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在试用期间单位是可以不录用你的辞职是指个人主动提出不干叫辞职单位若认为你不合格，那就是不录用辞职后你还可以考公务员的。发了offer后，背景调查发现原工资虚报的情况，是可以取消录用的，并且要以书面形式来告知对方。由于是猎头推荐的职位，面试通过后。薪资问题都是和猎头在沟通。着重表达非常看中对方公司岗位的发展和公司企业文化、工作环境。不存在有些人说的所谓的死皮赖脸。岗位胜任，薪酬也算满意。能争取就争取一下。我觉得失败就失败在沟通上，没有直接和用人部门沟通，在有些问题上经过三方的传达，意思力度不够。
劳动仲裁投入
录用通知书并没有多少法律效力，你还没有就职签正式劳动合同之前，人家就可以这么玩你，你有维权那点精气神，不如拿去抓紧时间再找下家，消费者维权都是千难万难呢，劳动者维权难度只会再上一个数量级。不合理的社会现实，那也是现实。
是否合法，需要更多的证据作为依据。一、绩效工资的定义：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资是以绩效好坏为计发前提的，意味着合同中约定的绩效工资，最高可以全发，最低可以一分钱都不发。三、绩效工资并非用人单位单方面制定相关制度就可以执行的，必须与劳动合同一致，意思是劳动合同的约定是最高标准，如果劳动合同中没有列明绩效工资，后续也没有就绩效工资一事明确变更劳动合同（实践中单位可以通过通知签收等方式，明确工资中有一部分是绩效工资，可以按比例发放，以此作为变更劳动合同条款）。三、并非合同这样约定就完全以此为依据，还必须公司有切实的绩效考核制度和实际执行的流程、考核数据留存，否则公司在这方面无法举证，实际绩效工资少发了，和故意克扣员工工资没有什么分别。通过以上所述，结合自身实际情况，就可以判断是否合法了。
是否合法，需要更多的证据作为依据。一、绩效工资的定义：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资是以绩效好坏为计发前提的，意味着合同中约定的绩效工资，最高可以全发，最低可以一分钱都不发。三、绩效工资并非用人单位单方面制定相关制度就可以执行的，必须与劳动合同一致，意思是劳动合同的约定是最高标准，如果劳动合同中没有列明绩效工资，后续也没有就绩效工资一事明确变更劳动合同（实践中单位可以通过通知签收等方式，明确工资中有一部分是绩效工资，可以按比例发放，以此作为变更劳动合同条款）。三、并非合同这样约定就完全以此为依据，还必须公司有切实的绩效考核制度和实际执行的流程、考核数据留存，否则公司在这方面无法举证，实际绩效工资少发了，和故意克扣员工工资没有什么分别。通过以上所述，结合自身实际情况，就可以判断是否合法了。
offer即录用通知书，应该包括工作职位名称，工作内容，工资福利待遇，以及工作时间等。所以说offer上是有工资的。
按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资
全国各个省市区、各个批次的录取通知书的发放时间不一样，由各省区和录取高校统一安排。一般从7月15日前后到8月底一直在发放录取通知书。第一批(一本)15日前后第二批(二本)20日前后第三批(三本)26日前后专科要到8个月中下旬才能发放通知书。根据教育部规定，录取通知书需在本批次录取结束后一周寄发，一般7月是提前批和本科批次的发放、接收时间。8月是高职专科批次的发送和接收时间。对于录取通知书下发的时间，具体邮寄时间视两地距离而定，原则上按比较远的地方先发，一般寄出后10天内可到。若考生半个月后没有收到录取通知书，可联系高校招办，最迟都会在上学前一两周发到考生手中或考生原所在的学校。
是的
当然可以啊。
不仅可以拆开看,你还会收到一张银行卡,一张电话卡同时你可以买个相框,把它裱起来 这样你的生命就会多加了一秒,何乐而不为
不正常。一般的都会写上工资福利。没有表明的，感觉他们的态度也不是特别诚恳。
违法的。如果劳动合同上没有写薪资的话，这份劳动合同是没有法律效力的。劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，甲乙双方是处于一个平等的位置的，在劳动合同中必须明确标注劳动薪酬。
不违法，属于薪资不明。签，要是发生争议是企业举证责任。
我觉得你应该果断的拒绝这家公司，很明显这家公司是坑人的公司，试用期没有工资的不要去
这个时候你必须与对方签署一个具有法律效应的工资说明文件，不然你的工资就无法得到保障。
一个靠谱的OFFER里，应当包含企业表明。例如下边就是我指导学员取得的OFFER，这也是较为可靠的反映。里边带有职位、合同期限、试用期工资及其转正定级后薪资的表明。因此当你的OFFER电子邮件中并没有薪水表明，那麼你需要积极询问一下。许多的小型民企，并没有这方面的要求，大部分便是电话通知你何时新员工入职，如果你提到工资待遇的过程中就手机说一下。她们不但不容易发offer ,乃至连你新员工入职的过程中也不愿意签署一切劳动合同书或是试用期协议。仅仅口口声声说让你不要担心，同意你的便会保证。因此碰到这样的公司就需要当心，最好是找一些办法来收集证实或是根据。提议一定要在应聘求职以前掌握应聘求职的一般全过程，在工资待遇层面一定要为清晰，hr假如模棱两可得话，自身一定不必懒于去问，不要认为他并不会对你说，假如他一定不实际说的话，那大家也就并没有需要挑选这个公司了。offer即录用通知书，一种质权的民事法律行为，本质是公司想要和拟录取者签订劳动合同书的法律行为。有关offer具体内容，在《合同法》上是如此要求的：具体内容详细确立；说明承受要约人服务承诺，要约人即受该法律行为管束。一般靠谱的offer具体内容包括职业名称、薪酬福利、工作中地址、工作中作息时间表、必须的材料这些信息内容，可是offer并不像劳动合同书那般，受《劳动合同法》牵制，务必要有必不可少条文。假如一家公司让你发过offer，缺乏了一些条文，例如缺乏了薪水条文，有可能是这个公司的人力资源水准不高，有可能是这个公司的HR不技术专业，有可能是公司出自于某类目地，故意没有在offer里注明以上这种大概率只有表明这个公司的管理不标准，而不可以一口咬定这个公司不可靠，要了解中国许多中小企业连offer也不发，就口头上通告你来工作，难道说这种公司是不可靠吗？假如企业仅仅与你口头上承诺，是没什么法律认可的，因此，假如你确实想要去这一企业，提议你先联络一下另一方HR，好好地交流一下，把以上工资待遇等具体内容增加到offer中，那样对彼此全是维护，假如将来对这种关键具体内容有一定的质疑，还可以参照offer，以防那时候大伙儿各执一词、说不清。