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董晓(1993-)，女，汉族，四川绵阳人，武汉大学哲学学院，本科，研究方向：哲学、 市场营销 。 资本论学术论文篇二 《资本论》综述 摘 要：对于《资本论》的研究对象，马克思在第一卷第一版序言中说“我要在本书研究的，是资本主义生产方式以及和它相适应的生产关系和交换关系”。对于这里所说的“生产方式”有着不同的解释，所以对《资本论》的研究对象也就有不同的认识。 马克思在《资本论》中运用的方法，概括的说，就是唯物辩证法。全书的体系和结构，是一个科学的严密的整体。恩格斯说过：“马克思的整个世界不是教义，而是方法。”马克思自己也说过：《资本论》是“把辩证方法应用于政治经济学的第一次尝试”。 资本论三卷的内容分别可以概括为资本的生产过程、资本的流通过程、资本和利润。 关键词：资本论;劳动;价值;利润 一、《资本论》第一卷 列宁说过：“研究这个历史上一定社会的生产关系的发生、发展和衰落，就是马克思的经济学说的内容”。马克思对整个《资本论》第一卷做了个 总结 ，这个总结的内容是“由资本主义生产方式生出的资本主义占有方式，资本主义私有制，是个人的以本人劳动为基础的私有制的第一个否定。但资本主义生产又以一种自然历史过程的必然性，对本身加以否定。这是否定之否定。”代替资本主义所有制的是集体所有制。生产资料重新同生产者结合起来，但已不是在前资本主义的基础上，而是“在资本主义时代已有的成就―自由劳动者的协作，土地与由他们生产资料的共有制―的基础上”。 马克思在《资本论》中是这样研究经济现象的，即在它们的互相联系和运动中，也就是在矛盾的连续产生及其同时的解决中研究它们。商品从一开始就作为“资产阶级社会经济细胞的形式”来考察的，也就是说，不是孤立地、而是作为整体的出发点来考察的;并且是研究商品的矛盾，使用价值和价值之间的矛盾，价值在交换中从内部矛盾转化为外部矛盾;研究相对价值形式和等价形式之间的矛盾。这种矛盾在货币中寻求解决，即寻求自己运动的形式。但是在这里商品和货币都不是作为孤立的物，而是作为价值表现的两极出现的。 二、第二卷 资本论第二卷要主要讲流通领域，但是应该把单纯流通和资本主义流通或资本流通过程分开。商品流通在资本主义以前的时代就已经存在了，资本主义生产方式是在商品流通已经达到相当水平的基础上产生的。马克思说：“商品流通是资本的出发点。商品生产和发达的商品流通―商业―是资本产生的历史前提。”但是资本主义生产在发展流通时改造了流通，使单纯流通成为资本主义流通。流通的不是商品，而是商品资本;一种特殊商品即劳动力也加入了流通了。使劳动力变为商品的生产资料同生产者的分离，是资本主义生产的前提和出发点，是所谓原始积累，而资本主义生产经常再生产这种分离。资本主义生产不仅再生产资本和资本家，而且再生产无产阶级，即再生产资本主义关系;因而，资本主义生产再生产资本主义流通的客体，再生产资本主义市场。资本生产过程不仅以价值，而且以价值的运动、价值形式的交替，即价值从商品形式变为货币形式以及相反的更替为前提的。因此在分析作为《资本论》第一卷研究对象的资本生产过程以前，必须先分析商品流通或单纯流通。在第二卷研究的已经不是单纯流通，而是“资本的流通过程”。后者的分析只能在资本生产过程分析以后做;因为只有在那以后才能弄清资本的实质，弄清资本的生产和再生产，才能提出资本流通问题，即提出“资本在反复循环中时而采取时而脱离的不同形式”更替的问题。 三、第三卷 在资本论的第三卷中开始提出并解决一些新的问题，这卷最重要的是提出了马克思关于转化形式的学说，从作为转化形式的生产费用和利润的分析开始，马克思从这些最一般的生产价格也是最抽象的转化形式“上升”到比较个别和具体的转化形式，即到平均利润和生产价格、商业利润、平均利润的分解为企业利润和利息，再到额外利润的转化为地租。马克思就利润、利润率和平均利润研究了剩余价值和剩余价值率，但只是从他们在市场表面上采取的那些转化形式来加以研究的。 在对第三卷的研究中，马克思采用了从抽象到具体的方法。我们要按其具体情况来研究资本主义生产方式，而不能只局限于分析生产过程和流通过程，还要研究一种“实际运动”，这种运动中“资本以具体的形式彼此互相对立”，马克思不是单独地研究内容或者实质才去研究它们的表现形式。没有形式也就没有内容，没有内容也就没有形式。只是需要把比较具体的形式跟不具体的形式开来。利润就是比剩余价值更具体的形式，实质上都是资本主义式占有剩余劳动的表现。 资本主义生产方式所特有的不是一般的阶级关系，不是一般的一个阶级剥削另一个阶级，而是具有资本主义外壳的阶级关系。因此，只要这种外壳还未来具有他的全部多样性和具体性，那么，阶级关系也就还具有它的整个现实性。马克思在《资本论》第一卷中开始阶级关系的研究，而在第三卷中完成了这个研究。 四、总结 马克思的经济学理论不限于他的《资本论》，而是一个几乎囊括了经济学的所有问题和方面的、无比宏大的理论体系。其中包括了他的“竞争”、“信用”、“股份资本”、“地产”、“雇佣劳动”、“国家”、“对外贸易”以及“世界市场和危机”等学说。既包括了其“微观部分”，又包括了其“宏观部分”;既包括了对一国范围内的经济关系的分析，也包括了对于国际经济关系的分析。 马克思对其他经济学家批判的性质是这样的：当他为了系统发挥和系统地说明自己某种理论而论述到资产阶级经济学家的观点时，他往往很简略地或者着重指出他们对这种理论的贡献，或者着重指出他们在使马克思感觉兴趣的现象方面所产生的错误认识。 (作者单位：河南大学经济学院) 参考文献： [1] 恩格斯：《反杜林论》，人民出版社1956年版，123页 [2] 马克思：《资本论》，第一卷.第149页 [3] 马克思：《资本论》，第二卷，第6页资本论学术论文相关 文章 ： 1. 关于资本论的学术论文 2. 大学马克思学术论文资本论 3. 大学马克思学术论文 4. 金融类学术论文 5. 关于心理学学术论文结构
总的来说，《资本论》的方法就是唯物主义辩证法。但要真正掌握它，并不是轻而易举的。马克思说：“人们对《资本论》中应用的方法理解得很差。”例如，有人说马克思是“形而上学地研究经济学”，“是整个英国学派的演绎法”；有人说他用的是批判的分析法；也有人说他的研究方法是“现实主义”的，而叙述方法是黑格尔的“辩证法”等等。对于人们的种种议论，马克思在第二版跋中作了回答，其中特别详细引证了俄国资产阶级经济学家考夫曼对《资本论》方法的评论。这段评论包括以下几个要点：一、马克思特别注意研究资本主义社会经济发展的规律；二、马克思把社会运动看作是受一定的客观规律支配的自然历史过程；三、这些规律不仅不以人的意志为转移，反而决定人的意志；四、马克思特别强调研究每个社会特有的经济规律；五、马克思阐明了支配着一定社会机体的产生、生存、发展和死亡以及为另一更高的机体所代替的特殊规律，等等。对于考夫曼的上述评论，马克思满意地认为，他所描述的“正是辩证方法”。把唯物辩证法应用到政治经济学中来，是马克思的首创。“就本来意义上说，辩证法就是研究对象的本质自身中的矛盾。” 马克思就是运用矛盾分析方法，来研究资本主义经济，揭露资本主义矛盾，揭示无产阶级与资产阶级的根本对立。《资本论》的方法，不仅是辩证的，而且是唯物的。在《政治经济学批判》序言中，马克思已经“说明了我的方法的唯物主义基础。”马克思研究方法的唯物主义基础表现在，他把社会经济形态的发展看作“是一种自然历史过程”，在研究经济运动规律时，不是从观念出发，而是从客观事实出发。针对有人把马克思的唯物主义辩证法与黑格尔的唯心主义辩证法混为一谈的错误，马克思指出：“我的辩证方法，从根本上来说，不仅和黑格尔的辩证方法不同，而且和它截然相反。在黑格尔看来，思维过程，即他称为观念而甚至把它变成独立主体的思维过程，是现实事物的创造主，而现实事物只是思维过程的外部表现。我的看法则相反，观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”在黑格尔那里，物质和精神的关系被颠倒了，因而他的辩证法是“倒立着的”，并且被“神秘化了。”马克思批判了黑格尔的唯心主义错误，吸收了他的辩证法中的科学成分，在唯物主义基础上，创立了科学的唯物辩证法。这两种辩证法对现实世界起着不同的作用。黑格尔的唯心主义辩证法，“在其神秘形式上，成了德国的时髦东西，因为它似乎使现存事物显得光彩。”这是因为黑格尔运用唯心主义辩证法，企图论证普鲁士君主立宪制度的合理性，起着维护统治阶级的反动作用。马克思的唯物主义辩证法则“引起资产阶级及其夸夸其谈的代言人的恼怒和恐怖。”这是“因为辩证法在对现存事物的肯定的理解中同时包含对现存事物的否定的理解，即对现存事物的必然灭亡的理解；辩证法对每一种既成的形式都是从不断的运动中，因而也是从它的暂时性方面去理解；辩证法不崇拜任何东西，按其本质来说，它是批判的和革命的。”唯物主义辩证法在肯定资本主义制度必然产生的同时，又论证了它灭亡的必然性。马克思把唯物主义辩证法的基本原理运用于政治经济学的研究，创立了《资本论》的方法论体系。从具体到抽象，再从抽象上升到具体的方法就是马克思在《资本论》中运用的主要方法之一，是唯物主义辩证法的具体运用。研究政治经济学必须运用抽象力。马克思在《第一版序言》中指出：“分析经济形式，既不能用显微镜，也不能用化学试剂。二者都必须用抽象力来代替。”这就是说，《资本论》使用的方法同自然科学使用的实验方法是不相同的，因为《资本论》的研究对象是社会经济关系，它既不能使用显微镜，也不能使用化学试剂，而只能运用抽象力。什么是抽象呢？就政治经济学来说，抽象就是从具体的、大量的经济现象出发，经过思维的加工，抽象出一些简单的范畴。正如马克思所说的，“研究必须充分地占有材料，分析它的各种发展形式，探寻这些形式的内在联系。只有这项工作完成以后，现实的运动才能适当地叙述出来。”马克思这段话，对于如何进行研究工作，讲得很清楚：（1）占有材料；（2）进行分析；（3）探寻内在联系，这就是通常所说的由具体到抽象的方法。但这还不是抽象的全过程，在一定阶段的研究工作完成之后，还要采取适当的形式，把研究的结果叙述出来。什么是适当的叙述形式呢？马克思在《〈政治经济学批判〉导言》中作了阐述。他在总结了政治经济学史上的经验教训之后认为，由抽象上升到具体的思维形式才是唯一正确的叙述形式。 这就是把已经取得的研究成果，进行逻辑加工，并按照事物本身的客观规律叙述出来。由抽象上升到具体的叙述方法，是以详细占有材料并进行大量研究为前提的，所以它只是在形式上不同于研究的方法。
《资本论》研究的对象是资本主义社会的生产方式——生产力和生产关系的统一。其目的则是要阐明资本主义社会产生、发展和必然灭亡的客观规律。《资本论》第一卷最初的德文第一版(1874年出版)共分6章：①商品和货币；②货币转化为资本；③绝对剩余价值生产；④相对剩余价值生产；⑤绝对剩余价值和相对剩余价值的进一步研究；⑥资本的积累过程。
论文研究对象是什么问题一：什么是论文的研究对象?10分论文需要有一个主体，也就是说你研究的论文是针对哪个群体或人或物来研究的，这就是研究对象问题二：论文的研究对象怎么确立？占有的资料越多越好，更重要的是要典型。即占有面要广，更重要的要典型。问题三：求助，论文研究对象是什么比如你的论文主题是教师自我评价研究，那研究对象就是教师，你的论文题目是学生的学习态度研究，那研究对象就是学生问题四：如何界定研究对象与研究问题参加了两篇博士论文的预答辩，一个是关于行政问责制度的研究，一个是关于乡镇领导人责任的研究。两篇都做了大量的数据分析或者长期的田野调查，让人惊喜，也有很多启发。但是，他们的论文是否还有点问题。于是，答辩以后接到另一位同学的来信：今天下午旁听了博士论文的答辩，也听到了您的点评，你在点评中提到研究问题与研究对象的区别，但是我不明白研究问题与研究对象的区别到底在哪？什么是研究问题？怎样找到研究问题？在第一个博士论文答辩的时候，您说行政问责制只是研究的对象，而委托-代理关系的制度设计、制度实践成果才是研究的问题，那么是不是就是行政学当中某一个理论就是研究问题，在这个研究问题的指导下（某个理论的指导下，构建一个理论的解释框架），选择一个研究对象就行了。我的回答是：基本上你的理解是对的。在很大程度上，研究问题可以将论证的层次提升。第一个同学，只有研究的对象（问责制度），但没有可以在学科发展中找到对话的问题。他的选择有两种：一是简单点，最后将问题提升到委托代理关系层面。因为其论文最重要发现是：在中国的问责制度框架下，委托者与代理者实际上处于同一科层体系内，因此，代理权实际上被内化而变得没有任何实际意义；二是直接将这一研究问题贯穿全文始终，而问责制度只是他需要论证的问题的承载工具而已。后者更难把握。第二个同学：实际上是有研究问题的，只是他没有厘清到底论证权责结构、还是责任机构、还是权力结构，还是国家与社会关系。这个不清楚，因此论文看起来讨论非常集中，但实际上比较分散，而且前后表述也很难统一。研究问题实际上是一种问题意识，其提出有赖于理论的积累。当然，在很多时候，我们的研究问题可能是“内隐的”而不是“外显的”。问题五：论文开题报告中的研究对象怎么写如题谢谢了写1些研究内容、研究的方向、研究渊源、研究的目的、研究现状查看更多答案>>问题六：毕业论文研究对象和研究方法怎么写研究方法从以下几个方面着手：一、研究对象你的研究对象是什么，以及人口学变量。二、研究工具调查采用的问卷、实验使用仪器工具等。三、研究程序研究的具体操作过程，如何调查、如何实验等。四、研究假设你所研究的题目所要得到的结果，预期结果就是你所要的假设。问题七：研究对象与研究内容的区别是什么？3、进行学术交流和科研成果推广的重要形式。（跨越时空）4、深化原有研究成果、提高自己研究水平、发展自己的研究能力的又一次重要实践活动。二、研究报告的类型和结构（一）类型1、实证性研究报告2、文献性研究报告3、理论性研究报告（二）结构题目、署名、内容提要和关键词、前言、正文、结论、注释和参考文献、附录1、实证性研究报告：如教育调查报告、实验报告、经验总结报告等。主要是用事实说明问题，材料力求具体典型，翔实可靠、格式规范。这类报告要求通过有关资料、数据及典型事例的介绍和分析，总结经验，找出规律，指出问题，提出建议。这种研究报告既注重理论，又重视实践，往往跟接触性的研究方法有关。2、文献性研究报告：主要以文献情报资料作为研究材料，以非接触性研究方法为主，以文献的考证、分析、比较、综合为主要内容，着重研究教育领域某一方面的信息、进展、动态，以述评、综述类文章为主要表达形式。一般在教育史学、文献评论研究中用得较多。3、理论性研究报告：狭义上的论文。以阐述对某一事物、某一问题的理论认识为主要内容，重在研究对象本质及规律性认识的研究。独特的看法、创新的见解、深刻的哲理、严密的逻辑和个性化的语言风格是其内在特点。理论性研究报告没有实证研究过程，因此对研究者的逻辑分析能力和思维水平有较高的要求，同时还要具有较高的专业理论素养。论文有三个最基本的要素：一为论题，即真实性将被验证(论证)的命题、观点。论题的主要来源就是研究课题提出的假设及研究对假设验证的结果。论文最终是要论证论题的真实性而提出明确的论点。二为论据，即证明论题真实性的依据。论据的来源应该是研究过程所获得的信度、效度高的事实材料包括定性和定量的材料。三为论证，即以论据证明论题的论述过程。论证是文章的结构层次、材料组织的逻辑性和严密性、文章思想观点的正确性和科学性与深刻性、语言表达的准确性、有效性和技巧等各方面的综合体现。论文与实证性研究报告有区别，它一般将科研工作中最主要，最精彩和具有创造性的内容和结果加以提炼，用较简明精炼的语言加以表达，论文不包括过多的具体研究方法和过程，而更强调内容的创新和学术价值。任何研究课题的成果都可以用论文来表达。三、写作内容和要求（一）题目1、题目的内容类型、定位、作用2、写作要求标题要准确标题要新颖题式可多样标题要简洁（二）署名1、署名的方式集体署名个人署名2、署名的规则贡献大小：提出研究设想、承担研究工作、解决关键问题。惯例（三）内容提要和关键词（四）前言（三）内容提要关键词1、内容摘要：中心内容、结构及主要论点和评述；要求重点突出，内容精练，观点明确、一般不用第一人称，以200---300字为宜。学术论文也不宜超过1000字，有关刊物要有中英文摘要。2、关键词：必须是规范科学的名词术语，一般每篇文章有3~5个关键词（主题词）。属于支柱性概念。（四）前言1、内容：问题的由来；文献综述：课题的界定（概念术语的解释）及问题的陈述；课题研究的理论意义和实践意义。2、写作要求：课题阐述要清楚准确，中心突出；客观公正、科学准确评价他人的研究成果；简明扼要介绍课题研究的动机和意义。（五）正文1、内容：它必须对研究的内容和方法进行全面的阐述和论证，对研究过程中所获取的资料进行全面系统的整理和分析，通过图表、统计结果及文献资料，或以纵向的发展过程，或横向类别分析提出论点、分析论据，进行论证。研究报告又分：1、研究的对象和方法2、研究的内容和假设3、研究的步骤及过程4、研究结果的分析与讨论：研究报告的重点部分。A.结果的定性定量分析，B.研究结果的讨论。结果......余下全文>>问题八：科研论文研究对象与方法的内容包括可以去搜下国淘论文写作，希望能帮到你！驳论文是议论文常见的论证文体，在对一些社会丑陋现象的批判与揭露上价值尤为突出，但学生在写作中往往感到不知从何驳起，无从下笔。其实，这类文章写作有一个思路，那就是：1、列现象，2、示弊端，3、探根源，4、指出路。本文适宜高中课文，鲁迅先生的名篇《拿来主义》为例，对驳论文的这一特征予以探析。列现象对现实中不合道德、有碍社会健康发展的现象进行列举。事例选取的典型性，以求警醒人们；罗列的丰富性，以求引起读者共鸣；修辞的多样性，以求彰显行文文采，增强气势。问题九：论文研究对象所属领域，范围，性质是什么意思就是您写的论文是什么专业的，再围绕您本专业所属类型来进行论文的写作
个人感觉，研究对象指实体，研究内容指关注的指标和现象。比方说研究课题：“流体在多孔介质中的流动”研究对象：流体（什么流体，粘性？非粘性？空气？液体？高温？低温），多孔介质（何种多孔介质）。研究内容：1.流体在多孔介质中所受到的阻力；2.流体在多孔介质中的润湿作用；3.流体在多孔介质中的速度分布。（注意，这里3个题目虽然研究对象没变，但是观察问题的角度变了，研究内容也就变了。）个人观点，仅供参考o(∩_∩)o
研究对象是从研究目标到研究内容的过渡。
研究对象是指对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据。通过专门的研究方法为对研究对象进行分析、综合、概括、通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。
我们都知道，研究目标是悬空的，而研究内容是要落地的，否则研究思路、方法就没法写。很多人认为，研究思路、方法就不是研究内容吗？三个部分不都是在写研究什么吗？
其实，这些部分的侧重点是有明显区别的，我们在写作时需要仔细分析目标、内容、思路、方法之间的不同以及逻辑关系，不能各部分都写成“我要做什么”，否则整个课题申请书都是在重复。
具体来讲，研究目标是指课题研究在两年、三年之后要实现什么，所以讲是悬空的；研究内容是立项之后马上要展开的，所以应该落地。
研究对象，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，，多少字呢 ？ 我还是可以给 您的，
论文需要有一个主体 ，也就是说你研究的论文是针对哪个群体或人或物来研究的，这就是研究对象
对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象。
理论性论文具体可分成两种，以纯粹的抽象理论为研究对象，研究方法为严密的理论推导和数学运算，有的也涉及实验与观测，用以验证论点的正确性。
以对客观事物和现象的调查、考察所得观测资料以及有关文献资料数据为研究对象，研究方法为对有关资料进行分析、综合、概括、抽象，通过归纳、演绎、类比，提出某种新的理论和新的见解。
扩展资料：
论文的相关要求规定：
1、关键词为标示文献关键主题内容，但未经规范处理的主题词。它是为了文献标引工作，从论文中选取出来，用以表示全文主要内容信息款目的单词或术语。
2、理论分析中，应将他人的意见、观点与本人的意见、观点明确区分。无论是直接引用还是间接引用他人的成果，都应该注明出处。
3、从全篇论文的全部材料出发，经过推理、判断、归纳等逻辑分析过程而得到的新的学术总观念、总见解。 结论可采“结论”等字样，要求精炼、准确地阐述自己的创造性工作或新的见解及其意义和作用。
参考资料来源：百度百科-毕业论文
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谈现代西方哲学研究对象和基本特征论文
无论是在学校还是在社会中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我整理的谈现代西方哲学研究对象和基本特征论文，希望对大家有所帮助。
科学主义和人文主义两大趋势在现代西方哲学流派中并存，下文是研究和探讨现代西方哲学研究对象和基本特征。
现代西方哲学主要是自19世纪中叶之后，在西方资本主义国家流行的各种哲学流派统称。 在19世纪中叶，西方国家的资本主义制度才最终确立。 19世纪后期，西方国家开始由资本主义的自由竞争阶段向垄断阶段进行转变。 20世纪前页，随着俄国的十月革命取得了胜利，这也就标志着人类历史进入一个崭新的社会主义革命时期。第二次世界大战之后，西方资本主义国家的经济暂时出现了比较繁荣的现象，然而接踵而至的是经济停滞和社会动乱，同时相应的各种社会矛盾和精神危机也开始逐渐加深。一般而言，在这一时期资本主义社会的各种矛盾和危机都直接或间接地在 现代西方哲学的各个流派中反映出来。
19世纪后期至20世纪前页的这段时间里，哲学研究的一个重要手段就是形式演绎逻辑使得数理逻辑的系统化和科学化的越来越受重视，同时由于物理学中的相对论和量子力学的出现，导致在科学技术领域的一次革命，使的这一基本的科学概念的结构发生了彻底地变化，表明在宏观世界和微观世界中人类的认识在发生巨大的变化。 20世纪60年代至20世纪70年代由于新兴的科学技术革命，在很大程度上扩大了人类的知识范围，出现了现代科学发展和技术融合的整体化趋势。对于现代自然科学的新功能的出现，同时也在现代西方哲学的流派中出现了不同程度的反映。
1 在这个问题上，现代西方哲学研究的若干本文由意见
(一)由于科技的发展，西方哲学家开始摒弃西方古典哲学逐渐向信息化社会，科学化社会迈进，确实有少数的人将科学和人的关系分开来，然后去进行观察，认为这几者之间存在区别，不能够混淆，同时也分化成科学与人文这两种思想，两种倾向。后来，西方思想家似乎发现，仅仅是从一个纯粹的科学立场，或者是从单纯的人文立场，来对社会问题进行研究，难免就会出现偏颇。所以，特别是在本世纪30年代至40年代的将近二十年的时间里，西方科学与人文哲学的哲学理念的普及率也越来越高出现了融合的现象， “后现代形而上学”，“后哲学”的思想开始崛起，西方哲学和社会科学的兴起可能不再是一个转折点。因此，现代西方哲学和科学生活以及人本主义主义的观点并不总是泾渭分明，但也有一个相互渗透和融合的客观进程。
( 2 )科学主义和人文主义两大趋势在现代西方哲学流派中并存。现代西方哲学的各个流派都是从十九世纪的古典哲学中分化而产生出来的，不同的哲学流派，虽然其内部派系很多，更换频繁，但由于各种现代西方社会的时代特点，因为古希腊思想肆万影响和西方古典哲学的影响，现代西方哲学一般可以分为传统科学主义和人文主义，这样就形成了两个主要趋势。同时这种划分也并不是绝对的，通过这两个大趋势之间的对抗和辩论，两大体系也在进行相互渗透，相互转化，并且还会出现融合的现象。所以，这种划分只是为了更好的掌握现代西方哲学的总体发展趋势。上海社会科学院在14个国家中对七十年代的46种外国哲学期刊，以及超过十四万篇的论文的内容进行了相应的分析普查，普查结果在很大程度上也对这一观点进行了证实。
2 现代西方哲学的两个基本特征
经验的衰落和理性理论逐渐上升
通过经验主义和理性主义的长期辩论，经验理论开始淡化衰落和理性的理论开始崭露头角。从20世纪初期到20世纪50年代后期，由孔德以及由罗素发展的经验主义分析??在英美哲学中一直据主要地位。实用主义在欧洲大陆在很大程度上也倾向于经验主义。在此期间，只有合理的新士林理论还存在一定的影响。后期各方面的情况就发生了很大的变化。在20世纪60年代，由于法国结构主义运动的发展，试图还原在现代哲学中的理性主义者的主导地位。对于经验注意造成了重创，但是都是来自心理的。心理学派的蓬勃发展，使的理性经验主义有了最佳的反驳证据。按照认知科学的意见，哲学家的头脑绝对不是一个白板，通常最简单的看法也会对人的认知功能造成影响，各界对于图像的存储和检索信息变得更加繁杂，经验论者设想的那种纯粹的经验或观察并不能够使用，人们对于外界事物的意识，认知模式或范式对于理论的形成起到了决定性的作用。新的物理批评反对经验主义的实验结果，同时对于理性理论的复兴提供了相应的理论依据。经验主义或理性的灵魂被严重的忽视，那些不可观察的理论的存在，为现实的观察提供了便利。最科学的现实主义者反对经验主义，但是很多的现实主义者也提出了不同的的观点，在他们看来，这个理论的对象可以有效果，即使他们是无法观测的。经验主义和理性主义在现代西方哲学的地位的变换是科学发展的必然结果。
相对主义取代一元论
由于逻辑学，伦理学，科学以及其他的领域的不断发展，哲学也越来越多元化，同时相对主义取代了原来的一元论。哲学家不再相信永恒的，普遍有效的，独特的范式，承认伦理的合理性，当然相对于文化，随着时代的变迁，科学范式甚至逻辑规则也各不相同。哲学家出现多元化倾向，采取不同的方法进行理论验证：有些人认为这是可以容忍的，这些理论都揭示了人类和历史的事实。 FEiyeere弯曲理论，使的科学家是理论的发明者，同时也确定了标准形式。在现代西方哲学，伦理学哲学等文化历史放麦纳，相对主义的特征被逐渐的去除，多元文化的倡导者也会同时或先后出现不同的标准，并在它们之间不具有可比性，成为了一个相对主义者。在现代西方哲学的比较流行的道德相对主义，以及文化相对主义不占主导地位。多元论反对固定的标准，但也反对相对主义。
普遍关注的问题的语言学习
分析哲学家倾向于相信科学问题，事实上，科学研究没有语言问题也很难达到合理的效果，语言问题就是对哲学问题本身的诠释，所以科学的问题也还是可以归结为语言问题的。这些方面通常主要关注的就是正式语言或日常语言之间的不同，但是两者之间也有很不同的重点。一类是将不同的语言或谈论作为分析和澄清，如宗教，伦理和科学讲座等哲学的各个分支体系。所以说，哲学就是谈谈心谈谈话，这样的哲学语言属于第二级，使用元语言进行谈论。对象语言和元语言，只有在人工语言或者形式化的语言才能够给予明确的区分。哲学家持有这种观点认为日常语言有很多的缺陷，无论什么样的谈话，必须应该构造比较正式的语言环境，而不是那些究竟是谁使用的语言，只有这样才能澄清会谈出现的许多话，包括句子的逻辑关系，语义关系的方面。
在语言方面的问题，主要是在盎格鲁 - 撒克逊国家流行的主要分析哲学结构主义在欧洲大陆和的到了诠释和流行，比较分析这些哲学更应该注重通过语言来分析这些哲学的不同，但是也不能够只是进行语言的分析，对于所有的现象，包括社会现象，心理现象，甚至是自然现象，都应该作为相应的代码或符号来对待，或者时将其作为相应的文本进行合理的分析和解释。
【拓展】西方哲学近现代时间观的演变论文
【摘要】 时间是一个基础而重要的概念，所以对时间观的研究是有价值的。本文主要通过对西方近代哲学、现代哲学、当代哲学中三位具有代表性的哲学家柏格森、海德格尔、德里达对时间及与时间相关概念的哲学论述的分析与比较，对西方哲学近代以来时间观窥见一斑，从大体上把握西方哲学与科学中时间观发展的脉络。本文将一些抽象的哲学观点通过比喻和图表解释，深入浅出、通俗易懂，为时间观的研究略尽绵薄之力。
【关键字】 时间；绵延；存在；分延
时间与所有存在息息相关，但却很难准确地定义。因而，时间观是一个基础而重要的概念。自古以来，许多哲学家、思想家都对时间进行过思考。随着哲学不断地发展，时间问题逐渐成为一些哲学家关注的焦点。在西方近代、现代、当代哲学中，出现与一些与时间紧密关联的哲学概念。本文就要将几个与时间相关的哲学观点进行梳理、阐述、分析与比较，对西方哲学近代以来的时间观进行一些探讨，并反思其变化，对这些时间观的本身正确与否暂且不予置评。
一、三位著名哲学家的时间观
1、绵延与时间——柏格森的时间观柏格森是西方近代哲学中非理性主义生命哲学的代表哲学家。柏格森哲学中一个重要的概念是绵延。绵延是真正的时间，真正的时间是连续的，是质的连续不间断的变化，这种变化既不可分割，也不可测量。实在的本质是绵延，眼前的物质只是绵延的一个“截面”。同样，人的真正的自我，并非形而上的自我实体，也是一种绵延。因为空间是可以分割的，所以对空间的研究可以采用理性。但是，为了更好地把握时间，应该使用直觉。因为理性活动截断了绵延，而直觉可以从整体上把握绵延本身。一团火焰在空气中燃烧，其形态在时间中不断变化，每一刻都是不相同的，这就类似于绵延。如果用照相机去拍，可以得到一个瞬间的火焰的形态的照片，但如果用这张照片和正在燃烧的火焰进行对比，会发现火焰形态在很多细节上不同。照片上的火焰形态是截断了火焰形态的绵延产生的，它丧失了不断燃烧涌动的本性。所以运用理性去分析绵延上的'某个片段，就好像用照相机拍一张火焰的图片一样，是徒劳无益的。如果想了解绵延本身，靠截取是无用的，只能用直观。正如古希腊哲学家赫拉克利特所说：“人不可能同时两次踏进一条河流。”
2、存在与时间——海德格尔的时间观胡塞尔提出的现象学主张“悬置判断，面向事件本身”。所谓的“现象”是悬置理性思维，直观事物本身呈现出来的普遍共相。海德格尔则认为胡塞尔现象学还原后的“对象本身”，还只是自己显现出来的“存在者”，有些是真相，有些是假象，而使“存在者”开显出来的“显示”更为重要。这种“显示”就是“存在者”自身的“存在”，或者说“存在者”如何“存在”。运用理性、直觉可以认识、把握“存在者”，却无法体验“存在”本身。只有作为深层感性的“烦”，才能将“存在”开显出来。这是海德格尔运用现象学原理，对传统哲学中理性、直觉等概念进行“悬置”后，直面事物本身的产生的领悟。可以说，“存在者”还是一种认识对象，而“存在”则不是一种认识对象，它甚至不是一种“对象”，只是一种呈现，一种过程与状态。“烦”是因为“此在”感受到自身及其他存在者“活生生地存在”而产生的深层情感。根据佛洛伊德学说，人的心理活动分为意识、前意识、无意识三部分。意识只是心理活动的“冰山一角”，无意识才是“除一角外的整座冰山”。理性是意识的自主性活动，直觉是比理性根本的意识直观感觉，而更为根本深层情感“烦”则与无意识有联系。所以，“烦”比“思维”、“直观”更为贴近人的真正存在状态。海德格尔认为“存在”即“此在”的“在场”，由此产生了“现在”。将“现在”作为分界点，“过去和将来”也随即产生。这三种时间状态对应“此在”三种存在状态：抛掷态（过去），沉沦态（现在），生存态（将来）。但是，“此在”永远是存在于“现在”的，而“过去与未来”只存在于幻想和想象当中，所以此在的三种存在状态是并列、交织于现在的，三种存在状态并没有先后之分。海格德尔的时间观：
3、分延与时间——德里达的时间观西方当代解构主义的代表哲学家德里达提出“分延”概念，将词与物的关系由能指到所指的纵向关系（由索绪尔提出）转化为由能指到能指的横向关系。“分延”是文本中能指到能指的不断区分与推延，将一个能指从其他能指中区分出来，推延到一个新的能指，由于文本无法创造“所指”，所以只能不断创造新的“能指”将“所指”推延，因此分延是无限的，“所指”永远“不在场”。能指不断地分延，是一种时间性的过程。能指的分延路径称为“踪迹”，把握“踪迹”即顿悟，但是这种顿悟并非“所指”真正的“在场”，只是把握了“踪迹的踪迹”而产生的一种“到达所指”的朦胧幻觉。这就好比一个人要去某个地方，道路错综复杂，而且终点离起点无限远，因此人在走的时候就不仅需要知道走的道路，还得知道怎么选择合适的道路去走，才能走向终点，如果走路的时间也是无限，那么这人就可以到达终点。同样，把握“能指”分延的“踪迹的踪迹”，相当于把握了整个“踪迹”（虽然是无限的），产生了一种“到达感”，似乎“所指”已经“在场”。这又好比面对一个无限的数列，虽然可以找到其通项公式，计算出其任意一位的数值，似乎是把握了这个数列，但无论你算出哪个数字，都还有更大（更小）的数字，你无法到达无限的边缘。因此，该踪迹没有终点，主体对能指运动踪迹的把握只是一种“顿悟”。从德里达的观点中可以看出，不仅能指可以分延，能指的差异也可以分延，因为能指的差异也是一种新的能指，因而可以分延。人对“时间”的顿悟就是由不同的能指之间差异的踪迹形成的，即两个（或多个）能指之间的差异分延到另外两个（或多个）能指之间的差异，这种不断的分延形成的差异的踪迹，对不同差异的踪迹的把握，产生类似对点状“现在”的顿悟（并不是“现在”的终极意义）。但是，由于踪迹不断分延，差异的踪迹也是如此，所以点状的“现在”（作为被真正理解的意义上）永远无法到达，而其“所指”也并非一个实体。因而，点状的“现在”被解构了，导致“过去”与“将来”也随即被解构，最终导致线性化的时间也被解构。德里达将“点”变成一个无法完全把握其意义，只能顿悟的能指撒播的“踪迹”。由于，“时间线”是由无限的“时间点”构成的，所以“线”无法真正被构造出来的——只能无限接近，永远无法真正成为。通过以上分析发现，德里达的时间是一种非线性化的无法真正理解的时间，而只能通过“顿悟”去把握。德里达的时间观：
二、三位哲学家观点的比较
1、生命的本质与存在的本质——柏格森与海德格尔的“异”（1）直觉与情感柏格森倾向于用直觉把握绵延，海德格尔则倾向于用深层情感“烦”体验存在。柏格森认为生命的本质是一种绵延，而绵延是不能被分析的，只有直觉可以把握绵延；海德格尔则认为存在的本质就是“此在在场”，而“此在在场”产生“现在”，“现在”产生“时间”，理性与直觉只能把握“存在者”，只有通过深层情感“烦”才能体验到“存在”，存在的本质就是时间。（2）特征与来源柏格森关注的时间的特征，海德格尔则关注时间的来源。柏格森提出时间是绵延，是将时间作为对象进行研究，研究时间的特性、特征，即时间有什么特点。海德格尔则重点研究存在与时间的关系，认为时间就是存在的本质，而时间产生于存在（“此在在场”），时间相对于“此在”才有意义，与“此在”联系密切。2、“此在的在场”到“差异的踪迹”——海德格尔到德里达（1）由“此在”到“差异”海德格尔认为“时间”是“此在”开显出来继而产生的。德里达则认为比“存在”更为根本的是“差异”，有“差异”才有“存在”与“存在者”的区别，才有“此在”与“存在”的区别。所以，“差异”是一个比“此在”和“存在”更为根本的概念。（2）由“在场”到“踪迹”海德格尔认为存在者“存在”是一种“在场”的状态，正因为“在场”才有“现在”，在场是一种显现。德里达则认为“在场”只是一个假象，所谓的“所指在场”只是掌握了“能指”分延、撒播的“踪迹”。“踪迹”是通往隐秘的道路，所谓“在场”是道路的终点，但德里达认为这条道路是没有终点的。因而，踪迹是一种隐匿。
三、西方哲学史上重要的时间观简述
历史上哲学家的时间观简述：通过上表可以发现，哲学史上时间观的发展大致遵循了客观化解释与主观化解释的交替的脉络。观念的发展类似一个圆，重新回到起点，但却达到更高的层次：从亚里士多德到柏格森是一个圆（主客观是分离），从柏格森到德里达又是一个圆（主客观交融），第二个圆比第一个圆层次更高。另外，科学史的时间观也发生重大、颠覆性的变化。时间由线性绝对，变成非线性相对的；由均匀地流动，变成不仅可以收缩膨胀，而且可以倒流。将两个表格进行比较可以发现，哲学理论与科学研究得出的结论大体是一致的，即否认线性绝对时间观。
四、结论
哲学对时间的认识，从近代、现代、当代三位著名的哲学家的观点来看，由生命绵延阐述时间特点，转化为从存在的角度阐释时间，最终转化为从差异的踪迹角度去理解时间，使得作为生命绵延的纯粹时间，被“此在在场”斩断三分，与存在的三种状态密切相关，成为存在的本质，但最终因为此在无法在场被彻底解构了，成为由不同能指间差异地分延的不同踪迹。海德格尔将线性时间横向截断，而德里达却将时间点纵向解构为一个差异无限分延的踪迹，只能靠顿悟去把握。“现在”作为一个“点”不复存在，而成为一条“射线”。因此，宏观的线性绝对时间观被解构，留下了非线性的、相对的、理性无法真正理解的“不在场”的时间观。
【参考文献】
[1]赵敦华著.西方哲学简史[M].北京：北京大学出版社，2000.
[2]赵敦华著.现代西方哲学新编[M].北京：北京大学出版社，2001.
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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人力资源管理论文开题报告
开题报告的主要目的是促使大家理清研究思路，完善研究设计。以下是我收集整理的人力资源管理论文开题报告，和大家一起分享。
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具 [2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度问题调查表(简称NSU) [7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面， 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14]. 从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的`企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指 通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分 --饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
四、主要参考文献：
(写作指导：不能少于15篇，期刊文献占一半以上，最好能有外文文献，格式必须规范，每个文献的序号和出现在文章中的序号必须一致)。
[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究 [J].消费导刊，2008(04)：60、103.
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[3]罗玲，杨晓林，李铁林。员工满意度调查探析[J].冶金经济与管理，2008(01) :31-33.
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[16]只有满意的员工才能带来满意的顾客--东莞酒店业为什么要开展员工满意度调查[EB/OL].中国人力资源调研网。
五、本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：
本课题要研究或解决的问题：
1.员工满意度的基本知识
2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析
3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析
4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素
5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议
采用的研究手段：
1.文献查询法：通过文献检索法收集资料，比如：查看有关人力资源管理有关书籍及文献;
2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;
3. 问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文，供大家参考。
人力资源论文 范文 一：中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。
关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的 规章制度 ，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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人力资源论文范文二：事业单位人力资源管理研究
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理 方法 ，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
关键词：事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理 措施 ，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
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