发布时间：
1.引言在撰写毕业论文时，文献引用是必不可少的一部分。它不仅可以增强论文的专业性和可信度，还可以为读者提供更多的参考信息。然而，在如今信息爆炸的时代，如何正确地引用文献成为了一个相当重要的问题。本文旨在探讨如何正确地引用文献，使得毕业论文更加规范和规范化。2.文献引用的种类在毕业论文中，文献引用的种类一般分为直接引用和间接引用两种。直接引用指的是将原文的部分内容直接引用到论文中，并使用引号标注原文；间接引用指的是将原文的内容概括或者改写，并在论文中标注原文作者和出处。除此之外，还有一种特殊的引用方式，即引用网页文件，它需要标注文件的网址和访问时间。3.文献引用的格式在引用文献时，需要遵循一定的引用格式规范。目前，最广泛使用的引用格式是美国心理学会（APA）的引用格式。在这种格式下，直接引用要在原文中间加上引号，并在引用之后标注作者和年份（例如：“引文”（作者,年份））；间接引用则只需在引用处标注作者和年份，不用加引号。同时，APA格式还要求在引用文献的末尾添加参考文献，按照作者、年份、书名、出版社等信息，列出文章中所引用的文献。4.文献引用的错误在引用文献时，容易出现的错误包括缺乏引用格式、引用内容不符合原文、及时在引用处标注出处等等。这些错误都可能降低论文的规范性和可信度。因此，我们需要注意检查引用格式是否正确，引用内容是否准确无误，以及引用处是否标注明了出处等。5.如何正确地引用文献为了正确地引用文献，我们可以采取以下几个步骤：首先，确定所需引用的文献类型（例如：专著、期刊文章、会议论文等），并按照所在领域的规范查阅相关引用格式；其次，在文中引用时，准确地标注作者、年份、页码等信息，并在“参考文献”中详细列出所引用的文献；最后，在写作过程中反复检查论文中的所有引用是否符合引用格式和要求，并及时修改修正。6.结论文献引用是毕业论文不可或缺的一部分。正确引用文献可以增强毕业论文的可信度和可读性，而错误的引用则可能影响论文的整体质量。因此，我们需要牢记文献引用的种类和格式，检查引用处是否标注明出处，以保证毕业论文的规范性和权威性。
?查看视频以win10，Word2019版本为例：1、打开word，准备好需要改成引用的素材。2、选中参考文献下的所有文字，点击段落中的编号选项，光标移动到需要改成引用的位置，点击引用，点击交叉引用，选中编号项中的引用，点击插入，剩余的引用插入方法与其一致。3、当引用的参考文献素材顺序发生改变时，选中添加的引用编号，右键编号选择更新域即可。
从论文评价的形式标准上来讲，参考文献在体现研究成果层次上具有明显的评价意义。在参考文献的引用上有几个原则需要注意：1、该引而不引，学风有问题。2、引用不规范，水平则有限3、文献多与少，充分为最好。4、文献失效短，表明是热点。5、文献有层次，增强说服力。6、文献范围广，自信能力强。文献引用贵在科学合理，如果局限在很窄的一个范围也容易造成“攀龙附凤”“狐假虎威”的嫌疑，实事求是地引用不同层次期刊和作者、不同语种的相关文献，更能体现作者对自己研究成果的自信和对研究背景的掌握的全面性。与前一条相呼应，正好是一个问题的两个方面。
有这么几种方法。第一，毕业论文查重是按照连续十三字以上重复即判定为重复，可以通过句式的改动、语言的替换等等，是检测本科，硕士、博士学位论文，期刊投稿，职称发表论文的首选，24小时全自助提交检测，保护每一位作者的隐私和安全，结果全部支持官网验证真伪，使得其重复率有效降低。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 第二，巧妙的利用好引用，当前已经能够识别 大部分引用部分，而且在毕业论文查重报告当中会有去除引用部分的重复率， 若作者能够正确的使用引用格式， 能够有效降低去除引用部分的重复率。 第三，准确理解毕业论文查重的范围， 公式，对于表格可以通过截图的形式以有效降低重复率，当前尚不能够对图片格式查重。我认为这几种方法都应该 同时使用，才不会太明显。
定好方向，确定题目。列下提纲。利用文献资料。掌握方法。一篇本科毕业论文三四天基本可以完成初稿。
但是要想写一篇好的论文的话，一个月的时间都不一定够写，论文不是说写好了OK了，好的论文是要不断经过各种修改降重最后才定稿的，才能成为一篇合格的论文；
一篇本科毕业论文的要求比较低，1w字的论文一个星期完成是绰绰有余的，如果光看文献资料就要四五天的时间，只能说平常不怎么接触论文，看文献资料比较少；时间上安排好，自己有一定的自觉性，能够保证效率和质量持平衡的话，很快就能完成一篇论文；最快的话一天6000个字也试过，这个存粹因人而异，你是经验丰富的老手和没有经验的小白，完全是不同的，水平不一样，自然效率也不一样，看资料最多花上半天的时间，然后就可以开始正文的撰写了。
所以没事就多看看文献资料，写论文就很简单，并且本科时期发表一篇普刊对于自己以后读研也十分有帮助的。
有一个好的选题仔细阅读相关文献认真思考写作观点深入进行调查或实验组织好写作材料认真修订文稿（内容和格式）仔细排版最后就是一定要提早准备，有时间对论文反复修订！使论文观点鲜明、结构合理、文字流畅，无错别字……总之，要精益求精。
要快速通过本科生毕业论文，需要注意以下几点：1. 注意选题：选择一个合适的、研究难度适中的、自己熟悉或者感兴趣的课题，并与导师沟通确定研究方向。2. 制定合理的计划：根据论文所需的时间、研究进度、写作进度等因素，制定适合自己的合理计划，并遵守计划。3. 积极主动与导师沟通：与导师保持良好的沟通，听取导师的意见和建议，及时反馈给导师自己的研究进度和成果。4. 勤奋自律地开展研究工作：全力以赴地开展研究工作，积极收集资料，编写文献综述，认真处理数据等。5. 严格按照论文要求和规范撰写论文：注意论文的格式和规范，并遵守学术道德规范，在参考文献和引用方面应严格遵守相关规定。6. 认真准备及展示答辩：注意针对答辩委员会可能提出的问题进行思考和准备。在答辩时，应当表达自己的研究成果和研究贡献。7. 调整心态：在论文撰写过程中，可能会遇到挫折和困难，需要保持积极乐观的心态和韧劲，及时解决研究中出现的问题。8. 平衡时间：在撰写论文期间，要合理安排时间，劳逸结合，减少过度疲劳和焦虑情绪的出现。9. 求助导师和同学：遇到问题和疑惑时，及时寻求导师和同学的帮助和看法，有助于提高论文的质量和减少不必要的错误。10. 考虑稿件修改：在论文答辩之前，及时修改论文中存在的问题和纰漏，确保论文的完整性和准确性。总而言之，要快速通过本科生毕业论文，需要保持良好的心态和学术素养，遵守学术规范和要求，全力以赴地完成研究工作，并在答辩中充分展示自己的研究成果和贡献。
如何合理地引用毕业论文中的文献？如今，许多大学生基本上都刚刚完成毕业论文的选题，都在为明年的毕业作准备，但许多同学并不擅长写论文，因为写论文需要严格和规范，既不能抄袭又不能乱写，如果抄袭的话，后果会很严重，所以我们写一篇论文时，一定要合理地引用参考文献，不仅要保证论文的质量，还要保证论文的原创性，那么我们怎样才能更好地引用文献下面我就给你分享一些合理的方法。
一、尽量减少参考文献的引用，因为许多同学在论文中都有大量的参考文献，这样既节约了时间，又可以凑够论文字数，更好地表达出毕业论文的中心思想，但这种方法也不可取，因为查重系统毕竟是机器，不能很好地判断，只要是重复的内容，查重系统就会将其标为红色。还有许多同学问到把引用标出来做具体的标注是否有用，其实这是有一点用的，因为检测系统的算法知道你标引用的出处，也就不会那么容易被判定为抄袭。
二、参考文献中的观点最好用自己的语言来表达，有许多学生会直接抄写段落，并对其进行一些简单的文字替换修改，但这种修改方式往往会有很多重复，我们应尽可能地将原句的大概意思说出来，然后用自己的语言来表达，这样才能更好地改变句式和段落结构。
三、引用国外参考文献。必须注意如果自己的翻译水平不够的话，用几个翻译软件进行简单的翻译，但是这个翻译会使毕业论文的表现方式，和他人使用的方法一模一样，因此，我们最好提取论文的意见，用自己熟悉的方法来表达，给你的论文增添色彩。
毕业论文引用方法如下：
1、首先选择需要的文档，点击word面板上的“引用”选项，再点击“脚注和尾注”。
2、默认注释用的是“i”，可将其改成数字形式，点引用选项中脚注的下拉选项。
3、对话框中选择“尾注”，编号方式选“自动编号”，如果“自动编号”后不是阿拉伯数字，点击右下角的“选项”，在编号格式中选中阿拉伯数字，点应用即可。
4、这时已显示出参考文献注解格式，再在编号后输引用出处就行，分隔线可“点脚注/尾注分隔线”取消。
5、这时再切换回到页面视图，参考文献插入基本完成，无论文章如何改动，参考文献都会自动地排好序，即便删除，后面的参考文献也会跟着消失。
引用文献的作用
1、反映研究者的研究基础。科研工作具有继承性，大多研究成果是对前人研究的一种深化和拓展。
2、尊重前人和他人的知识成果。参考文献是前人研究成果的一种表现形式，引用参考文献是论文作者的权利，而著录参考文献则是其法律义务，引用了前人的资料又不列出参考文献，会被认为是抄袭或剽窃行为。
3、反映论文作者的科学态度。说明本文所引用的论点、资料和数据均有出处可查，以便读者核查。
4、向读者推荐一批经过精选的文献。参考文献能为读者深入探讨某些问题提供有关文献的线索，帮助其查阅原始文献，进一步研读作者引用的内容，以求证自己的观点和解决自己的需求。
1、对于列出已发表的有影响的参考文献，一般不要引用未发表的数据、摘要、论文或其他间接材料。实在是需要引用这类材料的话，可以用括弧标注出来。如果是已被接收、将要发表的论文就可以引用，但要在将发表该论文的期刊名后注明/npress或Forthcoming(即将出版)。 2、投稿之前对照所引用文献的原始出处，认真检查参考文献那部分。投稿接受后，也需要对校样再做检查。 3、在检查的时候要确保在论文正文中引用的文献都确实列在参考文献部分中，也要确保列在参考文献部分的文章都确实在正文中被引用到了。
论文参考文献正确引用如下：
一、引用的参考文献要忠实于原文
参考文献，即是对该文献的借鉴和参考，我们要在保留原文献的理论中进行借鉴，作者无权更改原作者的本意，只需向读者介绍原作者使用的方法、得出的结果和结论等。
作者可以对原作者使用的方法、得出的结果和结论等发表看法，但不能肆意更改，不管是故意的，还是无意的。要想忠实于原文，最好的办法就是用之前仔细阅读原文，正确理解作者的本意，尽量不要转引，以免以讹传讹，损害原作者、读者，还有自己。
二、应注意参考文献的著录格式
因参考文献的著录格式各刊不尽相同，投稿前作者应注意杂志稿约的有关规定，至少得先看看有关期刊发表的论文的参考文献是如何标注的，以了解有关期刊的参考文献的著录格式，以免出错。许多作者投递的稿件书写格式包括参考文献的著录格式与杂志所要求的不同。
坦率地讲，编辑和审稿专家也是人，工作中多少也有感情因素。如果拿到手中的是一篇书写格式不合要求的文章，别的暂且不论，就书写格式不规范这一条，就足以给编辑留下不好的印象，甚至让编辑做出退稿的决定。
就算最后没有被退稿，此类稿件较书写格式规范的稿件被录用的可能性大大降低。其实作者犯的是一个很低级的错误，让编辑很自然地联想到，该作者不太尊重期刊，还有期刊的编辑以及审稿专家。因此，作者在投稿前一定要注意期刊参考文献的著录方式，以免产生不必要的负面影响。其实，并不复杂，只要稍稍留意即可。
三、参考文献的数量
参考文献的数量并不是越多越好，应该和论文的信息量成正相关。比如，一篇研究论文只有很少的研究结果，却在讨论中引用大量文献来进行解释和假设，这样不太好。不过，有些杂志对文献数量有限制。最好奉行“少而精”的原则。
四、尽量选用较新的文献
较新的文献更能突出本领域的最新研究进展和自己科研的意义和价值。同时也能为SCI杂志的影响因子做点贡献。但是，有些自己领域很经典的文献还是不能落下。
第一毕业论文参考文献不能乱写，需要用正确的格式引用参考文献才不会查重系统检测到，这样才能达到毕业论文参考文献引用的目的。
第二引用信息必须准确且完整，不能写错，例如文章的期刊名称、作者姓名、出版年限等必须准确。部分的学生还会在论文中引用几篇文献，这时需要附上具体网址。一般格式顺序如下：[序号]作者.论文名称[J].期刊名称,发表年份,卷数(第几期):页码.以上信息，缺一不可，否则即为不合格。作者不超过三位的应该全部标注，超过三位的一般只标注前三位，第三位以后的作者，一概用“等”替代。
第三参考文献的标点符号的位置、中英文状态等，也是一定要仔细检查的。特别是句点，在引用参考文献时是没有句号的，只有句点，也就是英文状态下的句号。不能使用中文的句号，不然会影响查重系统的判断，可能会导致系统将引用文献判断为正文。这样可能会导致论文重复率变高。
在毕业论文中引用参考文献需要遵循以下几个步骤：1. 列出所有被引用过的参考文献，包括书籍、期刊、论文、报告等。2. 选择相应的引用方式，通常有顺序编码制和著者-出版年制两种方式。可以根据论文所属学科领域和相关刊物的要求进行选择。3. 在正文中引用参考文献时，需要标注相应的引用格式，例如“（作者, 年份）”或“[编号]”，以便读者查找和参考。4. 在论文末尾的“参考文献”或“参考书目”部分，按照引用格式列出所有被引用过的参考文献，并按照学术规范和要求进行排版和格式化。需要注意的是，不同的学术领域和期刊可能会有不同的引用要求和格式，因此在撰写毕业论文时，最好遵循相关的学术规范和要求进行引用。同时，还需要注意参考文献的质量，选择高质量、有代表性的文献进行引用，以提高论文的可信度和权威性。以下是一个例子，展示了如何在毕业论文中引用参考文献：1. 在正文中引用根据Smith（2015）的研究，可知......2. 在参考文献中引用- 书籍Smith, J. (2015). The Art of Writing. 期刊文章Johnson, M. (2018). The Impact of Social Media on Communication. Journal of Communication, 68(2), 学位论文Wang, Y. (2020). A Study on the Effectiveness of Online Learning. [硕士学位论文]. 北京大学.需要注意的是，不同的学科领域和期刊可能有不同的引用格式，因此在撰写毕业论文时，最好遵循相关的学术规范和要求进行引用。同时，还需要注意参考文献的质量，选择高质量、有代表性的文献进行引用，以提高论文的可信度和权威性。
一、论文中的引用如何引用
1、应该避免引用与文章无关的参考文献。这一点也是很多刚开始写论文的人容易出现的错误，参考文献，是一定要选取与论文主题相关的。
2、引用文献的深度一定要够。什么是深度，与主题方向有关的相关文献我们一定要认真阅读每一篇文献，这样论文才会更加具体。
3、引用的参考文献要具有新颖性。引用较早的研究文献一定是一个很好的总结, 但还是要注意，需要留心研究领域最近几年的发展变化。对比之下,文章的框架才能有效得到支撑。
4、参考文献格式规范。格式问题，一直都是同学们头疼的问题,也是被导师指点最多的地方。往往参考文献格式的不规范,会让大家受到批评。
5、参考文献引用要恰当。引用了观点，就要标注出来,数量不能太多，也不能太少。本科生、硕士生、博士生的参考文献数目也是不一样的。
二、在引用过程中我们应注意
1、引用时在摘要部分切忌照搬。
2、论文中使用的参考文献一定需要是真实的，这样才会有说服力。
3、整理你的材料使其能在最小的空间下提供最大的信息面。
4、用简单明了的句子。尽量避免使用成语。
5、请多位同僚阅读并就其简洁度与完整性提供意见。
6、不要将在文章中未提过的数据放在摘要中。
我记得我们在写作文时常常会对论文中的引用做参考，把一些名言名句作为作文的一个题记，论文也无不例外，论文的引用我已经告诉大家了，我们对于一些无法表达的术语，此时就可以通过一些学术期刊的引用做一个过渡，希望上面的讲述可以帮到大家。
一、什么是绩效考核 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 二、绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 2、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 3、绩效考核是进行人员培训的依据 人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动报酬的依据 企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。 6、绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。 绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。 三、绩效考核存在的问题 绩效考核存在的现实问题很多，因此不少人对绩效考核持怀疑的态度，全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。 绩效考核存在的问题 ●很难考核创意的价值 ●很难考核团队工作中的个人价值 ●往往忽略了不可抗力的因素 ●考核方法本身需要不断提高 ●主观害怕考核有负面影响 ●员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇 ●考核过程容易受到外界因素的干扰 ●缺乏明确的工作绩效标准 ●工作考核的标准不现实 ●考核者的失误 ●消极地进行沟通 ●反馈不良 四、搞好员工绩效考核应注意的问题 要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。 如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？ 1、进行工作分析 要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。 2、建立绩效考核体系 要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。 3、设计考核指标体系 必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。 4、选择绩效评价工具 每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。 5、完善工作绩效标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。 6、使用明确的绩效要素 最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。 7、减少考核者的主观性 选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。 8、注重绩效考核反馈 使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工； 在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。 9、建立申诉等审查制度 本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。 绩效考核是一把"双刃剑"，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 参考：
一般情况下，主要包括以下五部分：1.目标，即经过采取措施后要达到的目标；2.现状分析；3.找差距；4.原因分析，即分析产生差距的原因；5.提出干预措施。当然，在具体写时，先要确定研究对象，然后按照上面五个部分写就行了。只是个人想法，仅供参考！
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。