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你赶紧去吃屎吧，别再提这种根本不会发生的问题了好吗？在自然科学上发文还本科生，我想想都觉得可笑，能在自然科学发文的那个不是你所谓的神童，他们不一样老老实实熬了30年最后发的，你他妈就脑子有病
学术堂可以明确的告诉你，大学生发表论文是有用的，随着我国本科生的扩招，高校大学生数量越来越多，然而教育资源有限，在这种“僧多粥少”的情况下，本科生在保研、奖学金、评优等中竞争越来越激烈。而如果本科生能够有自己的科研成果，那往往能够获得更大的优势。大学生发表论文，有以下几点好处：1、保研很多高校有自己的保研名额，学生可以不用参考研究生入学考试，获得保研资格即可免试入学。这对于目前考研日趋激烈的大环境来说简直是一条直线通道，要知道今年考研报名人数多达330多万，再次刷新记录。然而想要获得保研名额也非常不容易，一个班往往也就几个名额。因此很多学校将成绩绩点、社会实践、科研成果、奖励奖项作为评价指标，来给学生排名。有时第一名和第二名的差距仅仅只有零点零几分，绝对是1分决定命运。由此可见科研成果对于保研来说实在是太重要了。2、奖学金表现优秀的本科生能获得一定等级的奖学金，除了成绩这个考核指标以外，学术成果也是奖学金等级的另一个重要考核标准。3、毕业论文自去年某危机出现之后，学术不端问题成为大众热议的话题，国家教育部也开展有史以来的论文最严厉的审查活动，主要涉及本科生和研究生的毕业论文。多少毕业生因此叫苦不迭。据悉，今年国家依然会加大对毕业论文的审查力度，坚决杜绝学生依靠“水货”论文成功混毕业的现象。然而对于本科生而言，高校平时并没有严格的学术训练，只是在临近毕业时，学生看几篇文献，草草定题，然后花个一到两周的时间，完成一篇本科毕业论文。可想而知，这样的文章难以达到基本要求。因此，提前参加科研，发表一定的学术成果，能够在毕业之前就了解一定的学术论文规范、写作方法、研究方法等，这对于后期的毕业论文写作来说奠定了基础。
1、对保研、考研、出国留学的同学来说：论文是他们科研能力、创新能力的体现。对打算保研的同学来说，发表论文是保研的必须具备条件。如果没有相关的论文发表，是无法申请保研的。对考研的同学来说，如果有一定数量的论文发表，那么在考研的大军中将占有很大优势。而且一般老师也比较喜欢有自己科研作品的学生，这样的学生可以帮老师一起完成课题。出国留学的同学来说，发表论文可以证明自己的实力，需要注意的是：发表的论文最好是国外期刊，更容易被认可。2、对评职人员来说，发表论文是不可或缺的条件之一，论文是评审衡量评职人员是否拥有过硬的专业水平，以及有没有能力胜任这一职称。如果没有论文发表，是无法参与职称评比的。目前，职称级别不同，对论文要求及发表数量也是不同的。3、对即将就业的人来说，论文是敲门砖，可以让公司更直观地了解到你的专业水平。是增加就业竞争力的最快捷、最有效的方法，可以让你在众多求职人员中脱颖而出。4、对在职人员来说，更能体现个人的工作能力，对以后职位晋升、薪资待遇都是有很大帮助的，尤其是一些事业单位的员工。
高等教育自学考试专科（基础科）或本科毕业证书获得者，在职人员由所在单位或其上级主管部门本着用其所学、发挥所长的原则，根据工作需要，调整他们的工作；非在职人员（包括农民）由省、自治区、直辖市劳动人事部门根据需要，在编制和增人指标范围内有计划地择优录用或聘用。高等教育自学考试毕业证书获得者的工资待遇：非在职人员录用后，与普通高等学校同类毕业生相同；在职人员的工资待遇低于普通高等学校同类毕业生的，从获得毕业证书之日起，按普通高等学校同类毕业工资标准执行。 关于自考的通过率：湖北自考本科报名咨询联系肖 一般自考本科基本3次可以考完全部科目，一次最多可以报考6科，最少可以报1科，主要根据学生的时间安排来报考，基本年可以考完取得毕业证。 网上关于自考通过率的数据比较多，大致为10％-30％，实际上剔除掉所有弃考的，真正的通过 率应该要比这个数据高很多，如果是按照省来划分的话，湖北这边的通过率应该还要比这个高一点，因为湖北这边有加分的政策（网络加分），原本考60分才能及格的科目，现在考43分就可以及格。 报名时间与考试时间：湖北自考本科报名咨询联系肖 注册时间：新生常年注册； 高等教育自学考试课程统考时间：上午9:00-11:30；下午14:30-17:00。 参加考试： 湖北自考本科报名咨询联系肖 考生携带身份证原件、准考证原件和考试用具，到指定考场参加考试。 1，打印座号通知单———报考结束后，考生需要在个人“信息中心”查看考试通知单，了解各科考试的具体地点。 2，参加考试———考试时应携带有效身份证件、准考证。最好从网上打印座号通知单，以免记错考场、座位号。考试时不要携带任何通信工具进入考场。 需要注意：开考15分钟后不允许进入考场，不可提前交卷离场。 成绩查询： 每次考试的报考通知里都有具体的成绩发布时间。其中，4月考试成绩于6月9日公布，10月考试成绩于12月9日公布。成绩公布后，考生可以进入个人中心查看当期考试成绩。 自考本科报考流程：湖北省自考报名咨询自考学习中心肖 1.确定报考专业以及时间 2.网上报名 3.来现场进行确认 4.网上缴费，或者现场缴费 5.发送学习资料及课本 6.考生进行学习，以及我们名师授课，讲解重难点，网上学习及线下面授 7.助学网课加分 8.报名考试，打印准考证，参加考试 9.考试全部通过本专业所需要求即可申请毕业 撰写论文：湖北自考本科报名咨询联系肖 本科论文申报条件：凡取得现行专业考试计划规定的全部课程合格成绩的考生方可参加专科毕业考核、本科毕业论文的申报。 毕业申请时间： 目前湖北一年办理两次毕业申报，其他各省也差不多，上半年申报时间在五月底开始，下半年申报时间在11月底日开始。 毕业申报条件： 1.通过专业考试计划规定的全部课程的考核，包括：笔试，非笔试，实践环节成绩合格。 2.思想品德合格。 3.本科专业的前置学历符合要求。无论你是自考、远程还是成考，只要有学信网能查到的专科及以上的学历，都可以在考试合格后申请本科证书。 毕业证书查询： 考生可以在中国高等教育学生信息网当期的毕业证书信息，一般在申报后的次月中旬可查。 学位申请： 湖北自考本科报名咨询联系肖 网上申请-照片采集-资格审核-领取证书-查询证书， 网上申请：3月-4月，9月-10月两次申请时间。规定时间内在官网的个人中心里申报缴费。 照片采集：按照学位申报通知还有网上申报凭单上的提示。在规定时间内，去指定地点拍摄照片。 资格审核：主考院校来做，不用大家参与。 领取证书：按网上申报凭单上的提示，到市自考办领取证书。一般申报半年后领取。 查询证书：考生可以在中国学位与研究生教育信息网查询自己的学位证书信息。 湖北自考本科报名咨询联系肖自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
本科优秀毕业论文的好处有：加分、奖励、有利于找工作。
1、加分：
优秀的毕业论文在升职和涨工资方面是有用的，可以起到加分的作用。被评为优秀毕业论文也是不容易的，被评论文的优秀率极少数能超过百分之十五。如果被评为优秀毕业论文说明论文的内容丰富，格式也标准，有吸引力，是对作者的肯定，也是一种荣誉，证明了学习能力和学习态度。
2、奖励：
不同的学校奖励不同。有的学校为鼓舞学生写优秀的论文，锻炼学生的能力，会对获得优秀论文美誉的学生进行奖励，通过赠予有1000到2000元奖金的方式鼓励学生写优秀的论文。具体奖励多少元得看具体学校的规定，优秀毕业论文的好处也可能是其他的奖励。
3、有利于找工作：
除了本科毕业论文，本科以上的也有优秀毕业论文，比如硕士、博士，硕士大于本科，博士大于硕士，越往上层次越高，分量也就越重，越有利于未来找工作，在制作简历时可以成为一个加分项或者是优势，容易找到适合自己的和自己满意的工作。
免试上研究生只有两种渠道： 一、本校报送本校，可以破格无条件报送，哪怕英语很差，但是专业性方面很强即可； 二、应届本科毕业生获得学校推免资格，在大四那一年通过研招办网页报名参加报考学校推免生的面试。 你的情况，出国读硕是个办法，在国内读硕恐怕走上面我说的正常渠道是不可能了。出国需要考GRE，按照你的条件，只要英语过关，在《自然》杂志上发表过论文，是可以上名校的，而且获得全额奖学金的话，也不用愁学费和生活费了。【风炎之鹰】给我发短消息说我的回答误人子弟，不知道我的哪句话误人子弟了。难道我推荐考G出国错了？还是怎么着。你是博士又如何，硕士、博士招生简章随便一搜就可以搜的到，如果你不符合条件怎么报名考试啊。你说的“八抬大轿”不是抬来读硕士博士，而是抬来“当教授”，这个我同意。可抬来当硕士博士生，我不相信。
1000至2000。各个学校奖励不同。撰写毕业论文是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。可以这么说，毕业论文是结束大学学习生活走向社会的一个中介和桥梁。毕业论文是大学生才华的第一次显露，是向祖国和人民所交的一份有分量的答卷，是投身社会主义现代化建设事业的报到书。
出国有可能，国内可能性不大
不玩了有事本科优秀毕业论文意识有什么奖励吗肯定是有奖励的因为中国教育比较投入的其资金比较多嘛
好像是有的，我们学校还让别的学校的老师给我们带论文，是要给外校老师钱的，但对于本校是不是给钱，就不太清楚了！
我不清楚具体情况。一般情况下，指导学生写毕业论文是他的职责之一，不一定会额外拿钱，这取决于学校或与学生之间的协议和安排。有些学校可能会根据学术成果给予相应的奖励，但这也不是所有学校都有的政策。建议你咨询学校有关部门或本人以获得更准确的信息。
优秀毕业论文的作用分为以下3个方面：1、学校给予奖励：学校在奖励优秀毕业生方面还是比较大方的。如果你的毕业论文真的质量很好，被一致评选为优秀毕业论文，你可以得到学校的奖金。钱的数额可能不多，当是一份回报。而且我相信，如果你选择留在学校深造或者继续当老师，无疑会为你打开一条道路，毕竟你的能力很强，学习也很优秀。2、硕博学生含金量高：优秀的毕业论文是很有用处的。只要能写出导师认可的优秀论文，尤其是硕士、博士阶段，这是一门学术研究的经验。如果能在研究方面写出优秀的毕业论文。如果你的毕业论文能在国家重要期刊上发表，获得省级优秀毕业论文，含金量很高，对以后的工作或学习深造会有帮助。3、个人加薪或职称需要：在事业单位工作的员工可能印象更深。当他们需要被评估职称和提升时，他们需要撰写和发表论文。如果你有优秀毕业论文证书，并且你的论文创作和发表在这个时候，你会比其他人更有竞争力。
是的，考公务员可能就是最好的出路，这样的话才可以进入国家单位工作，并且也会让自己有着一个非常稳定的收益。
并不是，但这是很多普通人的出路，现在大学生的工资也就几千块，甚至还没一个服务员挣得多，所以很多人都会选择公务员这个铁饭碗。
不加班。1、nature编辑工作轻松，环境好，双休日。2、nature编辑工作时间朝九晚五，节假日轮班，福利待遇好，nature编辑不加班。
在很多人的心目当中，公务员无异于是铁饭碗。尤其是在很多大学生毕业以后，无论是自发还是在家长的支持之下，都会选择通过公考的方式来考公务员。当然并不是所有的人都想考公务员，每一个人对于自己人生的追求和安排都有所不同。但是在如今社会大环境之下，很多人还是想要拥有一个铁饭碗，并且拥有一个较为轻松和稳定的工作，这样对于家庭以及自身来说都是一种保障。
最近发nature论文的硕士回家当公务员这样一则新闻迅速登上热搜当中，这让很多人都在议论，究竟是看重学历以及未来的工作，还是应该选择轻松一些的公务员？即便是对于如今很多的毕业生来说，都有绝大多数的学生选择尝试考公务员。不能说如今的学生没有拼劲儿，而是由于公务员的确是铁饭碗，同时也能够保证正常和规律的上下班时间。
在如今的社会当中，每天都有一些新兴的行业，也有一些行业在被新兴行业所替代以后走上下坡路。所以可以说没有任何一个行业是相当稳定的，在此之前教育行业可谓是如火如荼，可是在疫情的影响以及双减政策之下，很多连锁教育行业都已经关门大吉，一些员工更是纷纷被裁员。即便有一些员工在公司内没有被裁员，每天早早的来到公司，到了下班的时间依旧不能够下班，而是免费为公司加班，包括周六周日都没有休息的时间。
对于一些追求稳定的人来说，公务员绝对是一个最好的选择。当然在这里也并不是提倡所有人都去考公务员，而公务员的确是存在着一些好处，比如说拥有铁饭碗的本质，并且不会加班，或者是占用双休日。不仅仅有很多的时间提升自己，同时也有很多的时间陪伴自己的家人。在这样社会比较忙乱的节奏之下，公务员无异于是众多职业当中的清流。
正是由于公务员具有稳定性以及清闲的本质，所以说很多人才会选择在大学毕业以后放弃自己的专业，从而走上了公考的道路。当然在这其中也不乏有一些人想要自己奋斗和闯社会，所以说无论走怎样的道路都是自己的选择。
国有重要骨干企业经营管理者贡献与收益、责任与收益、风险与收益等不对称问题 随着国有企业自主权的不断扩大，经营管理者的收入分配制度也相应有所改变。但仍然没有有效地解决企业经营管理者贡献与收益、责任与收益、风险与收益等不对称的问题。突出表现在三个差距太大：一是国有企业经营管理者收入与承担责任差距太大；二是国有企业经营管理者收入与市场相应人员的工资价位差距太大；三是国有企业经营管理者收入与合资企业、私营企业、外资企业同类人员的工资收入差距太大。 国有企业收入分配的这个难题，长期困扰着我们。多年来，我们始终强调的是以政治责任、精神鼓励为主的激励机制，企业经营管理者在报酬上与职工没有太大差别。用历史的眼光看待这个问题，我们不能否认精神激励在发展过程中所起到的积极作用，但随着市场经济的发展，我们越来越感到仅仅依靠这样的激励方式是远远不够的。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”（《邓小平文选》第二卷，第146页，人民出版社，1985）。 国有重要骨干企业经营管理者所承担的经济责任、社会责任、政治责任和贡献与其收入水平相比，明显偏低，没有体现出经营管理者人力资源的复杂性、繁重性和创造性的特点，没有体现出经营管理者在企业生产、经营管理上的特殊作用和地位。他们的工资大致是本企业职工平均工资的3倍左右，经营管理者所付出的大量超额劳动未能得到承认。而且，经营管理者的收入与企业业绩相关性不大，与企业对国家的贡献“不对称”，他们既不能与发达地区的公司(除拥有可观的年薪外，还拥有按创造利润所提取的高额奖金。如深圳发展公司规定：创造利润1000万以上的，特别奖按利润的10%发给个人)相比；更无法与国外企业比(美国大公司经营者年薪一般来说是普通员工的几十倍，甚至数百倍)。中国第一汽车集团公司几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年就实现利税33亿元，但是其9名企业领导人的年收入总数才32万元，不到企业年实现利税的万分之一。中国第一、第二重型机械集团公司的总经理1999年的收入还不足2万元。 国有重要骨干企业经营管理者作为国家资产的经营者和管理者，肩负着非常重大的责任，不仅要承担企业获得巨额利润的经济责任，而且要承担下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任等。而合资企业、私营企业的经营者，由于没有社会负担等“杂事”，内部机制灵活，是单纯的生产经营管理，管理幅度和负荷较小，但收入却常常为国有企业经营者收入的5-10倍，甚至更多。有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的，国有企业占。由于中央企业无权决定集团这一层领导人员的工资收入水平，为调动下属企业经营管理者的积极性，加大集团内部分配改革的力度，一些二级公司或从总公司剥离上市的股份制企业的经营管理者的收入水平已大大高于集团领导人员，出现了集团公司领导人员与直属企业经营管理人员收入“倒挂”现象。如武汉钢铁（集团）公司、东风汽车公司领导人员年收入为3万元，而其二级公司的总经理最高达10万元。这种现象在中央企业中已较普遍。 从风险和压力看，中央企业经营管理者大都承担着超负荷的重任，为确保完成各项经济指标和社会责任，绞尽脑汁。如近年来世界原油价格跌宕起伏，使中石化在降本增效、扭亏脱困中经受着严峻的考验；作为国家的支柱产业和重点企业集团，公司还要对国内成品油、化工产品市场的稳定担负重要的作用。面对严峻的形势、艰巨的任务和沉重的压力，集团公司领导班子以高度的责任心、使命感，超负荷、高强度地工作。与此同时，领导班子的个人收入水平却相对较低。这些矛盾的存在，不仅限制了集团公司内部各级管理人员薪酬激励的力度，同时在一定程度上影响了集团公司内部分配制度改革的进程。长此下去，既不利于国有企业经营管理者积极性的发挥，也不利于国有企业经营管理者人才市场的形成，将会导致国有企业高级经营管理人才的大量流失，甚至丧失参与市场竞争的能力。 （四）国有重要骨干企业经营管理者分配制度改革的主要障碍 国有企业经营管理者分配制度改革无法撇开国有企业现有的经营环境而单方面进行。目前，制约经营管理者分配制度改革的因素很多，但最根本的障碍是国有企业还没有建立起真正意义上的具有法人治理结构的现代企业制度。薪酬制度改革的实质是人事制度的改革，建立符合市场经济体制的激励机制，必须使经营管理者的价值逐步适应市场经济规律的要求。具体来说，目前制约国有企业经营管理者分配制度改革的主要障碍有以下几个方面。 1．从企业制度看 目前，我国存在着所谓“最昂贵的企业制度和最廉价的企业家”。一是大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制度。二是国有企业投资主体不够明确，没有达到“产权清晰”的要求。三是国有企业内部的人事制度改革仍不到位，没有形成完备的市场人才选拔机制。四是国有企业经营管理者收入分配机制缺乏明确、量化和市场化的制度保障，没有形成一套对企业经营管理者通用、科学的绩效考核评价体系。 2．从思想观念上看 传统的思想观念阻碍了国有企业经营管理者激励约束机制的形成。一是目前企业员工的市场观念相对滞后，对经营管理要素的重要性认识不足，存在与企业经营者收入攀比的心理，计划经济体制的平均主义、“大锅饭”的思想观念在一定程度上限制了企业经营者薪酬制度的改革。二是企业职工的心理承受能力弱，认为企业的成功和发展的确与经营管理者有着密切关系，经营管理者的收入高一些理所当然，但过高却难以承受，因为还有大量困难企业和下岗职工等。三是一些经营管理者有畏难情绪，不敢多拿。担心工资收入多拿一点，会导致自己与职工和其他管理人员产生不必要的矛盾，影响工作的开展。 3．从企业现状分析 国有企业大多历史包袱和社会负担沉重。目前国有企业改革与脱困三年两大目标虽已基本实现，但基础还不牢固，特别是军工企业和老的国有重点骨干企业经营状况普遍较差，亏损严重，干部职工收入水平普遍较低，导致职工对改革的承受能力不强。职工更多地希望企业经营管理者和衷共济，同甘共苦。如果在对经营管理者分配制度改革时不充分考虑这一点，则必然有失公允，也难以真正调动广大职工的积极性。 4．从社会环境分析 相关分配制度的改革没有到位，良好的社会环境尚未完成。一是具有较高素质的国家公务员的待遇水平与市场价格相背离。国家公务员的工资长期处于一个比较低的水平，如单纯进行企业经营管理者薪酬制度改革，会使企业经营管理者和国家公务员的工资水平严重失衡，无法使企业经营管理者薪酬制度改革真正到位。二是中央、地方分配政策改革进度不一致。现在不少省（市）在分配制度改革方面纷纷出台了一些指导性意见，步子迈得比较大，如上海、深圳、武汉等省市，不但印发了经营管理者年薪制改革的指导性意见，而且对经营管理者的股票期权问题也进行了初步的探索，相比而言，中央政府有关部门对分配制度的改革步伐相对滞后。如果国家不以资产所有者身份出台明确政策，则中央企业经营管理者分配制度改革就难以推进，而且容易产生负面影响。如果中央不能预先或同步出台相应的具有全局性、前瞻性、指导性的意见，不但造成地方文件的无据可依，地区间失去平衡，而且由于既成事实等原因，将对企业经营管理者薪酬制度的改革造成一定的障碍。三是作为市场经济的产物和有效的调节手段，经营管理者的年薪制、持股、股票期权等激励机制推行所要求的市场经济条件还未完全成熟，与之配套的改革还不完善。如实行企业经营管理者年薪制，既要解决好收入分配与绩效真正挂钩的问题，又要解决好经营管理者利益与职工利益如何分离的问题。由于对国有企业经营管理者的考核机制尚不健全，企业国有资产的保值增值以及其它经济效益指标的完成情况由哪个部门来考核尚不明确，影响了经营管理者年薪制的实行。 （五）现行工资制度与国有企业经营管理者分配制度改革不相适应 近年来，国务院及劳动部就现行工资制度进行了一些改革和试点，出台了不少有关改进和完善全民所有制企业经营管理者收入分配的办法，也试图采用多种工资、奖励方法支付国有企业经营者的报酬。如1985年9月24日国务院发布的《工资基金暂行管理办法》，1992年6月1日劳动部、国家体改委发布的《股份制试点企业劳动工资管理暂行办法》，1993年6月22日劳动部、国家经贸委、国家体改委发布的《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，以及1993年11月24日《劳动部企业最低工资规定》等。但从现实情况看，相当一些收入分配的政策、制度显然已过时，必须加以修改。如原档案工资的晋升管理办法、企业经营者起点工资的管理办法，交流领导干部的工资管理办法，困难企业经营者收入分配的管理办法等。总的来说，我国现行国有企业工资管理体制一定程度上影响了企业人力资源的优化配置和企业经营管理者的有效激励，也对企业进行激励约束机制改革造成一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。具体主要表现在： 1．工资总额的管理办法已经过时 目前，国有企业仍然沿袭计划经济体制下工资总额管理的模式，由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算。这种工资制度管理模式仍然是行政性的，非市场性的。虽然采取了“工效挂钩”的形式，但存在着工资账外泄露、挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。而且，由于在工资方案制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后，不能充分反映其管理劳动的特殊性，造成国有企业经营管理者的收入水平偏低，没有突出经营管理者在公司经营中的地位和作用，也没有体现其特殊的贡献和市场价值。 另外，目前我国国有企业采用的根据职工收入水平确定经营管理者收入水平的作法，无法构建多元化的经营管理者收入结构，不能形成区别于一般员工的分配办法，不利于培育和发展经营者队伍。对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍，最高不得超过5倍的规定显然已过时。这样的规定，不仅使企业经营管理者的收入未能充分体现其劳动的特殊性、复杂性、创造性及多样性，而且对企业经营管理者的收入在一个相当低的水平上就封了顶，达不到应有的激励效果。 2．企业的经营成果和个人的工作业绩缺乏紧密联系 一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营管理者的综合素质和能力的发挥。因此，企业经营管理者的收入应当与企业的经营状况全面结合，在正确评价企业年度经营成果和个人工作业绩的基础上予以确定。应改变过去经营管理者收入不与企业经营指标挂钩的情况，企业经营管理者收入高低应与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩。国家应该建立对国有重点骨干企业业绩考核的评价体系，由有关部门对企业资产保值增值、经济效益（利润、税收等）完成情况进行定期考核，并和企业领导班子薪酬挂钩。 3．收入管理办法中缺乏约束机制 由于管理上的不完善，造成国有重要骨干企业经营管理者的薪酬管理既无标准，又无主管审批部门，完全由企业领导人员自行决定，造成企业经营管理者之间的收入形式多样化，差距很大。有的国有企业经营业绩并不好，而且造成大量亏损，可经营管理者的收入也没有受到什么影响。相反，有的还自己给自己加薪。更值得注意的是，不少国有重要骨干企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、住房和出国方面的公款支出（补贴）数额非常大。应坚持岗位职务工资制、年薪制、资产经营责任制等，做到经营管理者收入公平、公正、公开，尽快建立必要的约束机制，如委派财务总监、派驻监事会，强化所有者和股东的监督约束机制等。 二、国有企业经营管理者分配制度改革的实践 （一）初步建立起企业经营管理者资产经营责任制 按照我国现行体制，国家对国有企业资产的管理实行的是国家统一所有、政府分级监管、企业自主经营的体制。这种管理体制实质上是承认各级政府对其监管的国有资产拥有准所有权。这种管理体制的好处是中央对国有资产有较大的权力，减少界定产权的工作量。但是，在实践过程中，这种管理体制存在着产权关系不明晰、出资人不明确、所有者缺位、资产经营责任不清等问题。为了寻求从体制上解决这些问题，部分中央企业在改革的实践中不断探索建立和完善企业经营者资产经营管理责任制。如中国航空工业第一集团公司在2000年4 月，重新制定并颁发了《关于印发〈中国航空工业第一集团公司企业经营者责任考核暂行办法〉》的通知（航规[2000]20号），随后，集团公司总经理分别与直属25户企业的法人代表分别签订了2000年《企业经营责任书》，从而使企业经营者的责任和收益有了明确的说法和要求。再如，鞍山钢铁集团公司对所属全资和控股子公司的主要经营管理者及其他班子成员实行资产经营风险责任制。每年全资和控股子公司的经营管理者上交一定数额的年度资产经营风险金。经理和党委书记年度资产经营风险金为5000元/人，其他班子成员为3000元/人。当年完成或超额完成利润计划、资本保值率和净资产率指标，返还主要经营管理者及其他班子成员风险金，并奖励党委书记和经理每人5000元，其他班子成员每人3000元；全年未完成，不返还风险金，并按公司干部考核规定处理。这样，既有利于强化企业经营管理者的经营风险意识和责任意识，也有利于企业经营目标的顺利实现。 （二）初步形成比较完善的绩效评价考核体系 如前所述，绩效评价考核体系是建立国有企业经营管理者的激励与约束机制的重要基础和可靠保证。如中国移动通信集团公司制订了对各省（区、市）移动通信公司的《经营绩效考评办法》，建立了包括移动通信业务收入、净资产收益率、EBITDA收益率（EBITDA=运营收入－运营支出+折旧+其它业务利润+资产减值准备）、网络重大障碍、通信案件、火灾事故、安全生产等一系列考评指标在内的考评体系，并对各省（区、市）移动通信公司及其领导班子成员确定了奖惩办法。 以中国石油天然气股份有限公司为例，该公司是中国石油天然气集团公司的控股公司。自2000年4月重组上市以来，按照现代企业制度的要求，对经营管理管理者建立了新的以业绩考核为基础的薪酬制度。主要包括：（1）在薪酬结构上，采用了国际上通行的固定薪酬、业绩奖金、股票期权三单元模式。做到近期激励与远期激励相结合，经营管理者利益与股东利益相结合。（2）在薪酬标准上，取消了原有国有企业经营管理者按照“级别”确定薪酬的做法，依据经营管理者所在单位应担负的责任、风险，以及管理的幅度、单位效益确定薪酬标准，并对地区公司划分类别，拉大了差距。在各薪酬单元的比重上，浮动部分的比重随着职务的升高、承担责任的加重而相应加大，增强了经营管理者的风险意识。（3）在薪酬分配上，坚持与业绩考核挂钩的原则。把经营者的变动薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使经营者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现股份公司的战略目标。作为改革的配套措施，股份公司与高级管理人员签订了业绩合同，制定了《高级管理人员业绩考核办法》，并积极推行管理岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一；拟定了《中层以下人员薪酬制度》，下发了《中层以下管理人员业绩考核指导意见》和《操作服务人员业绩考核办法》，使其他员工薪酬分配与经营管理者相衔接，发挥了全体员工的积极性。由于中国石油天然气股份有限公司采用了国际上通行的经营者薪酬制度模式，拉大了收入分配的差距，突出了业绩考核，注重经营管理者利益与公司价值和股东利益相联系，因而成为公司上市的重要“卖点”，这也是中油股票发行成功的关键因素之一。 再如，中国化工进出口总公司于2000年对公司传统的薪酬制度进行了改革，实行全员年薪制。在坚持国家规定的“两低于”原则的基础上，按照价值规律和等价交换的基本原则，将员工的薪酬严格与员工的劳动技能、岗位责任、工作绩效以及市场价值挂钩，实现责权利的统一，彻底摒弃计划经济体制下工资中包含的行政级别、工龄、司龄和学历、职称等平均分配的含量，完全以岗位定薪酬、以责任定薪酬、以业绩定薪酬，并引入了劳动力价值指数作为参考。薪酬制度改革后，员工年度收入构成非常简单明了，仅为年薪一项。原则上年薪的70%作为固定工资按月发放，其余30%根据全年绩效在年终核定发放，取消了原有的各项补贴和福利费。公司总裁的收入也只有年薪一项，没有股份收入和其他收入。公司总裁收入为公司员工平均收入的倍，保持了较低的水平。值得注意的是，该公司建立的新的绩效体系，将公司现有经营主体按贡献度进行分类，主要从经营贡献即当期盈利和规模、经营成长性、资产安全性以及其它管理水平四个方面进行评价，引导各级经营者不断提高素质，努力寻求真实的经营业绩，并在实施企业战略过程中，积极追求企业的成长性，培育创新能力及潜在的盈利能力，不断提升企业的价值。专门制定了公司总裁绩效评价指标，将评价结果与总裁年度效益工资的核定直接挂钩，在公司薪酬制度中予以明确规定。绩效评价的重点包括当期盈利性、未来成长性和资产安全性，主要考评公司当期税前利润、净利润增长比例、营业额增长比例、市场化盈利能力增长比例、新增逾期应收账款控制比例、新增不良库存控制比例和目标不良资产收现比例七项指标，解决了目标不清、标准不确定的问题。可见，这种新的绩效评价体系十分注重价值管理的理念，不仅关注战略发展的财务成果，而且关注持续和创新的经营管理过程，较以往以预算目标完成为基础的财务评价有了本质上的变革，对国有企业经营管理者的绩效评价体系的建立具有重要的参考意义。 （三）企业经营管理者激励方式的多元化实践 目前，年薪制是国有企业经营管理者分配制度改革中普遍采用的方式。年薪制是根据企业规模和经营业绩，以年度为单位，支付经营管理者收入的一种分配方式，是现代企业制度分配的一种模式，它是经营管理者价值的一种体现。实行年薪制，可以充分调动企业经营管理者的积极性和创造性，进一步提高其经营管理水平，促进企业经济效益的增长，实现国有资产的保值增值。以中国远洋运输（集团）总公司为例，该集团总公司实行的是以岗位工资为主体的结构工资制，工资由岗级工资、年功工资和业绩工资构成。除工资收入外，中远集团领导人员不享受任何股份收入和住房补贴等其它工资性收入。1999年，中远集团总裁和党组书记的年度工资收入分别为万元和万元。而该集团从1999年起就对所属二级企业的经营管理者试行年薪制管理，明确企业经营管理者的收入由基薪、风险收入和嘉奖收入构成，坚持以经济效益为中心，强化考核机制，建立了《经营管理目标责任书》和经营者管理评议相结合的考核指标体系，从定量和定性的角度全面地对企业经营者进管理行考核，考核指标涉及生产经营、财务和管理三方面内容。 我们认为，对于国有企业经营管理者实行激励性薪酬制度，分配方式不是单一的，而应当因企制宜地分类设计多元化的薪酬方案，采取多种分配形式，建立切合企业实际、有效的经营管理者薪酬激励约束机制。 三、国有重要骨干企业经营管理者薪酬制度改革的建议 （一）结合建立现代企业人事制度，加快提高国有重要骨干企业薪酬制度的市场化水平，迅速增强国有企业对人力资源的竞争力。当前，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力。特别是在优秀的高级经营管理者和专业技术人才方面，来自外资企业和民营企业的压力更大。由于外资、民营企业是靠市场机制用人的，其用人、薪酬制度从一开始就植根于市场，并灵活地随着市场的变化而变化，所以在竞争中显示了极大的优势。这种优势最直接地表现在薪酬方面。改革开放以来，国有企业原有计划经济的僵死工资制度已被市场经济冲破，国企薪酬的总趋势在向市场（国际同业）接近，但总的说来目前的市场化水平很低，适应市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来。在人力资源的配置方面，远未达到党的十五大报告中所说的“使市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用”。薪酬涉及企业每一个员工的切身利益，没有好的薪酬制度，很难说建立了现代企业制度。国有企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。市场的基本规则，是等价交换，具体到人力资源配置就是：你值多少钱，我就付你多少钱。由于受条件限制，国有企业的薪酬制度不可能一下子达到这个程度，但最终必须达到在市场上有竞争力的水平。眼下当务之急是将薪酬过低的国有重要骨干企业高级管理人员和专业技术人员的收入迅速提到适当的水平。同时，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对实行股份有限公司和有限责任公司的企业，国家不再直接委派或聘任经营管理者，改由投资者委派或同意的其它办法任用，企业经理由董事会决定聘任。在新老“三会”关系的处理上，实行“双向进入，交叉任职”的办法。企业用人主体由国家转向市场。国家也不再向企业统配人员，企业面向市场选择自己所需要的人才。要采用多种形式加强教育培训，全面提高企业经营管理者素质，大力培育和造就企业家市场。 （二）必须改变国有企业经营管理者自己决定自己薪酬的状况，建立由出资人决定管理者薪酬的制度。国有企业薪酬现状中一个普遍存在的明显违反市场规则和现代企业制度的做法是，经营管理者自己决定自己的薪酬，想发多少就发多少（劳动部门虽规定有“总额控制”，但实际控制不住）。出资人决定经营管理者薪酬是市场经济的基本规则。国企出现的情况，根源在于公司治理结构中的“出资人缺位”。改变这种状况的选择似可考虑以下几种方案：一是参考美国公司的做法，向董事会派出代表国家（出资人）利益的“独立的外部董事”（不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事），并由他们组成薪酬委员会，决定管理者的薪酬。二是国家授权成立“国有资产出资人代表机构”，其中一项重要职能是审核确定国家独资的国有重要骨干企业经营管理者的薪酬。三是对已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的国有重要骨干企业授权经营，创造一种以产权关系为纽带、管人与管资产相统一的新型企业领导人员管理模式。对在国有独资的集团公司和国有控股的企业或子公司任职的经营管理者，应分类管理，区别对待，制定不同的薪酬制度。从经理市场选拔出来并被聘任为上市公司的经营管理者，其薪酬要与经理市场价位相对应。上级公司的董事长及经理层不能兼任所属上市公司的董事长或经理。上级公司的董事可以在下属上市公司任职，并可以根据其承担的职责领取相应的薪酬。
shengwu0117这个人是个骗子，大家千万不要再被他骗了！！！
企业薪酬管理的几点思考论文
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励（包括奖金、工资等），同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。
一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义
企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情，使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样可以更好的激励员工努力工作。
二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题
1.薪酬管理体系存在一些缺陷。
目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。
2.非经济型报酬相对缺乏。
企业薪酬管理工作中，主要采用的是经济型薪酬，把薪酬水平的高低作为奖励、惩罚员工的主要工具，并没有注重非经济型薪酬对于企业薪酬管理的重要作用。经济型薪酬是一种很好的员工激励手段，然而这种激励方式属于短期的，只能起到短暂性的激励作用，而非经济型薪酬更加注重员工的精神层次激励，具有长期激励作用。非经济型薪酬主要包括员工的工作氛围、未来发展前景以及工作环境等等，这些激励是企业员工真正需要的，可以起到最好的激励效果。
3.薪酬水平普遍较低。
企业进行薪酬管理工作的过程中，一定要全面认识到人力资源管理的重要作用，然而目前很多企业人力资源管理者并没有考虑到企业的平均薪酬水平。一直以来，企业的薪酬水平普遍比较低，这对于企业的发展具有很大的影响，随着企业的不断发展，虽然企业的薪酬水平有一定提高，但是有的企业薪酬水平仍然处于低水平状态，特别是企业的一个关键技术骨干人员的薪酬水平和市场的薪酬存在很大差距，这样会导致企业常常流失一些优秀的技术骨干以及管理人员。
三、进一步优化企业薪酬管理工作的建议和对策
1.建立完善的工资体系。
企业想要提高薪酬管理水平，增强企业的整体实力，非常有必要建立一套完善的员工工资体系。首先，应该加强员工的工资管理，制定统一、科学的工资计量标准以及工资核算标准，并且向公司员工讲解相关的管理制度，确保企业员工能够充分明确工资标准，有效维护员工的工资。同时，应该提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公开化、透明化，使企业员工能够更加深入、全面的了解企业薪酬制度，更好的了解企业薪酬管理的基本原则，这样可有效增强企业员工对企业的信任感，以防发生不良状况。其次，企业领导在进行薪酬管理工作的过程中，一定要坚持公平、公正的基本原则，确保每一位员工的薪资待遇都是公平的，这样可以更好的`激发员工的工作积极性和主动性，慢慢解除企业员工相互之间的矛盾，在企业内部营造一个和谐、稳定的工作环境。另外，企业应该适当增加薪酬管理的弹性，使不同员工的薪酬拉开适当的差距，这样有利于形成一种良性竞争机制，最大限度的提高员工的工作效率以及质量。
2.适当增加非经济性薪酬。
新形势下，企业应该摒弃以往传统的薪酬管理理念，以一种创新的薪酬管理思想开展薪酬管理工作。为此，企业应该在薪酬管理工作中适当增加非经济型薪酬，有机结合经济型薪酬和非经济型薪酬两种激励方式共同激励员工，这样才可以保持员工激励的长久性，为企业的稳定、健康发展奠定扎实的基础。为此，企业应该定期组织企业员工进行知识及技能培训，同时多为员工提供一些学习、深造的机会，根据员工的性格特点以及个人特长制定科学的职业发展规划，最大限度的激发员工的工作热情以及积极性，为企业培养更多优秀的员工。企业还应该重视职工的内部晋升，多为员工提供一些个人发展机会，这样可以更加深入、全面的挖掘员工的内在潜能，使员工能够以更饱满的热情投入到工作中，为企业发展做出更大的贡献。其次，企业人力资源管理者一定要全面了解员工的实际需求，征询员工对于企业内部工作氛围、工作环境以及未来发展规划的意见以及建议，这样有利于增强员工对于企业的认同感以及归属感，使员工将自己的命运和企业的命运紧密联系起来，更好的为企业发展出谋划策，不断增强企业的综合竞争力。
3.不断完善增薪机制。
针对企业薪酬水平较低的问题，企业应该科学、规范控制工资增长，确定合理的工资总额。企业可以先深入调查整个行业的薪酬机制，了解相关行业的薪酬结构以及平均薪酬水平等基本情况，然后结合企业自身的实际情况制定合理的增薪体制。企业应该制定合理的个人技能评估机制，以员工的实际工作能力为依据确定其薪资待遇。这种技能评估机制的灵活性更强，如果员工证明其可以胜任更高一级的工作，就应该相应的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，这种技能评估制度可以使员工更加客观的看待自己，不断重视自身的发展，这样更有利于企业的进一步发展。新形势下，企业应该高度重视薪酬管理工作，因为这关系到企业的未来发展。企业应该建立完善的薪酬管理体系，遵循经济型薪酬和非经济型薪酬有机结合的原则开展薪酬管理工作，而且应该不断完善员工增薪机制，确保薪酬管理工作的透明化、公开化、公正化，充分发挥薪酬管理的作用，提高企业的综合竞争实力。
你好，能否给我一个邮箱（qq邮箱，网易邮箱皆可，hi我或者发送百度消息, 其他方式我不能保证收得到），我可以检索一些期刊论文或者学位论文，给你发送过去。我专门为百度知道提问者提供论文（当然，我不收费，哈哈，因为学校给了我们下载论文的权限），你可以看看我的回答记录，提供文献居多。需要时请百度hi我，我常在线，不在线时也可以发百度消息给我，但不要留言，我不常到空间去，直接写问题补充我也很少看得的。（记住啦，hi我，给我邮箱和你要的论文的主题，我回来后就帮你找，给你发）希望对你有帮助！——百度知道 举手之劳团队 队长：晓斌11蓝猫