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聘用意向书及聘用合同聘用合同是有偿合同，聘用待遇等事关受聘方的切身利益，是受聘方的主要合同权利，应当为聘用合同的必备条款。聘用合同属于劳务合同，受聘方的主要义务应为提供相应的劳务。概述聘用意向书是否为合同，即双方当事人之间的聘用合同有无成立，直接决定了当事人的责任承担及法律的适用。聘用意向书中向被告发出的信息并不是能够产生法律效力的要约。要约与承诺是合同成立的必经阶段，要约内容必须具体、确定，即要约中应当包括未来可能订立的合同的一些主要条款，这是一项要约能够取得法律效力的必要条件。聘用合同是有偿合同，聘用待遇等事关受聘方的切身利益，是受聘方的主要合同权利，应当为聘用合同的必备条款。聘用合同属于劳务合同，受聘方的主要义务应为提供相应的劳务。
在通知方面有区别，因为录取意向书的意思是还没有录取你，但offer的意思是已经录取你了，并且在能力方面的区别，因为已经被录取的意思和未被录取的意思是不同的，而且拿到offer之后也可以证明你的能力很强，但我觉得最重要的一点是，这两者在含义方面有区别，因为录取意向书和offer的意思是不同的。
不是合同 不算毁约 不会被追责的
录取意向书是邀约对方合同，双方没有约束力，但offer是录取通知书，相当于与应聘者签订劳务合同，是有约束力，而且offer是有偿合同，也属于劳务合同，双方提供相应的义务。
是应该直接去谈论的，可以去看一下他们那些当中期望的工资是多少，然后再根据他们的个人能力去决定最后的一个标准。
如今,制造业企业想要招一个双向满意的人才，实在是太难了。而其中又有一种情况最让HR郁闷，那就是当你看上了某一个人才时，明明一切都很合适，却卡在了薪酬谈判这一道槛上。那么，面对自己心仪的人才，HR到底该如何谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？今天就为大家整理10个薪资谈判重点问题解答，先从最重要的说起，大家学起来~应聘者期望的薪酬超过公司定薪范围，怎么进行洽谈？第一，明确告知定薪原则。有的应聘者认为，企业要依据自己提供的上份工作薪酬和期望薪酬来定薪，存在很大可操作空间，这时候要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系；第二，弱化应聘者重要性。委婉强调非常看好候选人，但也有很多候选人在竞争该职位，公司正在比较衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码，但一定要注意话术，避免起逆反作用；第三，展现“全面薪酬”。人才换工作的考虑因素是多方面的，包括公司平台、工作内容、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点展现给应聘者，提升整体的吸引力。第四，申请特批待遇。多数公司的薪酬标准都是有一定弹性的，如果候选人能力很强，经验丰富，的确是公司所需的优秀人才，HR可考虑向领导申请特批待遇，避免流失宝贵人才。在面试技术工的时候，无法评估其技术的情况下，如何谈薪资？对于数控工程师等技工类人员的招聘，考虑可操作性，看能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？管理类岗位的招聘，建议还是先与团队负责人沟通，确认大致的薪资区间，但在很多民营企业里，也会存在由老板或领导直接决定薪资水平的情况，针对此类情况HR可以先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况，将意见反馈给相关人员。什么时候谈薪最恰当？对于比如操作工之类的基础岗位，直接在初试中沟通薪资可以提高招聘效率。管理或技术类的岗位，则可以根据面试节奏来安排，并在面试过程中了解应聘者薪资需求。应聘者一开始就问工资多少，该如何回答？在回答问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。“薪酬拉锯战”中有什么沟通细节需要注意？一般薪酬谈判都要经过2-3次，在每次沟通之后，如果应聘者有异议，且仍在合理范围，可以表示自己会帮忙争取，然后留一段时间作为缓冲后再回复，体现是需要流程审批的，制造一种“得来不易”的感觉，也能让对方自动降低期望。而当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。谈薪陷入僵局，如何从情感上进行突破？人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局的时候，识别对方的其他需求点，用感性的说服也能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，突出生活与工作的平衡，关注对方经济压力，关注对方通勤情况等，主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方就会从情感上有所偏向。公司新成立，薪酬制度不完善，又需要大规模招人，怎么做能既留住面试者又不影响谈薪？还是需要结合市场调查和领导敲定一个大概区间，告诉新人不会比同行业低，不设上限，关键看面试和实际工作中的表现了，最终待遇会在面试通过后与公司领导协商给予回复。如何描绘薪酬发展前景而不显得太“虚”？告知对方在企业可获得的发展前景，比如提前转正、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些HR认为这些话是虚的，不需要提及，但正是这些东西会增强其安全感和信任度，引导其做出决策，HR是应聘者了解企业文化与管理机制的窗口。求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗？不必参考，因为他在这个岗位等于是新手，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。以上就是为大家整理的10个薪资谈判技巧啦，希望能对大家有所帮助。
1、基础岗位的工资基本上公司已经定死，谈的余地不大，也没必要深究。2、管理层的岗位，自己应该在网上招聘启事上略有了解，大概知道这个公司开出的价码。3、工资跟之前比心里上浮的上限去谈，同时参考这个岗位的平均水平和自己的实力。4、通常不要在最开始和最后提薪水，因为最开始大家还缺乏了解，而最后大家都很熟了你还跟我谈钱，又未免太世故。5、谈薪水的技巧方面，如果对方不问，自己可以说一下自己之前公司的待遇情况在做完自我介绍之前，好让对方也心理有个数，肯定不能比这个数再低了啊，起个暗示作用。6、如果对方在介绍完公司情况后主动说出这个岗位的薪资待遇，问自己可否接受或者有什么想法时，通常是已经认可自己，起码初试是合格的，这个时候自己把握是否同意这个待遇了。祝君成功。
在快要结束的时候就可以去谈薪资，这就是一个最合适的时间，已经把相关的情况了解的差不多了，就可以去谈一下具体的薪资范围。
聘用意向书是签订双方表达初步设想的意向性文书，不是确定性文书，因此最终是可以不录取的。意向书是指当事人双方或多方之间，在对某项事物正式签订条约、达成协议之前，意向书为进一步正式签订协议奠定了基础，是协议书或合同的先导，主要特点是具有协商性、灵活性和简略性。聘用意向书并不表示双方劳动关系的建立，劳动关系的建立时间以《劳动合同》为准。双方签订《劳动合同》之日起，聘用书失效。
应该算offer吧，具体要看上面写的什么了。
录用意向书是双方的一种约定，但不具有劳动合同那样的法律效力，只是约定什么时候来报到等等。可以无理由不来报到也不算违约的，因为他只是双方的一种意向而已。有效期就是指期间约定的有效时间罢了。
意向书是表示缔结协议的意向，并经另一方同意的文书。这种文书旨在表明一种意向，并不是正式的协议。所以它的签署方式比较随便，通常可有二种方式，第一种是单独签署式，只由出具意向书的一方签署，但文件一式两份，由合作的另一方在其副本上签章认可，交还对方，就算签署完成。第二种形式是联合签署式。虽然这只是一种意向的表达，但形式上仍然保持协议的形式，也就是在书面上出具合作双方的职衔及代表人姓名，由双方分别签署，各执一份为凭。特点其一是协商性，其二是灵活性。意向书不像协议、合同那样，一经签约不能随意更改，意向书比较灵活，在协商过程中，当事人各方均可按各自的意图和目的提出意见，在正式签订协议、合同前亦可随时变更或补充，最终达成协议。其三是简略性。事实上，法律并没有对意向书的效力作出规定，通常的意向书内容中都含有导致其丧失约束力的条款。如在意向书中列有“本意向书不具有法律约束力”、“双方的权利义务具体由正式的合同确定”等条款，意向书中这些条款通常都表明双方不希望受到有关内容的约束。因此，通常来说，意向书不具有和合同一样的法律效力。具体的范文模板链接：_7XmWA 提取码: uri2