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好写。股权激励方案，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
也是可以的，你也可以选题别的，选题很多的
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
1.对于概念定义这个问题，在论文中既要引用一下别人的定义，然后自己仿照着总结一下就可以2.论文抄袭不是指定义抄袭，而是整段整章节或者模型是抄的别人的研究。您给个概念综述，里面引用的是谁，在那篇文章里面提出的定义，然后加个脚注就不算抄袭了！！！查重又不是规定有一个字是抄的也不行，那样的论文也站不住脚啊！3.自己整理概念的定义一般先找几篇名家的论文，或者是国内顶级期刊上的论文，从那上面“相关概念的界定和综述”这个部分把你所需要定义的东西摘出来，找3个左右的有代表性的定义就可以。然后在综合人家的定义自己找出关键词汇组织语言就又整理出来一个定义，这就是你对这个概念的定义了。 概念界定的文字在论文中并不能算是抄袭的。祝顺利
激励当代大学生学习论文如下：
“天行健，君子以自强不息。”君子处世应该遵循天道，刚毅坚韧，持之以恒，努力奋进。这是我国传统文化的精髓，也是中华民族生生不息的精神源泉之一。
以上是《周易》里面的一句话，这也说明了人必须要自强。“有志者，事竟成。”我们青年要自强，事情才会成功。
对于个人而言，“自强”包含的内容有很多。简单来说，可分为两类：自立与毅力。只有两者兼备，才可以算得上是自强。
自立，就是不依赖别人，靠自己劳动生活。居里夫人说过：“路要靠自己走，才能越走越宽。”自立就是磨练，在经历大大小小的事情后，自己就会越来越强大。就像钢铁需要经过百般锤炼才能得以成钢。海伦・凯勒是美国作家，幼时两耳失聪，双目失明。
这样一位又聋又盲的人，凭着自己的本事，进入大学学习，并以优异的成绩毕业。她写的《假如给我三天光明》流传全世界。所以，自立是每个人都需要的，它是成功的必要条件，也是一种良好的品格。
毅力即是坚强，是不可摧毁的意志，归纳成一句话就是不轻言放弃。毛主席说过：“世上无难事，只要肯攀登!”只有坚持，才能看到山顶的美丽，才能看到黎明的曙光。桑兰是中国女子体操队队员，曾在全国性运动会上获得跳马冠军。
7月21日晚，在纽约友好运动会上，她意外受伤，导致高位截瘫，再也站不起来。但她说：“我对自己有信心，我永远不会放弃希望。”因为她的坚强乐观，被美国称为“伟大的中国人民的光辉形象。”多年来，她用实际行动诠释了自己的诺言……
在北大学习;加盟星空卫视并主持节目;担任申奥大使，并参加雅典奥运的北京接力。她不屈的精神难道不值得我们青少年学习吗?
自强大体分为以上两种。智力和毅力都是每个人不可缺少的东西。如果自立是人们的内在精神，那么，毅力就可以说是人们的外在表现。只有两者合二为一，才能成为一个大写的人。
青年是祖国的希望，我辈应当自强不息!
Robbins给出的定义：激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源及管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
浅谈如何在小学教育中批评与激励学生 【摘要】在小学思想品德教育中，正确运用批评与激励学生的方式、方法是素质教育的一个重要环节，讲究批评与激励的艺术，是思想道 德教育的一项重要内容，对实现教育教学目标至关重要。 【关键词】小学德育；批评；激励 ● 科 小学教学中，正确运用批评与激励学生的方式、方法，是素质教育 的一个重要环节，讲究批评与激励的艺术，对实现教学目标至关重要。 1.要讲究批评的艺术 大多数人都觉得被人批评是难堪的事，特别是现在的小学生都有 很强的自尊心。批评的过了一点，就会适得其反。因此，老师要注意批 评学生的方式、方法，讲究批评的艺术。 一是批评要客观公正，有所针对。批评通常是在事情发生后出现 的，教师一定要深入了解事实，调查情况，通过研究分析后对学生的思 想行为作出实事求事的评价，给予公正合理的批评。客观公正是教师 对学生作出评价的最基本要求。有时，教师心情不好，或者对某学生有 偏见，就直接用非常刺耳的话语去批评学生，让学生觉得老师的可怕， 甚至产生逆反心理。因此，教师对学生的评价要有客观公正的标准：而 且要针对一件事详加了解，仔细思考之后，再去处理，不要盛怒之下横 加指责，使学生受了冤枉。 二是批评要委婉含蓄，有所顾忌。含蓄，自古以来被称为有君子风 度的人的标准。成人之间需保持此风度，那么，教师与学生之间亦应如 此。学生毕竟是学生，有错误在所难免。因此，教师在批评学生时，要理 智地把握自己的情绪，不要给孩子造成紧张、恐惧的心理。久而久之， 会使学生心理压力过大，甚至产生畸形心态。教师应设身处地为学生 着想，理解他们，用平和的心态热情的和他们谈心，含蓄的指出他们的 不足之处，委婉地提出自己的要求，希望孩子明白自己的心愿，从而建 立默契关系。用自己的爱心去感化他们，才能启迪学生的心智，达到教 育的目的。 三是批评要适时适度，切忌唠叨。在多年的教育教学中自己深深 体会到，大部分学生认为宽松活跃型为最好，而很少选择唠叨型。这有 力地说明学生讨厌教师无缘无故地唠叨，即使是关心的。那么教师如 果选择了唠叨，就意味这要从心理上和学生对立。学生，无论从心理上 还是从思想上都处于不断地成熟阶段，好多问题都不会想得很透彻。 因此，明智的老师不随便去批评学生。他会选择适当的时候，用文明的 语言恰当地进行发自肺腑的谈心，聪明的学生便会心领神会，起到事 半功倍的效果。批评是一门艺术，不仅要使学生明白自己错在哪，更应 指出对在哪里，并且懂得应如何去做！不仅要教育学生，而且要注意方 式方法。 2.要讲究激励的艺术 激励是一门艺术，关心学生才能更好地去了解学生。激励是有原 则的，应持之有度，行之有效。巧引巧导，幽默风趣的语言则为激励插 上腾飞的翅膀，使之锦上添花。学生是一朵花，需要激励的滋润才能茁 壮成长。教师是辛勤的园丁，巧用激励，方能游刃有余，培养出坚实的 果实。 一是要关心学生，了解学生。每个学生都有自己的优点和特长，作 为老师要经常主动的和他们接触。真正地放下架子，以不同形式去关 心他们，化解学生心中的矛盾，使他们能走出自己思想的束缚，重新鼓 起勇气，找回自信。老师不仅在学习上，更要在生活上去关心学生，我 们学校有相当一部分学生来自农村，在县城内举目无亲，住的、吃的都 需花钱，且有些学生在生活上独立性较差，很难自己照顾自己，那么， 此时老师应作为一个长者的形象出现在他们面前，叮嘱他们在季节转 冷时多加点衣服，防止感冒。在外面吃饭时要注意卫生以及吃饭的规 律（以学校时间为准）等。学生和班主任接触时间越长，两者之间的距 离就越近，彼此之间更加了解。当然，在这个过程中应伴随着学生对老 师的信任，信任增加一份，学生的优点和特长就会逐渐被老师发现，进 一步去激励！ 二是要持之有度，行之有效。激励就是赞美学生的优点和特长。其 实质应是一种提醒一种暗示、一种激励、一种评价。他能唤起学生的自 我意识和自豪感。产生天生我材必有用的信念。激励的目的是使学生 发现自我，认识自我，从而发展自我，超越自我。但激励不可随意乱用， 不要任何时候都去赞扬学生。有些学生的行为是一种取悦，为了讨好 老师而献殷勤。如果老师不辩是非，对这种学生大加赞扬，一方面会助 长这种学生不良行为，使他们向极端发展，另一方面也使班里的其他 同学对老师的赞扬嗤之以鼻，从而削弱了自己激励的力度。当然对于 这种学生我们也不可以一刀切，挫伤他们的积极性。我们不妨找一个 合适的时间和地点借助一些寓言、故事、童话等加以适当发挥，从侧面 间接的批评他，相信学生在老师的暗示下，会自觉接受批评的。对于激 励，不但要持之有度，更要行之有效。学生的优点和特长不是表露在外 的，而是潜在的。对于这些潜在的才能，班主任要创设一系列的情景， 让他们在毫无压力的情况下，展现自己的才华。 三是要巧引巧导，幽默风趣。一个班级是一个集体，它既需要行之 有效的管理制度，更需要轻松和欢笑，来调节紧张的学习。幽默可以激 发学生的兴趣，拉近师生的距离。在班会上以及平时的相处中，教师要 不失时机地对表现突出的学生加以赞扬，用名人作参照物，进行比喻、 夸张，引导学生对未来进行遐想．让他们体验成功的愉悦，从而暗下决 心．一定要向名人学习．甚至努力超过名人。 教师的激励绝不能只停留在语言上，时间久了那会让学生感觉到 是一种空洞的赞美、为激励而赞美，毫无意义。对学生而言教师的一句 话、一个表情、一个动作、一个眼神，举手头足之间都可以表现出激励 之意。早读前为学生整理整理衣服，轻轻地抚摸他的头，再加上一句关 切的话，会让学生一整天都沉浸在喜悦之中。课堂上，对学生精彩的回 答给予一个微笑的眼神、一个轻轻的抚摸、一句赞美的话语，在学生看 来都是至高的荣誉。对学生作业的评价，不单单是一个五角星，一个优 字。写上几句赞美的话，“你的字写得真漂亮！”“你有进步了！”画上一 些富有童趣的卡通图案，这些都会使学生在心中荡起层层的涟漪，使 他们离成功越来越近。 总之，批评和激励学生的方式方法，永远是教师们探讨的一门艺 术。和风细雨能使禾苗茁壮成长；疾风暴雨能唤醒沉睡的枯枝。作为一 名德育教育工作者，在工作之中，多给学生一些关怀和帮助，多给学生 一些阳光雨露，多给学生一些温暖的空间，学生会记得你，想着你，感 谢你。作教师的，此时才能真正实现自己的人生价值。 【参考文献】 ［1］批评孩子十个注意［J］.农家之友，2006,(12)． ［2］倪守东.教子有方［J］.人人健康，1995,(03)． ［3］阿伦·史密斯.卡耐基面对批评［J］.中学生读写(高中)，2006,(02)． ［4］董春玲.别样的“批评”［J］.早期教育(教师版)，2006,(03)． ［5］张淑艳.批评可以是“甜”的［J］.幼儿教育,2006,(Z1)． ［6］朱海容.中年班主任如何与学生沟通［J］.班主任之友,2005,(10)． ［7］杨小波.年轻班主任“六忌”［J］.班主任,2002,(01)．
要写企业的激励机制，这还不简单，本人就是其中的一位毕业论文作者。首先实例概括，然后具体分析，从企业、从员工等各个方面论述，包括物质激励机制和精神激励机制，比如：绩效考核，工作与薪资奖金挂钩，企业领导、管理人员的素质问题，企业的形象问题等，以实际例子结合理论知识具体阐述、提出观点，最后加以总结。
它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 "内部人控制"问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的"代理问题"而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或"负赢不负亏"的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在"等待期"中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 (如零售企业, 电信等垄断企业) . (2) 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里, 股价变动的概率大,对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是,如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话(被称为"欧式期权",一些因素也可能对时间价值起 ) 抵消作用,如授权期出现了发放股利的情况等.所以"欧式期权"的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们,如果股票期权具有一个类似于"二级市场"的退出 机制,其激励作用会更强. (3)企业在设计期权激励契约时,买方(受益人)与卖方(作为 股东代表的董事会 )对未来股票价格的预期是不同的,这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员(代理人)具有信息上的优势,即他的预期更可能接近 股价的真实水平, 那么对委托人来讲, 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是,使期权的时间价值最大化. 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式, 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示, 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%,中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时,股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升,70 年代,大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右,到 90 年代达到 10%,有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 500 家企业总裁名下的既得期权价值达到了 420 万美元(中位数) .而其获得的期 权如果按增值 10%计算,价值中位数超过 680 万美元.另据《财富》杂志对美国 282 家中 型企业的调查,1985-1997 年间经理薪酬的构成明显地由工资向股票期权倾斜.1985 年工资 占薪酬总额的比例为 52%,1997 年降到 28%,相反,1985 年股票期权收入占工资总额的比 例为 8%,1997 年上升到 42%. 股票期权作为一种激励机制, 其效应是明显的: (1) 薪酬结构的调整使经理人员的报酬 与公司业绩挂钩, 鼓励经理人员更多的关注公司的长期发展, 而不仅仅将注意力集中在短期 财务指标上,从而有效的克服了经营者的短期行为; (2)股票期权对人力资本价值的体现, 使经营者有机会参与企业剩余所有权的分配,实现了经营者与公司利益和股东利益的统一, 强化了公司价值的最大化与股东价值的最大化. 对股权与企业业绩之间的实证检验表明,股 票期权激励与公司业绩及股东机价值最大化正相关. Mehran 的研究证实, CEO 的股权利益, 持股比例与反映企业业绩的指标(托宾 Q 值,ROA 值)之间存在正相关关系. 因此, 无论是理论还是实践都表明, 股权激励和股票期权激励对于现代企业的效率具有 重要和积极的作用,这也是国有企业引入股票期权激励机制的基本依据.二,国有企业股票期权激励模式及其比较 国有企业实行股票期权的背景与制度环境 从激励机制的角度来看,国有企业传统薪酬结构僵硬,平均主义色彩浓厚.改革以"工资—效率"假说为基础,通过提高工资和奖金对经营者和生产者实施激励.由于工资基金受 到政策的限制,奖金(特别是以承包制为代表的"利润分成" )成为了主要的激励手段.结 果基本工资占薪酬总额的比例越来越小.决策权和分配权越是下放,利润分成的比例越高. 要使这一报酬激励机制良性运转, 企业家才能的竞争性市场价格和企业业绩与企业家贡献的 考核技术是必不可少的条件, 否则就会出现严重的代理问题并导致前文指出的由生产性努力 向分配性努力转移. 利润分成诱发的短期行为迫使国有企业必须建立对经理人员的长期激励 机制,股权激励和股票期权的实践由此产生. 但是总体来讲, 虽然国家和各地方政府允许经营者持股和进行股票期权的试点, 当前国 有企业对股票期权激励的探索仍然缺乏基本的制度环境.
股权激励，首先你要明白它对企业发展的意义。真正的股权激励：不仅是用公司的股权或者与股份相关的增值权，更是用整个社会的财富、未来的财富、企业上下游的财富，甚至员工的财富，在企业内部构建一套与所有的利益相关者都可以共赢的机制。股权激励对于企业来讲，不是做大了才做，而是做了股权激励才能做大，相信你能想到创业初期就做股权激励，思想觉悟是很高的。只有筑巢，才能引凤。初创企业，1无资金，2无技术，3无人才。所以你只有先招人，才有技术，有技术才有资金。这是一个周期的循环。所以建议你先学习。可以找我咨询。
股票期权的核心内容就是激励与约束并重。一方面，股票期权使那些优秀的高层管理者能更具战略眼光地为企业长远发展设计非凡方案，这是因为，在委托人赋予代理人一部分股票期权后，实际上是将企业的部分所有权或剩余索取权让渡给了代理人。这样，委托人与代理人在某种程度上结成了一种利益同盟，两者收益都同企业长远兴衰呈绝对正相关关系，这有利于激发代理人的内在奋斗机制，制定和实施符合企业长期利益的发展规划，追求企业长足发展。在另一方面，股票期权也存在较强的约束作用。这是因为高层管理者在接受本企业的股票期权时，实际上也承担了一定的风险，因为在等待兑现所持有的股票期权期间很可能付出了许多机会成本。
股权激励的目的股权激励也叫员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工可以参与公司的利益分享机制与经营决策机制。将公司的股权分一部分出来，给到努力工作的优秀员工，让大家感受到，公司在越来越好，冲击IPO之后，不是只有创始人一个人可以一战封神，成为福布斯富豪榜的一员，那些同样为公司付出了心血的人，也可以收获自己应得的那份财富自由。股权激励的意义让员工跟老板有一样的理想，一起往前奔跑，这是企业文化层面的愿景。如果不务虚，务实来看，简而言之，股权激励有三点作用：吸引和留住人才、降低现金薪酬支付成本、提高团队的工作热情。
提高经济效益
直接的目的是提高员工的工作效率，业绩，公司的最终目的是提高公司自身的效率和业绩。员工激励的手段有物质的如奖金，福利，非物质的荣誉，称号等。附加的好处还有提高了员工对公司的认同感，忠诚度等。随便说说。
导语：激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。下面，我为大家分享员工激励的四大特点，希望对大家有所帮助!
激励产生的动机行为是动态变化的
从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。
激励的作用是有限度的
从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。
但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。
激励的结果不能事先感知
激励是以人的`心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。
激励手段是因人而异的
从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也千差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。
1、简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要 。这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。
2、灵活激励不等于随意 。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。
3、上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力 。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。
4、优秀机制也很重要 。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是说建立人力资源激励管理制度，从工作分析与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据，建立相应的管理制度。
5、关心员工诉求与发展 。了解每个员工真正的诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工真正的诉求。
6、持续与创新 。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重，充分调动组织一切资源，激励规范有序，减少资源浪费，灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化组织业绩的提高。
公平、合理的薪酬福利管理可以有效地促进企业员工的工作积极性，让他们在感情上对企业产生依赖性和归属感，通过这种对企业所产生的经济依赖性，来满足企业员工生活的需求及心理的需要，激发他们的工作热情，提高其工作效率。另
第一、良好的企业薪酬福利待遇不仅可以提高员工的工作效率，挖掘出他们潜在的能力，而且能帮助企业留住人才，减少人员的流失，创造出一个和谐的企业环境。
第二、合理的对企业员工进行制度上的考核，比如说，可以对员工生产中的操作规范性及生产安全性等等方面进行一定的约束，这样就能起到小惩大戒的作用，对企业的稳定发展更加有利。
第三、正能量的、积极的薪酬福利管理有利于人力资源的发展，促使员工更加主动地去完成企业的目标，增强工作责任心，实现自身的价值，推动企业的繁荣发展。
1、国有企业人力资源管理的难点与对策 2、国外大型零售企业进军我国的思考与对策3、诚信经营——企业之本4、诚信危机——现代企业的癌症5、论激励在现代企业人力资源管理中的作用6、当前私营企业福利制度存在的问题7、公司合并中员工利益保护问题研究8、积极推进和谐社会建设9、论企业人力资源的合理配置与使用10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问
只能给你个大概思路，当做借鉴吧，行不行你自己决定。既然对比就要有实例，所以这类论文的基本思路就是例证和数据。中资企业的人力资源管理现状，最好举例有代表性的，然后总结分类。也可以现找资料总结分类，然后举出相应的实例。最好要有数据支撑。然后就是外资企业的人力资源管理了。外资企业有哪些，他们的人力资源管理有哪些共同点，找共同点为主。然后对比总论，中资企业人力资源管理与外资企业人力资源管理的差异，最后，提出哪些值得学习借鉴的地点，提出自己的发展观点。一般思路就是这样的。问题就是题目太大，建议可以找到差距最大的地方在哪里，把这个地方最为副标题，然后集中分析这一点，这样比较好些。
一是您自己学的好的知识方向；二是您可以接触到的企业管理的实物；三是一定是有感触、有感觉、有兴奋、有创建的部分。
学术堂精心整理了二十个旅行管理毕业论文题目,供大家参考:1.德清县杨墩休闲农庄旅游者消费行为调查分析2.饭店自助餐厅营业状况及发展策略分析:以杭州友好饭店为例3.非物质遗产旅游商品化发展路径研究--以嘉兴粽子为例4.高端人群个性化服务研究--以黄龙饭店为例5.高星级酒店自助餐经营方式研究--以杭州友好饭店为例6.公共关系在现代饭店危机处理中的策略研究--以友好饭店为例7.关于古镇保护开发和可持续发展的研究--以塘栖古镇为例8.杭州海外海纳川酒店顾客满意度研究--以携程网顾客为例9.杭州凯悦酒店能源消耗现状的研究10.杭州经济型酒店经营现状与提升对策研究11.杭州友好饭店西湖旋转餐厅的经营分析12.黄龙饭店宾客关系管理的现状、问题与对策13.黄山景区安全体系建设现状及对策分析14.基于PDCA的杭州黄龙饭店前厅部问题处理15.基于SWOT分析的舟山海洋旅游发展策略研究16.将传统农场改造为现代休闲观光农业园的规划与设计17.经济型酒店营销策略研究:基于汉庭酒店的经验18.酒店宾客关系管理中的危机处理策略:以杭州黄龙饭店为例19.酒店从业学历与经验的博弈--开元名都酒店晋升途径调研20.酒店的经营管理模式--以杭州黄龙饭店为例