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一、签订入职协议应当合法依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提，如果签订的劳动合同不合法，那么求职者的权益保护就会遇到困难。因此，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容(权利与义务)必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法。用人单位与劳动者建立劳动关系，必须依法以书面形式订立劳动合同。二、两年以下合同试用期不能超60天。三、工作内容、劳动条件应细化。
1、搞清楚具体工作内容虽然是职场小白，对于工作岗位也并不太清楚，但是也不耽误自己了解自己所需做的工作内容，也是以防日后同事找麻烦。2、判断企业的人事制度是否正规在你决定入职之前，一定要先判断好企业的人事招聘是否正规，有些企业会将人事招聘给外包人员做，这样非常不利于你后期的转正。3、询问是否有五险一金对于很多正规的公司来说，必然是需要给员工购买五险一金的， 但是一般小公司会比较少有一金，因此，五险也是必选项，这一点也不能妥协。4、弄清楚工资发放时间有很多企业在员工签订协议之前，对于工资和工资发放时间以及其他福利，都是含糊其辞，这就表明未来发工资的时间也是不固定的，所以要谨慎考虑。5、询问试用期限一般新员工入职，都会有一定时间的考核期，也就是我们常说的试用期，这个期限一般在1-3个月，如果超过这个时间，那么你就可以考虑是否签协议了。6、对于新员工入职还是需要提前做好相关的攻略，以防自己签订之后，想要反悔就很困难了，因此，一定要多向前辈们请教，了解一些关于企业上班制度等方面的事宜，也好做到心中有数。陷阱
有个别的企业HR工作者，不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程：接到招聘申请—按招聘要求发布招聘信息—与求职者进行面试考核—面试合格办理入职手续—签订劳动合同成为正式员工。但在这个过程当中有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。（一）、企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。（二）、需制定正式的录用条件或岗位说明书。在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。（三）、在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。（五）、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。 （七）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部分企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。希望这个回答对你有帮助！
签入职协议应该注意什么？下面来详细说明。《劳动合同书》应当载明用人单位的名称、地址、法定代表人和劳动者的姓名、性别、年龄、住所等基本情况。若用人单位事先起草了文本，要仔细阅读对于报酬、岗位、试用期、合同终止与解除等重要条款以及岗位说明书、劳动纪律、工资支付规定等规章制度。另外，在签合同时注意合同中对培训的约定，审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等内容。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法等内容作出明确约定，才不容易引发争议。此外当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件(如签证、登记)等。
看是否有相关条款，或者是合同的附加条例的确认书就有法律效力。
1、在劳动关系中，劳动合同的效力是最高的，若职位确认书，Offer，公司制度等与劳动合同有冲突的，应以劳动合同为准；2、若劳动合同中没有约定，但职位确认书中明确的，职位确认书对双方具有约束力3、职位确认书，若具有劳动合同的必备条款，双方确认，双方又未签订其他劳动合同的，在一定情况下是可以认为属于劳动合同（劳动合同不一定名字就叫劳动合同，它还可以有其他名）；4、入职超过一个月未签订劳动合同的，超过一个月超应当支付双倍工资。你可以要求超过一个月后的未签订劳动合同的时间内的双倍工资。——————————————有疑问，欢迎百度HI我，南方劳动网劳动法律专业律师竭诚为你服务
欢迎搂主，搂主写得非常好，给你加精~~~欢迎以后常来啊~
现在也没人用黑白照片了
可能是公务员考试信息表的打印吧，就是确认一下您是否完成报名流程。公务员考试信息表打印：进入自己报考公务员的报名系统，就可以进行打印。
一式三份就是指同样的一份合同 一共有三份一模一样的 就业协议书，该签约协议书一式三份，用人单位盖章和学生签名后，分别由毕业生、用人单位、学校三方留存 我刚填过 我们这里的合同是带自己影印的 用力填上面一张就可以了，不知道你们那是什么样子的 你看下那个表是不是三张纸连在一起的 要是的话不许要打印的~！
岗位职责主要说明你的岗位工作内容和职责,老板让你写这个是为了,促使你自己明确自己的岗位职责,认真履行岗位职责,出色完成岗位职责任务。一份完整的岗位职责应该包括如下内容: 部门名称:直接上级:下属部门:部门性质:管理权限:管理职能:主要职责: 举例:人事部岗位职责 部门名称:人事部 直接上级:分管副总经理 下属部门:人事科、劳动工资科 部门性质:人力资源开发、利用的专业管理部门 管理权限:受分管副总经理委托,行使对公司人事、劳动工资管理权限,并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务 管理职能:负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门,对所承担的工作负责 主要职责: 坚决服从分管副总经理的统一指挥,认真执行其工作指令,一切管理行为向主管领导负责; 严格执行公司规章制度,认真履行其工作职责; 负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行; 负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序,研究、分析并提出改进工作意见和建议; 负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制; 负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制,做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作,结合生产实际,合理控制劳动力总量及工资总额,及时组织定额的控制、分析、修订、补充,确保劳动定额的合理性和准确性,杜绝劳动力的浪费; 负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库,规范人才培养、考查选拔工作程序,组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作; 编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排; 制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准,定期编制劳资人事等有关的统计报表;定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告; 负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况,及时考核,负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作; 严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度,负责招聘、录用、辞退工作,组织签订劳动合同,依法对员工实施管理; 负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作,负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作,办理考勤、奖惩、差假、调动等工作; 负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作; 配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理,提出处理意见; 负责编制培训大纲,抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时,逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训,专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系; 认真做好公司领导交办的其它工作任务。 只供参考,具体还得与你现实的工作岗位结合,和你原来学的什么专业没有关系。
这个应当由用人方放入职工档案进行保管。
生产车间各个岗位职责 岗位名称:生产车间班长 直接上级:生产调度员 直接下级:操作工人 岗位职责: 负责本班生产任务及质量指标的完成 负责抓好本班人员的劳动纪律 负责监督本班机台设备的运转情况 做好班组交接班记录,保证交接班工作的顺利进行 完成车间下达的其他各项任务 岗位要求: 中专以上学历,机械类或管理类专业 有两年以上主机操作经验并具有较高的操作技能 具有一定的组织管理能力 坚持原则,有较强的工作责任心 熟悉本公司产品生产工艺流程,了解 ISO9000 质量体系的基本知识 岗位名称:操作工 直接上级:班长 直接下级:无 岗位职责: 负责完成车间下达的生产任务及质量指标 如实填写机台生产工艺记录 保持机台整洁及机台周围的卫生 服从班长管理,完成班长安排的其它各项工作 岗位要求: 具有中专以上学历 有良好的身体素质 具有较强的工作责任心和团结协作精神 熟练掌握设备的操作技能, 有较强的质量意识, 了解有关 ISO9000 质量体系的 基本知识 岗位名称:生产调度员 直接上级:调度室主任 直接下级:生产车间班长 岗位职责: 合理安排本班的人力资源 协调本班与其他班之间的关系 配合调度主任的工作以及组织协调各班班长的管理工作 全面负责本班生产任务的完成情况以及质量指标的完成情况 监督各车间生产设备的运行情况 岗位要求: 大专以上学历,机械类,管理类等相关专业 至少从事过一年以上基层管理工作 具有较强的组织协调能力 坚持原则,有较强的工作责任感 熟悉本公司产品工艺流程,了解质量检验及 ISO9000 质量体系相关知识 岗位名称:调度室主任 直接上级:生产技术科科长 直接下级:生产调度员 岗位职责: 协助生产技术科科长, 配合各车间按计划完成各项生产任务, 保持生产正常有序的进行 负责各车间的稳定生产,及时检查工艺指标的执行情况,并做好相关记录 认真执行工艺管理控制程序,对违反工艺纪律造成的质量问题负责 对车间的人力,物力资源进行综合平衡,合理组织生产,提高劳动生产率 岗位要求: 具有大专以上文化程度,经济管理专业 具有较强的综合协调能力和组织管理能力 坚持原则,有较强的工作责任感和事业心 熟悉本公司产品生产工艺流程, 了解和掌握产品质量知识及 ISO9000 质量体系的有关知识 岗位名称:车间主任 直接上级:生产技术科科长 直接下级:车间班长 岗位职责: 负责车间生产管理工作 负责生产进度管理和生产材料统计审核管理 负责车间人员的岗位培训工作,确保合格的操作人员上岗 负责对各车间,班组的管理工作 对下属人员检查,督促,考核,激励 负责对产品生产过程中质量管理 负责做好生产环境保护工作 岗位要求: 具有大专以上文化程度或丰富的实际经验,专业知识 有较强的管理能力和协调能力 有较强的工作责任心 熟悉本公司产品生产工艺流程, 掌握产品质量知识, 熟悉 ISO9000 质量体系的有关知识 岗位名称:工艺技术员 直接上级:工艺室主任 直接下级:无 岗位职责: 按生产的要求,做好配方试验,并将试验样送到质管科做全检,将检测结果及 时上报主任,请示对试验配方做出判断 对原料,辅料中的湿料,脏料及早发现和处理 对各产品的工艺记录表格做定期检查和不定期抽查,保证质量记录为原始数据 负责各机台参数设定,并下发各机台进行跟踪观察 负责各种产品《生产工艺通知单》和《工艺参数记录》的收发工作 岗位要求: 具有大专以上学历,化工类相关专业 熟悉产品生产工艺流程,具有一定的工作经验 能独立处理与工艺相关的事故 具有较强的工作责任心,有严谨的工作态度 了解产品质量知识及 ISO9000 质量体系的相关知识