发布时间：
2. 劳动法律关系与民事法律关系
3. 劳动法的作用
4. 劳动合同法的作用
5. 论建立公平劳动标准原则
6. 如何保障我国劳动者的休息权
7. 论劳动关系协调机制
8. 就业与劳动者的就业权保护
9. 劳动合同订立中的法律问题
10.劳动合同变更的法律问题
11.劳动合同的法律效力与无效劳动合同
12.劳动合同解除的法律问题
13.劳动合同与集体劳动合同
14.单位非法用工的法律问题
15.劳务派遣的法律问题
16.关于试用期的法律问题
17.拖欠工资的法律问题
18.论职工参与权
19.工伤保险的法律问题
20.女职工的法律保护问题
21.劳动争议仲裁与劳动争议法律诉讼
以上为涉及劳动合同法方面的论文选题，希望能够作为拟在劳动合同法方面写作毕业论文提供一些借鉴。
马克思原计划以《政治经济学批判》为总标题，分六册写作：《资本》；《土地所有制》；《雇佣劳动》；《国家》；《对外贸易》和《世界市场》。（注：马克思：《政治经济学批判》，《马克思恩格斯全集》第13卷，人民出版社1962年版，第7页。）1859年6月，《政治经济学批判》第一分册出版后，他又决定改变他的写作计划，着手写作《资本论》三卷本。1867年9月14日，由马克思撰写并亲自校订的《资本论》第一卷出版。 1883年马克思逝世后，恩格斯对马克思的遗稿进行了整理，先后于1885年和1894年出版了《资本论》第二卷、第三卷。恩格斯逝世后，有关剩余价值学说的其他遗稿，由考茨基以《剩余价值理论》为书名编辑出版，但他对马克思的手稿作了许多删改和变动。1954—1961年，苏共中央编译局按马克思的手稿次序和内容重新编辑出版了《剩余价值理论》。 《资本论》把高度的科学性和革命性统一在一起，是一部系统的、逻辑严密的经济学著作。它批判地继承了资产阶级古典政治经济学的科学成分，论证了资本主义产生的历史必然性，肯定了它的历史地位，揭示了它内部不可克服的矛盾，及其必然被社会主义所取代的客观规律。它不仅是一部经济学巨著，而且是一部哲学巨著、一部科学社会主义巨著，是马克思主义的百科全书，是“工人阶级的圣经”。（注：恩格斯：《〈资本论〉英文版序言》，《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第36页。）《资本论》问世后，对人类历史的发展进程，产生了深远的影响，成为无产阶级和共产党人的必读书。 中国共产党人历来注重对《资本论》的学习和研究。 2.建国至今，我国理论界对马克思劳动价值论的讨论大约有五次： 第一次是20世纪50年代中后期关于社会主义制度下商品生产和价值规律问题的讨论。在生产资料所有制的社会主义改造基本完成后，以孙冶方为代表的经济学家，开始关注社会主义制度下商品生产和价值规律的地位、作用问题。从1958年开始，毛泽东同志和党内部分高级干部、理论家研读了《苏联社会主义经济问题》和《政治经济学教科书》，明确提出“价值法则（即价值规律）是一个伟大的学校”，（注：毛泽东：《价值法则是一个伟大的学校》（1959年3、4月），《毛泽东文集》第8卷，人民出版社1999年第1版，第34—37页。同时参阅《毛泽东读社会主义政治经济学批注和谈话》（清样本，上下），中华人民共和国国史学会编，1998年1月刊印。 ）推动了对劳动价值理论的研究和社会主义经济规律的探讨。 第二次是20世纪70年代末关于价值规律问题的讨论。这场讨论涉及价值规律在社会主义经济中的地位和作用、社会主义商品经济、市场经济、计划与市场的关系等问题。 第三次是20世纪80年代初关于“生产劳动”的讨论。在60年代初关于生产劳动问题的讨论基础上，于光远又提出：只要是参与物质产品生产的，包括教育、科研、文艺、服务等行业的劳动，都属于创造价值的生产劳动。（注：参见于光远：《社会主义制度下的生产劳动与非生产劳动》，载《中国经济问题》1981年第1期。 ）孙冶方不同意于的观点，指出：创造价值的生产劳动，只能是物质生产劳动。（注：参见孙冶方：《生产劳动只能是物质生产劳动》，载《经济学动态》1981年第8期。）由此引发了理论界的讨论和争鸣，并逐步形成了“宽派”、“中派”、“窄派”三种不同观点。 第四次是20世纪90年代初关于“价值创造源泉”的讨论。苏星针对南开大学谷书堂教授关于非劳动生产要素也创造价值的观点，（注：参见谷书堂主编：《社会主义经济学通论》，上海人民出版社1989年版，第110—112页。）在《中国社会科学》发表《劳动价值一元论》，提出：只有物质生产领域的活劳动，才是价值的唯一源泉。（注：苏星：《劳动价值论一元论》，载《中国社会科学》1992年第6期。）于是，由“谷、苏之争”，引发了“一元论与多元论”的讨论。 第五次是中央提出“在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识和研究”（注：《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》。）后，全国上下展开的新一轮关于劳动价值理论的学习和讨论。这次讨论有两个鲜明特点：一是从深化对当代劳动的认识入手，探讨社会主义社会劳动的新特点；二是结合新的实际，围绕社会主义市场经济条件下价值形成的源泉问题，提出了多种不同观点和见解。 二、新时期我国经济理论的若干重大发展 3.社会主义的实践，进一步证明了马克思关于生产力决定生产关系、经济基础决定上层建筑的理论是正确的。科学的理论，来源于伟大的实践。在改革开放和建设中国特色社会主义的伟大实践中，经济理论方面也取得了一系列重要成果。其中，与劳动和劳动价值论有关的，有如下几个方面： ——提出了社会主义本质论和初级阶段论； ——提出了改革经济体制，解放和发展生产力，最终实现共同富裕的理论；更多的在满意的话,多给点分哦~
劳动与社会保障专业培养德、智、体全面发展，懂得党和国家有关社会保障的方针、政策和法规，较牢固地掌握有关劳动与社会保障专业的基本知识与技能，具有一定实践能力的高级、复合型专业人才。
结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
绩效计划绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：员工本年度的主要职责是什么？我们如何判别员工是否取得了成功？如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？员工完成任务时有哪些权利？哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？员工为什么要从事他做的那份工作？经理如何才能帮助员工完成他的工作？经理和员工应如何克服障碍？员工是否需要学习新技能以确保完成任务？持续的绩效沟通转贴持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作单位都会发生。常用的方法：每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；每位员工定期进行简短的书面报告；非正式的沟通（例如，经理到处走动并同每位员工聊天）；当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。绩效评价如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。绩效的诊断和辅导如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是： 绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。绩效评估与发展绩效评估的意义传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。绩效评估与发展的规划一、 目标制定如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。二、成果评估在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。三、发展阶段经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。一、改制企业劳动关系现状企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。在这样的环境中开展“双辞”难度较大。同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。另外，按目前现有的法律规定，职工提出解除劳动关系即提出辞职的，基本上无社会保障。若企业提出解除劳动关系即提出辞退的，就要涉及到养老保险、医疗保险、失业救济金等社会保障问题，形成对社会的一种压力。针对这种情况，江苏省淮安市企业改制工作方案中曾规定：暂时不能上岗的职工，在企业内部待岗，不得推向社会。从这里可以看出，内部待岗已成为企业在改制过程中处分劳动关系的一种较为周到的过渡性措施，而事实上，这种措施并不符合我国《劳动法》的规定。《劳动法》中所规范的劳动法律关系构成要素是齐全的、实在的，并无存在劳动法律关系却无劳动内容的所谓“下岗”的规定。由此我们发现，职工和企业之间的劳动关系在企业改制的过程中已有所突破，即突破了具有典型意义的劳动法律关系。它的最大特点是职工既不上岗并获得劳动报酬，又不进入在失业状态下的社会保障系统，职工游离于企业，其劳动法律关系处于一种模糊的不确定状态。企业效益转好，可以迅速回岗，企业效益转坏，也许就永远待岗。这种似乎属于中止的劳动合同关系便会在不知不觉中随时间的变化逐渐演变成这种关系的事实解除，或由职工明示解除即辞职。本应由政府部门监督和对职工进行的社会保障工作，就这样被企业慢慢地消化了。这不能不说是劳动法律制度的缺陷所致，整个社会和立法部门应当尽快对此加以解决。二、改制企业劳动关系变化之评述在市场经济体制日益完善的今天，激烈的竞争不可避免地要优胜劣汰，企业经营状况的好转直接影响企业劳动力的资源配置，市场经济要求企业自主用人以增强企业活力，提高经济效益。所以说，如果企业确实到了需要精简人员的地步，也是符合市场经济规律的。劳动制度改革的重点就在于改革用工制度，实行劳动合同制。长期以来，我国一直实行由国家对城镇劳动力统包统配的用工制度，人为地消灭失业。不仅劳动力的初次就业，而且劳动力就业后的流动都要纳入计划安排，双向选择的余地很小。经常出现的情况是：不是职业适应劳动者的偏好及特长，而是劳动者的偏好和特长要被职业所改造。要想改变自己的职业，通常要花很大的代价。依照计划就是依靠行政手段调整劳动者与企业保持终生不变的劳动关系，就终身保持固定身份，企业不能根据生产经营之变化自行吸收或辞退劳动者，劳动者即使从事非自己特长之工作，也难以改变。所以，这种用工制度不能灵活地适应企业在不同时期和条件下对劳动力需求的变化。企业缺乏择工自主权，需要的人难进，不需要的人难出，多余的人要包下来。对劳动者来说，也易造成人才的浪费，不达“人尽其才，合理使用”之原则。所以，劳动制度必须随经济体制的改革而改革。劳动合同制为较为合理的选择，他通过劳动者与用人单位签订劳动合同，确定双方的劳动权利义务关系和责任，同时，劳动合同也成为产生劳动法律关系的法律事实。随着党的十六大精神的贯彻实施，企业还要进一步淡化和解除与政府之间的行政隶属关系，将属于微观经济领域的企业自主权还给企业，其中当然包括企业的择工自主权，政府对企业只进行宏观管理。企业改制着重改的是产权制，将原来的国有企业、集体企业实行以产权拍卖、出售转私营、股份制、股份合作制等为主要形式的转制。近几年来，全国各地企业产权转让的交易量增长速度快，企业并购消息频传，且私企并购国企的势头亦增。有的企业转让成为股份合作制形式，内部职工成为企业的主要买家。由此看来，产权交易成为企业行为，必将成为未来发展的方向。如此改革的气势，也必将使原来的劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，需要进行再构造，从而确定一种基于原劳动合同关系的新型劳动关系。但这种新型劳动关系的建立需要一个过程。目前，在私营企业主与劳动者之间，虽然在改制初的一定时期内保留和安置大部分原企业职工，但这只是政府在改制初为保稳定的权宜之计，本质上仍属于行政干预。所以，以往含有管理与被管理因素的劳动合同关系，实际上面临着随时被解除的可能，这也成为劳动争议案件逐年增多的原因。我国劳动法虽未明确规定辞退概念，但却容忍在一定条件下企业单方解除合同，职工在企业的工作能力主要由企业评判，故劳动关系仍不安定。再说，私营企业即使不解除与职工的劳动关系，其劳动合同关系也由原本带有行政性因素的关系变成了单纯的劳动力买卖合同关系。企业主不可能在正常情况下与劳动者保持无劳动内容的劳动关系，股份合作制企业职工的所认股份，往往只是取得签订劳动合同资格的条件，一般其股份并不能形成市场竞争优势，其股东地位与作为劳动者的地位相比，后者则显得更为重要，职工在实际劳动过程中，注重的也是自己的工资收入，对于股份红利很少抱有奢望。职工在这种低工资、高就业的环境下，能够有工作已属万幸了。依法治国的方略使劳动关系也必须受到法律的规范，企业改制给企业带来了发展的美好前景，但目前情况下，法律对劳动者的保护却相对较弱。我们并不希望企业的发展是以损害劳动者的利益和权益为代价。因此，我们希望法律能够在保障企业发展的前提下，更加体现对劳动者的关怀，使劳动者的合法权益能得到有效的保护。三、对改制企业劳动关系性质之认识劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务以及责任的协议。劳动关系不同于一般的民事关系，一般的民事关系是以主体双方地位平等和权利义务相互对等为基本特征的，不带任何从属性。而劳动关系的建立虽是在双方当事人平等协商的基础上成就的，并且在劳动关系的履行、变更和解除中也以平等协商的形式解决某些问题，但是，劳动关系一旦建立，双方当事人即具有管理和被管理的关系。因此，劳动关系是由平等关系和以指挥与服从为基础的管理关系相结合所形成的一种社会关系。企业改制使许多劳动关系发生变更，劳动者原先与企业具有行政性质的劳动合同关系，却随之变成了单纯的劳动力买卖合同。原来企业的职工作为企业的主人翁对生产资料拥有所有权，对社会产品享有分配权以及对企业享有民主管理权，也在企业改制过程中随企业产权的转移而丧失。尽管如此，企业职工仍然要签订合同，而究竟是劳动合同还是劳务合同便很值得研究。笔者认为，劳动合同与劳务合同具有一定的区别。劳动合同一经签订，双方便形成了管理与被管理的关系，而劳务合同双方地位平等，不存在这种情况；劳动合同中的劳动报酬一般是按劳分配、相对稳定，而劳务合同中的劳动报酬往往按等价有偿的原则支付；劳动合同中用人单位承担风险责任，而劳务合同关系中劳务提供方却是自行承担风险；劳动合同注重劳动过程，而劳务合同尽管也有劳动过程，但却注重劳动结果。区别这两个概念的意义在于：目前待岗职工较多，尤其是企业改制裁减了许多富余职工，这些职工与原单位保持合同关系，却无法参加企业劳动。于是，许多下岗职工在与原单位保持劳动关系的同时，又与另一单位订立合同。新单位应当按照劳动法的有关规定为劳动者缴纳医疗保险、养老保险等社会保障费用，但新单位往往将这些劳动者视为劳务工而不予缴纳。他们认为职工已有原单位，那才是应当履行义务的单位，新单位只是与劳动者签订了劳务合同，并无缴纳社会保障费之义务。同时，新单位将劳动关系理解为劳务关系，使得劳动者在新单位很容易受到同工不同酬的待遇。有人认为，改制以后的私营企业与职工的关系应当是雇佣关系，而非劳动关系。殊不知，企业改制的同时，传统意义上的雇佣关系也发生了变化，在他们之间出现了很明显的人格上的不平等，给雇佣合同增添了身份色彩，即雇工与雇主之间的关系已突破了传统雇佣合同双方地位平等的性质特征，而带有管理与被管理的关系。这种雇佣关系只须稍加调整，就可使其成为具有典型意义的劳动合同关系
第1篇：
人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。
一、劳动关系管理的内涵
劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
二、劳动关系的特征
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施
（一）加强基础工作，强化劳动合同管理
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。
（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险
第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。
第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。
第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的'关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加强规章制度的管理及合法性审查
劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
（四）建立健全劳动争议预防、处理机制
第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。
第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。
总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。
第2篇：
现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。
一、现代企业劳动关系管理现状分析
（一）劳动力供求关系失衡
我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由提升到，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。
（二）地区性和行业性的供需失衡
目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的，制造业企业占据所有招工难企业中的，二者位居招工难企业的前列。
（三）多种用工形式并存
劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。
（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化
多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。
二、我国企业劳动关系管理创新措施
对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：
（一）建立多种用工形式并存的管理制度
随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。
（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系
首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。
（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度
集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。
（四）推行EAP（员工支持计划）项目
现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行EAP项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行EAP项目不容忽视，通过推行EAP项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行EAP项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。
EAP意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。
EAP员工帮助计划的流程包括调查分析--问卷访谈、心理健康普及教育（心理专题讲座、培训）员工培训或者管理者培训、测评（职业规划）、转介（危机干预）咨询（团体咨询、个人面询或者电话）、和个人评估（企业组织评估）以及员工个人评估
EAP的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。
（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。
论社会保障缴款的性质 农民工社会保障:现状、困境与影响因素分析 我国各地区社会保障资源条件利用程度分析被征地农民社会保障筹资模式选择 金融危机对就业与社会保障的联动影响及其策略
序论(一)提出中心论题随着经济学者研究的深入，提出了次级劳动力市场的概念，最早见于二元制劳动力市场分割理论。20世纪60年代末、70年代初，Lester ，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。该理论认为，劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割；在主要劳动力市场中，劳动者收入高，工作稳定，工作条件好，培训机会多，有良好的晋升机制；而次级劳动力市场则与之相反，劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少，缺乏晋升机制。近年来，我国学者也对这个问题进行了研究，发现劳动力市场分割现象在我国同样存在，并且具有其自身的一些特点。我国次级劳动力市场的劳动者主要是进城务工人员，由城镇下岗职工和农村剩余劳动力组成。次级劳动力市场主要为第二产业、第三产业提供了大量的低成本劳动力，满足了工业化进程对劳动力的需求。特别是农民工满足理论制造业、建筑业、服务业等行业的劳动力空缺。虽然我国次级劳动力市场为城市发展做出了巨大贡献，其中建筑劳动力市场为建筑行业输送了大批价低质优的建筑农民工，但是在建筑劳动力市场还存在着例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决，必将影响到我国经济长期、稳定的发展。但是建筑劳动力市场又是我国由计划经济向市场经济转轨中最早形成、最具市场特质的劳动力市场。从大量使用农村劳动力的角度来说，也对我国其他行业劳动力市场的完善起着示范实验的作用。所以，如何培育和完善我国的建筑劳动力市场，不仅可以实现对建筑行业和执业人员资格的有效监管，更是提高农民工议价权、各方面待遇和保险的市场发展需要。因此，培育和完善我国的建筑劳动力市场是我国市场体制完善和发展的要求，也是市场自身发展的一种趋势。（二）说明写作意图建筑业作为国民经济的支柱产业，在向市场经济体制转变中，如何积极培育建筑业各类生产要索市场，特别是建筑劳动力市场，这对提高全行业的整体素质，加快实现两个根本性转变具有重要意义。因此，选择这个题目的意图如下：
劳动教育论文参考文献如下：
1.【期刊论文】关于我国"劳动教育"基本问题的研究述评——以30篇CSSCI类期刊文献和32篇硕士学位论文为研究线索。
期刊：《渤海大学学报（哲学社会科学版）》 | 2021 年第 002 期。
2.【期刊论文】1991-2010年我国农村剩余劳动力转移研究论文的定量分析。
期刊：《现代情报》 | 2012 年第 006 期。
摘要：文章采用文献计量法,对国内1991-2010年20年期间关于农村剩余劳动力转移研究的期刊论文,分别从时空分布、作者分析、关键词分析角度,进行统计分析和总结,探讨我国学者在该领城研究的现状及进展,从而为其进一步研究提供参考。
3.【期刊论文】把论文写在大地上——记全国"五一"劳动奖章获得者李汝忠。
期刊：《农业知识（致富与农资）》 | 2011 年第 007 期。
4.【期刊论文】劳动与社会保障专业本科毕业论文选题论述。
期刊：《教学研究》 | 2011 年第 006 期。
摘要：从讨论劳动与社会保障专业本科生毕业论文选题的特殊性着手,结合作者多年教学实践,剖析了该专业毕业生选题中存在的主要问题及影响.分析认为将兴趣爱好和自身专业能力相结合、分清研究方向和研究问题以及正确的文献查阅方式是选题的关键。
5.【期刊论文】M型经济发展战略背景下广西少数民族地区农村剩余劳动力转移的对策——广西少数民族地区农村剩余劳动力转移研究系列论文之五。
期刊：《广西教育学院学报》 | 2009 年第 002 期。
6.【学位论文】小学劳动教育课程优化研究——以济南市F小学为例。
7.【学位论文】二战时期英国劳动力分配政策研究(1939-1945)。
8.【学位论文】汉硕“汉字教学”类选题研究——以2015-2019年中国知网收录论文为例。
劳动与社会保障专业培养德、智、体全面发展，懂得党和国家有关社会保障的方针、政策和法规，较牢固地掌握有关劳动与社会保障专业的基本知识与技能，具有一定实践能力的高级、复合型专业人才。
大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
大学生如何培养劳动精神论文如下：
一、劳动教育可以激励大学生立足实践。
1、大学生除了要学习专业知识，还需要参与社会实践，物质生产实践是人类最基本的实践，劳动则是实践的重要形式，劳动创造了人本身。
2、青年大学生多学习劳动精神，才能更好地了解世界，认识世界，在劳动的过程中才能理解和探索真理，可以通过劳动发现自身的不足和成长的空间，然后不断地去完善自我。
二、劳动教育可以引导大学生正确的幸福观和择业观。
1、劳动是一切幸福的源泉。劳动是人生出彩的钥匙，也是创造美好生活的必经之路。
2、弘扬劳动精神，可以引导大学生艰苦奋斗，坚持劳动，让大学生深刻理解“空谈误国、实干兴邦”的道理，只有真正做到知行合一才能体现人生的价值，找到人生的幸福。
三、劳动教育能够提升大学生服务社会、服务他人的奉献情怀和服务意识。
1、大学生是未来国际建设的中坚力量，需要起到带头作用、骨干作用和桥梁作用。
2、培养大学生勤俭、奋斗、创新、奉献的劳动精神，提升大学生为社会奉献，服务他人的情怀和意识。
3、有了劳动教育精神的指引，大学生才能积极学习和提升技能，才能勇于创新，才能更好地去为社会服务。
从人力资源管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：
1、劳动关系管理，劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。
2、员工纪律管理，引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
3、员工人际关系管理，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
4、沟通管理，保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
5、员工绩效管理，制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
6、员工情况管理，组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
7、企业文化建设，建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
8、服务与支持，为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
9、员工关系管理培训，组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工劳动关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
员工劳动关系管理其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
参考资料来源：百度百科-员工关系管理
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
劳动关系管理是人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理管理中员工关系管理模块下面的一个分支内容，劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理开展基础，只有建立了劳动关系你才能把员工作为资源进行开发与管理。
第1篇：
人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业劳动关系管理对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。
一、劳动关系管理的内涵
劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
二、劳动关系的特征
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施
（一）加强基础工作，强化劳动合同管理
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。
（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险
第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。
第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。
第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的'关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加强规章制度的管理及合法性审查
劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
（四）建立健全劳动争议预防、处理机制
第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。
第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。
总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。
第2篇：
现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。
一、现代企业劳动关系管理现状分析
（一）劳动力供求关系失衡
我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止20**年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由提升到，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。
（二）地区性和行业性的供需失衡
目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：20**年第三季度，我国所有招工企业中具有的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的，制造业企业占据所有招工难企业中的，二者位居招工难企业的前列。
（三）多种用工形式并存
劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。
（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化
多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。
二、我国企业劳动关系管理创新措施
对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：
（一）建立多种用工形式并存的管理制度
随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。
（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系
首先设立劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。
（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度
集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。
（四）推行EAP（员工支持计划）项目
现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行EAP项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行EAP项目不容忽视，通过推行EAP项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行EAP项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。
EAP意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。
EAP员工帮助计划的流程包括调查分析--问卷访谈、心理健康普及教育（心理专题讲座、培训）员工培训或者管理者培训、测评（职业规划）、转介（危机干预）咨询（团体咨询、个人面询或者电话）、和个人评估（企业组织评估）以及员工个人评估
EAP的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。