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《合同法》与招投标 问过好多招标代理机构的年轻人，整个招标投标程序操作至全过程结束的目的是什么？大都一脸的茫然加疑惑，部分人能回答：省钱。这种答案不能不说是行业中的悲哀了，其实答案只有三个字：签合同。 招标投标的整个过程是一个为签订合同做准备直至合同签订完成的过程。招标代理则是招标代理机构受招标人委托为招标人寻找一个完成招标项目的合同当事人，即选一个有能力又经济的合作伙伴。 既然是签订合同的过程，就应按照《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）的有关规定行事。《合同法》中第十三条“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。“要约-承诺”是合同订立的基本过程，是受法律保护的。一旦要约成立（即到达受约人处），发出的一方即应该承担法律责任。同样，承诺成立，发出承诺的一方也应该承担法律责任。招标投标就是通过招标方式，完成“要约-承诺”的全过程，用于约束签订合同的双方当事人。 看似简单，其实具体落实到招标投标活动中的各个阶段，对比起来就比较复杂了。现在将《中华人民共和国招标投标法》（以下简称《招标投标法》）中规定的“招标投标”与《合同法》中规定“要约-承诺”他们之间的关系分析一下。 一、招标公告和投标邀请书 在招标投标活动中“招标公告”和“投标邀请书”是 “要约邀请”，是希望他人向自己发出要约的意思表示，是引诱他人向自己发出要约的一种特殊方式。它不是要约的意思表示，只是要约邀请，属于事实行为，不是法律行为。 在招标投标活动中“要约邀请”引诱的不只是一个要约人，而是不少于三个，所以应当广而告之。要约邀请不承担法律责任，如果你不想向我发出要约，可以不参加招标投标活动，如果你有兴趣，可以按照我“要约邀请”中的提示，即通过“招标公告”或“投标邀请书”了解项目情况，了解向招标人发出要约的有关事项。 二、编制和发售招标文件 编制、发售招标文件，招标文件中对项目情况进行详细阐述，并初步规定（这里是规定，不是协商）了双方的责任和义务，使要约人了解更详细的项目情况。 招标文件算“要约”、 “要约邀请” 还是“承诺”，现在还有些争议。一般大家习惯把它算做“要约邀请”，即我编制招标文件邀请你来向我发出要约，你要是不想向我发出要约，可以不参加投标，即不递交投标文件。它符合《合同法》的“要约邀请”条件。可招标文件中又有一些受要约人和要约人双方应负的法律责任在里面。例如合同部分，大家都知道，合同是附在招标文件里的，是承诺人的意思表示，是法律行为，而要约邀请不属法律行为，招标文件的解释顺序一般又在投标文件前，也就是说此处的本应“承诺”的内容跑到“要约邀请”里面去了，还有要约的内容也搀杂其中，所以单讲招标文件是“要约邀请”还有些问题。大部分行内人士认为招标文件是要约邀请内容的具体化，是要约邀请的继续，是要约邀请的一个组成部分。 我个人认为招标文件有别于合同法的“要约邀请”，它包含了部分“承诺”的成分和本应要约人发出的要约信息。它应该属于合同一方当事人即招标人的提前承诺，虽然不受《合同法》的约束，但在《招标投标法》中有明确的法律规定，在开标前十五天受其约束，不得随意改动。这是一般法与特殊法的关系问题，有些盘根错节。 《招标投标法》有其特殊性，依据《招标投标法》的第十三条、第二十八条规定，在招标投标活动中发出要约的要约人是三个或三个以上的法人或其他组织，是准备通过竞争来获取承诺的多个当事人，招标文件是向多个投标人发售的，它不是《合同法》中所指的合同双方的哪一方，因为合同的另一方还没有确定，即要约人还没有确定。 招标文件自发售之日起至提交投标文件截止时间至少十五日至，这一段时间招标文件还可以认定为“要约邀请”，因为还可以做必要的澄清和修改。但开标前十五日后，招标文件对招标人产生了的约束力，此时只认定是事实行为而没有法律行为，在招标投标活动中就有些太随便了，不能因为招标人发出的招标文件，在法律上认定为“要约邀请”，没有法律行为，就可以在承诺前回避或逃避责任，对于做为参加投标的要约人和当事人的投标人来讲，就谈不上公平了。在实际项目操作中，有很多招标人对这个十五天的规定极端的不重视，经常随意修改招标文件的内容，其实与只认定招标文件是“要约邀请”有很大关系关系。 招标文件有好多内容是招标人自己给自己规定的法律责任，所以不能单单将招标文件认定为“要约邀请”或“要约”。它是由合同的一方当事人即招标人做出的部分“要约邀请”加部分的“提前承诺”揉合在一起的具有一定法律约束力的文件，是合同的组成部分。 三、递交投标文件 递交投标文件截止、开标是要约到达的时间即要约生效时间。其实，对于投标人来讲递交投标文件截止时才是比较重要的时刻，因为要约人的所有法律责任在这一时间成立，递交投标文件截止时（包括投标文件的修改和撤回均应在这一时刻之前），即要约成立。 《合同法》第十三条规定要约到达要约人时生效。招标过程中生效时间即为投标截止时间，即开标时。《合同法》规定了撤消通知应当在要约到达受要约人之前或同时，也就是说投标截止后就不可以撤回投标，当然也就不可以补充和修改投标文件，投标截止时(开标时)发出要约的投标人，已经接受了要约邀请，作出了要约的意思表示，法律行为成立。投标人受其约束，不可随意改变法律条件，在招标投标活动中为投标人实质性响应招标文件要求，并不得随意改变，如改变将按违约处理，承担响应责任。 四、评标、推荐和确定中标人 评标、推荐和确定中标人的过程，是从众多发出要约的人中选出最优秀的法律意思表示人，接受要约的过程。对各要约人的意思表示进行评比直至确定中标人，即要约—承诺。整个过程在《合同法》中没有时限要求，只在《合同法》第二十三条规定了“承诺应当在要约确定的期限内到达要约人”，这里可理解为双方的事先约定。《招标投标法》也没有对其作出明确时间限制，只是规定了发出《中标通知书》后签订合同的时间，但《招标投标法》有其特殊性，它使要约人和承诺人在招标投标活动中受投标有效期的约束，所以各部委又在各种办法和规定中相应制定了部分时间的限制，而且各部委之间的规定各有差异，不好掌握，是个有待统一解决的问题。 五、发出《中标通知书》 发出中标通知书，即招标人做出了承诺，它是受要约人同意要约的意思表示。《合同法》第二十三条规定承诺生效时合同成立。发出通知后是否可以理解为招标文件中的合同就成立了，其实不然，招标文件中的合同是一个不完善的合同，如果代理机构认真负责些，业主又比较明白，那么合同会严谨和完整些，如果文件编制肤浅粗糙，那么合同的签订便十分麻烦和困难。此时已经承诺确定了中标人，再谈合同细节内容，互不相让，这时候再回头看招标文件的性质时，还能看做只是“要约邀请”吗？对双方来说，它还含有一部分“要约”和“承诺”在里面。 还有一个经常被业主和代理机构以及监督机构忽视的问题，即《招标投标法》第四十五条规定由招标人向中标人发出中标通知书。此处的“招标人”有可能是业主，也有可能是招标代理机构，还有可能是他们双方，看是如何委托的了。在招标活动实际操作中，招标代理机构往往习惯以自己的名义向中标人发出《中标通知书》，此项工作就由代理机构代劳了。那么，代理机构有权向中标人发出中标通知书吗？我个人认为，如果招标人全权委托代理机构，并对中标结果予以认可，还是可以的，但往往代理合同在双方权利和义务中并没有明确规定，我看招标代理机构不去自以为是的代理此事也罢。 谁来做出“承诺”是《合同法》中规定的法律地位主体能否成立的重要条件，所以以招标代理机构名义发出中标通知书，总归不符合法律规定，有些篡权的味道。中标通知书是承诺人的第一承诺，是确定合同主体的第一个正式文件，可不能儿戏。如果中标人收到的中标通知书是以招标代理机构名义发出的，那么一旦发生问题，招标人可以否认其合法性，到时约定俗成的东西，就没有法律依据了，官司难打。虽然此类事情极少发生，但合同主体还是清楚点比较好，这也是招标人的权利。换位思考一下，如果我是一个投标人，中标通知书所加盖的红章是招标代理机构的，我会放心吗？我又不是与你们招标代理机构签订合同，你哪有权利向我的要约做出承诺，承诺人是项目业主，讲的通俗些，是支付给我工钱的人，我哪里会承认你。 现在是买方市场，投标企业竞争太激烈，大家都不去计较这些，赶快签了合同，我投标人再也不用与代理机构打交道了。签订合同后，承诺的主体确定下来，大家即可按照合同履行责任和义务，下步工作也就按部就班了。 了解了以上内容后发现，以《合同法》解释招标投标的过程，其中有一个问题不好确定，就是招标文件的定位，是否理解为“要约邀请”，还是“承诺”？我想不好加以定义。那么如果算做“要约邀请”，只是招标人一方的意愿，是否能理解为双方的前期沟通，那么是否需双方协商法律责任？而不是招标人自己说了算。倒是理解为“提前承诺”或含部分“要约”比较合适，招标人已经将自己签订合同后的法律责任和部分承诺事先写在里头了，例如：工期、付款方式、计价方法等，并且规定了一段时限的法律约定，就不能只认作是“要约邀请”了。看来，两部法的融会贯通还是个复杂的问题，或许法已经到了该重新修订的时候了。 二○○六年十月
新实施的《中华人民共和国劳动合同法》若干亮点释析【摘 要】《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 【关键词】劳动合同法；劳动法《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。 《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。 为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 一、新《劳动合同法》扩展了适用范围 例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。 旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。 在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。 另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化 例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。 针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。 旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、限制劳动合同短期化 背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。 新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定： 1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。 3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。 4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、鼓励劳动合同无固定期限 例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。 旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。 新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。 五、首次在法律上对劳务派遣进行规制 背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。 在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。 旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。 六、增加了社会保险条款 针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。 新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。 分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 自2008年1月1 日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。 显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。 参考文献： 〔1〕 《中华人民共和国劳动合同法》， 〔2〕 《中华人民共和国劳动法》， 〔3〕 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，8，10~ 〔4〕 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，07，16~ 〔5〕 方平潮：新旧劳动法对比，《管理人》，7，26~ 〔6〕 张涓整理：解析《劳动合同法》给企业及员工带来的影响，《中国安防》，8，128~131
卷首语【专题研究】合作社立法问题研究商业信托研究——以商业信托特殊法律问题为中心个人信息财产化研究海上货物留置权研究【判解研究】第三人利益合同及其请求权基础——对《合同法》第64条之“漏洞”的创设性补充【亲属法】亲子法的变迁与展望论我国夫妻财产制的新发展及其立法完善【体育法】浅析禁令在美国职业体育中的适用【域外法】美国合同法重述：徘徊于法典法与判例法之间《国际商事合同通则》若干问题研究CISG及其追随者：一项采纳某些国际合同法原则的建议英美法上的担保优先权机会损失的侵权损害赔偿欧共体竞争法对兼并的规制【国际私法】胡伯论法律冲突当事人意愿主导说——对“法律关系本座说”的批判与反思【硕士学位论文】母公司滥用控制地位的法律责任【资料】法国国有财产法（立法部分）《个人责任》社会好坏于每个人都有关系。
通常英语专业毕业从事法律工作的，一般都是做法律文件的翻译，如果同时有法律背景的，一般就是做法律文件英文版本的起草。所以，如果你没有法律教育背景，建议还是从“如何做好法律文件的翻译”的某一个题目去写。比如，法律文件翻译和一般文件翻译的不同之处什么的。。希望对你有帮助。
新实施的《中华人民共和国劳动合同法》若干亮点释析【摘 要】《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 【关键词】劳动合同法；劳动法《中华人民共和国劳动合同法》在经历了两年多的反复斟酌和多方探讨权衡之后，于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上四审时以绝对压倒性票数审议通过，并已于2008年元月1日起开始正式施行。 《中华人民共和国劳动合同法》从初稿到最后通过经历了四次修订和完善，由此可见立法部门的慎重和这部《劳动合同法》的重要性。此法作为《劳动法》的重要补充与配合之法，因其与广大劳动者的切身利益休戚相关，此法案自提起立法之日起就牵动着亿万劳动者的心。自2005年底公开向社会各界广泛征集意见以来，在社会上引起了普遍的关注和反响。 为了使广大劳动者能够更科学地、更全面地理解新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，笔者通过对新旧劳动法进行对比，旨在凸显出新实施的《劳动合同法》的亮点及进步之处。 一、新《劳动合同法》扩展了适用范围 例：小简是某事业单位的会计，系聘用制工作人员，迄2005年底，她在单位工作了将近12年时，收到了人事部门的通知，下个月不再续聘，办理离岗手续，小简要求续聘或由单位支付补偿金，遭到单位拒绝，她到劳动仲裁申诉，仲裁不予受理。 旧《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 新《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 释析：新《劳动合同法》中将“用人单位”的概念作了进一步扩展：在原有概念的基础上将“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体之中，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加广泛化。 在实践中事业单位人员的构成包括：公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。 另外《劳动合同法》“附则”还明确规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，拓展了调整范围，标志着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 二、对有关“试用期”的规定更加全面化、明细化 例：2006年7月份，应届毕业生小芳到深圳市某公司应聘，该公司与她签定一年的劳动合同，规定试用期为6个月，试用期间工资暂定为400元，试用期到期前10天，该公司表示仍需对她进行进一步考察，如果同意，公司再与她续签3个月的试用期，小芳为了今后能留在该公司工作，便同意续签3个月的试用期。然而在合同到期前，该公司通知小芳在试用期内未达到录用条件，决定不予录用。 针对问题：近些年来，一些大学毕业生在找工作时遇到了试用期工资低、“试用期”几乎等同于“白用期”、长期试用不签合同、对同一劳动者多次试用等问题，尤其是他们在遇到不公正待遇后陷入无法可循的困境。 旧《劳动法》第二十一条、三十二条规定：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。 新《劳动合同法》第十九条、二十一条、三十七条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 违法成本 第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、限制劳动合同短期化 背景：全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内，劳动合同短期化倾向明显。许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因在于：规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金。 新《劳动合同法》在限制劳动合同短期化方面主要作了以下几点规定： 1、强调签订书面合同的重要性。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 2、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。 3、规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月。 4、规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。四、鼓励劳动合同无固定期限 例：老易在广州市某公司已经连续工作十一年零两个月，在合同期满前一个月，该公司通知不再与其续签劳动合同，遂终止劳动合同。老易无处维权，只能忍气吞声。 旧《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。 新《劳动合同法》第十四条明确规定：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 释析：旧劳动法律法规规定，只要用人单位不同意签定无固定期限劳动合同，老易就不能与用人单位签定无固定期限劳动合同，导致合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。而按《劳动合同法》规定，老易提出与用人单位签定无固定期限劳动合同，用人单位就必须签定。 五、首次在法律上对劳务派遣进行规制 背景：统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业还亟待进一步规范，全国有劳务派遣公司26158个，其中仅有18010个公司获得了劳动部门经办或审批。 在某些情况下，劳务派遣作为一种灵活的用工形式对于补充相对欠缺灵活性的传统就业方式具有一定的积极作用。然而目前我国劳务派遣操作的规范性还有很大的进步空间，劳务派遣人员的权益极易受到损害。 旧劳动法律法规 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 新《劳动合同法》第九十二条：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其它有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千人以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 释析：新《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的适用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等。有利于保障我国劳务派遣制度的建立健全。 六、增加了社会保险条款 针对问题：目前仍然有不少用人单位为了降低成本，经常不依法为劳动者购买社会保险的情况。 新《劳动合同法》规定，用人单位必须按时、足额给员工购买保险，拖延时间或金额不足都要赔偿。根据《劳动合同法》第46条规定，劳动者可以要求解除合同，用人单位要赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。 分析：《劳动合同法》增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的意义在于：强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。 自2008年1月1 日起开始新实施的《中华人民共和国劳动合同法》除了具备以上提及的六项亮点之外，还具有突出保护劳动者合法权益、强制规定为及时足额取得劳动报酬保驾护航、禁止用人单位向劳动者收取财物、企业保护商业利益可善用竞业限制与保密条款、政府职能部门将深入干预劳资关系、行政部门不作为须承担赔偿责任等诸多新规定、新进步。 显而易见，《中华人民共和国劳动合同法》在《劳动法》基础上完善细化了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，更好地保护了劳动者的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。 参考文献： 〔1〕 《中华人民共和国劳动合同法》， 〔2〕 《中华人民共和国劳动法》， 〔3〕 王娇萍 郑 莉：《劳动合同法》亮点解析，《农民文摘》，8，10~ 〔4〕 芮立新：劳动合同立法的宗旨、背景及主要制度，《中国劳动》，07，16~ 〔5〕 方平潮：新旧劳动法对比，《管理人》，7，26~ 〔6〕 张涓整理：解析《劳动合同法》给企业及员工带来的影响，《中国安防》，8，128~131
试论《合同法》中的不安抗辩权对于上述两项义务，有的著作认为是“附随义务”，对此，我有不同观点。我认为此两项义务是法条明确规定的，属法定义务或法定程序，而不是附随义务。只要先履行方行使不安抗辩权就应符合法定的条件或程序，履行法定义务。三、不安抗辩权的效力 传统上的不安抗辩权只是一时性的抗辩权，只是“抗辩”，产生中止履行的效力，即只是暂时停止履行或延期履行，不消灭履行义务。但仅仅中止履行并没有真正解决双方因法定情形出现而产生的矛盾。按照我国《合同法》的规定，不安抗辩权行使将产生两种效力，即中止履行和解除合同。这也是《合同法》对大陆法系不安抗辩权与英美法系预期违约制度的结合。 （一）、中止合同履行的效力 1、先履行方可中止履行合同，但应通知对方，并给对方合理期限，使其恢复履行能力或提供适当的担保。中止履行既是行使权力的行为，又是合法行为，应当先履行方不履行债务或迟延履行在此并不构成违约。中止履行，是暂时停止履行或延期履行的意思，不同于合同的解除，其目的不在于使合同关系消灭，而是维持合同关系，等待对方恢复履行能力或提供担保。 2、在合理期限内，后履行方恢复了履行能力或提供了适当担保，先履行方应当继续履行合同。如果后履行方的履行能力恢复，即法定的四种情形好转，已能满足履行义务的要求，或者提供了担保，如提供了保证人，用财产作了抵押或质押，则不安抗辩权消灭，先履行方应继续履行合同。提供了适当的担保是消灭不安抗辩权的条件，先履行方中止履行合同的基础消失。此时，充分体现了不安抗辩权一时抗辩权的性质。原合同约定的履行期限因先履行方合法行使了不安抗辩权而应相应顺延，或由双方重新确定新的履行期限。 （二）、解除合同的效力 如果合理期限届满，后履行方的履行能力没有恢复，也没有提供适当的担保，则先履行方可行使合同解除权，解除合同。解除权是合同成立生效后由一方当事人解除合同的权利，并不需要对方同意，只要有约定或直接根据法律规定即可。《合同法》在此就给予了先履行方解除权。《合同法》关于先履行方解除权的规定是传统不安抗辩权制度中所没有的，这显然是吸收了英美法系预期违约制度中的做法，应该说是对不安抗辩权制度的重大发展。四、《合同法》中的不安抗辩权与传统不安抗辩权及预期违约制度的比较 《合同法》中的不安抗辩权是承继了大陆法系不安抗辩权制度的同时，吸收和借鉴了英美法系预期违约制度，并结合我国国情，对传统不安抗辩权的不足加以了改进，形成了一套较为完整的制度体系。 （一）、与传统大陆法系不安抗辩权的比较 传统上的不安抗辩权，是指订立合同以后，后履行一方当事人的财产状况恶化，先履行一方可以要求对方立即履行合同或提供担保。在此之前，可以不履行自己的债务。如《德国民法典》、《法国民法典》都有相应的规定。我国的法律属大陆法系，但《合同法》关于不安抗辩权的规定与法、德等国的规定不尽相同。 1、成立条件上看，按照传统规定，发生不安抗辩权应具备两项条件：一是合同成立后后履行一方的财产状况恶化；二是财产的显著减少可能造成后履行一方不能履行合同义务。而《合同法》规定了发生不安抗辩权的四种情形，即（1）、经营状况严重恶化；（2）、转移财产、抽逃资金，以逃避债务；（3）、丧失商业信誉；（4）、有丧失或可能丧失履行债务能力的其他情形。从此规定上看，成立的条件不仅仅是对财产状况的恶化，而且包括其他条件，要比传统的规定更宽。在目前我国的市场经济体系下，更有利于保护先履行方的利益。尤其是把商业信誉的丧失作为判断相对人失去履行能力的标准，充分体现了诚实信用的立法原则。 2、传统上的不安抗辩权不需要提出确切证据，允许先履行方较低限度的主观上的判断。而《合同法》规定必须提供“确切证据”证明。 3、传统上只规定了可以拒绝自己的给付，但对于后履行一方不为对待给付或提供担保时，先履行方是否可以解除合同没有规定，不安抗辩权只有抗辩的性质。而《合同法》规定了解除合同的具体条件，即后履行方在合理期限内未恢复履约能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。 （二）、与预期违约制度的比较 在《合同法》中，与不安抗辩权制度相似的是预期违约，即第108条的规定。预期违约又称先期违约，包括明示的预期违约与默示的预期违约。明示的预期违约是指合同约定的履行期限到来或届满之前，一方当事人明确地表示他将不履行合同；默示的预期违约是指合同约定的履行期限到来或届满之前，一方当事人以自己的行为表明其将不履行或不能履行合同。预期违约是英美法系的一项传统制度。在预期违约中，当事人并没有实际违约行为，但其行为已表明他已置合同于不顾，意图消灭有效的合同关系。预期违约表现为未来将不履行义务，而不象实际违约那样表现为现实的违反义务。实际上侵害的是期待的债权而非现实的债权。《合同法》在规定了不安抗辩权的同时，又在第108条规定了预期违约，即“当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任”。 由于不安抗辩权与预期违约特别是默示的预期违约极为相似，有人认为是法律条文的重合。但我个人认为，其二者还是有区别的。预期违约的适用不存在前提条件，即不以当事人履行债务的时间有先后顺序为条件。这就可以保护那些应后履行的一方当事人。如果该当事人发现对方不能履行时，可解除合同，而不必等待对方实际违约。这样显然可以减少其风险和损失。不安抗辩权的行使仅为依约为先履行一方，而预期违约制度则平等地赋予合同双方救济权，从而更有利于维护当事人的利益，维护交易秩序。《合同法》既规定不安抗辩权又规定预期违约制度，也有拾遗补缺，将一切预期的违约行为都纳入到法律规范中，以维护市场秩序的初衷。五、《合同法》中不安抗辩权的不足 （一）、举证责任过重 与英美法系的默示预期违约制度和大陆法系的不安抗辩权制度允许有较低限度的主观判断不同，《合同法》对举证责任的要求相当严格。当事人行使不安抗辩权要求“有确切证据”，否则将承担违约责任。行使不安抗辩权一方负举证责任是应该的，但即使在市场规则较完善的国家，要取得“确切证据”也非易事，更何况目前我国法制环境还不完善，要掌握“确切证据”相当困难，需付出大量人力和物力。此虽可避免权利被滥用，却将大大增加当事人的行使成本。证据的“确切”程度也不明确，怎样才算“确切证据”？这将出现你提出证据，对方会反驳证据不确切，造成扯皮局面。因此，有必要在要求先履行方负举证责任的同时，要求后履行方负一定的反证责任，以减少行使不安抗辩权的使用成本。 （二）、“适当担保”含义不清 当后履行一方提供了“适当担保”后，先履行方应恢复履行。但“适当担保”的“适当”程度法律没有做出规定，怎样才算“适当”？应以谁的标准为准？在后履行方提供其认为是“适当”的担保后，先履行方可以担保不适当为由拒绝履行其义务，从而造成后履行方的损失。因此应当对“适当担保”做出明确的解释。 （三）、“合理期限”不明确 当后履行一方在“合理期限”内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，先履行方可解除合同。那么多长时间才算“合理期限”？是由双方约定还是法律规定？在实践中较难操作。因此应借鉴英美法系中的有关规定，由司法解释根据我国国情做出确定为宜。 综上所述，《合同法》将大陆法系的不安抗辩权制度和英美法系预期制度有机结合，形成了中国特色的不安抗辩权制度，极大丰富了我国民法理论，使现实中许多问题有了充分的法律依据。尤其是对不安抗辩权的适用条件、法律救济措施的规定，使实践中更易操作，对于维护市场交易秩序，将起到积极作用。对于存在的一些问题，可以通过司法解释和庭审实践共同加以解决。
英美法系的允诺禁反言规则是基于对价理论的过于严苛，为救济允诺相对人对允诺的合理信赖造成的损害，以限制允诺人反悔来使合理信赖的相对人得到保护，其主要强调允诺相对人的合理信赖。因其追求公正价值而在20世纪英美合同法上得到充分的发展。
如果想了解合同的效力的法律规定，《中华人民共和国合同法》中有专门的章节对合同的效力进行了规定。如果是想要一篇关于合同的效力的论文，我建议你去百度文库、豆丁或者其他的法律论述的文章里去查找可借鉴的参考内容。 此外，最高人民法院审判委员会于2009年2月9日通过的《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》中，对对人民法院适用合同法的有关问题作出解释。其中关于合同的效力的内容是：二、合同的效力 第九条 提供格式条款的一方当事人违反合同法第三十九条第一款关于提示和说明义务的规定，导致对方没有注意免除或者限制其责任的条款，对方当事人申请撤销该格式条款的，人民法院应当支持。 第十条 提供格式条款的一方当事人违反合同法第三十九条第一款的规定，并具有合同法第四十条规定的情形之一的，人民法院应当认定该格式条款无效。 第十一条 根据合同法第四十七条、第四十八条的规定，追认的意思表示自到达相对人时生效，合同自订立时起生效。 第十二条 无权代理人以被代理人的名义订立合同，被代理人已经开始履行合同义务的，视为对合同的追认。 第十三条 被代理人依照合同法第四十九条的规定承担有效代理行为所产生的责任后，可以向无权代理人追偿因代理行为而遭受的损失。 第十四条 合同法第五十二条第（五）项规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。 第十五条 出卖人就同一标的物订立多重买卖合同，合同均不具有合同法第五十二条规定的无效情形，买受人因不能按照合同约定取得标的物所有权，请求追究出卖人违约责任的，人民法院应予支持。