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工商管理毕业论文选题方向有如下：
1、论企业核心竞争力
2、现代管理理论热点问题研究
3、消费者行为研究
4、现代商务谈判
5、激励理论的研究
6、领导理论的研究
7、组织发展与变革
8、企业文化模式研究
9、“扩展企业”运作研究
10、企业协同效应研究
11、企业智力资本研究
12、品牌延伸的问题与对策
13、克服“克隆公司”现象
14、大企业组织流程化设计
15、跨国经营的价值链设计
16、产业链上的价值链分析
17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策
18、企业竞争力问题探讨
19、新形势下我国经济安全的保障问题
20、网络经济对现代企业的影响
21、论企业战略联盟
22、人力资源资本化——人力资源管理的新要求
23、西部大开发问题的探讨
24、企业的跨文化管理
25、关于推行股票期权制若干问题的探讨
26、企业如何应对“入世”的机遇与挑战
27、对多元化经营战略的全方位思考
28、虚拟企业
29、企业核心竞争力
30、关于企业实施名牌战略问题的研究
31、企业成长研究
32、知识管理研究
33、组织结构及形态演变研究
34、我国上市公司的公司治理结构完善
35、管理伦理与现代公司经营
36、网络经济时代的管理变革
37、风险资本与高新技术企业的公司治理
38、全球化背景下我国IT企业的发展战略
39、面向新经济模式的企业管理信息系统
40、资本经营方式研究
41、企业并购研究
42、管理者收购研究
43、战略联盟研究
44、租赁经营研究
45、定制生产模式的系统设计与管理
46、全球化与企业生产战略选择
47、计算机集成制造系统（CIM）支持体系的设计与管理
48、JIT在我国企业的运用
49、MRP在我国企业的运用
50、企业生产计划系统的研究
51、企业生产性资源的计划管理
52、全面质量管理方法在企业中的运用
53、企业系统质量控制的应用
54、质量管理标准的研究
55、先进制造技术条件下的质量管理
56、公司治理中的股东权益保护问题研究
57、完善上市公司董事会功能的若干思考
58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析
59、公司合并中关联人的利益保护问题研究
60、企业购并战略中的核心问题研究
61、论管理创新
62、试论市场经济条件下企业家的素质
63、试论中国加入WTO的对策
64、论组织怎样做才能实现管理科学化
65、中国企业应建立独立董事制度
66、国企法人治理结构难在哪儿
67、中国股票市场应建立退市制度
68、中小企业发展：思考与对策
69、虚拟企业对我国管理组织的启示
70、跨国并购企业的文化管理
71、CEO的激励和监督机制
72、企业的经营与发展
73、人力资本的激励机制
74、如何提升企业核心竞争能力
75、流通企业国际化经营的不可控因素分析
76、企业国际化经营的可控因素风险分析
77、启示眼与借鉴：流通企业迈出国门
78、中国流通企业的国际化经营战略
79、我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防
80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力
81、中国企业如何实施“走出去”战略
82、中国跨国公司的创建与发展
83、中国——东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机
84、企业模式的比较研究
85、外国国有企业改革的启迪与借鉴
求实 2005. 4 经济理论与实践激励理论的发展过程和趋势分析王家龙( 中共江西省委组织部, 江西 南昌 330006)[ 摘 要] 近几十年来, 现代管理学科一直把激励问题作为研究的重要领域。随着经济全球化和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 激励理论目前正处于由管理学、心理学的研究向经济学等多学科研究转变的过程中, 具有系统性、多样性、科学性和可操作性等特点。[ 关键词] 激励理论; 发展过程; 特点和趋势[ 中图分类号] C936 [ 文献标识码] A [ 文章编号] 1007- 8487( 2005) 04- 0048- 03[ 收稿日期] 2005- 01- 20[ 作者简介] 王家龙( 1965) ) , 男, 江西武宁人, 中共江西省委组织部办公室副主任, 江西财经大学博士研究生。激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。自上世纪50 年代以来, 随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展, 管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。近几十年来, 现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域, 组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。这些年来, 激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题, 博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚, 极大地丰富了微观经济学, 构成了经济学的主流。一管理学根据人类行为的基本模式, 并结合不同心理学派对这些模式的不同解释, 提出了三种激励理论: 行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。11 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。行为主义研究的就是行为, 其心理学理论基础是条件反射论, 它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造, 以引导到预期的最佳状态。老行为主义以经典条件反射为其理论基础, 其基本公式为刺激y 反应, 通过刺激手段诱发人的行为。根据这一理论, 在管理措施上, 激励手段的应用其实质是刺激, 通过刺激手段尤其是金钱的刺激来诱发人的行为。新行为主义在这一公式中加上了一个中间变量即主观因素, 包括: 意图、愿望、行为目的、映象和计划。在新行为主义者看来, 人的行为计划是按尝试y 操作y 执行这一系统建立的, 因而又称为操作主义。根据新行为主义理论, 激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量, 还要考虑到中间变量的存在。具体说来, 激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到人的主观因素, 即要分析人的各种需要, 人与人之间的关系; 要分析内外环境对人的影响; 要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。这一学说认为, 人类的许多行为是具有操作性、工具性的性质, 人由于某种需要而引起探索或/ 自发的0 活动。在探索的过程中偶发的一种行为成为达到目的的一种工具, 因此, 他就学习利用这种反应去操纵环境, 达到目的。既得的反应会因强化的增加而增加, 也会因强化的减弱而消退。将这种理论应用于管理, 就产生了行为修正激励论。在管理中, 对人的某种行为给予肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持、加强,这叫做正强化。对于某种行为给予否定和处罚, 使之减弱或消退, 这叫做负强化。正负强化都是强化的一种方式、手段,应用得当, 就可以对人的行为进行定向控制和改造, 最后引导到预期的最佳状态。行为主义激励理论从总体上讲是机械主义时代的产物,它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观刺激的机械联结, 这与当时心理学理论不成熟有关, 与当时被管理者地位和受教育水平低下有关, 更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关, 管理者是/ 牧羊人0 , 而被管理者只是些会说话的工具而已。21 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上,形成认知派激励论。认知心理学认为, 行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律, 还必须考虑到人的内在因素,诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产生了两方面的激励理论, 即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者, 主要包括马斯洛的需要层次论, 阿尔德弗的生存、关系、成长理论, 麦克利兰的成就激励理论, 赫茨伯格的双因素论等; 后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程, 主要包括弗罗姆的期望理论, 亚当斯的公平理论, 洛克的目标设置理论和海特的归因理论等。从认知心理学的发展过程来看, 它以著名的/ 霍桑实验0为发端, 以马斯洛的需要层次论为成熟的标志。1927) 1932年, 美国哈佛大学管理学教授梅约及其助手在西方电气公司的霍桑工厂进行了著名的/ 霍桑实验0 。1933 年, 他在5 工业文明中人的问题6 一书中总结了实验结果, 提出了人群关系48理论。他认为, 传统管理把人看成是/ 经济人0 , 把金钱看成是刺激积极性唯一动力的观点是错误的。人应该是/ 社会人0 , 在激励中, 金钱或经济刺激只有第二位的重要性, 社会心理因素则占有头等重要的地位。因此, 梅约提出, 应该把激励的基点放在关心人、满足人的社会需要上。管理者应该倾听职工的意见, 了解职工的思想感情, 协调职工的人际关系, 并通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。正是在这种理论影响下, 西方管理界出现/ 参与管理0的新型管理方式, 开始从过去/ 考虑工作0 的时代转向了/ 考虑人0 的时代。上世纪40 年代, 随着马斯洛需要层次论的问世, 西方管理界激励思想发生了重大变化: ( 1) 既然人同时具有多种需要, 激励就不能仅从生理需要出发, 只靠金钱刺激, 而应以多种需要为依据来激发积极性。( 2) 既然在多种需要中存在优势需要, 就应该把在不同情况下的优势需要作为激励的出发点, 这样才能对人产生更大的驱动力。( 3) 既然高级需要对人来说永远不会完全满足, 所以从高级需要入手进行激励,才能激发出更加稳定和更加持久的工作积极性。以马斯洛的需要层次论为基础, 西方管理界确立起这样一种激励模式: 需要y 目标y 动机y 行为y 绩效y 奖酬y 满足y 积极性。这样, 西方激励理论以梅约的/ 人群关系理论0 为开端,以马斯洛的需要层次论为完成, 在激励手段上实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变。31 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向, 试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒, 他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受, 随后又有多种综合方法和模型出现。A1 聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以整合, 较有代表性的是洛克用/ 自我效能感0的概念提出的目标设置理论与期望的聚合: 在工作难度相同时, 对成功的期望与工作绩效之间呈正相关; 当工作难度水平不同时, 工作难度与工作绩效呈正相关。/ 目标y 自我效能y 绩效0 是激励过程的主要成分, 人们对目标的选择受到两个独立因素的影响, 一是期望与自我效能感; 二是绩效结果的吸引力。另外, 在激励过程中, 每个环节都是信赖人的认识和理性, 人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。B1 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990 年提出的/ 态度、激励和绩效的综合模型0 就是其中之一。这一模型表明: 在提高绩效的过程中, 至少有三个环路, 一是从个人需要出发来达到目标; 二是从个人资源分配及期望出发来达到目标; 三是从工作情况及规范出发来达到目标。同时, 几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外, 也包含了一些在激励中不太被注意的因素。C1 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励理论, 在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。D1 互动式/ I ) A) R0 激励模型。徐纪良在2000 年第1期5 上海交通大学学报6 上提出利益关系取向、奉献) 索取取向、激励方式取向组合成的互动式模型。在管理学的不同发展阶段, 产生了多种不同的人性假设理论, 基于对人性的不同假设, 管理学家提出了用不同的方法和手段来激发和调动人的积极性。11 经济人假设的激励方法。在古典管理学时代, 受经济学的理性经济人假设的影响, 认为人是经济人, 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利, 人都要争取最大的经济利益, 工作的目的是为了获得经济报酬。20 世纪60年代, 美国管理学家麦格雷戈提出X 理论和Y 理论, 其中X理论对经济人假设作了概括。认为经济人有四个特点: ( 1)多数人从来都是好逸恶劳的, 他们都尽可能逃避工作; ( 2) 一般人都没有雄心壮志, 喜欢受命而为, 不愿承担责任; ( 3) 多数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要; ( 4) 多数人需要被控制等。基于这样的人性假设, 管理工作中的激励方法, 最有效的措施是物质刺激, 即用金钱来刺激人们的积极性。21 社会人假设的激励方法。在霍桑实验中, 梅约等人发现, 人不单纯是经济人, 还是社会人, 人不仅有物质方面的需要, 还有心理、社会等多方面的需要, 由此提出了社会人假设。认为人们在工作中得到物质利益, 对于调动人的工作积极性只有次要作用, 人们更重视在工作中与周围的人友好相处, 良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素。社会人假设的激励措施强调, 管理工作中满足人的社会性需要比满足物质需要更加重要。因此, 管理者要重视研究人的社会性需要, 重视人与人之间的关系, 注重培养组织员工的归属感, 提倡集体奖励制度, 不主张个人奖励制度。31 自我实现人假设的激励方法。自我实现人的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的。他认为, 人除了物质和社会的需求之外, 还有一种表现自己才能、实现自己的理想和自我价值的欲望。相应地, 激励方法就应该是创造一种适宜的工作环境、工作条件, 使人能在这种环境和条件下充分挖掘自身潜力、发挥才能, 尽量减少和消除在自我实现过程中的障碍和阻力。通过内在的奖励, 使人们在工作中获得知识, 增长才干, 运用自我得到完善等方法来激发和调动人的工作积极性。41 复杂人假设的激励方法。在20 世纪70 年代, 雪恩提出了复杂人假设, 认为人的需要是多种多样的, 同一个人在同一个时间会有多种需求, 并且会随着工作、生活条件的变化不断产生新的需要。现实中没有一套适用于任何时代、任何组织和个人的普遍有效的激励方法。基于对人性的重新界定,管理者要调动人的积极性, 必须因时、因地、因事而异, 采取灵活多变的激励措施, 用权变理论和方法来指导管理工作。二经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点的。特别是马斯洛等人提出的/ 需要0 概念及其创造性阐发是激励研究史上具有里程碑意义的事件, 它将由泰罗开创的研究放在了新的理论基石) ) ) / 需要0 之上, 有了需要才可能形成现代激励理论, 因此,/ 需要0 成了我们透视现代激励理论的窗口、分析问题的钥匙。但是, 经典激励理论自身也存在着难以解决的矛盾, 特别是/ 需要0 这个概念, 人的心理需求是难以加以观察、评估和衡量, 属于内生变量; 同时心理特征必然因人、因时、因事而异, 并处于动态变化中, 各种激励方法实施的可重复性差,由此而难以把握; 随着人们对于激励条件的适应性, 任何激励因素都会变成保健因素, 致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激励难49以持久。在以数字化方式生存的现时代, 整个社会的发展日益走向多元化, 不再有统一的模式、统一的格局, 而社会的多元化又是以人的多样性、以人的个性的充分伸展为基础的,将人归于一个概念的时代已经结束。现代激励研究迫切要求跨出传统的需要论的认知框架, 从新的领域和视角进行研究。正是在这样的背景下, 最近几十年来, 随着经济全球化和信息技术的进步, 特别是随着多学科的介入和研究方法、工具的丰富, 对激励问题的研究视野已大大的延伸和扩充,方法也进一步的丰富和完善, 并呈现出以下几个特点:( 1) 研究的视角和思路已经跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究, 转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题。制度经济学及博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等多个分支学科在这方面取得了突出的成就。制度经济学认为, 制度的建立是为了减少交易成本, 减少个人收益与社会收入之间的差异, 激励个人与组织从事生产性活动, 最终导致经济增长。如果一个社会没有实现经济增长, 是因为没有为经济进步提供有效的激励,也就是没有从制度上保证创新主体应得的报酬, 制度可以提供激励。计划经济与市场经济的区别一方面表现在决策机制上, 即计划经济是集中决策, 市场经济是分散决策; 另一方面还表现在资源配置方式和激励机制上的不同。市场经济是通过价格机制实现资源的优化配置, 通过制度安排给予人们对生产和对自己创新提供强有力的激励。而制度的激励功能是通过产权界定来实现的。在经济学上,/ 产权是一种通过社会强制而实现的对某种物品的多种用途进行选择的权利。0产权是一组权利, 包括对经济物品的占有、使用、处置和收益的权利。有效的产权制度可以促使产权主体使用产权来谋取自身利益, 并且使这种利益不断内在化。产权制度还规定了个人动机应如何实现, 确定了人们生产劳动和产品分配的规则, 并能确保创新利润归于创新者。当有了制度化的所有权制度后, 产权主体就会形成对自己行为的预期收益, 产权主体的动力机制也因此形成。两要素理论、专门投资理论等为股权和期权等激励手段奠定了基础; 学习型组织理论支持了共同愿景激励方式; 组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制, 组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资, 寻求提高效率的组织激励与协调途径; 心理契约理论强调, 要建立员工与企业之间良好的心理契约关系, 通过强化道德感来激发人的主动性、积极性和创造性; 随着企业组织结构趋于扁平化、虚拟化, 组织边界模糊, 群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题; 等等。( 2) 分别从多个领域进行研究。在企业领域, 企业理论特别是其中的代理理论取得了突出的成果。现代代理理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分享、收益和动力机制之间的关系, 从而提供一个有效的设计激励机制原理。在代理理论看来, 所谓委托) 代理关系就是一种契约。在这种契约下, 委托人授权代理人为他们的利益而从事某种活动, 其中包括代表委托人行动。在委托) 代理中存在着两方面的典型问题: 一是代理问题。代理问题包括两个方面的问题: 11 逆向选择问题。逆向选择又称事前机会主义, 是指在签约之前, 信息的非对称性已经存在, 契约的一方已拥有私人信息, 该方利用自身的信息优势使契约的签订有益于自己而不利于别人。21 道德风险。道德风险又称败德行为, 是反映在签约之后, 代理人利用自身拥有而不被委托人观察到的私人信息, 改变签定合同前的行为模式, 从中获取更大的预期收益, 使自身效用最大化, 与此同时却损害了委托人或其他代理人的效用。委托代理理论的实质是建立一种激励与约束机制, 使代理人能够在实现自身利益最大化的同时尽可能地维护委托人的利益, 保证代理人目标和委托人目标的一致性, 同时使委托人有充分监督代理人的积极性, 以维护委托代理关系的正常运转。委托人防御代理问题的关键就在于如何界定代理人权责利范围。设计激励机制的思路主要有两种: 一是基于对代理人行为实行监控。事先设定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明晰代理人责权利的范围, 通过委托人对代理人的监督来抑制由代理人的机会主义倾向所导致的有损于委托人利益的行为, 以实现对道德风险和逆向选择现象的控制。二是基于行为结果对代理人进行有效的控制。事先制定合理的代理契约, 确定委托人与代理人之间合理的产权结构, 明晰代理人的责权利的合理范围, 并基于预期结果确定合理的利益分享机制和风险分担机制, 最后基于代理效果进行利益分享或分担。二是委托人问题。从委托方面看, 委托人对代理人实施监督的积极性和可能性是保证和提高委托代理效率的基础。在单个委托者的情况下, 委托者监督的积极性主要是由获利的大小决定的, 也就是监督所得和监督成本的比较。在多个所有者组成委托方的情况下, 监督者容易出现机会主义行为。由于代理问题产生的损失平均分摊到每个委托者身上较小, 而要进行监督的会计成本和机会成本却非常大, 导致每个委托者都会采取机会主义行为, 希望别人来监督, 自己搭便车坐享其成, 以致监督不力或无人监督。委托人问题主要是解决机会主义和搭便车问题。经济机制设计理论是西方经济学者研究的一个热门领域, 也是制度研究方法典型运用的一个例子。它所讨论的问题是: 对于任意给定的社会目标, 在自由选择、自由交换和分散化决策的条件下如何设计一个经济规则( 政策、条例等) 来达到既定的目标。它所要解决的问题有两个方面: 一是信息问题; 二是激励问题。传统经济理论通常把经济机制看成是给定的前提下, 从人的利己主义行为动机出发, 从市场角度来探讨资源的配置。而经济机制设计理论应用制度分析的方法把制度设计看成是资源配置的一个内生变量, 从制度设计出发, 探求形成资源配置的经济机制。经济设计机制的基本内容就是: 在限定的经济环境%和既定的社会目标F 下,通过借助对微观主体行为准则b 的描述, 寻找什么样的配置规则h, 使得最终的配置结果符合既定的目标。用公式化方法表述为: 寻找一种h, 使得h[ b( e) ]= zI F 2 Z, [ e I E, b( e)I M] 。为了易于理解, 我们可以把抽象的经济机制设计理论转化为可供具体操作的机制设计模型, 该模型由四大块组成: 经济环境; 配置机制; 微观行为准则的描述; 需要达成的社会目标。( 3) 研究手段和研究结果数量化。经典激励理论对激励结果分析一般只停留在描述性分析上, 对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及, 数量分析、博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践, 更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现, 锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。用博弈论分析团队工作就有力证明了/ 搭便车0现象, 用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好, 应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力。责任编辑 刘绛华50
我也在找啊！要交论文。。。
看来大家比我还早啊，民院的，哈哈哈哈哈
不要希望这个我写的就是股权激励现在都后悔死了选了这么老的题目。建议选题一定要慎重！
好写。股权激励方案，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
可以从中小企业提供股权激励方案的培训公司入手，通过股权激励，让员工参与关系到企业发展经营管理决策，更加关注公司长远发展。
股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
一、人力资源管理自考本科毕业论文选题共有12个大的方面：1、人力资源管理。2、人力资源规划。3、人力资源招聘、录用与配置。4、人力资源开发与培训。5、人力资源测评。6、薪酬与福利管理。7、绩效考评。8、劳动关系管理。9、人力资源激励。10、组织文化建设 。11、相互关系。12、相互关系。考生可以从上述参考选题确定，也可以自行拟定题目。二、选中的每个大方面选题下还有小方面的选题，可从人力资源管理专业自考本科毕业论文选题参考目录中选择。甚至小方面的选题下还有分类，可继续往下进行选题。
1.商业银行毕业论文题目选择：1）我国商业银_行存款结构_变化及营销_ 策略分析;2）商业银行个_人消费贷款_风险防范分_ 3）我国商业银_行个人住房_贷款的风险_管理等。2.毕业论文的选题至关重要，一个好的选题能够促进现代科学发展和理论发展，对社会的物质文明增长和精神文明建设有指导作用，学生在选择毕业论文的选题时，需要选确认选题的正确性和价值导向，其次是论文的创新性和内容，并结合学生个人能力，完成毕业论文的选题。商业银行毕业论文题目选择：商业银行高层管理者激励机制中的动态模型；商业银行信用卡业务风险管理研究；商业银行结构调整与资本外逃问题研究；我国银行保险营销策略的问题和对策；投资银行的本质及历史演进过程分析等。1.毕业论文的选题通常有两种方式，分别是浏览捕捉法和追溯验证法1）浏览捕捉法：通过此方法进行选题，需要广泛且全面的查阅文献资料，以多个角度，多个层面研究内容的本质进行剖析，其二对文献资料的内容进行摘录，加深脑海中对部分论点论述的印象，搜集到的文献进行整理规划，排列组合，理解课题之间的联络，进行深入思考，最终确定自己的选题 2）追溯验证法：对已有文献内容的问题进行追溯，部分论文中有后续的研究计划，以及部分未开展的研究内容，同学们在选题时，可以对已有论文的内容进行补充完善，或者延伸拓展，以不同角度的方式解析论文内容。2.论文选题决定了你的论文方向，选择一个好的论文题目，就等于论文完成了一半。因此选题间接关系到是否能够顺利拿到毕业证和学位证，部分学校还会将毕业论文放入个人档案。如果不加思索就选定题目，由于缺乏研究分析，材料准备也不充分，勉强提笔来写困难重重，被导师全盘否定也是极有可能的，甚至会影响顺利毕业。
八十年代以来，人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，进入九十年代后，无论在理论上还是在实践中，人力资源管理都得到了很大的发展。下面是我带来的关于人力资源管理专业毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考!人力资源管理专业毕业论文选题(一) 1、浅谈薪酬设计 2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究 3、福利保障制度的产生与发展 4、 国有企业经营者年薪制的思考 5、工资管理制度的比较分析 6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 7、薪酬制度与员工激励问题初探 8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 9、论现代企业制度中的员工持股计划 10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究 12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系 13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用 14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考 15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨 人力资源管理专业毕业论文选题(二) 1. 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 2. 加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值 3. 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 4. 商业银行员工绩效评价体系研究 5. 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 6. 我国公务员绩效考核制度研究 7. 论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 8. 员工绩效考核与薪酬评估 9. 人力资源绩效考核方法研究与应用 10. ××公司集合年金制剖析 11. 浅谈××公司的宽带薪酬设计 12. ××公司基于岗位评价的薪酬设计 13. 浅析××中小企业岗位定薪设计 14. 浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP 15. 浅析××公司组合工资制度的设计 16. 企业“密薪制”与“明薪”制比较分析 17. 可口可乐公司薪酬管理制度之我见 18. 金立企业员工薪酬管理 19. 我国行业工资差异之演进及其原因 20. 自助式福利体系的设计 人力资源管理专业毕业论文选题(三) 1. 论肯德基的企业文化对于员工的激励作用 2. 基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 3. XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析 4. 劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 5. ××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 6. ××公司非正式员工激励问题 7. XX公司一线员工薪酬体系设计研究 8. 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 9. 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 10. 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 11. 美国薪酬管理模式对我国的启示 12. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 13. XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究 14. ××高校教师薪酬满意度及影响因素探析 15. 企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例 16. 基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例 17. ××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用 18. ××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究 19. ××公司的技能薪酬设计探讨 猜你喜欢： 1. 人力毕业论文选题 2. 人力资源管理毕业论文题目 3. 人力资源毕业论文较好的题目 4. 人力资源毕业论文选题 5. 人力资源管理本科毕业论文题目
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
学术堂整理了十五个最新MPAcc毕业论文题目，供大家进行参考：1、管理者过度自信视角下乐视网财务风险研究2、伊利股份承担社会责任与其绩效关系的研究3、科达自控财务报表研究4、中航地产财务杠杆分析及风险控制5、基于“5MM”的国有企业绩效审计评价体系研究6、基于纳克公司骗贷的工商银行山西分行内部审计研究7、同方股份分拆上市的资本运营绩效研究8、海默科技外币报表折算研究9、兴华所对欣泰电气审计失败问题研究10、客户变更视角下瑞华事务所风险管理研究11、美的集团股权激励方案及实施效果研究12、基于价值创造的美菱电器营运资金管理研究13、云铝股份碳排放会计核算与信息披露研究14、大康牧业基于“MM+上市公司”模式的并购绩效评价15、股利分配公告中的衬托效应
好的，这个是我们专业我能完成，我帮你
你的我国创业板上市公司股权激励问题研究论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？ 老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。 1，论文应该是单一主题还是面面俱到？大学生碰到的第一个诱惑是想在论文里写很多东西。比如有个学生对文学感兴趣，他第一个念头就是给论文起一个《今日文学》这样的标题。如果迫不得已要缩小范围，他会选择《从战后到70年代的西班牙文学》。这类论文是非常危险的。这种题目会让即使是成熟得多的研究者们也直挠头的。对一个20多岁的大学生来说这是不可能完成的挑战。它要么会变成各种名字和主流观点的简单罗列，要么对原始材料的引用会有失偏颇（这常常是由于省略了不该省略的东西引起的）。1961年，当代作家冈萨罗·托兰特·巴雷斯特写了一本《当代西班牙文学面面观》（瓜德拉玛版），然而，如果这是一篇博士论文的话，人们是一定会把它毙了的，虽然它厚达几百页。它被指责出于疏忽或者无知而没有提到一些被认为非常重要的人物的名字，或者他有时会花一整个章节来写一些“不怎么样”的作家，而对于一些被认为是“重要人物”的则只给了寥寥数笔。当然，我们知道该作者的历史学识以及批评能力都是得到认可的，所以这些遗漏或者比例失调都是有意为之，对某个人物避而不谈比为他洋洋洒洒地写上一整页更能够说明问题。不过如果同样的事情发生在一个二十二岁的大学生身上，谁又能保证他的沉默背后不是别有用心呢？或者他的避而不谈是因为会在其他地方花上几页纸来讨论这个问题？或者这个作者到底知不知道应该怎样写啊？写这种论文的学生常常会向评审委员会的成员抱怨说他们没看懂自己的意思，但是那些成员实际上“无法”看懂他的意思，所以一篇面面俱到的论文常常被看作是傲慢的表现。并不是说（论文中所体现的）学术上的傲慢就一定要被否定掉，我们甚至可以说但丁是个糟糕的诗人，但必须至少先写个300页，对但丁的文本进行深入的分析之后才能说。而这些在一片面面俱到的论文中是看不到的。正因为这样，对于一个大学生来说，与其写什么《从战后到70年代的西班牙文学》，还不如选一个更切实际的低调一点的题目。我可以很直接地告诉你什么才是好题目，它并不是《阿尔代科阿的小说》，而是《“天堂鸟”的两种不同版本》。听上去是不是有点无趣？可能吧，不过那会是更加有趣的挑战。只要好好想一想你就会看到归根到底这是一个如何讨巧的问题。如果写一篇关于四十年的文学的面面俱到的论文，学生将会面对各种可能的反对声音。如果有个提案人或者评审委员会的成员正好想要标榜自己知道某个不太知名的作家，如果那个学生正好又没有把那个作家包括在论文内，他将如何面对前者的发难呢？只要每个评审委员会的成员在看目录时都发现了三个没有被提到的人，那个学生就将在一顿猛烈的轰炸中变得脸色惨白，他的论文顿时好像变成了屁话连篇。相反的，如果学生认真地选择一个范围很小的题目，他就只需要牢牢把握住一份评审委员会大多数成员都不知道的材料就可以了。我并不是在兜售什么下三滥的伎俩，这的确是一种伎俩，但并不低俗，而且它很管用。只要学位申请人以“专家”的面目出现在不如他专业的公众面前，而且看得出为了成为专家他是花了一番心血的，这样占一点便宜是无可厚非的。在这两种极端之间（也就是写四十年文学史的面面俱到的论文以及两种文本之间区别这样严格的单一主题论文）存在着许多中间形式。比如我们可以写《四十年代先锋派文学家的经历》或者《胡安·贝内特和桑切斯·菲尔罗西奥对地理的文学处理》，甚至《卡洛斯·埃德蒙多·德·奥利，埃杜瓦多·奇恰罗以及格罗里亚·富埃尔特斯：三位后岛屿诗人的异同》。我们来看一下一本小册子上的一段话，虽然那是科学领域的，但它所给出的建议适用于所有学科：比如说，《地质学》这个题目就太宽泛了。《火山学》是地质学的一个分支，但是也太大了。《墨西哥的火山》是个不错的着手点，但是同样不够深入。我们把范围在缩小一点就有可能引出非常有价值的研究了：《波波卡莱佩伊尔火山的历史》（科尔特斯的征服者中的某人可能在1591年登上过那里，直到1702年它都没有猛烈喷发过）。一个范围更小，所涉及年份更少的题目是《帕里库丁火山的诞生和死亡》（它的生命仅仅从1943年2月20日延续到了到1952年3月4日）。好吧，我还是推荐最后一个题目。因为到了这个地步，只要申请人能够对那座不幸的火山知无不言，言无不尽就可以了。很久以前，有个学生跑来跟我说他要写一篇题为《当代思想中的符号》的论文。这样的论文是不可能的。连我也不知道“符号”到底指的是什么，实际上这个词在不同的作者那里具有不同的意思，有时，两个作者会用它来表达意思完全相反的两件东西。我们只要考虑一下形式逻辑学家或者数学家所理解的“符号”，它们是没有意义的，在计算公式中占据特定位置，具有特定功能的东西（比如代数公式中的a,b,x,y神马的）,而其他一些作者则可能把它们看做充满了模棱两可含义的东西，比如梦中出现的那些图像，它们可能指一棵树，或者性器官，或者想要长大的愿望等等。所以，我们怎么能把这个作为论文的题目呢？我们必须分析当代文化中所有关于符号的理论，列出它们的共同点和不同点，在它们的不同点里寻找所有作者和理论共有的基本的单一概念，看一下这些不同在不同理论中是否是不相容的。没有当代的哲学家，语言学家或者心理分析学家能够令人满意地解决这个问题。一个初出茅庐的大学生，即使他早慧也只不过接受了最多六七年的成年人的教育，他又怎么能够完成这样的研究呢？最多又是一个像托兰特·巴雷斯那样有失偏颇的东西了。或者他会提出自己的关于符号的理论，而把前人所说的东西晾在一边，下一节我们还要再来说说这种做法值得商榷的地方。我和这个学生交谈了一会儿，我建议他可以写弗洛伊德和荣格的符号，他需要忘记其他各种观点，专心考虑上面的两个作者。可惜这个学生不懂德语（关于语言的问题我们会在第五节谈到）。最后我们决定将题目定为《皮尔士，弗莱和荣格的符号概念》，论文将讨论这三位分别是哲学家，评论家和心理分析家的不同作者那里的三个用同一个词表示的不同概念。由于他们用了同一个词结果造成了混乱，常常有人把其中一位的概念安到另一个人身上。在文章的最后，作为假设的结论，这个学生试图在这些同名异义的概念间寻找平衡，找出它们的相似点。他还提到了一些自己所知道的其他作者，但表示因为论文篇幅所限就无法对他们更多展开了。这样，虽然他的论文只提到了作者X,Y,Z，但没有人能够指责他没有考虑作者K。也没有人能指摘他对引述的那些其他作者不够详细，因为那是在论文的结尾处顺带说一下的，而论文的主体是讨论题目中所出现的那三位作者。现在我们看到了论文不必非要恪守单一主题，一篇面面俱到的论文也可以变得中规中矩，让所有人都接受。需要指出的是，“单一”这个词的意思比我们在这里所用的要多得多。一篇单一论文只涉及一个主题，与“XXX的历史”或者一本手册或者一本百科全书完全相反。从这个意义上来说，《中世纪作家的“颠倒的世界”这个主题》应该也是一个单一主题。它涉及许多作家，但全都是围绕一个具体的主题（从他们想象的假设到所举的例子，悖论和寓言，比如在天上飞的鱼，在水里游的鸟神马的）。看上去这是一个理想的单一主题。但事实上，为了写这样一篇论文，我们需要讨论所有与这个主题有关的作者，特别是那些没有得到公认的不知名作者。所以这个题目还是要被归在“具有单一主题的面面俱到式论文”中，它是很难写的，需要准备无数的材料。如果有人一定要写的话，我建议把题目改成《卡洛林王朝时期的诗人的“颠倒的世界”这个主题》，范围一缩小，我们就知道该到哪儿不该到哪儿去寻找材料了。当然，面面俱到的论文写起来更加有劲，毕竟花一两年甚至更长的时间研究一位作家显得很无聊。但是我们要明白，写一篇严格意义上的单一主题的论文并不意味着在视角上不能做到面面俱到。写一篇关于阿尔德科阿的小说的论文需要我们深入了解西班牙的现实主义，我们还需要读桑切斯·菲尔罗西奥或者加西亚·奥尔特拉诺，需要研究阿尔德科阿度过的美洲小说以及古典文学。只有把作者放到全景当中我们才能理解和诠释他。但是把全景用作背景和绘出一幅全景的图画是两回事。前者只是以一片田野和一条河流作为背景画了一幅骑士的肖像，后者则要画许多田野，山谷和河流。我们必须要改变技法，或者用摄影的术语来说，改变焦距。从单一作者的角度出发拍摄的全景是有点失焦的，不完整的和劣质的。最后我们要记住下面这个基本结论：范围越小，干起活来就越是省心和安心。单一主题由于面面俱到，论文看起来最好像是随笔，而不是历史或者百科全书。
股权激励论文开题报告范文
下面是我整理的股权激励论文开题报告范文，供大家参考。
研究背景
随着全球经济的快速发展，资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素，资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石，信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带，是投资者投资决策的重要依据。
无疑，及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况，从而做出正确的投资决策。但是，随着现代企业的发展，委托代理关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者，相较于企业其他利益相关者，拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权，因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况，还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权，使管理层与股东的利益趋向一致，减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上，股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是，在另外一方面，随着对信息披露研究的深入，学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势，同时又拥有信息披露的决策权，因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划，其薪酬很大部分来源于股权激励计划，那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
4月，金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入，更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化，通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为，如减持公司股票，一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为，公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说，授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)，行权价格的确定是根据草案摘要公告前3个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化，管理层有动机通过各种方式，如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动，以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中，证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在28年3月，证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》)，其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见，在股权激励计划中，大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力，因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《备忘录》之后，不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中，很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现，在公司盈利信息报告中，管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息，扭曲经营成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外，也有学者证明，管理层在公司某种事件前后，通过策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回购股票，SEO等事件。近年来，随着股权激励计划被上市公司逐步采用，在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
管理层在股权激励授权阶段对信息披露进行管理，以达到影响股价的目的，而获得一个有利的行权价格。这种行为严重影响了金融市场秩序，应对其给予足够的重视。但目前对股权激励计划的研宄大多都集中于对股权激励计划的激励效果上，而忽视了股权激励计划本身对管理层信息披露行为的影响。
本文期望通过研宄上市公司在股权激励计划草案公告日前后的市场反应和信息披露公告的分布情况，对管理层在授权阶段的信息披露行为进行探讨，为监管机构规范市场行为提供参考。
研究意义
从实践方面讲，本文首先对个案进行剖析，初步揭示了在股权激励授权阶段，上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究，充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响，间接衡量管理层的.信息披露行为。最后，通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析，揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄，可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。
从理论方面讲，本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中，很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少，因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时，目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄，对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此，本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨，可以丰富股权激励计划的研宄内容。
研究内容与框图
研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章为导论。
本章主要介绍了本文的研宄背景，研究意义和研究方法。现阶段，管理层利用策略性信息披露方式进行自利，特别是在股权激励计划实施的时候，但是不论是监管机构还是学术界，对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下，利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究，也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时，本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。
主要介绍了与股权激励，信息披露和策略性信息披露相关的理论，并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论，为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论，基本概念和内容，对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法，为所采取的研究方法提供理论依据。最后，本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果，为本文整体的研宄奠定理论基础。
第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。
主要介绍了我国与股权激励相关的制度，和影响信息披露行为的因素，并选取典型公司进行案例分析，为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多，这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时，前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此，在我国特殊的制度基础上，研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后，本章选取了典型公司一一金发科技，进行案例分析，揭露其策略性信息披露行为。
第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。
本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应，间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础，本文并讨论了在不同控制特征，不同管理层获授权比例，及两职是否合一情形下，草案公告日前后的市场反应的差异，以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。
本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布，直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型，检验在不同的控制权特征，在管理层获授权比例，和两职是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结，并根据研宄所得的结论提出建议，并分析在整个研究过程中存在的不足。
研究方法
本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄，本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析，为后续研究提供思路和奠定基础。接着，本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型，利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。