临企业改制、战略转型等管理变革问题，企业文化已逐渐成为能否顺利实现管理变革的最大制约因素。如何通过文化建设提升企业竞争优势及企业经营业绩，实现企业的健康持续发展，已成为当前迫切需要解决的现实课题。 但是在中国企业文化的建设过程中，由于直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质等缺乏认真细致的研究，因此，需要对企业文化理论进行深入分析，建立我国优秀的企业文化。企业文化究竟有什么神奇的魔力，作为企业，又该如何去建立企业文化。 企业精神 （一）确定企业的内部使命，把握企业的内在动机 企业最基本的两个问题是：核心业务是什么、如何才能实现增长和发展。核心业务是进行由价值驱动的企业变革；通过在世界范围内建立一个专业人员团队，致力于由价值驱动的企业变革，实现公司的成长和发展。所以，在世界范围内建立一个由专业人员组成的团队，致力于价值驱动的企业变革，就是企业的内部使命。 （二）确定内部价值观念和内部愿景 提出并解答第一个为什么，形成自我实现宣言，确定内部愿景，追问更深层次的内在动机。针对内部使命，我们提出为什么要在世界范围内建立这样一个专业人员的团队，致力于价值驱动的企业变革？答案是：为全球企业的变革提供资源。这就是我们的内部愿景。内部使命和内部愿景共同为企业及其员工的发展和成长指明了方向。 如果针对内部愿景提出如何为全球企业的变革提供资源？那么，我们在内部使命中会找到答案——通过在世界范围内建立一个专业人员的团队。致力于由价值驱动的企业变革。如果一家企业已经有了很好的内部愿景，但还没有内部使命，就应该针对内部愿景问如何？这样就可以形成内部使命。 （三）确定外部使命 在确定内部使命和内部愿景基础上，提出和解答第二个为什么，确定外部使命，把握外部动机。我们针对内部使命提出为什么希望在全球范围内建立这样一个专业人员的团队，致力于进行由价值驱动的企业变革？答案是为了支援领导者建立愿景企业。第二个为什么涉及的是我们与客户的关系，关照的是公司的外部动机，答案是能够激发公司客户兴趣的宣言，即公司的外部使命。 （四）确定外部愿景 提出并解答第三个为什么，确定外部愿景，从更深层次上追问企业的外部动机。针对外部愿景提出我们为什么要支援领导者建立愿景企业？答案是为了在世界范围内转变企业哲学。第三个为什么的答案，就是我们的外部愿景。外部使命和外部愿景两个宣言共同阐述了我们将如何帮助客户，以及这样做将为社会带来哪些益处。 如果企业有了外部愿景，但没有外部使命，可以针对外部愿景提问如何？以便确定它的外部使命。 现在可以针对内部愿景提问为什么，以便检查内部愿景与外部愿景是否一致。外部愿景表述的是比内部愿景更深层次的一种动机。如果问为什么希望为全球企业的变革提供资源？我们可以在外部使命中找到答案——为了在世界范围内转变企业哲学。这是第四个为什么？通过这种方法，我们建立了一个连续的驱动环，将内部使命、内部愿景、外部使命、外部愿景四个宣言联络起来。为使命和愿景工作的团队会清醒地知道什么时候能够形成一个完整的驱动环，因为到那时，人们围绕自己制定的宣言将产生强烈的共鸣。如果没有共鸣，工作就没有完成。 （五）确定支援内部动机的价值 为了确定这些价值，需要选择能够支援实现内部使命和愿景的价值，并需要使大家所持有的价值达成一致。我们选择的能够支援完成内部使命的价值是优秀、创新和利润，能够支援实现内部愿景的价值是信任和战略联盟。 优秀是为了组成专业人员的团队，创新是为了不断开发我们的企业变革模型和工具，利润是为了维持生计。我们需要通过自己的工作，不断投资开发企业变革模型和工具，建立全球的变革网路并产生足够的盈余，以便为非盈利组织开展有利于公共利益的工作提供条件。信任对于产生企业的凝聚力十分重要，而为了在世界范围内与志同道合的专家建立合作网路，则需要建立战略联盟。 （六）确定支援外部动机的价值 为了确定这些价值，需要选择能够支援实现外部使命和愿景的价值，并需要使大家所持有的价值达成一致。我们选择的能够支援完成外部使命的价值是服务和赋予能力。我们选择的能够支援实现外部愿景的价值是伦理道德和意识进化。 我们通过为领导及其企业赋予能力，促进企业快速发展。这就是我们服务的方式。我们希望通过这种方法为意识的演进做出贡献。伦理道德的价值标准说明，我们的工作永远都是由最深层次的道德动机驱使。 （七）确定部门的动机和价值 第一至六步通常由管理团队完成，这一步应从企业中其它人员那里获得反馈。这需要向下一层的管理人员（部门负责人）通报公司的宣言，并要求他们制定各自部门的使命宣言。他们对所在部门的使命宣言问为什么的时候，应能够在企业最高层次的宣言中找到答案。否则，可能需要修改自己部门的宣言或建议修改企业宣言。各部门还应考虑确定自己的价值，既可以支援企业选择的价值，也可以提出其它建议。 （八）确定个人动机，在个人使命和企业使命之间建立驱动关系 当员工在对自己的使命宣言问为什么的时候，他们应该能够在部门宣言或企业宣言中找到答案。如果人们无法在部门或企业的使命和愿景中找到答案，这种驱动与被驱动的关系就会中断。在这种情况下，员工就无法在企业中实现个人价值。为了达到个人实现，个人使命必须与某个层次的企业愿景和使命建立驱动关系。企业应该帮助每个员工找到能够建立这种关系的工作，如果个人的动机与企业的动机一致，那么人们就能够发挥他们最深层次的生？力和创造力。员工的使命心理就会成为企业的竞争优势。 这样，每个人和每个部门都应该拥有一个明确的使命宣言，并且知道它们如何通过符合逻辑的驱动链与企业的使命和愿景建立联络。此时，管理团队应再次进行检查。确保部门宣言和企业宣言一致。完成这项工作并进行必要的调整，便可制定沟通战略，向员工通报企业的愿景、使命和价值。 企业道德 企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即"济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。" 团体意识 团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。 企业形象 企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。 北京西单商场以"诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人"来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。 企业制度 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。 建立企业标识文化CIS. 一个成熟的企业，应该塑造企业特有的标识文化，即CIS战略。这是企业文化的外部体现。 主要的标识文化有商标、企业名称、工作服、包装等，通过标识的一致性，可以增强员工的使命感、责任感和向心力，可以用最小的成本换来更大的管理收益。 结语 随着市场竞争越来越激烈，建立适合企业自身的企业文化已经成为企业发展的必然趋势，企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。企业之间的竞争也越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大。成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的基本因素。本文首先对企业文化的概念模式及层次结构进行分析并了解了企业文化的价值观。企业文化是企业管理中最模糊的领域。也是迄今为止对每个企业来说最具挑战的一环。优秀的企业文化是企业长久不衰的基础和动力。
企业文化建设的三个步骤 企业文化建设的误区有三：企业文化的内容容易流于空洞，企业文化的提出容易流于随意，企业文化的贯彻容易流于形式。 在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一种是自然主义倾向，认为企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没有办法、也不应该进行认为的设计：另一是主观主义倾向，认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者使企业文化建设出现“无为”现象，一切任其自然发展，企业缺乏明确的理念指导：后者则导致企业建设搞“突击”，企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以耗巨资印刷出很漂亮的企业文化手册。但这两种方法都有一种共同的结果：员工在心理上，企业在文化、理念上都仍是空白。 企业文化的评估 企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，能使产生积极的、具体的联想，而正是这种联想，具有强大的激励作用。 显然， 文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，首先需要有很好的诊断。 诊断的方法和原理是：把员工按一定的方式集中起来，按照企业文化的要素逐条分析，请员工说出具有代表性的人物或时间，根据人物或时间是正面的还是反面的，来确定企业在这一要素上的状态。 企业文化的提炼 企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中一定会陈定下一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来并进行加工整理旧会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念究竟是什么。 当然企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析对竞争对手进行分析对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神应该用什么理念指导自己，按照这种要求设计出面向未来的文化理念。把从历史中提炼出来的文化理念和从未来出发设计的理念综合加工整理，就形成了企业的核心理念和理念体系。 企业文化的强化 首先对全体员工进行企业文化培训。培训的方式是先培训讲故事者，他可以是企业领导、故事的当事人也可以是宣传者或者专家。按照策划把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工都记住、理解。并主动向新员工讲解这些理念和故事。这些故事可以使企业文化变得具体化、人格化。 其次树立和培养典型人物。提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后有一部分人能够直接认同并接受下来并能运用理念指导自己的具体行动他们就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制性使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中企业理念与价值观就会不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。
企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常执行中所表现出的各方各面。如何让一个企业凝聚人心，首先企业要有自己的完整企业文化，让员工更多的学习或者得到薰陶；然后可以多开展企业的大型活动（活动内容可以是关于企业文化这块）大型活动既丰富员工身心有见解给员工注入企业文化；最后，企业可以做文化墙，文化走廊上面都是企业文化内容，这些举措需要一个过程，所以管理人员在对员工培养文化需要漫长。
一、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的"头"。 我们每个营业处的负责人，应该是负责营业处的各专案标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的"头"，其个人素质起著至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待营业处的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 二、打造团队精神，建立明确共同的目标 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。 三、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围 衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程式化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。 四、用有效的沟通启用团队建设，建立良好的工作氛围 沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造"人和"的环境。 五、用好考核激励机制，不断激发员工进步 绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。
现在的人们思想已经够多元了，企业都在想办法打造统一的文化，你提的这个话题的前提是什么？或者说什么样的企业想建立多元化的企业文化？
团队文化的组织实施，要建立完善的网络和必不可少的激励机制。文化网络是指团队进行文化宣传教育、沟通联络，包括一定的组织机构和宣传方式。团队文化还必须在制度建设、标志、精神、口号等方面体现团队文化的味，在团队对内对外发生影响的活动中注重贯穿和体现团队精神。团队文化的推行结果，要使团队发展、员工利益和社会带来物质和精神利益，这是检验其绩效的标准。团队文化就是通过运用以人为本、友好和睦，忠于使命、奉献社会，讲究礼仪、注重文明，恪守承诺、勇担责任，好学进取、艺不压身，艰苦奋斗、清正廉洁的我国传统优秀文化，来统领团队的思想理念、价值理念、目标理念、行为理念、品牌理念和服务理念影响员工、影响客户、感染社会。通过诸如此类的理念运行和铸就，改善员工和客户的生产、消费行为理念，逐渐地在他们的心中培育企业品牌的忠诚度。
浅谈班主任应当如何做好班级管理工作论文
无论是在学习还是在工作中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的浅谈班主任应当如何做好班级管理工作论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
班主任作为教学管理工作中的领导者、组织者和协调者，同时也是学校与家庭以及社会沟通的桥梁，随着我国目前教育事业的不断发展，在这时期内应该如何做好班级的管理工作，在提高学生学习效果的同时引导其健康成长，已经成为中学教育者一个重要的课题。我认为，在对班级管理工作的完善上，应该从以下几个方面入手。
一、构建积极、健康、和谐的班级文化氛围
以班级文化建设为抓手，以积极、和谐、健康的班级氛围育人。班级文化代表着班级的形象，体现了班级的生命。其中，班级文化可分为“硬文化”和“软文化”。
其一，硬文化，是一种“显性文化”。例如，可以在前黑板上沿6—8字的班风建设目标及国旗图案，前黑板右侧百字班级宣言，定期更换黑板报，黑板报两侧墙报布置，图书角建设。或通过设置“自选项目”，其内容不限，可以建立“功勋栏”，让为班级争光的同学精彩亮相，在顺应中学生个性展示需要的同时，定期或不定期更新班级的硬文化，不断带给学生新的启迪。
其二，我们也重视班级“软文化”建设。软文化，则是一种“隐性文化”，在班级中倡导一条理念，所有班级规则的制定要“从学生中来，到学生中去”。从学生中来，即是指制度的草拟、修订、表决均需要充分尊重学生的意见，发挥学生的`智慧。班级应重视积极舆论氛围的营造，注重积极的“同辈文化”的教育价值的体现。
二、加强师生之间的沟通，建立和谐的师生关系
教师应当多做客观调查研究，走进学生的心灵。鼓励学生敢于说真话，了解学生不良习气形成的原因，特别要注意加强关注学生的不良心态的关注。对于学生的缺点、错误，要适时采取批评、帮助的方式。注重批评时的语言表达，只要教师在批评的过程中，站在学生的角度，注意场合与批评的话语，正确引导学生，使学生听后能够与教师产生共鸣，真正打心底里接受教师的诚心批评和帮助。
三、加强班级干部团队建设
加强班干部的团队建设，让学生进行自我管理，既充分发挥了学生的积极性和主动性，锻炼了学生的自我管理能力，同时也培养了学生的责任意识和集体意识。
一方面，通过采取民主管理的方式，充分利用与学生的平等关系，民主选取班干部并制定民主的管理机制，让所有学生参与选举，在情况允许的条件下，可以实行轮流管理的方法，充分调动学生的积极性，有助于增强班级的凝聚力。另一方面，引导班干做好带头工作，也就是班主任要从工作内容、工作方法、工作艺术等方面上对其进行指导，帮助他们处理好学习和工作的关系，处理好能力的锻炼与为同学服务的关系，处理好干部与学生的关系，同时在学习、生活上严格要求他们，使他们真正成为班级建设的排头兵。
四、关注后进生
当前，各个学校的中差生数量日趋增加，为了进一步加强班级管理，提高全体学生的素质水平，在班级管理中教师应当重视对后进生的引导，具体的做法如下：
1、鼓励学生建立自信心，发掘学生潜在的闪光点
每位学生都必然存在着闪光点，即使是中差生也不例外。只要教师细心观察、了解，也许中差生的学习成绩不好，但是他们可能在美术、音乐或者体育方面有特长。教师应当多加了解，并及时给与充分的肯定与支持。以表扬鼓励为主，引导学生树立自信心，加以正确的引导，并且多为学生提供展示才能的机会，使得中差生体会到成功的喜悦。通过发掘学生的闪光点，使得学生找到自己在班级中的位置，与同学友好相处，共同进步。
2、建立学习互助小组
通过在班级中建立学习互助小组的方式，不仅可以为中差生提供学习的帮助，而且可以促使他们与班中其他同学交流沟通，让他们感受到平等，感受到自我价值与存在感，体会班集体的温暖。否则，如果教师只是一昧的关心成绩优秀的学生，很可能导致中差生的反叛心理与抵触心理增强，对教师产生隔膜与厌恶感，使得教师的引导工作难以开展。在建立学习互助小组时，教师应当从以下几方面加以注意：第一，重新安排班中的座位，将中差生一起搭配，让学习成绩好的学生帮助学习成绩较差的学生，一起学习，一起进步。第二，在组织班级活动时，应当适当给予中差生表现的机会，鼓励他们踊跃参加，共同组建温暖、和谐的班集体。
五、加强与家长的沟通
首先，家长与学校必须携手共同参与学生管理。在对初中班级开展管理工作时，除了靠学校教师、班主任和领导教育外，还要加强与家长之间的沟通与联系。为了培养有责任心、懂事的初中生，学校与家庭都应当对初中生给予更多的关爱与帮助，帮他们树立自信心，寻找存在感，并通过发掘闪光点的方式，培养他们的进取心与自信心，形成学校、家庭双管齐下的教育模式，严格管理处于叛逆期的初中生，规范其行为习惯，使其具备良好的思想品德。初中生的引导工作是一项漫长而且辛勤的任务，教师应当怀着耐心与爱心，在初中生引导工作中循序渐进，正确引导他们全面发展。
其次，可以通过定期家访的方式，与学生家长进行谈话，加强对学生及其家庭的了解，对症下药。在掌握了学生的家庭基本情况后，班主任需经常与学生家庭保持联系，一发现问题及时与学生家长联系，做好沟通工作，相互配合，以便取得较好的管理效果。
最后，班主任应当时常引导家长为学生营造健康、和谐的家庭氛围。通过让家长为学生创造健康的家庭氛围，避免在孩子面前过多的争吵，对孩子保持适度的成长期望值。
六、小结
综上所言，班主任是整个班级的领导者，为了进一步开展有效的班级管理，实现管理质量与管理效率的双重目标，必须从构建健康、积极、和谐的班级文化着手，进一步构建和谐的师生关系，通过统筹管理整个班级，做到一视同仁，不忽视后进生，充分发挥与家长的共同管理作用，实现高效的班级管理目标。
【参考文献】
[1]雷建兰.初中班级管理存在的问题与对策分析[J].科教文汇(中旬刊),2009,(11).
[2]孙丽晓.浅谈班主任在初中班级管理中的作用[J].21世纪中学生作文(初中教师适用),2009,(07).
[3]崔江南.初中班级管理工作思路探讨[J].中国科教创新导刊,2009,(06).
初中班级文化建设论文
导语：班级文化是“班级群体文化”的简称。作为社会群体的班级所有或部分成员共有的信念、价值观、态度的复合体。下面由我为大家整理的初中班级文化建设论文，希望可以帮助到大家！
摘 要： 班级的文化建设，将会影响学生的兴趣、 爱好、 审美情趣、 人生价值观以及对事业的追求。加强班级文化建设，是以体现以人为本的教育理念， 提高学生的人文素质， 培养学生创新精神的有效途径。
关键词： 班级文化；教育功能； 建设
"班级"作为组成学校教育的最基本单位， 是学生学习成长最直接、也是最重要的场所。初中阶段是学生认识、发现、评价"自我"的重要时期， 是道德信念形成的关键时期， 它为学生今后的人生观、世界观的形成奠定基础。这个阶段的学生往往是非辨别能力差、效仿能力强， 尤其需要教师的悉心关爱和持久耐心的教育。
文化由人创造，人的意识是多元的，有积极的也有消极的，所以文化也就是多元的，自然班级文化也是多元的。班级文化是班级内部形成的独特价值观，是班内所有同学共同思想、 作风、 行为准则的总和。它是班级的灵魂所在，是班级发展的动力和成功的关键。可以说，班级文化是一种无形的教育课程， 具有一种无形的教育力量。
一、初中班级文化的特点
（一）时代性
物理学家李政道博士曾说："一个依赖过去的民族是没有发展的，同样，一个抛弃传统的民族是没有前途的"。我们的民族文化源远流长，积淀深厚，而丰富的校园文化、班级文化沃土中民族文化同样突出。校园文化又决定了班级文化基本特征。我们建设优良的班级文化就是要坚持党的教育方针和社会主义方向，促进学生全面发展，大力弘扬爱国主义、集体主义和社会主义，培养和造就大批社会主义现代化建设的接班人和建设者。
（二）开放性
学生往往是在学生与学生的学习活动中，或在学生与成人的交往中形成文化的社会价值和思维方式的。这是一种以群体活动的方式来选择、传递、积淀文化传统的。离开了群体之间的活动就失去了文化自上而下发展的土壤，因此，许多有经验的班主任总是在班级制度建设上，在班委会的组建中，尽可能发挥每个人的主观能动性，做到全员参与。在灵感与灵感的碰撞中，有激发火花，也有相互熄灭的可能。而此时此刻，个人价值与集体价值的`结合，矛盾产生后的解决，都能体现一定的文化底蕴，是构建特色班级文化不可或缺的组成部分。
（三）艺术性
从中小学硬件建设来说，班级的物理环境和物质环境都应讲究艺术性。班级环境整齐有致的规划、别具匠心的造型、舒心怡人的绿化等都可以发挥环境课程的功效，产生不同凡响的"以美育人"的效果。本着实用美观的原则，力求做到让"四壁说话"、让"每堵墙"都成为"无声的导师"，对环境的精心的策划和包装，使教室本身具备良好的育人功能。另一方面，从中小学的精神文化活动来说，康乐型的班级活动，能够使学生不仅得到艺术熏陶和舒展艺术的才能，而且可以调剂精神，愉悦身心，保持乐观向上的情绪，发挥"以乐育人"的作用。
二、初中班级文化的功能和建构
我们提出建设班级文化就是建设积极的班级文化。班级文化建设则可定义为班级成员在教师的指导和影响下，有目的、有计划地创造符合社会发展要求与自身发展需要的物质财富和精神财富。
（一）班级文化的功能
（1）教育功能。这是班级文化的首要功能； 凝聚功能。主要表现为把班级成员的个人利益与班集体利益紧密地联系在一起， 旨在培养学生个人与集体同甘共苦的荣誉感。班级文化作为一种环境教育力量，富有相当的感染力和渗透力。它以班风、学风、价值观念、人际关系、舆论等法则表现出来的观念文化和与之相应的行为方式，影响学生的思想观念、行为规范和生活方式的选择，对学生心理素质具有引导、平衡、充实、提高的作用。通过班级内的布置、美化教室的宿舍环境，可使学生受到感染，形成正确的审美观点，提高美德鉴赏力。教育功能是班级文化的首要功能，也是其区别与其他组织文化的最主要特征。
（2）激励功能。班级成员在参与班级活动， 感受班级文化的同时使个体成员的兴趣、理想和信念得以实现和升华， 从而有效地激发和调动个体参与班级活动的积极性和主动性， 使其以奋发进取的精神投入到学习和生活中去。班级文化为每个班级成员提供了一个平台：文化享受和文化创造的空间，提文化活动的背景，以其必要的活动设施、模式与规范，让每个班级成员的兴趣、理想和信念在此得以实现。班级文化在建设中使学生的个人才华得以展示发扬，成绩得以肯定，为集体建设做贡献，使学生在建设中找到集体归属感，这就能激励学生更加努力。
（3）凝聚功能。主要表现为能把班级成员的个人利益与班级的集体利益、命运和前途紧紧地联系在一起，使其在利益一致的基础上产生认同感，使个人与班级"同甘共苦"。班级成员的荣辱与班级荣辱捆绑在一起，班级因学生而荣，学生也因班级而荣，就是所谓"荣辱与共"。对班级文化的认同是形成班级凝聚力的文化基础。
（二）班级文化的建构
（1）加强物质文化建设。班级物质文化包含教室内的环境布置及师生的仪表等各个方面， 这是班级文化的基础。在班级物质文化建设中， 一方面要充分发挥学生的主体作用， 让每个学生都积极投入到班级文化建设中。另一方面， 在班级物质文化建设中，应充分发挥班级文化的教育功能。要注意把教育的意向、教育的目标等通过具体物化的环境布置和设计充分表现出来， 从而达到在班级文化建设中教育人、培养人和熏陶人的目的。
（2）搞好制度文化建设。建立和健全班级规章制度，塑造良好的班级制度文化， 是班级文化建设的一项重要内容。建立良好的班级制度文化， 必须从以下两方面着手： 一是抓好制度的制定与完善。班级制度文化主要表现为班级规章制度。规章制度的好坏， 是否科学、合理， 是衡量班级文化建设水平高低的一个重要标志。在制定制度时， 应注意班级规章制度必须以党和国家的教育方针、政策和有关法律、法规为依据， 必须以学校教育教学活动和班级活动的客观规律为依据。当规章制度出现不适应本班实际时， 应及时进行修改。二是抓好制度的实施。在抓制度实施的过程中， 要对学生宣传实施班级制度的意义， 使学生正确理解各项规章制度的内容， 使制度得到学生的认可， 将带有强制性的要求变为学生的自觉行为。
（3）提高精神文化水平。班级精神文化， 是班级文化的核心内容， 是班级精神风貌的体现。班级精神文化主要指在实践过程中被班级大多数成员认可的文化观念、价值观念等意识形态， 它是一个班级精神面貌的集中反映， 并具体表现在班风、学风、班集体舆论和班级人际关系等方面。
三、建设班级精神文化的对策
建设班级精神文化， 应着重从以下几个方面进行：
（一）构建良好的人际关系
班级人际关系主要包括教师与学生、学生与学生之间的关系。良好的人际关系有助于促进班级内部的密切交流与合作， 更好地发挥班级整体效应， 取得良好的教育效果。构建良好的班级人际关系， 教师首先要树立正确的教育观，要充分尊重和保护学生的正当权益， 尊重他们的意愿和情感， 培养民主、平等的师生关系。
（二）培养健康的班集舆论
班集体舆论是班级成员观念态度的集中体现， 是在班集体中占优势的、为多数人所赞同的言论和意见。班主任作为班级活动的组织者、领导者， 对班级舆论应予以启发和引导， 以确保集体舆论朝着积极、健康的方向发展， 在此基础上充分发挥班级舆论的导向作用。
（三）养成优良的班风学风
班风是指班级的作风和风气， 是班级大多数成员的思想认识、情感意志和精神状态的综合反映， 是班级文化建设的核心。优良班风对形成和发展班级文化起着巨大的促进作用。
创业团队尤其要注重人才培养。团队职能必须明确，目标才能实现。 1、明确团队目标打造一支良好的创业团队，首先需要明确团队创业目标，团队目标，要让每个人有努力的方向，大家朝着目标各自的目标前进，一致向前，才能达成团队目标。2、明确团队任务有了奋斗的目标，还要有具体的任务目的，否则一切都只是空想，既然在思想上达成一致，在行动上更要一致，劲往一处使，明确任务，积极奋斗，不断提升，向终极目标靠近。3、划分团队职能创业团队职能和责任必须划分明确，每个人要有明细的分工，才能达到最佳的效果，事半功倍，否则只会事倍功半。4、培养团队领导重点培养，全面指导。让有能力的人充分发挥其才能，并循循善诱引领团队进步。让一个人带领一群人，想着正确的方向奋斗。5、健全创业团队制度一个成功的创业团队需要有良好的团队文化和团队制度作为精神支柱。制度的建立健全，关乎一个团队的生死，建设人性化的企业制度，让每个人自觉遵守，自愿服从，不但能降低团队管理的成本，对团队提升也是具有极大的帮助。6、树立创业团队形象，打造团队品牌，建设团队文化团队要进步，精神是基础。良好的口碑，过硬的品牌，优秀的文化，不可或缺的要素，才能引领团队发挥才能，提升企业价值观和团队核心竞争力。7、优化奖惩机制管理好团队，就要合理完善的奖惩制度，给积极奉献的给予奖励，激励进步，对于损害团队利益的，坚决给予惩罚，让员工积极奋进，而不是消极散漫。8、提升团队员工福利福利待遇是员工积极发挥才能的重要因素，个人积极努力了，团队才能有提升的价值，所以，9、鼓励发展空间鼓励员工了解团队，参与组织和团队建设，积极提升个人能力和发展空间，让员工看得见自己的未来和价值，更要让员工感到成就感和能力提升。
转载以下资料供参考如何提高团队凝聚力1、 团队凝聚力建立于目标上的共识。目标上所达成的共识是团队凝聚力的基础。贯穿于整个项目始终的是共同的目标，那就是“团队登顶”，而每位队员也正是就这一共同目达成了共识。正是因为有着共同的目标，所以从根本上激发每位队员主观能动性；也正是因为有了主观能动性，所以大家才可以紧密的联合在一起；恰恰是这种紧密的联合，增强了团队的凝聚力。如果说在拓展任务中，我们可以为共同的目标而齐心协力、通力协作。那么，在日常工作中难道我们就不可以为共同的目标而齐心协力、通力协作吗？如果说拓展中我们的任务是“团队登顶”。那么我们在工作中的共同目标是什么呢？难道不是取得优异的成绩吗？实现自我的价值吗？2、 团队凝聚力蕴藏着对团队的尊重在整个团队登顶的进程中，团队中每个人都客观存在着与其他队友不同的想法、不同的需求、不同的个性、甚至不同的性别。但是为了整个项目的成功，大家必需拧成一股绳、尊重团队的最后意见、服从团队的整体安排。当面临三米的高墙时所有人都有恐惧感；也许没有队员从心底一开始就甘做人梯；最后登顶的那名队员和以身体做连接锁的队员，甚至看上去非常危险。但为什么大家都按部就班的做了呢？因为大家都很了解，要想完成项目必需舍弃个人利益、必需服从团人的安排、必需执行团队的决定。而这“舍弃”、“服从”、“执行”都蕴藏着对团队的尊重。在工作中，当个人利益与整体利益发生冲突；当同事间因公事思想产生分歧；当经理要求我们合作“攻单”，我们却想着如何“单干”。我们是否可以做到“求大同、存小异、以同化异”？其实这又何偿不是对团队的尊重呢？3、 团队凝聚力体现于成员间的协作。不难看出，整个项目的每一个环节就如一个个单列的珍珠，是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起，最后形成一个完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信，使得最下面的队员甘做人梯；中间的队员敢于伸出救助之手；上面的队员勇于伸出援助之手。而这“梯”与“手”之间，“手”与“手”之间的接触与连接所体现的正是一种协作。也正是有赖于这种协作，使得整个项目圆满完成。工作中的协作更无处不在，上级与下级之间；同级之间；平行部门之间。当上级不援力、下级不得力、同级不借力、平行部门使反力，试问团队还有任何凝聚力可言吗？可以说，协作的品质是影响团队凝聚力的绝对指标。4、 团队凝聚力升华于归属感。在整个项目的进程中，坚定不移的共有二个信念，其中一个就是“团队登顶”，另一个则是“决不放弃任何一个人”。我们始终喊出一个口号就是：我们就是一家人！ “我们”指的是团队中的每一个成员；“家”指的是团队；而“我们就是一家人”所指的是“团队就是我们每个队员的家，每个人都是家中的一员，我们将同进同退”。那么，“下顶”体现着“扶持”；“上拉”体现着“援助”；“中间连接”体现着“承担”；“口号”体现着“鼓舞”和“关爱”。也恰恰是这些扶持、援助、承担、鼓舞、关爱，营造出家的感觉，而这家的感觉随之带来的就是团队的归属感！工作对每名员工来说不只是物资需求，也包含着精神需求。一份薪水不错但勾心斗角的工作不见的人人都愿意做；一份薪水具平但关系融洽的工作不见就没人愿意做；但值得肯定的一点是，一个缺乏归属感、没有凝聚力的团队，肯定免不了“缺兵少将”的局面。综上所述，增强团队凝聚力无异于增强团队战斗力。在商场如战场的今天，团队凝聚力的重要性不言而喻
信息时代的到来给IT行业的发展提供了一个良好的社会环境，下文是我为大家整理的关于it企业论文的内容，欢迎大家阅读参考!
IT企业项目范围管理
提要随着IT企业的项目规模越来越大，复杂程度越来越高，项目失败的几率也随之增长。项目管理中的任何差错都会影响到项目的成功，而范围管理的失误对项目的影响更为明显，模糊的项目范围定义、错误的工作分解结构、缺失的范围确认和无力的范围控制都将严重影响项目的结果。本文结合笔者工作经验，对如何做好IT项目范围管理确保项目成功进行分析和总结。
关键词：IT企业;项目管理;项目范围管理
随着信息技术的飞速发展，IT企业作为推动信息技术发展的重要力量，其地位在经济发达国家提到了空前的高度，但经调查研究发现，IT企业项目(以下简称IT项目)的成功率不高、项目实施效果不容乐观。影响IT项目成功因素有很多，但项目范围管理的失控是主要原因之一，在实践中，“需求蔓延”是导致IT项目范围管理失控最常见的因素，IT项目往往在项目启动、计划、执行、甚至收尾时不断加入新功能，从而使项目在时间、资源和质量上都受到严重影响。由此可见项目范围管理的重要性。
一、项目范围管理相关概念
范围的概念包括产品规范和项目范围两方面内容，其中产品规范指产品或服务所包含的特征或功能，项目范围指为了交付具有所指特征和功能的产品必须要做的工作。
项目范围管理是指保证项目范围规定的工作得以顺利完成的所有管理过程。这个过程用于确保项目组和项目干系人对作为项目结果的项目产品以及生产这些产品所用到的过程有一个共同的理解。简而言之，项目范围管理就是：做什么?不做什么?包括什么?不包括什么?
二、项目范围管理的作用分析
在现实的IT项目管理中，可以看到很多范围管理不到位而导致项目失败的例子。现从以下三个方面对项目范围管理的作用进行分析。
1、确定项目范围可提高项目成本、时间和资源估算的准确性。如果项目的具体工作内容不明确，项目的成本、时间和所需资源就不明确，项目完成的不确定因素将大大增加，面临巨大的危机。
2、确定项目范围有助于清楚地分派责任。在明确项目包括那些具体的内容、具体有哪些要求、完成的产品应达到什么要求等内容后，就为清楚地分派任务提供了必要的保障。
3、项目范围、时间、成本三个约束条件是相互影响、相互制约的。时间、成本和范围构成一个稳固的三角形，如图1所示。(图1)
大多数项目都会有明确的完成日期、成本和范围的限制。时间、成本和范围三个要素被称为项目成功的三大要素。
在三角形中，任何一边都不可能孤立地改变，如果项目范围扩大，必然导致项目成本增加和项目工期的延长。不成比例的变化与孤立的改变某一边是一样的，都将破坏三角形的结构，最终招致项目失败。因此，有效的范围管理更像一门艺术，可以帮助项目经理在已经确定的时间和成本下完成项目目标。
三、影响项目范围管理的常见因素分析
影响项目范围管理的因素很多，经分析有以下几种：
1、IT企业没有完善的项目管理体系来指导项目管理工作。
此种情况下，项目的成败完全依靠项目经理个人的管理、领导能力，大部分项目都是以失败而告终，因此建立健全项目管理体系是至关重要的。
2、项目范围的定义不够明确，不能量化，可验证程度低。
很多时候都是一些定性的要求，例如“用户界面友好，可操作性强，便于使用及维护”等，类似这些模糊的界定往往是导致后续项目扯皮的根源。对项目范围的明确定义，有经验的项目经理及系统分析人员将起到关键性的作用。
3、客户本身原因造成项目范围管理上的困难。主要包括两方面原因：一是客户本身无法确定清晰的范围定义;二是客户有意拖延明确的范围定义。
针对第一种原因，要向客户方介绍或带领其参观已经完成的项目，消除对方的疑虑，清晰对方的思维。针对第二种原因，如果处理不好，不但无法做好范围管理，还会影响双方的合作关系，影响到可能存在的后续业务。此时，项目经理要组织人员做好攻关，软硬兼施，让客户方负责人真心投入，提高对方领导的重视程度，加深项目干系人对各阶段性工作的印象，扩大范围定义在客户方单位的认知度和影响面。
4、合同方面的原因造成项目范围难以管理。
在合同签订前销售人员为了能够尽快签单，往往对客户会有一些不切实际的承诺，在客户的印象中项目产品已经是无所不包了，使得客户产生很多不切实际的期望。另外，国内IT企业签订的合同一般都比较简单，很少对项目范围有明确规定，造成项目的范围存在很大的不确定性，留下了很大的隐藏风险。合同签订后项目小组和客户要有一个渐进的项目范围交互、降低期望的过程，否则容易出现观点冲突，对项目的推进造成影响。
四、如何做好项目范围管理
要做好项目范围管理工作必须先了解项目范围管理的一些科学过程，然后认真按照这些科学过程进行项目的范围管理。依据美国项目管理协会(PMI)项目管理知识体系指南(PMBOK)中给出的严格定义，其中包括启动、范围计划、范围定义、范围核实、范围变更控制等内容。
1、项目启动过程。
项目启动是正式承认一个新项目的存在或一个已有项目进入下一个阶段的过程。该过程有一个重要的输出文档是项目章程，项目章程粗略地规定项目的范围，这也是项目范围管理后续工作的重要依据。项目章程规定项目经理的权利以及项目组中各成员的职责，还有项目其他干系人的职责，这也是在以后的项目范围管理工作中各个角色如何做好本职工作有一个明确规定，保证后续工作可以更加有序地进行。项目一般是由市场需要、经营需要、客户需要、技术进步、法律要求等一个或多个需要而启动的。
2、项目范围计划过程。
范围计划的核心工作是编写正式的项目范围说明书和范围管理计划。范围计划编制是将产生项目产品的所需进行的项目范围渐进明细和归档的过程。做范围计划编制工作需要参考很多信息，通常它对项目范围已经有粗线条的约定，范围计划在此基础上进一步深入和细化。范围说明书在项目干系人之间确认或建立了一个项目范围的共识、作为未来项目决策的文档基准。在进行项目范围规划时，必须慎重考虑与权衡工具、数据来源、方法、过程与程序，以及其他因素，确保为项目而付出的努力与项目的大小、复杂程度和重要性相称。
3、项目范围定义过程。
范围定义指的是把项目产出物进一步分解为更小的、更便于管理的许多组成部分。一个好的范围定义可以提高对项目成本、项目工期和项目资源需求估算的准确性;为项目的绩效度量和控制确定一个基准;便于明确和分配项目任务与责任。在这个过程中，项目组要建立一个工作分解结构(WBS)。WBS的建立对项目的意义非常重大，它使得原来看起来非常笼统、模糊的项目目标一下子清晰起来，使得项目管理有依据，项目团队的工作目标清楚明了。如果没有一个完善的WBS或者范围定义不明确时，变更就不可避免地出现，很可能造成返工、延长工期、降低团队士气等一系列不利后果。
4、项目范围核实过程。
范围核实是通过参与者的行为正式确定项目范围的过程。它要求回顾生产过程和生产成果，以保证所有项目都能准确、满意地完成。这个过程是范围确定之后，执行实施之前各方相关人员的承诺问题。一旦承诺表明你已经接受该事实，那么你就必须根据你的承诺去实现它。
5、项目范围变更控制过程。
范围变更控制是指对有关项目范围的变更实施控制。主要的过程输出是范围变更、纠正行为与教训总结。再好的计划也不可能做到一成不变，关键是对变更进行有效控制。
客户在项目开始之前不能明确所有的需求，随着业务的发展、客户认识的提高，客户的需求也在发生变化，客户提出变更是不可避免的。变更并不可怕，可怕的是随意的、没有控制的变更。为了使变更有序，需要与客户一起，建立变更控制委员会(CCB)，制定严格的变更制度、变更流程，将一切非必要、非紧急、不合理、非高层领导意图的“无效变更”屏蔽掉，同时采用变更申请表格和配置管理工具有效地管理变更。
五、总结
影响IT项目最后成功的因素是多方面的，包括项目管理的九大知识领域。有效的IT项目范围管理对项目的成功运作具有重要的意义，范围管理的成功与否直接影响到对项目进度、质量、成本的有效掌控以及对项目风险的控制。
参考文献：
[1]吴吉义，殷建民，信息系统项目管理案例分析教程[M]，北京，电子工业出版社，2006.33.
[2]黄德业，软件项目之范围管理[J]，福建电脑，2007.9.
IT企业战略规划与管理研究
摘 要 伴随着科学技术的日益进步，IT行业逐渐走进了人们的视线，并在企业的发展与管理中起到日益重要的作用，企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就需要重视IT战略规划与管理在企业中的作用。本文从企业发展的现状与IT战略规划和管理对企业发展的作用出发，探讨企业的IT战略规划与管理。
关键词 企业 IT战略规划 管理研究
一、引言
信息时代的到来给IT行业的发展提供了一个良好的社会环境，在激烈的市场竞争中，企业需要与时俱进，通过IT技术来帮助自身的发展，只有这样，企业才能在迅速发展的信息时代获得竞争优势，在市场竞争中处于不败之地。因此，企业在发展的过程中需要通过对IT战略规划与管理进行探索从而促进自身的发展。
二、IT战略规划与管理研究对企业发展的作用
在信息技术快速发展，IT行业逐步成熟的今天，合理的IT战略规划与管理对企业的发展具有很大的促进作用：
(一)有利于企业与时俱进
在IT技术逐步发展的今天，企业通过IT战略管理与规划来发展企业是企业与时俱进的重要表现。一个企业能否在现今激烈的竞争中生存下来，其中一个重要因素就是企业能否做到与时俱进，企业只有与时俱进，才能使自己的生产满足人们的需要，才能为自身的发展提供源源不断的动力。
(二)有利于提高企业效率
通过IT技术、IT战略规划与管理有利于企业提高工作效率。通过IT技术的运用，有利于企业在进行市场调研与分析等工作时提高效率，在一定的时间内更快、更好地完成工作。在新经济条件下，时间就是金钱，提高企业的工作效率就是提高企业的竞争力。因此，IT战略规划与管理有利于企业提高工作效率，提高企业的竞争实力。
三、企业发展现状
虽然IT行业日益成熟，合理的IT战略规划与管理对企业的发展有十分重要的作用，但是在我国的大部分企业中，IT战略规划与管理的现状并不乐观，通过IT战略规划与管理来提高企业的市场竞争力刻不容缓。
(一)社会外部环境阻碍了IT技术的发展
外部环境对于IT行业的发展具有十分重要的作用，一个良好的外部环境能够促进IT行业的发展。但是，在我国，社会等外部环境并没有为IT技术行业的发展提供便利，甚至在一定程度上阻碍了IT行业的发展，这对于企业利用IT战略规划与管理来提高市场竞争力是十分不利的。网络基础设施的不完善、网络安全问题难以得到保障、缺乏完善的法律法规等都是社会外部环境不完善的表现，要确保IT战略规划与管理在企业中顺利开展，就需要国家和社会采取相应的解决措施。
(二)企业管理者没有认识到IT战略规划与管理的重要性
虽然IT技术在我国的发展比较迅速，但是仍有不少企业的管理者并没有认识到IT战略规划对企业发展的重要性，在进行企业发展战略的制定时往往会忽视对IT技术的战略规划与管理。管理者的不重视是IT战略规划与管理在企业运营中没有发挥相应作用的重要原因。因此，要促进企业的发展，提高企业的工作效率，企业的管理者需要转变落后的管理理念，认识到IT战略规划与管理在企业发展中的重要作用，重视IT战略规划与管理。
(三)企业内缺少专业的IT技术人员与管理人员
在我国许多企业，在进行IT战略规划与管理时缺乏专业的部门和专业的工作人员，而专业人才的缺乏使得企业的IT战略规划与管理很可能不适应企业发展的需要，在这样的情况下，IT战略规划与管理很难发挥出其相应的作用，这对于企业的发展是弊大于利的。因此，企业在进行IT战略规划与管理时需要重视专业人员的作用，只有专业人员做出的专业规划才能适应企业发展的要求，促进企业的发展。
四、促进企业发展的措施
鉴于IT战略规划对我国企业的发展具有重要作用，本文针对企业发展中存在的问题提出了以下几点措施，希望对企业的IT战略规划与管理有所帮助：
(一)为企业的IT战略规划与管理提高良好的外部环境
环境能够影响一个行业的发展，企业运用IT战略规划与管理来促进自身的发展离不开一个良好的外部环境，因此国家和社会需要为企业的IT战略规划与管理提供一个良好的外部环境。
改善IT行业发展的外部环境，首先需要完善网络基础设施，在我国由于地区发展的不平衡，农村的网络基础设施与城市相比仍存在着很大的距离，为了使企业的IT战略规划与管理不受地区限制，国家就需要在农村等落后地区完善网络基础设施，为企业的IT战略规划与管理提供一定的硬件设备。同时国家还需要完善相应的网络法规，减少网络犯罪对企业IT战略规划与管理的影响。另外，企业的IT战略规划与管理从某种程度上来说也就是电子商务的规划与管理，国家要注意防火墙、密钥等电子商务技术的发展，减少黑客等不良行为对企业经济发展的影响。
(二)企业管理者重视IT战略规划与管理
IT战略规划与管理在企业发展中所发挥作用的大小手企业管理者的影响，企业管理者重视IT技术的运用，IT战略规划与管理就能够在企业发展中发挥其应有的作用，否则，IT战略规划与管理甚至有可能会阻碍企业的发展。因此，企业管理者需要转变管理观念，认识到IT战略规划与管理的重要性。
在现今社会，企业的发展说到底就是企业营销战略的发展，企业要想获得长足发展，就需要转变传统的营销策略，将产品营销转换为顾客营销，即在进行产品的销售时以顾客的意愿为主。而随时了解顾客的意愿，则需要IT技术的支持。企业可以通过电子网络将顾客的意见与建议收集起来，通过电子网络技术进行分析，使自己的产品更符合顾客的心意。因此，企业在发展时要重视IT战略规划与管理。
(三)建立高素质的IT技术团队
企业进行IT战略规划与管理离不开专业的技术团队的支持，因此，企业需要建立一个高素质的IT技术团队，利用专业人才来开展企业的IT战略规划与管理。
企业在发展时要做到：重视在IT技术方面的投入，购买专业的设施来开展IT战略规划与管理;聘请专业的技术人员，让其发挥其专业知识制定一个符合社会发展需要与企业发展要求的IT战略规划与管理;建立专门的IT战略规划部门，只有将IT战略规划与管理专门化、专业化，才能使企业的IT战略规划与管理更加合理有序地进行。因此，企业在进行IT战略规划与管理时要建立一个专业的团队，使自身的战略规划与管理更加合理。
五、结束语
如今是一个快速发展的社会，企业在发展时要重视效率的提高，而进行合理有效的IT战略规划与管理则是提高企业工作效率的一个有效方法。因此，国家和企业需要认识到IT战略规划与管理的重要作用，在发展的过程中重视IT战略规划与管理。相信经过国家和企业的不懈努力，我国的IT战略规划与管理在企业中一定能够发挥更加有效的作用!
参考文献
[1] 何斌.企业IT战略规划与管理研究[D].天津大学，2005.
[2] 吴练.企业IT战略规划及其管理方法探析[D].西南财经大学，2013.
[3] 王敬标.企业战略信息化管理[D].安徽农业大学，2005.
[4] 何晓月.中小企业发展现状研究[J].现代商业，2013.
大学生创业活动开展的核心是形成规模化创业团队,因而在活动中需要了解整个团队的运行机制,管理大学生创业方向,并且对小组成员进行德育 教育 活动,提升学生的创业能力,创业意识和 创新思维 。下面是我为大家整理的大学团队创业建设管理论文，供大家参考。
摘 要 随着创新创业理念的不断推广，越来越多的在校大学生加入创新创业的队伍当中。他们将成为大众创业万众创新的一股巨大潜在力量。然而在校大学生创新创业团队也存在一定的短板，需要加强必要的引导和管理。 文章 调查和分析了江西几大高校在校大学生创新创业团队的运行状况，提出了相应的引导 方法 和管理策略。
关键词 在校大学生 创新创业 引导方法 管理策略
中图分类号：G715 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2016.03.089
0 引言
推进大众创业万众创新是培育和催生我国经济社会发展新动力的必然选择。而在校大学生将会是这种新动力中的关键力量。在校大学生创新创业是一个认识与实践完美结合的过程，是深化高等教育教学改革和培养学生创新精神和实践能力的重要途径。因此，国务院和教育部相继颁发了鼓励在校大学生创新创业的各种文件和优惠政策。于是，江西各大高校在校大学生创新创业开始兴起，但是，在校大学生创新创业过程中也存在一些现实问题。如何及时解决这些问题，更有效地帮助和促进在校大学生进行创新创业将是目前江西省政府和高校面临的一项重要挑战，也是实现大众创业万众创新的主要途径之一。
1 在校大学生创新创业过程中存在的问题
通过调查与分析，江西高校在校大学生创新创业团队的建设、管理和运行过程中遇到的问题各式各样，表现形式不同。有的团队目标不明确，有的团队协调不紧密，有的团队分工不明确;在团队运行过程中，或多或少会出现团队成员意见不一致、团队成员组成不稳定和任务进度严重滞后等现象。经过对调查数据的分析和处理，虽然江西高校大学生创新创业团队问题的侧重点不一样，出现问题的时间点也不一样，但是这些团队存在的主要问题总体上可以归纳为以下几点。
1.1 团队目标与个人目标的冲突
由于在校大学生的学习规划具有一定的不确定性，有些团队成员在组建团队之前是将创新创业当做大学规划的首要任务，但是往往被后来的 考研 或 考公务员 计划所代替。于是，在项目运作的过程中出现团队目标与个人目标的冲突。这些成员自然就没有将自己的主要精力和时间投入到创新创业活动之中。与此同时，合作与竞争理论①提倡的一个团队应当形成共同的目标和合作意识，相互交流、尊重，共享信息和资料等理念就难以执行，团队合作效率大打折扣。尽管有些团队在组队之前就提前说明了要放弃考研和考公务员，成员也认为不会出现这种冲突，但是很多在校大学生在父母的劝说和阻力之下，最后还是放弃了团队目标。
1.2 团队成员不同专业导致的问题
江西高校大多数创新创业团队的成员来自不同学院或不同专业，只有极少数的团队成员都是一个专业。因此，每个成员所熟知的领域不同，知识结构和 思维方式 也存在较大差异。于是，他们对某些问题的理解就不断出现分歧，甚至产生严重的冲突。在组队时，为了让团队知识结构更加科学与完善，大多数团队的成员都是来自不同的专业，可是遇到困难讨论之时，这种专业的差异却变成了求同存异的拦路虎。有些团队甚至在处理专业差异的时候表现得非常不科学和不理性。
1.3 团队成员对自身定位不准
准确的自身角色定位是团队建设的基础。团队中每个个体应该有自己的准确定位。然而有些团队成员缺乏角色定位意识，导致定位不准，以至于不能完全发挥自己的作用，甚至产生负面影响。由于现在在校大学生基本都是独生子，可能在成长中往往以自我为中心，以致成员对自身工作范围把握不清楚，最典型的现象就是有的团队成员仅仅根据自己的 爱好 行事，而不是将自己的优势与团队的需求相结合，最后往往因为个人因素的影响，使得团队项目的执行效率降低。
1.4 进度制定与控制问题
进度控制是比较实际状态和计划之间的差异，并做出必要的调整使项目向有利的方向发展。②理论上，大多数团队成员都知道一个项目是否能及时完成与项目的进度有着密切的关系，但是有些团队为了加快进度，忽视注重项目的质量，虽然脚步加快了，但是把项目给毁了;有些团队项目管理 措施 不科学，团队工作安排和项目进度方面出现偏差，使得团队成员感到巨大压力而影响项目进度。有些团队成员也可能由于弥补学业而导致自己的团队任务进度滞后等等。这些都是由于没有根据成员的能力大小进行合理的进度安排与控制而出现的不良现象。
1.5 指导老师和高校自身问题
为了更好地组织在校大学生创新创业活动，江西高校为每个创新创业团队配置了至少一名指导老师。实际上，大多数指导老师基本是从高校到高校，缺乏创业经历，也没有多少企业工作 经验 。另外，江西高校基本没有对指导老师进行创业指导培训，也没真正意识到在校指导老师独有的缺点和短板。指导老师的知识与企业运行管理之间的错位不仅仅是指导老师本身的经历问题，而且也是由于高校对指导老师继续培训 企业管理 知识的空白而造成的。
2 解决问题的策略与办法
因为只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同，才能为之付出努力，并最终共同实现目标，因此，面对江西高校在校大学生创新创业团队出现的以上问题，本文提出了相应的管理策略和方法。根据成员专业的不同，关注和擅长的领域也有所差别，本文主要从制度管理③和项目驱动④两个方面出发，为解决成员目标转变、角色定位不清、成员职责不明和指导老师不专业等问题给出以下建议。
2.1 制定管理制度，签订团队协议
建立一套目标明确、思路清晰、内容规范、奖罚分明的团队管理制度是实现团队目标的重要保障。在校大学生创新创业团队制度应该涉及创业目标、发展方向、团队资金、成员分工、事务管理等内容，做到权责明晰、赏罚分明，同时，每个成员都必须认同和遵守该制度，并签订相应协议。有了制度，团队成员就不能因为个人原因而随心所欲做出一些不利团队目标实现的行为。有了制度，团队的功能和组织结构明确化，每个成员必须在性格、经历、能力、专业背景等方面形成互补，以解决团队成员带来的相互排斥，最大限度地提高团队的运行效率。有了协议，团队对成员的约束力得到执行并有效，所有成员在签协议之后都对制度建立了一种严肃和遵守的态度。
2.2 弱化缺点，点亮优势，挖掘潜力，提高效益
加强团队的运营建设，运用“木桶原理”，把每个成员都看成是围成团队木桶的木板，那么优势和技能互补的成员则是团队成功的保障。团队真正的核心在于实现取长补短。专业的不同，性格的差异，爱好的差异等在合作过程中逐步由摩擦不断转变为遇事商议、分工合作。技能上的互补使团队成员互 相学 习、发挥优势，从而提升工作质量。不同专业的团队成员，价值观不同，看待问题的思维角度也不同，所以需要专业上的沟通和交流，需要挖掘各自的潜力和优点，使用恰当的方法，融合不同专业的优势，提高项目执行效益。
2.3 建立完善的创业导师管理机制
为了优化创业团队导师队伍结构，政府和高校应该建立一支以高校教师和企业高管为主的导师队伍。政府定期对高校教师举行创业指导的相关培训，高校定期举行教师和企业高管的交流研讨会，甚至可以与企业进行交换指导，让高校创业创新指导老师直接进入企业学习。与此同时，高校制定的指导老师管理机制必须坚持严格的选聘标准、条件与灵活的选聘方法相结合，明确创业导师的相关职责和任务。
3 总结
在校大学生创新创业将进一步促进经济转型升级，但是在校大学生创新创业团队的现状也有待政府和高校去发现问题，并寻求相应的解决方法。总之，政府和高校应通过多种方式推进在校大学生创新创业团队的管理和发展，使得团队成员科学地组织和控制项目，使得在校大学生创新创业能在保证成本、质量和进度的要求下实现创业目标。
注释
① 高太光，王丽敏，任树伟，肖昆.基于经管类跨专业综合实习的平台的大学生创业团队建设研究――以公共事业管理和信息管理专业为例[J].赤子(上中旬)，2014.21：165.
② 邢晓阳.大学生创业团队建设的困境与消解路径[J].产业与科技论坛，2015.15：195-196.
③ 李含芳.项目团队管理的主要影响因素分析[J].项目管理技术，2013.3：109-112.
④ 李凌.软件项目管理中的进度控制问题研究[J].中国科技信息，2005.17：309-319.
摘要：随着大学生创业团队的增多，对新成立的众多创业组织的建设和科学管理也日益暴露出诸多问题，如何实现好大学生创业团队的科学化管理，成为了大学生创业团队以及做相关问题研究的专家学者所关心的热门话题。本文就当前我国大学生创业团队在初建及成形之后的管理现状进行分析，进而挖掘出影响大学生创业团队走向长远的障碍因素，从而寻实现这一问题的路径突破。
关键词：大学生;创业团队;管理;现状
1 大学生创业团队组建的特点分析
随着市场就业压力的增大，政府鼓励 创业政策 的出台，大学生创业团队数量如雨后春笋般凸显出来。大学生群作为未来社会发展的主力军和社会 文化 传播阵地的主流，自主创业，自谋出路，组建创业团队，相应政府号召，支援市场不足。其成功与否不及关系到其自身的发展，更关系到社会的稳定及长远发展。因此，深入剖析其成长特点，有利于更好地找到他们在创业过程中所面临的各问题，更好地指导其发展，使其更健康的成长，从而使之最终成为一支能够支持的住社会经济发展的重要力量。
1.1 兴趣、目标的一致性
不同于社会上单个的或者合伙人式的创业人，他们的组建不是单纯的为了获得更多的经济利益，更多的是因为有共同的兴趣和爱好而走到了一起。大学生创业团队内部人员基本上是相互熟悉的本专业同学，或者是关系较好的朋友。同时促成大学生创业团队组建和发展的一个重要因素，还应该包括他们想获得更多与社会接触的机会，以便在进入社会前，积累更多的社会经验和就业资本。由此可见，在对大学生创业团队进行指导时，还应该考虑到其心理因素。不能单纯的将其简单的等同于社会上创业组织加以考虑。是共同的兴趣、目标的一致将其粘合在一起的，同时这也是激发他们共同向前的一种内在动力。
1.2 专业结构的异质化
兴趣和目标的一致是大学生创业团队组建的黏合剂，知识和专业则是黏合剂的主配料，是创业团队走向成功的开山利刃。大学是专业分工的最明显的地方，专业的多元化最突出。大学容纳和发展了社会专业分工的需求。各专业的人才为大学生创业团队的组建提供了得天独厚的人力资源，受这种环境的影响，大学生创业团队内部人员的专业结构也丰富多彩，体现出专业结构异质化的特点。这种特点可以说是把双刃剑，如果能科学调配，各尽所能，使其专业分工得到合理化，对创业团队是一种正向支持;反之，则会成为阻碍创业团队发展不可逾越的门槛儿。很多团队因兴趣和爱好走到一起，却最终因专业观点相异产生分歧，最终不欢而散，将创业搁浅，不仅浪费资源，而且伤害了同学之间的感情。
1.3 年龄结构的年轻化、单层化
管理学上认为老、中、青三结合梯次人员数目组成是较为科学的组织成员构成。大学生创业团队由于是在校大学生基于共同的兴趣和爱好走到一起的，创业之初，人员的组成的年龄结构呈现出清一色的青年面孔。创业队伍的年轻化有利于创业团队对市场新鲜事物的接纳和吸收，有利于创新思维的产生。但缺乏必要的社会经验，缺乏辨别市场信息真伪的经验和能力，也是这一特点两面性所暴漏出的问题所在。当然这并不是问题的根本所在，但忽视经验的重要性，一味冒进，是大学生创业团队在这一特点之上，泛生出来的弊病，可能成为阻碍其成功的一个重要障碍。
2 当前大学生创业团队建设与管理的现状分析
创业团队的人员流失和组织夭折是一种普遍的现象。当前大学生创业团队在组建和管理过程中呈现出多种不合理因素，成为制约其成长的重要障碍，究其勉励的主要问题主要有以下几个方面：
2.1 信息整合不完整
创业的过程中需要不断的从市场不断获得新的、充分的信息资源，信息的整合是一个包括信息的搜集、信息加工、信息吸收和信息反馈的一整套过程。市场参与者首先要对市场信息有灵敏的嗅觉，尽可能多的搜集与自己相关的有用信息。信息的搜集是信息整合的开始，由于市场信息瞬息万变，来源 渠道 杂乱，因此对信息的搜集不仅要及时、迅速，还要准确、可靠。这就需要对前期搜集到的信息进行再加工，以便能提炼出的信息精确、无误。提前预测，以便对创业过程中遇到的各种问题及时做出相应的调整。市场信息的不对称导致市场调节的滞后和盲目，而大学生创业团队的组织成员基本是以在校大学生为主。由于其所处环境的半封闭性，以及其自身经验不足所限，对市场信息的把握和反应速度也就相对迟缓，对信息的加工和提炼也相对粗糙。信息整合不完整会严重影响到其创业思路和创业进程。
2.2 资金管理不周全
创业资金是引动 创业项目 起步的原动力。首先，资金的来源的稳定和持续不能得以保证。大学生创业团队的组成者以在校大学生为主，经济来源不稳定，依靠今天支持和自己勤工俭学所能提供的资金是相当有限的。近年来国家在鼓励大学生创业，自谋出路的同时，考虑到了其可能面临的资金方面的障碍，在资金和政策上均提供了些许帮助，这部分资金对于小本创业，小打小闹的创业个人来说还是相当客观的。但对于立足长远的创业团队的创业项目来说可谓杯水车薪。虽说有可能获得天使投资等外来资金的支持，但如何吸收和引进这种持续、稳定的资金则是应该首要解决的一个难题。况且创业团队所面临的还是一个循环流转的创业过程，资金既要支持流动，又要支持抵御风险，流动资金和储备资金是两种概念，没有雄厚稳定和持续不断的资金支持是不可能盘活整个创业过程的。再者，科学的财账管理是保证资金持续的一个重要环节。大学生创业团队对资金的吞吐和管理不能按照正常的公司发展规划进行是导致创业过程破裂的重要原因。
2.3 管理方式不科学
科学化管理是保证创业团队正常运营的保证。大学生创业团队的成员之间多是相识的同学，维持其人际间纽带的则是同学之间共同的兴趣和爱好，创业的前期是靠着这种关系组合起来的，但随着创业过程的深入和创业组织的壮大，仅仅依靠同学之间的默契和约定俗称的校园人际是远远不够的，缺乏科学化的组织和管理模式就难以在创业的过程中将各种力量进行综合，难以形成合力。这将是导致大学生创业团队后期过程难以持续的关键性因素。据一家管理咨询公司2007年的调查，在我国100家由大学生创办的成长较快的中小企业中，其中一半的创业团队无法顺利熬过公司创立的头5年，在12个创业团队的个例中只有2家在创立后的5年内团队保持初期的完整[1]。 3 提升大学生创业团队建设与管理水平的路径探索
3.1 提升创业理念，营造创业团队的文化氛围
创业团队成员的共同理念和共同愿景是凝结团队的基础，也是团队在创业过程中克服困难、战胜挫折的精神支柱[2]。提出具有共同愿景的创业目标和创业 口号 是凝聚创业组织成员内在动力的基础。大学生创业团队的组建从一开始就应该有为之长远发展着眼的奋斗目标。在此基础上才能更好的发挥每一个创业成员的积极主动性。心甘情愿的为了团队共同的利益而工作。这同时也是创业团队最终走向企业形式所内含的 企业文化 基础。由此建立起来的创业团队在后期的管理中，还要创新企业文化，针对不同时期的创业现状，设计出更高、更好的阶段性目标，由此一步步壮大起来的创业团队，才能依靠精神支撑走的更远。
3.2 寻求稳定的合作支持
大学生创业团队在建立之初，面临着资金和经验不足的困境。如果能够寻找到能够可以挂靠的创业合作伙伴，不仅能够获得资金上的持续支持，还能弥补经验上的不足。在前期对市场进行过充分的调查的基础上，设计出创业方案和规划产品，然后寻求能够创造合作机会的已成长起来的合作伙伴，以技术和创业项目等软实力做股权抵押，共同开发，相互合作，互利共赢。这是一种简捷且见效快的创业思路。是未来大学生创业团队需要引鉴的理想模式。当然对这种创业方式的借鉴，需要有占领市场空白的优势。需要对市场信息进行大量的调查分析，最终得出丰富、科学的一手资料。这是寻求创业合作和背靠的基础所在。
3.3 组建学习型组织，提升创业成员的技能和素质
建设学习型的创业团队是保证创业队伍存在活力的重要途径，同时也可以直接提升创业团队成员创业技能和素质。“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效[3]。”学习型团队建设需要有来自多方面的力量支持，还要有来自团队内部成员的积极参与。可以通过深入创业成功的典范企业进行学习考察和培训;引进专家学者进行现场指导等各种途径寻求一切能够学习的机会，对团队成员进行继续培训。从而创业成员具备先进的企业理念和企业人的基本素质，在这对较为专业的工作内容，应该对专业性较强的岗位，要注重内部培养和外部人才引进相结合。
参考文献
1 王红军《我国大学生创业团队建设问题研究》.[J].浙江工商职业技术学院学报2008.3
2 张亮，赵铁权，刘洁，毛方方.浅谈大学生创业团队的建设与管理[J].现代商业，2011(7)
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