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按照职位要求，客服人员需要有耐心，技术岗位需要能吃苦，文秘人员青春靓丽
作为企业应如何制定自己录用员工时的录用条件劳动法对录用条件的问题没有详细界定。企业应该结合所招聘的岗位，在招聘广告或者公司制度中明确出来，并告知应聘者或者员工。依据公司明确的录用条件来确定员工在试用期是否符合录用条件，这就容易操作了。具体可以看看这篇文章。
请看劳动合同法的相关规定:第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；除以上几种情况,试用期也不能随意解除劳动合同而且用人单位必须有充分证据证明员工不符合录用条件,且严格按照法定程序办理,以避免不必要的麻烦
)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
1对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。2 同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。3 准确留用率。企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。4 招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。
招聘人员的选择关系着招聘的成败，一位招聘人员的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响招聘的质量。在我国三国时代，著名的人才学家刘劭曾言：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善”。此话颇有见地。事实证明，能否选拔任用优秀的人才与考官的德才素质直接相关。如果考官德才兼备，必然能慧眼识才、举才；反之则发现不了人才，即使发现了也会埋没，甚至摧残人才，从而造成任人唯亲的情形。日本住宅公司总裁三泽在招收新职工时，必定要同每一个报考者谈话，即亲自进行“面试”。在面试时，他不喜欢听应聘者对公司的恭维，而希望他们能有新的见解。同时，他还注意应聘者是否有绘画和制作之类的爱好。因为喜欢动手、动脑的人在技术上有较大的发展前途。他的人才标准是“因岗而异”。经理、财会人员要认真细心、一丝不苟；营业行销人员须吃苦耐劳，有强烈的成就感；设计人员则应善于独立思考、有创造性。这在面试时他已基本“心中有数”。合格的招聘人员应具有以下基本条件：(一)良好的个人品质与修养招聘人员所拥有的品质不仅反映其个人的修养，更重要的是，他代表组织、代表组织文化的特征，是企业文化的象征，从他们身上可以反映组织风范。主考官的表现、他的反应，哪怕只是一个表情，都会影响到面试者的心态和水平发挥。在网上看到有学生写他们去面试，发现面试官还穿着便装，就觉得很不好——因为他们是穿着很好的西服去的。我觉得作为主考官，最重要的应该是尊重他人。穿着要很正式，而且守时。招聘人员必须有公正、公平、客观的品质，能倾听与自己不同的意见，并给予客观评价，使每位应聘者在与他们接触中感受到彼此的价值，使招聘会产生良好的公众效应。它要求招聘人员必须做到公正、认真、诚实和热情。(二)具备多方面的能力1．较强的工作能力。工作能力包括具备丰富的专业知识和工作经验，并善于处理各种人际关系，能熟练运用各种面试技巧，掌握相应的人员测评技术和方法，具有充沛的精力等。如果招聘人员没有较强的工作能力，就不能胜任招聘者这个职位，就不能做好这项工作。2．较强的应变能力。应变能力包括善于处理和协调入际关系，能熟练运用各种技巧以及灵活面对各种各类应聘者。在与应聘者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力，去判断应聘者处理人际关系的能力。任何工作都必然会或多或少地与人际交往有关联。因此，对一个人处理人际关系能力的评价，就成为面试评价要素的一个重要指标。考官在面试过程中，常常会遇到一些突发性问题，如果缺乏必要的应变能力，就会在突发性问题面前手足无措，不知如何处理；但这些突发性问题往往涉及一些重大问题，处理不好就会造成很大影响。因此，招聘人员必须具备较强的应变能力和反应能力，从而提高面试的效果。3．协调和交流能力。招聘人员需要与人力资源市场、广告媒体和各种各样的媒介接触，他们必须通过谈话、报告、信件等形式来清楚地表达自己，表达企业对应聘者的要求。而且由于内部招聘已经越来越流行，招聘不仅仅是与外界发生关系，还要和企业的现有员工发生密切关系。因此，协调和交流技巧也变得越来越重要了。4．观察能力。招聘人员还需要在很短的时间内认识和了解应聘者各方面的情况，要观察人的表情和形体语言，所以，还需要有很强的观察能力。索尼公司的盛田昭夫以其过人的洞察力识别男中音演员大贺则尾一事成为美谈。一个偶然的机会，盛田昭夫发现刚认识的大贺则尾懂得一些经营之道，具备管理人员的各种潜质，大贺的音乐造诣对公司也有用场，果断地聘他到录音部门工作。一年后，提拔他为录音部兼产品计划部总经理，九年以后，提升大贺为索尼公司的总裁。 良好的自我认识能力。心理学研究认为，人们总是习惯以自我标准去评价他人。作为招聘人员，如果不能对自我有一个健全、准确的认识，就不能公正、公平、准确地判断应聘者。必须具有回避亲友、情感等影响的能力。(三)有专业知识、丈化素质高作为招聘人员，要正确评价应聘者的能力和知识，首先自己必须具备必要的专业知识。招聘人员应具备的知识包括两个方面：一是考评各个部门、岗位都适用的知识结构，即懂得心理学、人事管理学、人才学和应用数学等基本知识。二是具备考评某个行业工种需要掌握的专业知识。招聘人员应是对应聘者职位的业务相当热悉，有一定权威性的人。这样，才能在面试中与应聘者较好地交流，并对其做出正确的评价。有时，运用专业知识也是一种面试的技巧，可以用来排除不合要求的应聘者，为面试节省时间，也为招聘人员节省精力。除上述基本素质外，招聘人员还应有丰富的阅历、全面的考评技术。
领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是( )。
录用条件，就是岗位的任职资格，对应聘者的经验、学历、专业、技能、能力、人品、性格都有要求，录用条件的多少和录用标准，可以根据以下方面进行综合考虑：1、岗位的职责：指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。2、岗位工作标准: 上岗的基本条件、岗位的定位、岗位的级别、岗位职责、工作标准、考核标准、职业禁区等3、企业文化: 一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 希望对您有所帮助！
答：(1)因事择人与因人任职相结合。（2）平等竞争原则。（3）慎用过分超过任职资格条件者原则。（4)重工作能力原则。(5)工作动机优先原则。
1、岗位技能匹配度：主要考核你过往工作经历和能力；2、心态：对工作的热情；3、职业规划：大家都想找在该岗位有明确的规划和计划的人；4、对企业和行业看好的人；5、所应聘岗位直属上司比较看好的职业素质：如执行力、沟通能力、组织协调能力等等（取决于工作要求）
你好，为使员工招聘工作健康顺利地进行，在招聘过程中，应遵循以下原则：1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。2．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。3．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。4．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。6．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。7．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；8．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。希望对你有所帮助
不要违反公司的制度不要和领导对着干基本能胜任该工作一般都能转正
正式员工介绍：正式员工是指通过试用期考察后被公司正式录用的员工。一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期（一般从几天到三个月不等）。通过这个试用期来考察一个员工的综合能力，看其能否适应这份工作以及将来的发展潜力。而被公司录用后，公司会与之签订正式的劳动合同。这时你就是一个正式员工了。劳务派遣介绍：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。扩展资料非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。“劳务派遣”型工作安排“劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。“劳务派遣”组织“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。“劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系；但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。参考资料：劳务派遣—百度百科 正式员工—百度百科
回答 请问您说的是正式编制吗？公务员编制或者事业编制吗？ 提问 互联网聘用后是正式编制吗 回答 首先，我需要告诉年正式编制，在我国只有公务员编制或者事业编制才能够较正式编制。 其他的一些工种都不能够算编制。只能够叫正式工。 您说的互联网公司聘用之后，要看是否与公司签订正规的劳务合同，如果签订正规劳务合同，就算是正式工。 提问 我外甥是985硕士生明年毕业，现在正在秋招找工作，请问是国企好还是互联网好呢 回答 您好，能够进入国企，当然还是国企好了，国家电网也是国企难道国家电网的待遇不香吗？所以国企的待遇还是很好的同时也比较稳定。互联网公司只能说吃青春饭，年纪稍微大些身体素质跟不上，根本无法适应公司的高强度工作，或许会在短时间内赚得比国企多，但是长远考虑这边还是建议选择国企。 提问 堔振的招商银行年薪28万，这工作能行吗 回答 当然可以啦，招商银行不属于互联网公司呀，也算是一个比较稳定的工作哈。 您好，如果我的回答你满意的话，麻烦，给我五个小星星～ 更多8条
正式职工是指有正式编制的员工 社会招聘员工是指合同制的员工 区别在于有正式编制的员工福利更好, 奖金多, 而合同工就要差许多,很多东西享受不到
劳务派遣制不是正式员工（属于派遣公司），聘用合同制正式员工是正式员工。首先聘用合同制正式员工是指与事业单位以合同的方式确立了人事关系的员工。 即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定，服务年限也由合同约定。 聘用合同中的个人(在聘用合同中称为受聘人员)仅指通过聘用合同与事业单位(除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的事业单位外)建立聘用关系的劳动者。拓展资料合同工合同工（contract worker），企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。劳务派遣工在现行的企业用工中还有一种形式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“临时性、辅助性和替代性”，不属于用工单位的正式职工，而是用工单位临时（不得超过6个月）租赁劳务派遣公司的员工。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显着特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。来源百度百科-合同工