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护理专业学位硕士研究生核心能力研究
护理专业的态度、是否参加护理报告会和研讨、导师的指导时间和力度、婚姻状况、入学成绩和学校性质以及医院与学校培养脱节、专科方向不明确和交叉学科边缘不明确是影响护理专业研究生核心能力的因素。以下是我为大家分享的关于护理专业学位硕士研究生核心能力之论文范文。
摘要：总结护理专业学位硕士研究生核心能力的相关知识，重点阐述国内外护理专业学位硕士研究生核心能力的研究现状，为我国护理专业学位硕士研究生核心能力的培养与评价提供参考。
关键词：护理学;专业学位;硕士研究生;核心能力;评价
随着医学模式的改变、护理功能的拓展以及素质教育的推广，核心能力在护理领域越来越受到重视，而提高护士的核心能力必须从护理专业学生着手[1]。2010年国务院学位委员会批准设置了护理硕士专业学位，随着护理专业学位硕士研究生教育的普及，如何对护理专业学位硕士研究生核心能力进行有效培养和评价显得尤为重要。因此，本文对国内外护理专业学位硕士研究生核心能力的研究现状进行综述，为我国护理专业学位硕士研究生核心能力的培养以及评价体系的建立提供依据。
1护理专业学位硕士研究生核心能力的相关知识
护理硕士专业学位
(masterofnursingspecial-ist，MNS)硕士研究生教育分为科学学位和专业学位，科学学位侧重于理论和学术研究;专业学位是针对社会特定职业领域的需要，为培养具有较强的专业能力和职业素养，能够创造性地从事实际工作的高层次应用型专门人才而设置的一种学位类型[2]。1924年美国设置护理硕士研究生，包括护理科学硕士(masterofscienceinnursing，MSN)和护理硕士(masterofnursing，MN);1992年我国开始了护理科学学位研究生教育;2008年北京大学护理学院、复旦大学护理学院率先开始了临床型护理硕士研究生的培养[3];2010年国务院学位委员会批准设置护理硕士专业学位;2011年我国护理学升级为一级学科。MNS作为专业学位的一种，以强调实践能力为主，注重临床思维和技能的训练，具有实践性、职业性和综合性3个基本属性[4-5]。
核心能力
能力又称为胜任力，分为基本能力和核心能力[6]。核心能力是在20世纪90年代由Pra-halad和Hamel在《哈佛商业评论》中首先提出并应用于企业管理，指一个组织中的积累性学识，特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识，它来自多种知识和技能的综合[7]，本身具有综合性、独特性、价值性、可评价性、动态性、长期性等特征[8]。核心能力在不同专业领域有不同的诠释。核心能力于2000年在我国护理领域首次提出，2003年在教育部颁发的相关指南中正式提出[9]。綦盛楠等[10]将护理学硕士研究生核心能力定义为护理硕士研究生在教育教学过程中逐渐积累起来的态度、知识、技能以及人际交往等的能力综合。谭静等[11]将MNS的核心能力定义为在护理研究生教育教学过程中逐渐积累并形成的知识、技能和个人特质的综合体，是护理教育者应着重培养的、学生将来从事高级护理实践活动、提供高质量护理服务所必须拥有的最基本、最主要的能力。
2国外护理专业学位硕士研究生核心能力研究现状
培养目标
在美国，学生本科毕业后一般工作约2年～3年后，根据临床发展和爱好选择专业化硕士课程，课程内容与本科课程不重复[12]。其专业型研究生旨在培养具有各专科临床护理实践专长的高级实践护士(advancedpracticenurse，APN)[13]，毕业后可成为护理专家、担任临床护理指导，保证和监督临床护理质量、评价护理措施、担任护理教师[12]。APN包括高级全科护士(nursepractitioners，NP)、临床护理专家(clinicalnursespecialist，CNS)、高级助产护士(certi-fiednursemidwives，CNM)、高级麻醉护士(certifiednurseanesthetist，CNA)、高级个案管理护士(ad-vancedpracticenursecasemanager，APNCM)等专门人才[14]，其中CNS是发展最快、最具有代表性的一类[15]。
课程设置
美国护理研究生根据不同的专业方向，其课程设置的范畴和主要内容有所不同，在培养目标、课程设置、发展方向上紧密结合，形成概念化模型，课程分为硕士学位核心课程、高级护理实践核心课程、专科课程3大模块，学制一般年～2年[16]。英国与澳大利亚的课程设置相似，学生可根据自身情况选择研修科目，主要包括核心课程、专业课程、选修课程，涉及循证医学和健康照护研究等[3，17]。日本的护理硕士教育以研究能力培养为主，课程属于学年学分制，学制2年，课程包括专业课程、共同科目以及其他专业研究领域课程[18]。总的来说，国外护理硕士教育方式灵活、实用，课程设置强调护理专业特色。
评价指标体系的内容
1999年，美国护理学院协会(AmericanAssociationofCollegesofNursing，AACN)就已经提出APN必须具备6种核心能力：满足临床护理实践所需要的能力、建立和维护专业关系的能力、承担教育/辅导任务所需能力、促进专业发展的能力、管理与协调医疗健康服务机构的能力、监督及保证专业服务质量的能力[19]。Hamric等[20]于2005年提出APN应具备直接提供临床护理能力、领导与管理能力、伦理决策能力、专家指导能力、临床科研能力、提供咨询能力以及与他人合作能力7种核心能力。英国护理硕士教育重点培养学生的专科护理能力、科研能力、评判性思维能力、领导管理和团队合作能力[21]。加拿大主要培养学生的高级实践技能、分析能力、评判性思维能力、理论联系实际能力、领导与管理能力[22]。
3国内护理专业学位硕士研究生核心能力研究现状
培养目标
2010年国务院明确MNS的总体培养目标为培养具备良好的政治思想素质和职业道德素养，具有本学科坚实的基础理论和系统的专业知识、较强的临床分析和思维能力，能独立解决本学科领域内的常见护理问题，并具有较强的研究和教学能力的高层次、应用型、专科型护理专门人才[2]。
课程设置
现试行的MNS指导性培养方案中提出了MNS的课程设置，包括：①公共课(政治、外语等);②专业基础课(病理生理学、医学统计学等);③专业课(高级护理实践能力培养);④学术活动[23]。而我国部分院校的课程直接套用临床医学专业课程，护理专业课程开设过少或者基本没有，难以体现与培养目标的一致性[24]。与国外课程相比，我国课程设置专业性不强、尚未形成自身特色。阮小丽等[25]针对护理研究生的各个核心能力提出了提高核心能力所需要开设的课程。综上所述，护理研究生教育应该增设相关的临床护理专科课程[13];课程设置应体现以实际应用为导向，以职业需求为目标，以核心能力为指引的教育原则[26]。
评价指标体系的建立
我国学者大多是在文献回顾和专家讨论基础上采用德尔菲专家咨询法对各指标进行筛选，经过两轮咨询后建立护理专业学位硕士研究生核心能力评价指标体系。谭静等[11]建立了6项一级维度23项二级条目;陈语等[27]建立了8个一级指标，24个二级指标。孙宁等[28]建立了7个一级指标、26个二级指标的护理专业学位研究生核心能力指标体系，所含的能力维度基本一致。另外，刘冬玲等[29]采用质性研究的方法，构建了符合我国国情的专业学位硕士研究生应具备的核心能力。
评价指标体系的内容
综合国内学者研究[1，11，28，30]，护理临床实践能力所占权重较高，是研究生必须具备的最基本、最重要的`核心能力;评判性思维能力所占权重仅次于临床实践能力，其水平的高低直接关系到临床护理服务的质量，并与沟通协作、专业发展能力被视为研究生应具备的能力;而护理教育、护理科研、护理管理能力所占权重较低，是应努力去培养的核心能力。
影响因素
综合国内报道，对护理专业的态度、是否参加护理报告会和研讨、导师的指导时间和力度、婚姻状况、入学成绩和学校性质[31]以及医院与学校培养脱节、专科方向不明确和交叉学科边缘不明确[3]是影响护理专业研究生核心能力的因素。
4启示
“培养什么样的护理人才”以及“如何培养护理人才”已经成为当前必须研究和亟待解决的关键问题。一方面，借鉴国外护理专业学位硕士研究生核心能力的培养模式，开展我国研究生核心能力培训课程并规范教材;另一方面，借鉴国外的相关研究，确立核心能力标准的量化评价指标以及评价体系等，建立科学规范的护理专业学位硕士研究生的核心能力。
参考文献：
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[11]谭静，朱京慈.构建护理硕士专业学位研究生核心能力指标体系的研究[J].护理研究，2011，25(11C)：3196-3199.
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【摘 要】通过梳理2011年至今关于胜任力和胜任素质的199篇文献，文章探讨了胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用，进而提出胜任力和胜任素质研究的发展方向和研究重点。 【关键词】胜任力；胜任素质；研究综述 一、引言 随着市场竞争的日趋激烈，产业转型以及企业内部组织结构的变革，如何进行有效开发和利用人力资本成为企业亟待破解的难题。传统的工作分析程序在新的人力资源管理环境中的作用不断弱化，已不能满足企业最大限度激发和挖掘员工潜在素质的要求。国外有关胜任力和胜任素质的研究已趋成熟，国内学者近几年对此也进行了不断深入的研究，特别是在胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用等方面，形成了适合我国企业实际的研究思路和研究结论。正是基于这种认识，本文集中梳理了2011年至今有关胜任力和胜任素质的199篇文献，对胜任力和胜任素质的最新研究结论进行多角度和模块化地简要综述和分析。 二、2011年至今国内外胜任力和胜任素质最新研究成果 （一）统计性描述 笔者在中国知网以“胜任力”和“企业”为主题，选择时间为2011年1月1日至2012年5月2日，通过搜索，共有相关文献199篇。 从研究层次角度看，近两年的研究主要集中于人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业。其一，在搜集到的199篇文献，研究胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中应用的相关文献共有60篇。其中，研究其在培训与开发系统（包括激励与人才储备等）中的应用21篇，在招聘选拔中的应用16篇，在绩效管理中的应用12篇，在薪酬管理中的应用7篇，在职业生涯管理中的应用4篇。其二，针对性研究了胜任力和胜任素质在企业中不同岗位层级中的应用，重点针对生产管理人员，中下层管理者，中层管理人员，高层管理人员（包括职业经理人），技术工人，操作工人，新近员工（包括实习生）等进行了分析。其三，更加关注胜任力和胜任素质还在不同行业和职务的应用，除企业组织之外，对公务员队伍、应届毕业生、中小学班主任、高校辅导员等为代表的政府和高校等其他组织给予了更多的关注和研究。而在研究方法的选取方面，在搜集到的199篇文献中，采用个案形式的实证研究有23篇，占比约。这些文献均以企业作为研究对象，对胜任力模型在企业某一管理领域的应用进行研究。采用的具体方法有BEI行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法以及专家评定法等。 （二）研究主体层次划分下的相关研究结论 1.胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中的应用 在人力资源培训与开发方面，李芝山（2011）提出基于岗位胜任素质模型的培训系统应包括需求分析、计划制定、计划实施与效果转化、效果评估四个环节。在此基础上，曹亚男（2011）、张艳群（2011）等分别以GENSCI药业长春总部的24名中层管理人员和T保险公司为研究对象，分别提出基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系和公司管理干部培训需求分析矩阵。彭炜莱（2011）则在充分分析了胜任力模型应用到企业培训需求分析的优越性的基础上，构建了基于胜任力的商业银行员工培训需求分析模型。 在绩效管理方面，徐峰（2012）论述了胜任力与绩效管理的密切关系，较深入地讨论了人力资源绩效管理体系问题，提出从绩效目标的承诺与期望和对工作与发展目标的设定出发加强对组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系的监控与评估。刘晓英（2011）整合相关研究，并通过访谈归类，在胜任力模型四个维度的基础上提出了包括影响力、沟通能力、团队领导能力、关系网络、创新能力、学习转化能力、发展他人能力、知识应用水平、决策能力、情绪智力、自我效能和成就欲等的12个胜任力要素。这四维度和12个构成要素对于高层管理人员绩效管理的有效性都具有重要意义。谢刚、侯景亮和贾建民（2011）则将胜任力理论拓展到国内城市商业银行经营管理层，建立城市商业银行经营战略、企业文化、经营管理层胜任力各维度及经营绩效间的结构模型，并得出内在素质胜任力、关系管理胜任力分别对企业文化和非财务绩效的关系起到完全中介作用等结论。 在招聘选拔模块，张立（2011）将构建的基于胜任素质模型的营销人员招聘体系应用于L公司招聘实践中，有效地支持了公司突破百亿战略目标的实施。谢小丹（2011）认为传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察，忽略其潜在动机及未来发展潜力，而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。 就薪酬管理模块而言，国内学者对于薪酬设计能有效推动企业战略的执行，加强团队合作，吸引和保留才人，提高员工的胜任力水平，提高企业核心竞争力已达成共识。刘乙（2011）在对胜任力水平进行评价与比较的基础上，分析了如何进行基于胜任力的薪酬设计，总结出基于胜任力的薪酬模式的构建程序应分为建立胜任力指标评价体系（胜任力模型），对胜任力指标进行赋权和评价，将评价之后得出的胜任力水平与薪酬挂钩三个步骤。然而，部分学者如李媛媛、唐云（2011）认为基于胜任力的薪酬设计存在一定的适用范围，企业应根据其实际情况来综合考虑是否采用这种薪酬模式。胡佳佳（2011）通过以H公司为实证研究对象，探讨了基于胜任力的薪酬体系的设计流程，提出应根据企业战略需要而建立的薪酬体系并随着企业内外环境的变化适时维护和更新胜任力薪酬体系，不断丰富胜任力评价要素并及时地更新胜任力评价体系，定期地对员工的胜任力重新进行评价等。 2.胜任力和胜任素质在企业不同岗位层级中的应用 总体而言，近两年学者们对胜任力和胜任素质在企业中不同岗位层级中应用研究，其研究对象几乎以中高层管理者为主，对中下层管理者、技术人才以及营销人才等各类岗位与人员研究较少。刘乙（2011）从胜任力模型角度来构建高层管理人员绩效评估机制，认为高层管理人员绩效评估体系的设计由高层管理人员绩效的过程和高层管理人员绩效的结果两部分构成。何畅（2011）在结合企业动态环境和企业中层管理人员胜任特征要素的基础上，通过问卷调查，调查了企业中层管理人员在 8 种企业动态环境条件下对于 18 种胜任特征要素的评分。利用层次分析法对问卷的结果进行分析和整理，最终得到了企业动态环境下企业中层管理人员胜任力模型。史东风（2011）从实证的角度关注了石油企业中层管理者的工作行为表现以及岗位胜任力结构。在借鉴已有理论和成果，结合石油企业实际提出了石油企业中层管理者基于岗位胜任力的人岗匹配模型。而赵栋（2011）则分析了企业中下层管理者胜任现状，认为应从企业战略、企业文化、企业关键竞争因素、岗位特征四个方面提取企业中下层管理者胜任力因子，并结合问卷调查与行为事件访谈结果进行修正和完善，以建立企业中下层管理者胜任力模型。
一、胜任力模型方法的起源和发展 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。 二、胜任力的定义 胜任力是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 三、胜任力由哪些方面组成 A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做； B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么； C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等； D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。 四、胜任力分类 核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力1、核心胜任力：核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应该具备的能力素质。 2、职系通用胜任力：是以岗位序列所要求的能力素质。 3、专业胜任力：是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。 五、胜任力模型架构 胜任力模型（Competency Model）就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。 胜任力模型通常由4~6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（Sanchez，2000）”。 六、胜任力模型构建思维步骤 1、素质研究与开发 选定部门和职位、明晰职位职责、选择优秀绩效和普通绩效人员、行为事件访谈、焦点小组访谈等、信息收集、归类与编码、提炼素质要项、描述素质特征、建立素质模型 2、素质模型评估与确认 确定各组织评估方法与评估依据、对素质模型进行评估与验证、修正并确认各部门/职位素质模型 3、素质模型的应用 人力资源规划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、培训与开发、领导力培养、继任者计划 七、胜任力模型的应用 胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。 胜任力模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
胜任力素质模型构建实践KL集团是一家办公设备领域的领军企业，为适应高速增长的业务需要，集团按产品划分为多个事业部并希望每个事业部都能在各自的产品领域进入行业前三甲。但几年下来，一些事业部的发展情况不尽人意，究其原因除市场环境、产品竞争力等因素外，事业部总经理在经营中所表现出的任职能力也是制约发展的一个重要因素。为了有效对事业部总经理的任职能力进行甄别和评价，总裁要求集团人力资源中心立即拿出一套有效的事业部总经理任职能力评估方案。从专业角度分析，总裁需要的实际上是一套事业部总经理的胜任力模型。人力资源中心也想借此机会把集团员工核心素质模型、领导力模型和事业部总经理的胜任力模型合在一起作为一个项目完成，并成立项目组。通过对集团实际情况分析，项目组决定把项目分三个阶段；1、胜任力素质提炼阶段；2、胜任力素质关键行为整理阶段；3、胜任力素质成形阶段。 胜任力素质提炼阶段胜任力素质模型构建的常用方法有三种：行为事件访谈法、专家小组讨论法和问卷调查法。这三种方法各有利弊。考虑到项目组成员大多是老员工，对公司情况熟悉及对企业现行阶段对员工的要求都有自己的见解和感受。于是项目组先分别就员工核心素质模型和领导力模型两个议题在内部组织了一次讨论，同时也参考了一些标杆企业的素质模型。最后罗列出15个核心素质和30个领导力素质并进行定义后制作成《胜任力素质调查问卷》（例图见表1-1）发给集团50名员工进行问卷调查。并对问卷调查结果进行汇总分析及编码。胜任力素质模型问卷 例表：1-1 为深入了解集团事业部总经理岗位胜任力素质要求，制定出事业部总经理胜任力素质标准及公司领导力模型。人力资源中心特制定此调查问卷拟进行岗位胜任力素质调查。您作为本岗位任职人员或公司高级管理人员，对公司的核心价值观和胜任本岗位的能力素质要求最熟悉，也最有心得体会。特邀请您参加本次岗位胜任力素质调查，您的理解和意见，对集团事业部总经理岗位定位和领导力模型建立至关重要，所以请您认真填写该调查表。 一、核心素质部分 胜任力素质 定义 您的选择 团队合作 富有团队合作精神，努力构建良好合作氛围，主动分享，相互配合，以促进团队共同发展及团队目标的达成。 责任意识 认可自己的工作职责及在工作中的重要性，积极采取行动去完成工作职责，并自发自觉承担工作后果。 卓越执行 理解上级的意图和想法，并付诸于行动，按时按质按量完成工作任务 客户导向 关注客户感受，擅长发现和预见客户的需求，完善客户服务水平，致力于满足并不断超越内部和外部客户的期望，并与客户建立、保持良好关系，持续获取他们的信任与支持。 …… …… 二、领导力素质部分 胜任力素质 定义 您的选择 战略思维 在复杂模糊的情境中、用创造性或前瞻性的思维方式来识别潜在问题、制定战略性解决方案 商业洞察 对市场、客户有敏锐的洞察力和反映速度，预知市场前景、熟悉竞争对手、客户需求并进行分析判断，做出理性决策。 经营决策 在企业经营管理活动中，以企业发展为焦点、对经营环境和形势进行正确分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动 培育他人 从组织长远发展愿景考虑，注重部署培养，有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长 …… …… 三、事业部总经理知识部分 必备知识 掌握程度 财务管理知识 □ 不用了解 □ 了解一些 □ 掌握 □ 熟悉 □ 非常熟练 营销管理知识 □ 不用了解 □ 了解一些 □ 掌握 □ 熟悉 □ 非常熟练 …… …… 胜任力素质模型的构建除了与企业文化导向相关，还需要考虑以下几个方面：1）企业战略：在现代管理上也应提高到战略角度去思考胜任力素质模型的构建，特别是领导力模型的构建从战略角度思考显得尤其重要，当组织战略发生变化时，组织对管理者的胜任素质发展要求也会发生相应变化。因此成功的胜任力模型应成功地将管理者胜任力素质要求与未来战略方向和组织能力需求连接起来。如著名家电企业海尔集团在布局海外时，就对领导力模型进行了调整，加入了“布局全球，决胜长远”的素质要求。2）企业价值创造模式：企业价值创造模式不仅反映在企业的组织流程和组织管理方面，同时也反映在人员的胜任素质上。因为企业价值创造模式会反映出对企业员工胜任力素质要求。比如顾客导向型企业，员工素质模型会更多地围绕如何满足顾客需求，提升服务质量来进行构建；而产品领先型企业，员工素质模型会更多围绕产品创新、市场快速反映来进行构建。3）企业发展阶段。企业处于不同的发展阶段，其业务特点也会不同。而业务特点反映出对员工的胜任素质要求也会不同。如企业在创业阶段，企业还处于市场探索期，这个阶段对企业领导者的素质要求是敢于冒险、勇于决策、创新等；而当企业在成熟阶段时，企业文化管理成为领导者的关键任务，这个阶段对企业领导者的素质要求更趋向于愿景管理、战略思维等4）企业组织模式。企业组织模式也会对员工胜任力素质要求也会产生影响。比如直线型组织更多关注员工的执行能力，而矩阵式组织则更关注员工的团队协作、沟通协调能力等。在对问卷调查结果进行汇总分析时，项目组在结果数据汇总的基础上，充分考虑了企业战略、企业价值创造模式、企业发展阶段和企业组织模式等因素对胜任力素质的影响。最终确定了核心素质模型和领导力素质模型的胜任素质。具体如下： 核心素质模型 领导力素质模型 团队合作、责任意识、卓越执行、客户导向、积极主动、持续学习 领导力模块 领导力素质 高瞻远瞩 战略思维、战略制定、战略执行、商业洞察 管理运营 经营决策、成本管控、资源整合、变革创新、风险控制 持续发展 组织协调、凝聚人心、培育他人、团队建设 自我管理 组织认同、成就导向、理性思考、诚信正直、事业激情、大局观念 完成胜任力素质模型胜任素质提炼后，项目组开始进入第二阶段（胜任力素质行为整理阶段。综合考虑到企业现状及保证行为信息的科学性，在关键行为的提炼上项目组决定采用BEI行为事件面谈和问卷调查两种方式进行。BEI行为事件面谈对象主要为集团职能部门总监、事业部总经理及部分资深员工代表；问卷调查对象主要为集团中基层管理人员及部分员工代表。两种调查方式都事先准备好了内容，BEI行为事件面谈内容主要围绕对素质内涵的理解、工作行为描述及分别例举3 个工作上的成功事件和失败事件，同时将面谈内容发送给面谈者，以便他们事先准备；问卷调查内容主要是围绕每个素质进行了5-10个行为描述，被调查者只要在认为符合工作实际行为要求的行为描述上打“√”。行为面谈和问卷调查结束后，项目组根据调查结果开始着手素质关键行为的提炼。主要方式是把大家聚焦度集中的行为列为素质关键行为，同时对这些关键行为也进行了素质维度加以区别。例如： 胜任力素质 维度 行为描述 责任意识 工作认知 对工作内容、工作职责有清晰而深刻的认识，了解自己所从事的工作对实现组织目标的重要性。 积极行动 不计较个人得失、克服困难、积极主动寻求工作解决方法，高效完成工作目标； 热爱工作 热爱自己的工作，把工作当成自己的事业来做，积极寻求完成工作给自己带来的满足感和优越感 关键行为提炼时，尤其要注意关键行为必须是反映在员工实际工作中并且能用事实衡量的行为标准，避免用一些口号性或无法界定的行为描述。完成胜任力素质关键行为提炼后，为方便后续对员工开展的胜任力素质评估工作。还需对关键行为进行分级。不同的素质模型分级方法会有区别。如员工核心素质模型，可按展现程度（深度和宽度）来划分，具体操作方法是先界定出素质的标准行为要求（也就是公司认为员工要胜任素质要求必须做到的标准行为），然后在标准行为的基础上进行展现程度的差异行为描述，具体可分3-5级；领导力素质模型的行为等级划分则需要分两个步骤完成，因领导力素质是适用于企业所有管理人员，所以首先可按管理人员的职位要求进行相应行为描述，从而按职位级别纵向分出等级。然后再对每个等级进行横向程度描述，具体方法和员工核心素质模型描述一样。在行为分级时，避免简单地用好、不好、很好等评价性词汇，而应该用更加具体、可操作、有说服力的行为区分。 在对所有的素质进行了行为描述和分级后，项目组依据公司需要形成一个了完整的胜任力素质模型图。例举如下：团队合作
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现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
昨天找我干嘛的
基于个性化技术的物流信息系统框架设计摘要】文中阐述了个性化技术的概念及特点，分析了传统物流管理信息系统存在的问题，并针对这些问题设计了一个基于个性化技术的物流管理信息系统的框架，最后对框架的实现技术进行了说明。【关键词】个性化；物流信息系统；数据挖掘现代物流在地区经济发展中的重要作用越来越为人们所认识。然而，随着网络物流资源的日趋丰富，人们要从浩瀚的信息之海中找到自己需要的信息越来越困难。传统的“人找信息”的服务模式已经越来越难以适应网络发展的要求，人们迫切需要一种能够根据用户的特点自动组织和调整信息的服务模式。于是个性化物流服务应运而生。1个性化技术概述个性化概念及特点个性化服务是指针对不同用户的不同特点提供不同的服务策略和服务内容的服务模式[1]。个性化服务具有主动性，可定制性，智能性等特点。主动性是指根据用户提出的明确要求，或基于用户的学科、偏好等个人特征，主动向用户提供其可能需要的信息和服务。可定制性是指用户可以定制自己的兴趣爱好，呈现布局等。智能性是指个性化服务中使用了一些智能技术，如数据挖掘，聚类分析等，它能够根据用户的浏览习惯来更新用户的兴趣模型。个性化技术简介推荐系统是个性化技术中最普遍的应用之一，根据用户行为和用户偏好自动地过滤用户不感兴趣的东西、预测用户感兴趣的东西。目前，常用的推荐技术有三类：基于内容的推荐技术、基于关联规则的推荐技术和协同过滤技术。①基于内容的推荐技术通过比较信息资源与用户的兴趣模型之间的相似性来推荐信息，它是信息过滤技术的延续与发展[2]。项目或者对象通过相关特征的属性来定义，系统基于用户评价对象的特征学习用户的兴趣，依据用户资源与待预测项目的匹配程度进行推荐。②基于关联规则的推荐（Association Rule-basedRecommendation）是以关联规则理论为基础，把已购商品作为规则头，把推荐对象作为规则体的一种推荐技术[2]。它可以发现不同商品在销售过程中的相关性。③协同过滤技术是目前应用最为广泛的推荐技术，它利用相似的行为和特征来进行个性化推荐。协同过滤技术基于历史用户数据找到与当前用户相似的用户群，并基于相似用户群的喜好向当前用户提供推荐。表1对以上三种推荐技术进行了简单的比较。限于篇幅，此处不再赘述。2传统物流信息系统存在的问题随着Internet技术、信息技术的不断发展以及信息量的不断扩大，越来越多的物流信息系统暴露出以下问题。信息量大，查全不易当前的物流信息系统中信息量越来越庞大且动态变化、形式多种多样。在这个海量仓库里有配送、运输、仓库、物流广告等内部或外部信息，这些信息严重超载。因此，网络使得用户面临从信息不足逐渐过度到选择过多的问题上来。供参考
人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78