发布时间：
科技文章，论文，出版物投稿文章如果有引用一定要标明出处，来源等等。普通写文章的时候也要注明一下，有些网络文章可以直接去问作者，如果作者同意的话也要在你的文章后面注明来源以及原作者。每年都有不少的抄袭官司，引用并不禁止，但是一定要在合法合理范围内。
这需要分情况。1、在研究现状里对他人的研究成果进行总结概述，需要说明研究人、时间、具体成果、并在末尾标注。例如：“Krauthammer et (1994) 开展了钢筋混凝土构件在脉冲荷载作用下的反应机理研究，基于 Timoshinko 梁理论研究了钢筋混凝土板和梁在瞬时荷载作用下的反应，其中包括了应变率效应、荷载反向作用和结构转动机理的研究，得出了完整的钢筋混凝土构件变形曲线、弯矩和内力分布等数据，为以后的研究提供了有价值的参考[9]（上标，并在参考文献处写明文章的作者、题目等信息）。”2、在论文中需要引用他人研究结果，直接在引用的最后标出文章号。例如：“LS-POST 作为后处理器操作简单，方便快捷，其最新版本为 LS-PREPOST0，兼备前后处理功能。LS-PREPOST 具备绝佳的数值处理能力，可直接读取 LS-DYNA 的计算结果，进行计算数据的汇整及二次运算。可以直接在曲线图中进行四则运算、微积分、快速傅立叶变换、滤波等，同时可显示板壳厚度、输出各种力学数据等[40]（上标）。”你所说的应该是第二种情况，直接在末尾用数字标注一下就好了。具体参考文献的格式每个学校不同，下载一篇硕士论文看看就可以了。希望采纳！祝你论文顺利！
负责健全人力资源系统，保障人力工作的安排，负责劳动人事的治理，也负责组织管理，也会包含绩效的考评。相比而言，权力是比较大的，主要负责人事。
由HR和经理。外企的人员录用主要由HR负责面试，再筛选出建议录用的人才，交给经理，和经理共同决定人员的去留。也就是说HR在去留问题上起着至关重要的作用。HR是人力资源，全程人力资源管理，又称人事。比如职员的考核，职员的薪酬，职员的调动等。HR也是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。外企一般指外商投资企业。外商投资企业，是指依照中国法律在中国境内设立的，由中国投资者与外国投资者共同投资，或者由外国投资者单独投资的企业。
Hr在公司中主要管理的是人事方面的工作，他们管理人员的入职和离职事务； Hr具有选聘，培训，绩效考核员工的权利。
这个流程各个公司不尽相同，就个人经验而言，有几件事情肯定要在发offer前确认： 候选人意向，包括具体的职位，职责，薪资，福利，工作地点，入职时间，流程需要资料等等； 内部确认，包括直线经理，部门负责人，人力资源部负责人，如果是高管的话，应该还有公司第一负责人的确认。 学历验证和背景调查大部分还是以用人部门为主，毕竟招来的人是直接给用人部门的，业务能力上适不适合HR并没有什么发言权不过前面有答主提到了面试流程的问题。的确，一般来讲如果面几轮的话，HR面若排在前面，那有可能因为HR不过到不了后面的用人部门面试环节。不过很多HR即便对候选人不是完全满意，也不会一棒子打死，只会向上汇报该候选人有哪些方面不尽如人意。但如果涉及到人品方面，比如说学历造假工作经历造价等，一旦被HR查出来就基本会被毙掉。最终录取大多情况下看用人部门。如果用人部门坚决要录用，很大可能性上会被最终录取。
论文引用怎么写，如果引用只涉及一个作家的某本专著或文章，而作家的名字在自己的行文中没有出现, 将该作家的姓氏和出版的时间用括弧括起来，放在句子结尾，注意该括弧算作句子的一部分，标点符号应放在括弧之后。如果引用所涉及到的作家的名字已经出现在行文中, 只需要在名字后面加上括弧, 填入出版时间即可。论文引用怎么写，要怎么标明，论文查重先说说两种常用的方法标明，首先首先在引用地方的句末，用上标标注序号，然后再文章最后的参考文献中具体说明是谁的什么文章。没有引用原文的只在参考文献中说明是参考了谁的什么文章。
在word文件里，怎么设置论文的引用？
hrbp是人力资源业务合作伙伴。hrbp又称为人力资源业务合作伙伴。hrbp (HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好hrbp，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现hrbp的重要作用。 hrbp认证背景：为加强企业人力资源业务合作伙伴队伍建设，提升各业务部门负责人在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作能力，推动企业人力资源管理政策体系和制度规范在业务部门的贯彻落实，促进企业人力资源管理水平和业务能力提升，人力资源和社会保障部教育培训中心与北京环球兴学科技发展有限公司（环球网校）联合开展hrbp （人力资源业务合作伙伴）职业培训以及考试认证项目。hrbp组织机构：由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发证书，授权北京环球兴学科技发展有限公司（环球网校）组织培训以及考试。hrbp考试时间：每年3-4次，分别为3，6，9，12月份。根据实际情况会有所调整。hrbp考试科目：分为两科目，分别为理论知识以及专业技能hrbp合格分数：两科目满分均为100分,60分及格通过。hrbp定位作用：hrbp是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与hrbp相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。hrbp与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中hrbp是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。在设置了与hrbp这一角色相适应的HR架构之后，明确hrbp本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。hrbp必须承担以下职能：（1）从HR视角出发参与业务部门管理工作；（2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；（4）协调员工关系，调查培训需求；（5）制订并执行业务部门HR年度工作计划；（6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（8）支持企业文化变革并参与变革行动；（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。总体来说，hrbp就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。hrbp素质要求：1、战略贡献。（1）变革领导：要具备可以去激励并推动组织中的成员成为变革中的一员的能力；（2）要有能力在本组织以及其他组织内发现关联以及相互关系，并找到关键人物；（3）客户服务导向：集中关注和发现客户的需求，并尽力满足客户需求。2、专业信用。（1）战略思考：将自身的业务和所处环境结合起来，发现突出的成功因素的能力；（2）构建人力资源架构和管理体系：理解人和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展形势下的人力、程序和系统；（3）专业技能：了解人力资源管理领域的专业知识，将其变得可视化并且不断扩充知识。3、人力资源部门领导力。（1）作用和影响：洞察他人及他们的兴趣点，说服并影响他人，从而在某个观点或目标上给予支持；（2）主动性：发现问题、找到机遇和可能，并采取行动。4、个人信誉。（1）成就驱动力：为达到极为出色的表现，并超越绩效标准；（2）探究型驱动力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和当前事物的渴望；（3）勇气和正直：勇于说出自己认为正确的事情。hrbp发展趋势：随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能的进一步深化改革，hrbp将在企业的发展中起到越来越重要的作用，其日常的工作职能将更多的聚焦于顾问、咨询和实施业务部门发起的特别计划/方案，实现其自身价值的升值。hrbp的未来职能变化（如下表所示）：相信hrbp会在HRM中能够发挥更加重要的作用。从当前中国企业尤其是中小型民营企业人力资源发展的现状来看，hrbp的role可分为四种：1、 Strategic Partner 战略伙伴坦白讲，这其实更像hrbp的“标准官方版”定义，也是hrbp们的终极目标。战略伙伴的主要活动表现为及时调整HR的战略，以应对外界变化；培养未来的领导者；确立衡量HR效能的重要指标；针对新业务确立人员配备战略并能设计新的组织架构；理解公司内部人才发展的需求并能在各种复杂的事件中找出优先顺序。2、Operations Manager操作经理这是所有hrbp期望做到，也是每个实行BP制的企业期望达到的现实目标。其主要活动表现为评估并追踪员工的态度；与员工沟通公司文化；与员工沟通公司政策和流程；确保HR的项目和公司文化保持一致；更新HR项目的进展。3、Emergency Responder紧急事件反应者这是hrbp们当前所扮演的角色，俗称“救火队”。其主要活动表现为及时应对各种紧急事件和处理各种投诉；对业务经理和员工提出的问题能迅速给予回答或提供解决方案。4、Employee Mediator 员工的仲裁与上一角色一样，这是BP们的常态，也是众多hrbp感叹总受“夹板气”的缘由。其主要表现为管理员工之间和经理之间的矛盾；应对公司的变化，解决在业务计划执行过程中所出现的政治问题。日常工作中，与其说是员工的仲裁，不如说是努力保持老板与员工这架原本就倾斜着的天平“相对平衡”。研究表明，hrbp的四种角色中，战略伙伴的影响力是其他三项的3-4倍。战略hrbp的达成与三方面因素有关：一是个人因素，如个人的技巧，阅历，经验等；二是岗位设计，如岗位中的职责范围及与业务经理的沟通程度、模式等；三是HR的组织架构和预算。这三项中，第一、二项影响较大，占到54%和43%，也就是说，一个成功的hrbp主要决定于个人的因素和岗位的设计。HR的个人Profile对战略性hrbp的role起着至关重要的作用，一个有效的战略性hrbp，起主要作用的是其能力，达65%，其次是经验，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。从这个结论可以看出，作为hrbp，是否具有HR的经验并非关键。同样，知识方面，战略性hrbp最重要的知识是“商业意识”，其次是人员计划与配置，继任者计划，提升公司敬业度战略等，而大家平时所熟知的招聘、薪酬福利等对于战略性的角色并不是最为重要的！当然，所谓的“商业意识”是指对公司内部，外部业务环节、流程的了解程度。除此之外，另外几项能影响战略性hrbp的能力是：数据分析能力，领导力，创新力以及对劳动力的管理。如此看来，真正具备上述核心能力的人才，市面上是少之又少。即便是有，也未必满足于“hrbp”的title。其实，hrbp是四种角色的组合，成功与否关键在于每种角色你所花费的时间，一个成功的hrbp会花50%的时间在战略性事务上。所谓的战略hrbp，不是100%只做战略，其他Operation的事情一概不沾。一个成功的hrbp，其行为可归纳为三点：能用业务的语言来阐述HR管理的问题。譬如其所用的数据和资料，80%来自于业务部门，来自于HR的数据只有20%。能理解业务部门的问题，给出具体的分析和诊断，并给予弹性的解决方案。那些表面上强调沟通，做几场沟通的培训，已经远不能起到作用，甚至有时起到反作用。积极推动业务结果导向的绩效管理模式，譬如业务部门的业绩达成，人员的管理等。
一般不交版面费不给发的。希望下次先选定好期刊再投
可以主动要求退回，但是最好不要这么做。经过同行评审后撤稿会给编辑和审稿人留下不好的印象，通常被认为是不好的学术习惯。
看样子你是交了费的，尽量争取吧。实在不行就权衡下，如果不影响你的目的达到，维持现状好了，还少损失部分钱财。
要是没有付费的话，就给他们打电话说明情况，他们会理解的。但是不要说自己即将发的刊物。你只要告知他们就可以了，这是你有学术或者职业道德的体现啊···