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（正式）论文的基本格式： 一、题目作者： 论文题目（宋体二号、不超过20个字） 作者姓名宋体四号 (单位全名 部门全名,市(或直辖市) 邮政编码) 宋体小四 二、摘要关键词： 摘要宋体四号：摘要内容宋体小四号 关键词宋体四号：内容宋体小四号 三、引言部分： 宋体小四号 四、正文部分： 正文文字宋体小四号，单倍行距 五、标题部分： 1一级标题宋体三号标题1 1二级标题 宋体四号标题2 1三级标题 宋体小四号标题3 六、图片格式：正文文字中，先见文后见图，全文统一按顺编号， 图片格式为JPG格式，分辨率为400DPI以上。 七、注释文献： [注释] 宋体五号 ①注释1宋体小五号 ②注释2宋体小五号 [参考文献] 宋体五号 [1]参考文献1 宋体小五号 [2]参考文献2 宋体小五号 （正式）论文的格式要求： 一、题目、摘要、关键词 论文题目，按常规学术论文标题作出。 论文摘要，要求摘出（或者说“提取出”）文章的主要观点，或者选摘出文中最重要、最具有新意的某一个或两个观点，不必追求全面反映文章的概貌；客观地把文中的观点摆出来，不以介绍的口气叙述自己的文章讲了哪些内容。摘要篇幅100-300字。 关键词：3至5个，反映文章最主要内容的术语、概念等。 以上三项置于论文之首。 二、论文中“注”和“参考文献”的区别 “注”指作者进一步解释 自己 所要表达的意思，文中标码 ① ，注释内容统一置文末，文末的序号与文中序号一一对应。 “参考文献”指作者引文所注的出处，一律放文末，文中设序号 [1] ，文献说明统一置文末，文末的序号与文中序号一一对应。页码置于文中序号之后，例： [1]（P12） 。 “参考文献”也指虽未直接引述别人的话、但参考了别人著作和论文的意思，应在段中或段末设序号 [1] ，并在文末注明。本项与第2项不必分列，交叉排序即可。文末的序号与文中序号一一对应。此种情况可以不注明页码。 4．同一参考文献多次被引用，文末只标一个序号，文中应多次出现同一序号，在文中序号后加圆括号，注明所引文献的不同页码或篇名。 三、文末参考文献格式 1．著作 [序号] 作者．书名〔标识码〕．出版地：出版社，出版年． [1] 张志建．严复思想研究 [M] 桂林: 广西师范大学出版社 , 1989 [2] 马克思恩格斯全集（第 1 卷） [M] 北京: 人民出版社 , 1956 说明：马克思恩格斯全集、毛选、邓选以及《鲁迅全集》、《朱光潜全集》等每一卷设一个序号。 2．译著 [序号] 国名或地区 (用圆括号) 原作者书名[标识码]译者出版地:出版社,出版年 [1] (英)霭理士 性心理学[M]潘光旦译 北京: 商务印务馆， 1997 3．古典文献 文史古籍类引文后加序号，再加圆括号，内加注书名、篇名或页码。例如： 文中“……孔子独立郭东门。” [1] （《史记�6�1孔子世家》） 4．论文集 [序号]编者 书名[标识码] 出版地: 出版社，出版年． [1] 伍蠡甫．西方论文选（下册）[C]．上海：上海译文出版社，1979． 论文集中特别标出其中某一文献 [序号]其中某一文献的著者．某一文献题名[A] 论文集编者．论文集题名[C]．出版地: 出版单位，出版年． [1] 别林斯基．论俄国中篇小说和果戈理君的中篇小说[A]．伍蠡甫．西方文论选：下册[C]．上海：上海译文出版社，1979． 5．期刊文章 [序号]作者．篇名[标识码]．刊名，年，（期）． [1] 叶朗．《红楼梦》的意蕴[J]．北京大学学报（哲学社会科学版），1989, (2) 6．报纸文章 [序号]作者 篇名[标识码] 报纸名,出版日期(版次) [1] 谢希德．创造学习的新思路[N]．人民日报,1998-12-25(10) 7．外文文献 要求外文文献所表达的信息和中文文献一样多 ,但文献类型标识码可以不标出。 [1] Mansfeld,RS&B TVThe Psychology of creativity and discovery, Chinago: NelsonHall, [2] Setrnberg,RT The nature of creativity ,New York:Cambridge University Press, [3]Yong,LS Managing creative people Journal of Create Behavior, 1994,28(1) 说明： 1．外文文献一定要用外文原文，切忌用中文叙述外文，如“牛津大学出版社，某某书，多少页”等等。 2．英文书名、杂志名用斜体，或画线标出。 四、参考文献类型标识 参考文 献类型 专著 论文集 报纸 文章 期刊 文章 学位 论文 报告 标准 专利 词典 资料 文献类 型标识 M C N J D R S P Z 五、作者简介 姓名、出生年、性别、民族（汉族可省略）、籍贯（省、市或县）、工作单位（包括邮政编码、所在城市）、职称、学位（何种学科的学位）等。 六、年代和数字用法 公历世纪、年代、年、月、日、分数、小数、百分比等采用阿拉伯数字，年份不能简写，如不能用 96 年、 97 年等。星期几一律用汉字。中华民国和日本明治以前历史纪年用汉字，括号内注明公元纪年，用阿拉伯数字；中华民国纪年和日本明治以后年号纪年用阿拉伯数字，括号内注明公元纪年，用阿拉伯数字，如秦文公四十年（公元前 722 年），民国 37 年（ 1948 年），昭和 16 年（ 1941 年）等。 约数用汉字，如“改革开放二十年来……”；整数用阿拉伯数字，如“中华人民共和国成立 50 周年”。 所引古籍的数字用汉字，与所据版本一致，如： 许慎 说文解字号[M] 四部丛刊本,卷六上,页九 《朱文公文集》卷三六 七、外国人名的表述 外国人名在论文中第一次出现时，中文译名后用括号注明外文，例如：当代经济学家诺斯（ Douglass C North ）、科斯（ Ronald H Coase ） ; 社会学家泰勒（ Charles Taylor ） ; 墨西哥 1991 年诺贝尔文学奖得主、诗人巴斯（ Octavio Paz ）等。 历史上的著名人物，例如马克思、列宁、黑格尔、康德、罗素、杜威等，当今经常在新闻中出现的政治家，例如克林顿、布莱尔、布什等，毋须注明外文。 希望可以帮到你！
毕业论文开题报告详细要求与格式由学术堂整理提供： 1、本课题的研究意义（选题依据,课题来源,学术价值和对社会、经济发展 和科技进步的意义）： 1）四号字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗，单倍行距 2）小四字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗，5倍行距 1）或2）均可 2、本课题的基本内容简介（拟解决的主要学术或技术问题和关键技术及难 点,拟采取的技术手段及实施方案、预计可获得的成果,可能取得的创新之处）： 1）四号字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗，单倍行距 2）小四字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗， 5倍行距 1）或2）均可 3、论文提纲： 1）四号字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗，单倍行距 2）小四字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗， 5倍行距 格式1）或2）均可，章节名称参照论文格式要求 4、研究进程计划及时间安排（计划进度、预计完成的日期,阶段性成果的 形式）： 1）四号字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗，单倍行距 2）小四字，中文宋体，西文Times New Roman，即一般默认字体，不加粗， 5倍行距 格式1）或2）均可，时间按毕业设计进行周书写， 如： 第一周 至 第三周 具体工作；第四周 具体工作；；至 第十周 具体工作。
一、论文题目标题格式的字体要求（一）论文主标题的字体格式1、中文论文主标题：二号，黑体，居中，不超过20个字2、英语论文主标题：二号，"Times New Roman"字体，加粗居中（二）论文副标题的字体格式1、中文论文副标题：小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号2、英语论文副标题：三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加（三）各层级标题的字体格式各层级标题可分为四级，分别用1、1、1排序。作者可根据论文自身情况决定是否采用四级标题：1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空18磅）2、二级标题：1 （小三，黑体，左对齐，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空13磅）
1、中文摘要 中文摘要标题：居中，4号宋体加粗 摘要正文：小4号宋体字，限一页 关键词：3-5个，中间用“逗号”分开，小4号宋体加粗 2、目录 目录标题：居中，三号宋体加粗 目录内容：内容包含正文一、二级标题、参考文献标题、致谢标题、格式小四宋体，5倍行距（限一页，需要时可调整行距），要求页码正确无误并对齐。 3、正文 正文及标题格式要求： 标题级别 层次代号 字体 一级标题 一、 宋体三号加粗（顶格） 二级标题 （一） 宋体小三号加粗（顶格） 三级标题 1、 宋体四号加粗（缩进2字符） 四级标题 （1） 宋体小四号（缩进2字符） 正文 宋体小四号（首行缩进2字符） 4、参考文献、页眉 参考文献标题：宋体四号加粗（顶格），另起一页 参考文献内容：宋体五号（首行缩进2字符） 页眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写，并在下方加一横线 奇数页的页眉书写：××大学××学院××届毕业论文论文 偶数页的页眉书写：论文的题目 页码从正文开始按阿拉伯数字连续编排，摘要、目录等前置部分单独编排无需页码 5、致谢 致谢标题：宋体四号加粗（顶格）另起一页 致谢内容：宋体小四（首行缩进2字符） 以上内容由学术堂整理提供
论文提要（黑体四号字） 提要内容（宋体小四号字） 关键词（黑体小四号字）：关键词内容（宋体小四号字）论文标题（黑体小三号字）或（黑体小二号） 一级标题使用黑体四号字，居中。注释使用宋体5号字。其它均使用宋体小四号字。 基本版式正文内容宋体小四号字（论文标题、一级标题和注释除外）参考文献：（黑体五号字） 文献内容（宋体5号字）
一、论文题目标题格式的字体要求（一）论文主标题的字体格式1、中文论文主标题：二号，黑体，居中，不超过20个字2、英语论文主标题：二号，"Times New Roman"字体，加粗居中（二）论文副标题的字体格式1、中文论文副标题：小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号2、英语论文副标题：三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加（三）各层级标题的字体格式各层级标题可分为四级，分别用1、1、1排序。作者可根据论文自身情况决定是否采用四级标题：1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空18磅）2、二级标题：1 （小三，黑体，左对齐，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空13磅）
论文既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。下面小编为大家整理了论文格式要求及字体大小，欢迎阅读。1 02封面 题目：小二号黑体加粗居中。 各项内容：四号宋体居中。2 2 02目录 目录：二号黑体加粗居中。 章节条目：五号宋体。 行距：单倍行距。3 02论文题目 小一号黑体加粗居中。4 02中文摘要1、摘要：小二号黑体加粗居中。 2、摘要内容字体：小四号宋体。 3、字数：300字左右。 4、行距：20磅 5、关键词：四号宋体，加粗。词3-5个，每个词间空一格。5 02英文摘要1、ABSTRACT：小二号 Times New R2、内容字体：小四号 Times New R3、单倍行距。4、Keywords：四号 加粗。词3-5个，小四号 Times New R 词间空一格。6 02绪论 小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅7 777 02正文左)×××××××××××××(内容用4号宋体)。1××××(小3号黑体，居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)。①××××(用与内容同样大小的宋体)××××(用与内容同样大小的宋体) (三)表格 每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中。表序后空一格书写表题。表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写“续表××”。 (四)插图 每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处。图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图。 (五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号。序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为：图1、表2、公式(5)等。 文中的阿拉伯数字一律用半角标示。8 02结束语 小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。9 9999 02致谢 小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅10 02参考文献(一)小二号黑体加粗居中。内容8—10篇， 五号宋体， 行距：20磅。参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出。 (二)参考文献的格式： 著作：[序号]作者译者书名版本出版地出版社出版时间引用部分起止页 期刊：[序号]作者译者文章题目期刊名年份卷号(期数) 引用部分起止页 会议论文集：[序号]作者译者文章名文集名 会址开会年出版地出版者出版时间引用部分起止页11 02附录 (可略去) 小二号黑体加粗居中。英文内容小四号 Times New R 单倍行距。翻译成中文字数不少于500字 内容五号宋体，行距：20
据学术堂了解论文的字体要求是这样的： 标准论文格式字体的第一页： 论文题目（黑体、居中、三号字） （空一行） 作者（宋体、小三） （空一行） [摘要]（四号黑体）空一格打印内容（四号宋体，200-300字）…… （空一行） [关键词]（四号黑体）关键词内容（小四号宋体、每两个关键词之间空两格） 标准论文字体格式的第二页： 目录（居中、四号黑体） （空一行） （空一行） 引言（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 一、标题（小四号宋体）……页码（小四号宋体） （小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体） （1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 二、（标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体） （小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体） （1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 参考文献（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 附录（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 致谢语（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 英文题目、摘要、关键词（小四号宋体）……页码（小四号宋体） 第三页开始：毕业论文正文 引言（居中、四号黑体） （空一行） （空一行） 引言内容用小四号宋体打印 （空一行） （空一行） 一、（标题）（居中、四号黑体） （空一行） （空一行） 1、（小标题）（四号宋体） （空一行） （1）（下级小标题）（小四号黑体） （正文内容用小四号宋体、下同） （空一行） （空一行） 1、（小标题）（四号宋体） （空一行） （1）（下级小标题）（小四号黑体） · · · （空一行） （空一行） 结论（内容用小四号宋体） （空一行） （空一行） 附录（居中、四号黑体） 附录内容（内容用小四号宋体） （空一行） （空一行） 参考文献（居中、四号黑体） 参考文献（内容用五号宋体） （空一行） （空一行） 致谢（居中、四号黑体） （空一行） （空一行） 致谢语（内容用小四号宋体） （空一行） （空一行） 最后一页 （英文题目）（居中、小四号Arial体） （空一行） （空一行） 摘要（小四号Arial体）（内容用五号Arial体） 关键词（小四号Arial体）（内容用五号Arial体、每个单词间空二格） 备注：1、英文译文打印格式：标题用四号黑体、内容用小四号宋体。
说到论文，大家想到的肯定是漫天的文字吧。但是小论文呢?小论文是论文的一种，和论文有着一样的基本性质及特点，但是唯一不同的就是他们对文字量的要求。小论文不需要像论文一样有太多的文字，相反它更要求的便是文字的简单精练。今天小编给大家收集整理了一篇小论文格式的基本要求，欢迎大家鉴赏。 引用 文章标题(三号黑体，并居中) (姓名，班级，学号)(小五号宋体，并居中) 摘要(小五号黑体)：摘要内容(将论文的内容用2字以内的文字进行概括，小五号宋体) 关键词(小五号黑体)：关键词内容(选取4—6个词作为关键词，小五号宋体) 1引言(一级标题，四号黑体，左对齐) 2正文一级小标题(一级标题，四号黑体，左对齐) 1正文二级小标题(五号黑体)(二级标题，五号黑体，左对齐)
1、论文的文稿一般采用A4篇幅，中文标题字号要求是三号宋体，论文的正文采用小四号仿宋体；英文标题的字体要求是 TimesNewRoman ，字号要求也是三号，同时英文标题要求字母要全部大写，正文采用小四号的字体。如若有副标题，则需要另起一行，英文副标题的首字母要求大写。2、论文标题要求居中，作者署名以及作者所属单位则写在论文标题的下方。3、论文的摘要与关键词写在标题下面，正文前。在撰写标题时，标题必须用最简洁的词反映出论文的内容。最好要包含论文的主要关键词。让导师会在第一眼当中看到你想要反映的主题与内容。题目要简单，最好不要超过20个字，外文题目不要超过十个单词。太短的标题不能够很好的表达出作者的观点，太长的标题会让读者失去兴趣。所以，对于一篇比较好的论文来说，适当的文字才是最适合的。如果担心意思很好的表达出来，可以用副标题来补充论文。完全没有必要画蛇添足。在起标题的时候，脑海中总会出现各种各样的名，在这个时候可以把一些想的比较好的标题记录下来。然后向导师询问一下意见。
如下：1、正文标题：二号，黑体。2、副标题：小二号或三号，黑体。发文机关名称上边缘距上页边的距离为30mm，推荐用小标宋体字，字号由发文机关酌定；发文机关全称下4mm处为一条武文线（上粗下细），距下页边20mm处为一条文武线（上细下粗），两条线长均为170mm。命令格式：命令标识由发文机关名称加“命令”或“令”组成，用红色小标宋体字，字号由发文机关酌定。命令标识上边缘距版心上边缘20mm，下边缘空2行居中标识标识令号；令号下空2行标识正文，正文下一行右空4字标识签发人签名章，签名章左空2字标识签发人职务。联合发布的命令或令的签发人职务应标识全称。在签发人签名章下一行右空2字标识成文时间。分送机关标识方法同抄送机关。其他要素从本标准相关要素说明。
论文副标题的字体格式1、中文论文副标题：小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。2、英语论文副标题：三号，”TimesNewRoman”字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加。论文主标题的字体格式1、中文论文主标题：二号，黑体，居中，不超过20个字。2、英语论文主标题：二号，”TimesNewRoman”字体，加粗居中。再来是各层级标题的字体格式：各层级标题可分为四级，分别用1、1、1排序。作者可根据论文自身情况决定是否采用四级标题：1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字TimesNewRoman,中间空一个字符，段前段后空18磅）。2、二级标题：1（小三，黑体，左对齐，数字TimesNewRoman,中间空一个字符，段前段后空13磅）。
文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因 PAGEREF_T1一线员工流失的现状 PAGEREF_T2一线员工流失的原因 PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 PAGEREF_T1解决某某一线员工流失的思路 PAGEREF_T2一线员工流失原因各个击破 PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案 PAGEREF_T1解决方案的前提假设 PAGEREF_T2 解决方案的制订 PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语 参考文献第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是=/销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。2一线员工流失原因各个击破1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工
1、中文摘要 中文摘要标题：居中，4号宋体加粗 摘要正文：小4号宋体字，限一页 关键词：3-5个，中间用“逗号”分开，小4号宋体加粗 2、目录 目录标题：居中，三号宋体加粗 目录内容：内容包含正文一、二级标题、参考文献标题、致谢标题、格式小四宋体，5倍行距（限一页，需要时可调整行距），要求页码正确无误并对齐。 3、正文 正文及标题格式要求： 标题级别 层次代号 字体 一级标题 一、 宋体三号加粗（顶格） 二级标题 （一） 宋体小三号加粗（顶格） 三级标题 1、 宋体四号加粗（缩进2字符） 四级标题 （1） 宋体小四号（缩进2字符） 正文 宋体小四号（首行缩进2字符） 4、参考文献、页眉 参考文献标题：宋体四号加粗（顶格），另起一页 参考文献内容：宋体五号（首行缩进2字符） 页眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写，并在下方加一横线 奇数页的页眉书写：××大学××学院××届毕业论文论文 偶数页的页眉书写：论文的题目 页码从正文开始按阿拉伯数字连续编排，摘要、目录等前置部分单独编排无需页码 5、致谢 致谢标题：宋体四号加粗（顶格）另起一页 致谢内容：宋体小四（首行缩进2字符） 以上内容由学术堂整理提供
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