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其实就是一种阶级等级制度，这个等级制度以统治者为中心，按照职业不同来进行划分。
是印度与其他南亚地区普遍存在的社会体系。种姓制度以婆罗门为中心，划分出许多以职业为基础的内婚制群体，即种姓。各种姓依所居地区不同而划分成许多次种姓，这些次种姓内部再依所居聚落不同分成许多聚落种姓，这些聚落种姓最后再分成行不同行外婚制的氏族，如此层层相扣，整合成一套散布于整个印度次大陆的社会体系。因此，种姓制度涵盖印度社会绝大多数的群体，并与印度的社会体系、宇宙观、宗教与人际关系息息相关，可说是传统印度最重要的社会制度与规范。“种姓”(caste，或译为卡斯特)一词源自拉丁语的castus，原为“纯洁”之意， 种姓制度在西班牙语与葡萄牙语则作castas，即“种族”的意思，同样的用法则见于16世纪的英国，当时的英语将cast当作相同的意思。15世纪葡萄牙人在印度建立贸易据点后，首先将此字用于该制度之上，“常常用来称呼印度最低贱的各个阶级，以与高阶级的主人们有所区别”。随着西方社会对该制度的兴趣，该词逐渐被普遍采用，意义上也出现改变。编辑本段各地称谓在英国与法国，种姓称为caste，其直到18世纪以后才被采用，并且于19世纪初演变成普遍性的词汇。然而在19世纪前，英国人常将“种姓”与“部落”两者混为一谈，并且将制度与瓦尔那混淆，这项认知随着英国殖民印度而广布流传。 在印度，与之相应的词汇是Jāti，其带有“社群”与“次社群”的意思，也略带有“物种”的意思，即反应该体系中聚落、定居群体与彼此分工（如同自然界各生物之间的关系）的意涵，这与castas或caste原来所指的“部落”或“种族”之意不大相同。编辑本段制度起源从上述内容可知，“种姓”（在此指caste）的概念主要来自于西方而非印度，因此该词 种姓制度汇的意含往往反应西方文化对印度的主要看法。今天，“caste”不只单指印度的种姓制度，而是指“一种在社群内有严格的社会区分之体系”。换言之，西方文化偏向强调该制度的“隔离”与“不平等”的面向，并由此延伸出各种负面的看法。人类学家路易·杜蒙认为，这种我族中心主义的观点主要源于近代个人主义所强调的自由平等精神，与欧洲传统的贵族与教会这两个阶层彼此冲突所造成的结果。[1]编辑本段汉语中的语义“种姓”一词原为“宗族”之意，后来随佛教传入中国，有时被转用来称呼瓦尔那。然而到19世纪西学东渐以后，“种姓”又成为“caste”的中文翻译。于是，在中文世界出现用词混淆的情况：“种姓”既可以是指印度教经典所叙述的“verna”（即瓦尔那），也被用来指涉实际生活中运作的“Jāti”（即种姓制度）。这种混淆加上对印度社会缺乏深刻了解，造成经常出现将“瓦尔那”误认为实际的种姓制度之情形。为了避免上述的混乱情形，部分学者根据“caste”的发音采用“卡斯特”这项新翻译，试图取代传统上使用的“种姓”一词，然而使用度上仍不及后者普遍。 另一方面，受到西方观点以及近代印度的民族主义的观点影响，社会大众普遍对种姓制度留下僵化、压迫与落后等高度负面印象，因此“种姓制度”在日常生活中通常带有负面的意思，有时作为形容某个制度施行不当的贬义词。 印度种姓制度又称瓦尔纳制度是在后期吠陀时代形成的。它是古代世界最典型、最森严的等级制度。四个等级在地位、权利、职业、义务等方面有严格的规定：第一等级婆罗门主要是僧侣贵族，拥有解释宗教经典和祭神的特权，第二等级刹帝利是军事贵族和行政贵族。他们拥有征收各种赋税的特权。第三等级吠舍是雅利安人自由平民阶层。他们从事农、牧、渔、猎等，政治上没有特权，必须以布施和纳税的形式来供养前两个等级。第四等级首陀罗绝大多数是被征服的土著居民，属于非雅利安人，他们从事农、牧、渔、猎等业以及当时被认为低贱的职业。 特征：一是各等级职业世袭，父子世代相传。二是各等级实行内部同一等级通婚，严格禁止低等级之男与高等级之女通婚。三是首陀罗没有参加宗教生活的权利。四是各等级在法律上是不平等的。编辑本段核心观念种姓制度并非一套绝对的社会阶层，而是借由许多不同的标准建立起来的一套相对阶序，这些标准诸如：是否吃素、是否杀牛以及是否接触尸体等等……这些标准背后的核心概念是一套“洁净与不洁”的价值观，然而该价值观却受到实际生活中的权力关系影响。为此，古代印度的婆罗门发展出一套称为“瓦尔那”的分类架构，作为解释并简化整个制度的方式。因此，这两套思维方式大致构成整个种姓制度的主要概念。洁净与不洁洁净与不洁是种姓制度的核心观念，其依循的原则主要有二：一种是时效性，一种是互补性：时效性在恒河岸边洗涤的人们：印度教认为水能洗涤不洁与罪恶，恒河河水则有最佳的洗涤效果，因此印度人经常在恒河两岸洗澡或擦拭身体。不洁可分为两种，即暂时性的不洁与永久性的不洁。在此，“不洁”主要指在生活中各种被视为带有危险性，而需要将受此影响者加以隔离的事物或情况，比如经血、生产与死亡等等......。这些情况之下，即使与之有稍微的接触都算沾染到“不洁”，需要以慎重的方 耶稣会是最早留意到种姓制度的西方人之一式隔离或是消除其不洁。 所谓的“不洁”是一套繁琐的分类体系，这其中最核心者包含《摩奴法典》所规范的人身上的十二种不洁物（如粪便、唾液等）、出生与死亡以及许多次转手过的人与物品。此外，各种器物之间也有一种比较性的不洁关系，如金比银洁净，银比青铜洁净，青铜比黄铜洁净，上述这些金属又比陶器洁净，这种比较性的关系会影响到器物的使用年限与价格。同样地，当人与“不洁”的接触程度与关联性也会牵涉到其被隔离的时间长短，以及处于暂时性的不洁还是永久性的不洁。以亲人死亡为例，当该状况发生时，其核心家庭的成员被视为最“不洁”，守丧期最久，不住在同一屋檐下的亲戚则依与死者生前来往的程度决定其“不洁”程度与守丧期，即与死者生前来往越密切者需守丧越久，反之则越短。同样的观念用于即将殉夫的寡妇，如果她们正处于经期时，依规定不可殉夫，必须等经期结束后四天并沐浴才可自焚殉夫（称为萨蒂）。上述这些有时效性的例子都可显示暂时性不洁的情形，而暂时性的不洁通常有直接或间接的化解之道，比如用水清洗（沐浴或洗涤特定部位）、剔除毛发、涂抹牛的五种分泌物等。 然而如果经常性的接触“不洁”的事物，比如专门替死者或产妇洗涤衣物、埋葬死者，这种情况下便处于永久性的不洁。换言之，以接触“不洁”事物为业的人或群体无法摆脱“不洁”的状态，因此他们与他们的亲人必须被长期隔离于大多数人之外，以防污染到其他人。如此，他们便成为“不可触碰”的贱民，其他非贱民的种姓必需避免与之直接接触，甚至迫使他们迁居聚落之外，否则有被污染的危险。 因此，在时效性上可以看见洁净与不洁之间的对立关系：如果要维系自身的洁净，必须远离不洁。洁净与不洁位在价值观的最高与最低两端，彼此相互排斥，互不相容。互补性互补性主要与婆罗门有关，其基础建立在于满足婆罗门对洁净的需求以及由此产生的不洁。作为种姓制度的核心，婆罗门必须保持高度的洁净，才能维持其神圣的地位，因此随着历史发展，婆罗门创造出许多规定与礼仪维系自身的洁净，然而执行这些仪式与规定时如果没有他人协助，多少会沾染不洁而处于不可触碰的状态，因此衍伸出各种处理不洁事务的种姓，这些不洁的种姓之存在也保障了婆罗门的洁净。换言之，洁净与污秽，婆罗门与贱民，这两者彼此互补，缺一不可。举个例子，死牛，特别是被宰杀的牛被视为不洁，然而仪式上不可避免需要以牛皮制成的鼓和接触这些不洁物的演奏者，因此许多地方出现以制作皮革或演奏乐器为业的贱民种姓，然而他们的工作却与神圣的宗教仪式紧密相关，甚至必须在其中扮演主祭者的角色。两者与种姓制度正因为洁净与不洁在概念上构成既对立又互补的关系，因此一个种姓要确立其地位时，必须同时根据几项标准作为参照，比如丁种姓的成员可能会说“因为我们是素食者，所以等级高于辛、壬、癸种姓；但我们容许寡妇再婚，所以等级不如甲、乙、丙种姓。”由于种姓内的成员都不可避免地要同时遵守与违背某些洁净标准，因此可以借由各项由洁净与不洁所衍生的实际标准将所有种姓一分为二，最后这些标准汇合在一起时，便构成一套由高至低的“洁净-不洁”种姓阶序。编辑本段瓦尔那与种姓制度种姓制度的变化是中国古代文献中对印度一种复杂的等级制度（包括瓦尔那制度和后来从中衍生出的阇提制度）的泛称，玄奘又曾将它译称族姓制度，西方通常把印度的这种制度称为喀斯特制度。它萌芽于早期吠陀时代，正式产生在后期吠陀时代。最初，雅利安人自称为“雅利安瓦尔那”（雅利安含有“高贵”之意，瓦尔那含有“颜色”、“品质”的意思），而称当地居民为“达萨瓦尔那”（含有“雄者”、“男人”之意）。这样就有了自以为高贵的雅利安人和把当地居民当作敌对集团的区别。随着雅利安人内部的分化，在早期吠陀时代末期，逐渐发生了平民与氏族贵族的区别，。平民称为“吠舍”（是氏族成员的意思），而贵族称为“罗阇尼亚”（是“灼热发光”的意思，引申为显贵的首领的意思）。从事祭扫的氏族贵族则称为“婆罗门”（意思是梵天所生）。从雅利安人与当地居民的一分为二，到雅利安人部落中平民与氏族贵族的一分为二和贵族内部的军事贵族与祭司贵族的一分为二，这样就形成了四个瓦尔那的胚胎。四瓦尔那制度正式形成到后期吠陀时代，四瓦尔那制度正式形成，婆罗门教的典籍规定了各个瓦尔那的地位以及不同瓦尔那的成员的不同权利和义务。 第一个瓦尔那是婆罗门。婆罗门主要掌管宗教祭把，充任不同层级的祭司。其中一些人也参与政治，享有很大政治权力。 第二个瓦尔那是刹帝利（是“力”、“权力”的意思）。它是从“罗阇尼亚”发展而来的。刹帝利的基本职业是充当武士。国王一般仍属于刹帝利瓦尔那，但是刹帝利瓦尔那并不限于王和王族。刹帝利是掌握军事和政治大权的等级。 第三个瓦尔那是吠舍。吠舍主要从事农业、牧业和商业，其中也有人富有起来，成为高利贷者。吠舍是平民，没有政治上的特权，必须以布施（捐赠）和纳税的形式供养完全不从事生产劳动的婆罗门和刹帝利。不过吠舍还是雅利安人氏族部落公社的成员，他们可以参加公社的宗教仪礼，因而和婆罗门、刹帝利同样属于“再生族”。 第四个瓦尔那是首陀罗（Sudra）。首陀罗瓦尔那的前身是达萨瓦尔那，首陀罗不在雅利安人公社以内。首陀罗的大部也是非雅利安人其中也有失去公社成员身份的雅利安人。由于没有公社成员身份，不能参加宗教礼仪，不能得到第二次生命（宗教生命），首陀罗是非再生族。就失去了在政治、法律、宗教等方面受保护的权利。首陀罗从事农、牧、渔、猎以及当时被认为低贱的各职业，其中有人失去生产资料，沦为雇工，甚至沦为奴隶。首陀罗作为瓦尔那来说，不是奴隶或达萨。首陀罗是地位低下而受苦的人。 而达利特（Dalit）的低位比首陀罗还要低达利特，印度语翻译为：“被压迫的人”。 印度是到现在还遗留又种姓制度，其中最底层的人被传统的上等种姓叫做“不可接触者”，即贱民，他们自己自称为“被压迫的人”，即达利特。今天，在某些依旧保守的印度农村，你会看到有些人走路要避着人，因为他们不能让自己的影子落到路人的身上；更有甚者，有的人带着扫帚，边走边扫掉自己的脚印。他们为这个村子的人工作，却不允许住在村子里；他们不能到村子的井里打水，小孩就算能上学也必须上专门的学校。令印度教种姓制度臭名昭著的是它的种姓隔离，而最严苛的隔离正是施加在被称为达利特（Dalit）的人身上。传统上，达利特被认为是肮脏的，并且这种肮脏还可以借由接触传染给别人，因此他们要躲大家远远的。尽管圣雄甘地称他们为“神之子”，但传统的上等种姓却叫他们“不可接触者”，即贱民，而他们自称为“被压迫的人”，即达利特。这是印度历史留下的最黑暗的一道阴影，但是当世人的目光被每年6%以上的经济增长和成千上万的IT精英所吸引时，往往会忘了它的存在。印度总理曼莫汗辛格是个坦率的人，最近他坦承：“尽管60年来印度已经制定宪法和法律禁止种姓制度和种姓隔离，政府也做出了不懈努力，但是在印度许多地方，达利特依然面临着社会歧视。”根据人口普查数据，印度目前有亿达利特人，占总人口的。 虽然瓦尔那提供一套稳固的解释框架，然而实际上的种姓制度常常与其架构差距甚远。以1901年的人口普查结果为例，马德拉斯省没有任何种姓中属于刹帝利，属吠舍者亦十分罕见。大多数的种姓集中在首陀罗的类别下，共占当地总人口的一半以上，换言之，当地社会主要由婆罗门、首陀罗与贱民所组成；，战士与统治者为拉其普特担任，然而该种姓并非真正的刹帝利〈Risley 1901〉。事实上，在印度的历史中，各地的统治者未必皆由刹帝利担任，而且真正的刹帝利常被认为已经不存在于世上，虽然该瓦尔那在阶级中扮演相当重要的角色。印度佛教保留种姓制度另一方面，瓦尔那阶级虽然规范各种事物，可是实际生活中却未必依据这些规范实行，比 印度佛教保留种姓制度如婆罗门理应享有许多特权，并且与刹帝利共同统治一切，但是在历史上，政治权力大都落入婆罗门以外的种姓手中，婆罗门只以其象征性的洁净受到大众景仰。同时，除了婆罗门与贱民这两个极端外，其他瓦尔那之间的种姓在现实社会中亦无明确的阶级关系，大多数的情形是种姓们彼此处于一种模糊的权力分工与关系上，而且经常与瓦尔那阶级矛盾。如此，瓦尔那阶级究竟反应多少真实性，其与现实中的种姓制度关系为何，便成为许多相关研究者探讨之焦点。 有些早期学者，如人类学家亚瑟·莫里斯·侯卡特,认为瓦尔那理论只能解释古代印度的种姓制度，不适用于近代以来的情形。印度学家爱德华·瓦士本·霍普金斯,与社会学家奥利佛·克伦威尔·寇克斯则根据古印度的神话，主张古代的婆罗门与刹帝利之间是种相互竞争最高权力地位的紧张关系，因此瓦尔那阶级反映了婆罗门想夺取政治权力的企图。 然而晚近学者以杜蒙为代表，提出不同的解释。他们认为婆罗门与刹帝利原本就是种分工的关系，而且婆罗门与刹帝利皆带有神圣的性质令两者均无可替代，但它们的分工关系却是自我矛盾的：虽然在宗教地位上，婆罗门自认要高于刹帝利，可是实际的政治权力却由刹帝利掌握，这种情况下造成违反部分“洁净”规范（比如吃肉或行多妻婚）的刹帝利在种姓地位上不如婆罗门中的素食商人或祭司，这结果却非掌握权力的王族所能接受，因此瓦尔那阶级声称两个瓦尔那共享“统治一切生物的权力”，但婆罗门却将此权“授予”刹帝利，不问实际政事，刹帝利则“不需”插手婆罗门的宗教职权，且要负起“保护”与“供养”婆罗门之责，使其能安心地执行司祭职务。如此论述之下，瓦尔那巧妙地化解理论与实际生活之间的矛盾，建立起“政教分离”但彼此依赖的关系。 而且，这种功能性的分割使得即使原本的刹帝利消失了，日后掌权的新统治者却能根据此论述，模仿原属于刹帝利的角色，与婆罗门进行互动。换言之，瓦尔那是一个权力关系的架构，使婆罗门与统治者在不违背洁净与不洁的原则之下，在此之下能彼此合作，同时维系婆罗门的优越地位。此外，在英属印度时期，由于种姓制度被列入户口登记的项目，因此部分种姓会借由普查的时候，可借由宣称其瓦尔那拉抬自身种姓的地位。因此，瓦尔那阶级事实上提供了蓝图，供各种姓想像“理想的社会”应如何运作。编辑本段生活模式如果说种姓制度的核心观念是洁净与不洁，种姓的实际运作则呈现“集体性”与“阶序”的特征。这些特征意味种姓并非一成不变的体系，而是深具包容性与弹性的社会制度。政治权力由于种姓制度与地域紧密结合，并有明显的区域范围，因此其政治权力可依区域大小分为三个等级：地方的小王国或地区行政中心、聚落以及各别聚落内的种姓。这三个层级的权力运作虽有高低之分，而且差异甚大，但其共同特色是权力施行者都在模仿瓦尔纳阶序中的刹帝利，而且都会宣称其权力的合法性与有效性，即使实际上未必如此。尼泊尔的种姓制度与印度不同，婆罗门与刹帝利远多于首陀罗，是印度的婆罗门有意为之的结果。聚落印度行政体系表：村落潘恰雅特也是今日印度地方行政体系中的一个环节，2002年时全印度约有26500个村落潘恰雅特。在近代印度，经常想像乡村地区有一“村落共同体”的民主自治传统存在，并认为这是透过“村落潘恰雅特”（Gram panchayat）的方式表现。宰制种姓分工种姓制度是一种以宗教为中介的分工制度,这种制度是世袭的,雇主与雇员的关系是世袭的,这种制度有趣的地方是,同一种工作,如果只是自己偶尔在家中做做的话,不像专业那么有污染性。 同一种工作，在不同地区，态度也不一样。例如理发师，在印度南部，因为要负责丧礼事情，所以极度不洁；但在印度北部，因为不用，地位较高。婚姻除了婆罗门种姓不可离婚与寡妇不可再婚后，一般种姓的妇女也通融可再婚，但以第一次婚姻最认真，之后也可再婚但不太光釆，历史上如果丈夫过世那寡妇会执行殉夫仪式萨蒂投火自尽。虽然高种姓妇女不可以嫁给低种姓男子，但另一方面低种姓女子被强烈鼓励嫁给高种姓男子以提高种姓的地位。编辑本段聚落种姓英属印度的殖民官员爱德华·亚瑟·亨利·布兰特（Sir Edward Arthur Henry Blunt）根据1911年他本人在联合省主持的种姓调查，指出各种姓内的自治状况可分为三种类型： 1.没有潘恰雅特的种姓：属于再生族的高阶种姓通常直接根据普遍的公众意见（可能是流言或许多人的抱怨）作决定。 2.有非永久潘恰雅特的种姓：这些种姓容许当事人（通常是触犯禁忌者）受到他人严重敌视与排挤时有权请求召开临时性的潘恰雅特，然而实际上这种请求甚少提出，实际上召开潘恰雅特的情形自然非常罕见。 3.有永久潘恰雅特的种姓：不同于其他两者，有永久性潘恰雅特的种姓具备常态的潘恰雅特组织，使其具有定期召开该会议之能力。一般而言，这类型的种姓大都属于从事专门职业的种姓或低阶种姓。 在此，种姓潘恰雅特属于潘恰雅特的一种，指每个聚落（或邻近地区）的单一种姓自行召开的种姓自治大会，目的是处理种姓内部的纠纷（通常是道德与司法问题）与对外的联合行动。一般而言，只有在“有永久潘恰雅特的种姓”才会有常态的潘恰雅特筹备组织，以及负责筹备召开会议、纪录与通知当事人等事务的执事。 潘恰雅特原为“五”之意，意即由少数专家与地方领袖召开的小型会议。该词汇可泛各种地方社会的自治组织，这类定期的群众大会是其组织内部的小型委员会主导一切，这其中主要包含指导大会的流程与出面解决争端。即使如此，种姓潘恰雅特却非少数人垄断的体系，而是一种由多元权威构成的组织，其存在目的是维护种姓内的习惯与和谐，促使内部成员尽守职责，以及对外保护全体利益，因此实际上犹如种姓内的自治机构。 一般而言，种姓潘恰雅特会出面调查各种有争议的案件，这类案件大都涉及宗教与道德层面，比如共餐、婚姻问题（离婚、通奸或偷情等）、交易与杀牛等。换言之，种姓潘恰雅特大都裁决与官方法庭无关的纷争。其审判或协调方式因种姓而异，有些审判前要求当事人发誓与接受试炼，有些采大会全体或内部委员会投票等方式。至于惩罚方面，种姓潘恰雅特以停止当事人享有的特定权利作为手段，这其中包含停止与他人共餐、停止享用某种服务等。最严厉的惩罚是禁止当事人与其他种姓成员来往，这又分暂时的禁止与永久的禁止，其判决。通常这类惩罚施行于与“不洁”的人或事物接触者，而这种规范往往涉及一个地方种姓在社会上的地位。即使种姓潘恰雅特会惩罚部分成员，但大多数的状况下，它谋求调解内部的争议，而非惩罚其成员。 对外事务上，种姓潘恰雅特主导对特定种姓的杯葛或抵制，以维系自身的行业利益。有时这类事务还会牵涉与其他种姓的交涉，比如某位银行家与糕饼师傅有争执，导致糕饼业种姓找制瓦业种姓建立协议，要后者在该银行家修房时拒绝提供其所需的瓦片。 为了建立自身权威，种姓潘恰雅特在召开大会时，常引用“潘恰雅特的声音即梵天的声音”或“种姓的国王亦为种姓”等诸如此类的语句，以强调组织本身在种姓内的最高权威。然而实际上，种姓潘恰雅特往往缺乏执行效率与高阶种姓的支持，这两点正反应其缺乏正式权威的局限。编辑本段历史经由印度西北方的山口，陆续涌入印度河中游的旁遮普一带，征服了当地的土著达罗毗荼人。入侵者是白种雅利安人。经过几个世纪的武力扩张，雅利安人逐步征服了整个北印度。在尼泊尔，婆罗门做了一件不寻常的事情,授予当地人较高种姓,大部分土邦国王(maharaja)也成了刹帝利。[2]编辑本段当代的种姓制度印度宪法第15条规定：“任何人不得因种姓、宗教、出生地而受歧视”；第17条明文规定废除“不可接触制”。为了保证低种姓人和贱民的教育和求职权力，印度还实施了著名的“保留政策”，不仅在议会两院为他们保留了一定比例的席位，而且在所有政府机构和国营企业中为他们保留高达27%的名额。另外，还给低种姓出生的学生一定比例的升学名额。在今天，印度人的身份记录里不再有任何关于种姓的记载。 尽管自印度独立以后，废除了种姓制度，印度宪法文规定不准阶级歧视，但是种姓制度对今天的印度社会特别是印度农村仍然保留着巨大的影响。种姓层级最高的婆罗门不及人口的4%，却占有七成的司法权及接近半数的国会席次。就算在天灾时，贱民亦饱受歧视，得不到最基本的援助，同在2008年8月，印度比哈省的阿拉里亚发生水灾，然而由于阿拉里亚为贱民的集中地，灾民得不到地方政府的任何协助，令大量灾民死于水灾当中
印度种姓制度来源于印度教，至今已有3000多年历史。种姓制度将印度人由上到下分成四个等级，分别是：婆罗门、刹帝利、吠舍、首陀罗。此外，还有一个位列种姓之外的庞大群体叫“达利特”，也就是所谓的贱民。从表面来看，种姓制度好像与阶级有关，比如婆罗门、刹帝利是上层阶级，吠舍、首陀罗是中下层阶级。可事实上，种姓与阶级却不能完全划等号。
种姓不是阶级
阶级的定义是指在社会关系中处于不同地位人群的集团，其中最主要的划分依据就是权力和财富。比如贵族阶级，平民阶级，富人阶级，中产阶级等等。可是在印度，出身婆罗门的人也有许多穷困潦倒，出身首陀罗的人也有不少家财万贯。婆罗门中没受过教育的人也比比皆是，首陀罗中受过高等教育的人也并不罕见。这些特征在现代印度社会中表现得尤为明显，因此将种姓定义成是社会阶级并不正确。
种姓不是肤色
种姓制度最初是随雅利安人入侵印度而创立的社会制度。雅利安人肤色较白，而印度原住民达罗毗荼人肤色较黑。作为统治阶层的雅利安人位居最上层的种姓，而作为被统治的达罗毗荼人位居最下层的种姓。因此在种姓制度创立之初，光看肤色就能大致判断出一个人的种姓等级。可是随着时间的推移，雅利安人与达罗毗荼人的肤色界限逐渐变得模糊。因此以肤色作为依据就完全不可靠了。一个皮肤白皙的婆罗门，并不比一个皮肤黝黑的婆罗门有更高地位。同样，一个肤色较黑的首陀罗与肤色较白的首陀罗也没什么区别。不过，下层种姓出身，但肤白貌美的女子还是有很大机会可以嫁给上层种姓男子，从而提高整个家族的地位。反之，上层种姓女子则无论什么情况都不允许嫁给下层种姓男子。
种姓不是职业
根据印度古代文献《梨俱吠陀》中的记载，创造之神梵天创造了原人普鲁沙，并用原人的身体创造出了四种不同等级的人类。原人的嘴产生了第一等级的“婆罗门”，他们负责掌管宗教文化和祭祀，享有最崇高的地位；原人的胳膊产生了第二等级的“刹帝利”，他们负责军事、战争以及管理国家；原人的大腿产生了第三等级的“吠舍”，他们是普通的平民，从事农、牧、工、商等职业；原人的双足产生了第四等级的“首陀罗”，他们是社会的底层，从事各种重体力劳动，不享有任何政治权利。至于被排除在种姓制度之外的贱民“达利特”，则被视为是“不可接触者”。因此按照《梨俱吠陀》中的说法，种姓制度似乎与职业密不可分。
可事实上，早在上千年前，种姓与职业间的鸿沟就已经填平。到了现代社会，种姓与职业已没什么明显关联。婆罗门出身的在经商，吠舍出身的在从军都是很常见的现象。至于印度的政府部门中更是充斥着各个不同种姓，高种姓成为低种姓下属的情况早已被大家所接受。现代社会新出现的诸多职业也远远超过了古人对职业的定义，更无法用种姓来甄别。此外，印度不同地区对种姓与职业的定义又不一样，比如农业在南印度属低种姓，而在北印度则一般属于高种姓。
种姓究竟是什么？
综上所述，种姓不是阶级，不是肤色，不是职业，那么种姓究竟是什么？时至今日，这个问题已变得越来越模糊，哪怕询问一个信奉印度教的印度人，恐怕也难以回答上来。印度德里大学教授、社会人类学家斯利尼瓦斯教授对种姓做了这样的定义：“种姓是一个世袭的、内婚制的、通常又是地方性的集团，这些集团同世袭的职业相联系，在地方种姓等级体制中占据特定的地位。”
斯利尼瓦斯教授的这一观点得到了许多人的认同，但也有一些印度专家认为，种姓的核心其实就在于“洁净”与“不净”的宗教观念。许多人称“达利特”为贱民，可达利特的真正定义是“不可接触者”。如果仅仅是身份低贱，那么从事低贱职业应该没什么问题，可达利特被高种姓认为是无比肮脏、严禁接触的人。假设一个婆罗门出身的人身陷绝境，如果有一个乞丐对他施救，那他应该心怀感激。可如果对方是一个有正当职业的达利特，那么这个婆罗门就该宁死也要拒绝施救，否则他就会被达利特所污染，自己也会成为达利特。
进入现代社会后，印度早已在法律上明文规定废除种姓制度。然而留在人们心中的种姓观念却至今仍难以彻底改变。
参考文献：《种姓与印度教社会》
印度种姓制度是封建社会的产物，印度以前也有王朝，而且是莫卧儿专制王朝，所有印度人都有种姓制度。
这种题目起码要50000分才会有人做啊
随着经济全球化进程的加快，各国企业为了寻求新的资源和发展空间，适应日益激烈的国际竞争，纷纷走向国际化道路，并积极开展跨国投资。自20世纪50、60年代走向国际市场以来，日本企业取得了举世瞩目的成就，其产品充斥了世界各个角落，其中许多企业成了著名的跨国公司。日本企业的成功离不开其独特的经营战略。本文在对日本跨国公司经营战略进行研究之后，分析了我国企业“走出去”过程中存在的问题，并在借鉴日本跨国公司成功经验的基础上对我国企业如何“走出去”提出一些自己的看法。
关键词：日本跨国公司 经营战略 “走出去”
目 录
摘要 I
Abstract II
目录 III
前言 1
1 日本跨国公司发展历程及其成就 2
日本跨国公司发展历程 2
起步期——20世纪50～60年代 2
扩展期——20世纪70年代 2
成熟期——20世纪80年代至今 2
日本跨国公司的成就 3
2 日本跨国公司经营战略分析 4
资源战略分析 4
资源确保战略 4
资源利用战略 4
资源国际结合战略 4
全球经营战略分析 5
以美国和亚洲为战略目标 5
经营资源国际化 5
海外公司当地化 5
研究开发国际化 6
市场战略分析 6
市场调研 6
市场进入的多样化 7
市场扩大化 7
设立区域统管公司 7
3 我国企业“走出去”的现状及存在的问题 8
我国企业“走出去”的现状 8
我国企业“走出去”过程中存在的问题 9
缺乏跨国经营意识 9
缺乏国际竞争力 9
跨国经营的管理能力和经验不足 10
文化冲突 10
缺乏人才 10
企业品牌不足 10
4 日本跨国公司经营战略对我国企业“走出去”的启示 12
树立全球竞争理念 12
制定国际化战略 12
增强企业的国际竞争力 13
加强市场调研 13
本土化经营 13
公益公关 14
重视企业人才的培养 14
创建国际化品牌 14
结论 16
致谢 17
参考文献 18
全文共分四部分：第一部分概述日本跨国公司发展历程及成就；
第二部分对日本跨国公司经营战略进行分析，包括日本跨国公司的资源战略、全球经营战略及市场战略，为我国企业跨国经营提供参考；
第三部分，对我国企业“走出去”问题进行研究与探讨，分析了目前我国企业“走出去”的现状及存在的问题；
第四部分，通过借鉴日本成功经验对如何促进我国企业更好地“走出去”提出了一些建议
辉煌的30年 1949新中国的成立使祖国母亲彻底摆脱了被压迫的境地，中国这头东方睡狮开始慢慢觉醒，但却步履维艰，直到1978年，中共十一届三中全会作出全面实行改革开放的新决策；从此改革开放的春风使中华大地再次焕发了活力，中华民族终于踏上了民族复兴的伟大征程！ 30年的征程，中华民族以崭新的姿态重新屹立于世界民族之林；30年的沧桑巨变，30年的光辉历程，铸就了一个民族近百年的梦想！ 改革开放的30年，是中国经济迅速蓬勃的30年！幢幢高楼拔地而起，人民生活水平不断提高，我国的综合国力不断增强，国际地位不断提高，世界上任何一个重大事项不能没有中国的参与，我国越来越在国际舞台上发挥重要作用。改革开放的30年，是中国社会和谐稳定的30年！中华民族犹如钢铁长城一般坚不可摧！97年香港回归，99年澳门回归；1998年面对南方历史罕见的特大洪水，2003年面对让人闻风丧胆的非典疫情，2008年面对十几个省份百年不遇的冰雪灾害，以及四川大地震，中华儿女众志成城，手挽手将一个个磨难踩在脚下。 改革开放的 30年，我们国家在进步，人民生活达到小康水平，听爸爸妈妈讲，他们小的时候，生活非常困难，吃饭用粮票，买布用布票， 很多商品都凭票供应，有时为买生活用品需排很长时间的队，吃的是玉米面，只能在逢年过节时才能吃上大米和肉，只能在过年时才能穿上新衣裳。对此，我们现在的生活真是发生了翻天覆地的变化，我们衣食无忧，每天的生活都像是在过节一样，我们可以在计算机上学习查找资料，可以在计算机上玩游戏，享受网络世界带给我们的快乐，这都是改革开放带来的幸福生活。 改革开放的30年是中国航天事业不断创新的30年！2008年，神舟七号载人航天卫星，是我国首颗探月卫星“嫦娥一号”发射升空，宇行员出舱，而且顺利返回；炎黄子孙的千年奔月梦成为了现实！中国航天人在摸索中让祖国一跃成为航天科技强国！ 改革开放的30年，也是我国体育事业蒸蒸日上的30年！而今年2008年，在北京奥运会上我们的体育健儿更是一举夺得51枚金牌，100枚奖牌位具金牌榜第一的骄人成绩。 改革开放的30年，是辉煌的30年。我们一定要好好学习，掌握科学技术知识，努力把自己造就成祖国有用之材，将来用我们的双手建设伟大的祖国，把我们的祖国建设更加强大，更加美好。 我们坚信，在中华民族伟大复兴的征程上，必将出现一个又一个辉煌的30年！中华民族的崛起，必将让世界为我们自豪！ 看看吧！！！！怎么样？？？？希望对你有帮助！！！
推荐三本书都和经济危机有关，第一本我正在看，其它两本没看过但是看介绍也是不错的。 LZ,我推荐的几本还是可以的都是学者的著作，索罗斯更是学知和一的人物。货币战争我不想说什么，完全是哗众取宠的书。 《疯狂、惊恐和崩溃：金融危机史（第四版）》 978年本书出了第一版，主要讨论第二次世界大战前的金融危机。主要讨论第二次世界大战前的金融危机。1987年10月19日的“黑色星期一”，再加上对较早前危机的更多研究，至少对我来说，表明有必要对第一版进行更新。1990年1月日本经济的崩溃促使本书第三版的诞生。第三版至今又有一些日子了。 第四版对读者来说可能会觉得没有必要，它的问世可能只是出于作者的职业需要。推动力部分是来源于1994～1995年间的墨西哥危机，但更多的是由于1997～1998年的东亚危机，殷鉴不远。此外，与过去一样，其他经济学家和历史学家的研究已填补了历史中的一些空白，本书也加以吸收，以充实前后发展的讨论。 作者简介 查尔斯·P.金德尔伯格（1910——2003）：麻省理工大学经济系资深教授，国际货币问题专家，擅长从历史角度研究经济问题，第二次世办大战后马歇计划的主要构建者之一。 《索罗斯带你走出金融危机》 书名：索罗斯带你走出金融危机 原名：The New Paradigm for Financial Markets: The Credit Crash of 2008 and What It Means 著者：乔治·索罗斯 出版时间：2008-11 ISBN：978-7-111-25438-6 出版社：机械工业出版社 定价：元 新书内容介绍： 本书是索罗斯的最新著作，也是他自从写作以来第一本名副其实的畅销书。他从美国席卷全球的次贷危机入手，继续阐述自己的金融理论——反射论。一开篇，索罗斯就来了一个下马威：“这是自20世纪30年代以来最严重的一次危机，它标志着一个时代的终结。”在书中，索罗斯对近来国际经济热点问题发表了自己的看法，认为过于依赖自由市场的陈旧模式累积出了大量的泡沫，如今将世界经济拖入困境。但是，新兴国家如中国、印度等的强劲增长，将使全球市场避免崩溃，政府必须在市场中有所作为。他的看法先后引起了美国白宫、全球金融界的重视。 《终结次贷危机 》 次贷危机已经对数百万人的生活造成了破坏，现在，它又对美国经济和世界经济造成了巨大威胁。毫无疑问，这场危机的严重性和破坏性正在逐渐显现。这场危机是从哪里起源的？它给美国和世界带来了什么影响？怎样才能度过这场危机？所有人都想知道这些问题的答案。 蜚声国际的耶鲁大学经济学家罗伯特•席勒在他的新著中详细解释了过去一年来美国次级按揭风暴的来龙去脉，告诉读者数以万计美元的次按债券如何变成废纸。希勒认为，次贷危机源于非理性繁荣，正是这种羊群效应的心理导致了美国20世纪90年代的股市泡沫和2000-2007年的房地产泡沫。书中以对美国金融制度历史背景的深入观察，描述了这些泡沫如何导致信贷的危险扩张，并最终演变成全球信贷危机的过程。 对美国来说，有解决这次危机的最佳方案吗？希勒结合自己的分析，提出了短期和长期的解决措施，从政府救市的短期方案到重建美国金融制度的深入探讨，相信这些富有建设性的方案对于解决次贷危机，甚至目前的金融危机都会有较强的参考意义。
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
完善的薪酬管理制度是企业 人力资源管理 的核心,对企业的发展影响巨大。我把整理好的薪酬管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
薪酬管理的论文
第一章 知识型员工的含义与特征
一、 知识型员工的含义
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后，知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe, 2000)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
本文所探讨的企业知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术;二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业，为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。具体指研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员(财会人员)等。
二、 知识型员工的特征
知识型员工劳动复杂性程度高，劳动过程难以监控，劳动成果衡量难度大。知识型员工所从事的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作 说明书 及固定的劳动规则越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。
知识型员工自我意识高，工作主动性强，创造性能强，流动意愿也比较高。知识型员工具有较强的自主意识，他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种心理，主观上不愿意受制于人，客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。而且，他们对自己职业感觉和发展前景有着强烈的追求，他们不希望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流动。
知识员工追求高薪，但关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。知识型员工因为他们获取知识所投入的成本高，他们自然想以获取高薪来补偿，另外，知识型员工的工作是创造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有专家研究后发现，他们追求公平的天性使他们关心薪酬的差别程度高于关心薪酬水平。
知识员工具有强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们更在意自身价值的实现，并且强烈期望得到单位和社会的认可。因此他们更热衷于做具有挑战性的工作，渴望自我价值的最大展现。
第二章 企业知识型员工薪酬管理方面存在的问题
(一)从观念上看
虽然很多管理层已经开始逐步认识到资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义，但是还没有形成对知识型员工的深人认识，对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解，不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排，不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿，从而导致管理上对知识员工与一般员工的一视同仁。
(二)从机制上看
绝大多数企业还没有建立有效的业绩评估机制，考核结果与薪酬管理缺乏联系，知识型员工的劳动成果缺乏保障，这就使薪酬的长期激励效果得不到体现和发挥。因而我国知识型员工 离职 率普遍较高。特别是30岁以下知识型员工。据有关统计，我国30岁以下员工中，平均每3一4年就要换一个单位。
(三)薪酬内容上缺乏创新，依然以货币形式为主，缺乏对员工更高层次需求的满足
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象，但是，依然没有脱离金钱激励的老套路，而且在今天国际经济大滑坡的背景下，股权激励的激励效果更加难以发挥，对全面薪酬的实施还巫待加强。
(四)从手段上看
以高薪为留人的主要杠杆。忽视了薪酬设计的基本原则，即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。所以有些企业就走上了另一个极端，以高薪来吸引和留住一部分高层管理人员，甚至不惜以“天价”来博得他们的眷顾，这对其他知识型员工则显失公平。
(五)从战略上看
缺乏宏观指导，不能通过薪酬设计来关注和反映企业目标，不能有效地激励员工行动与企业目标保持一致。
第三章知识型员工薪酬管理策略
(一)更新观念，引入全面薪酬理念，指导知识型员工薪酬设计
全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略，这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面人手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励 措施 ;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
(二)引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能
这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。
(三)切实加强薪酬管理基础工作，建立科学全面的绩效考核机制，并把考核结果落实到薪酬管理中，加强薪酬的长期激励功能
第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收人的差别提供量化依据;第二，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革;第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一赘。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。
(四)实现价值分配要素的多元化
在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。知识型员工的特征决定了他们对尊重需求的强烈，他们非常希望自己的能力与工作绩效得到组织的认可和赏识，非常重视所在组织管理者对自己的评价，因此，企业还有必要在引人多元化价值分配要素的基础上建立一个客观公正、科学合理的价值评价体系与价值分配体系，使企业能够全力地创造价值，科学地评价价值，合理地分配价值。
(五)及时了解知识型员工的需求，实行差别化管理
企业在对知识型员工进行激励时应充分了解、掌握他们需求及需求特征，只有对知识型员工实行按需激励才能达到理想的效果。按需激励有两方面的施展空间:一方面，发现需求—按需激励;另一方面，引导需求一一按需激励。尤其是后者，一改以往被动迎合员工需求状况，而改为引导员工向更健康、更高层次需求发展，组织再依此进行激励，往往会达到另一番绝妙境地。满足企业知识型员工的需求是调动他们积极性的基础，根据前面对企业知识型员工的研究分析，企业应重视知识型员工需求的满足，引导知识型员工的需求，最后要依据他们需求特征来实行差别化管理，切忌采取“一刀切”的办法对待所有企业知识型员工，否则必将造成知识型员工需求难以满足的现象。
参考文献
1. 夏兆敢，<人力资源管理>(CIP). 上海 财经 大学出版社，
2. 左葆瑜.透视人力资源管理系统(HRMS).IT经理世界.
薪酬管理论文：中小企业薪酬管理研究
摘要:完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心,对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案,成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,并提出了相应的对策。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
0 引言
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和 企业 文化 等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在 企业管理 中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
1 中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中,薪酬管理理念相当滞后,薪酬设计缺乏战略思考,只是就薪酬论薪酬,没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用,或只对与生产相关方面具有投资热情,对提高员工薪酬水平却很不情愿,认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度,欠缺现代薪酬管理 方法 与技术,薪酬制度很不规范,薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象,薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,管理者们面对瞬息万变复杂市场,如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级,随意发放员工薪酬显然已不合时宜,急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则,薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等,而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平,但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别,影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低,实际上是对工作价值的否定,其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度,但在执行过程中掺入很多主观因素进去,导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查是了解市场工资水平的手段,即调查本地区、本行业、尤其是竞争对手的薪酬状况,对调查的结果进行统计和分析后,为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平,薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断,经常随意变动,在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬,不够重视员工的内在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励,包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。
2 中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析,按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况,中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。
任何企业都有自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等特殊情况。企业薪酬体系构建首先应与企业发展战略有机结合起来,并与企业的中长期目标相一致。由于企业的战略发展决定了要开发人力资源,吸引优秀人才,因此,薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,还应设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略。
其次要不断优化公司薪酬管理体制,规范员工薪酬标准,达到有法可依,并与市场接轨。中小企业通过 市场调查 来确定具有竞争力的薪酬政策,企业应合理分配有限的人工成本,充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员,可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员,由于人数多,替代成本低,则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低,以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准;以务实为前提,以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置,本着激发工作热情、提高工作效率的原则,合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度,将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核,制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为,根据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 再有中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
另外在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视外在薪酬的同时,给予内在薪酬更多的关注。在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。目前,劳动力市场上出现了一些愿意进入中小企业,寻求个人发展的技术人员和管理人员,中小企业如果能给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务,促进企业的发展。员工需求是有差异的,不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化,就必须对员工的需要有充分的了解,看重他们的需求,并做出积极的反应,并针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引人才,留住人才。
最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案应该公开让员工了解自己得到的利益,并且了解所得利益与其贡献、能力、表现的联系,以充分发挥物质利益的激励作用,否则会引起不必要的矛盾。
参考文献:
[1]刘昕.中小企业职位分析的障碍及基本对策[J].中国人民大学书报资料中心.2007.(11).
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[3]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地.2007.(9)
[4]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4).
以上就是我为大家提供的薪酬管理论文，希望能对大家有所帮助
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（2）尾注
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刑法学毕业论文题目： 1. 论犯罪的基本特征和本质特征 2. 我国犯罪成立理论的体系性特点及其缺陷 3. 论犯罪成立要件与犯罪构成要件的异同 4. 犯罪本质特征新说 5. “犯罪客体不要说”之检讨——从比较法的视角考察 6. 关于犯罪客体的若干问题思考 7. 论法益侵害说与规范违反说之争 8. 社会危害性与刑事违法性的关系的新解读 9. 论刑法中的人身危险性 10. 试论不法侵害的认定 11. 现代刑法中报复主义残迹的清算 12. 我国法治视野下刑罚目的的理性选择 13. 报应主义与目的主义之对峙及调和 14. 论刑法中危害结果的概念 15. 论刑法中的行为对象 16. 试析刑法中行为对象与犯罪对象 17. 刑法中的因果关系和客观归责论 18. 论犯罪构成的情节要求 19. 关于刑法情节显著轻微规定的思考 20. 我国刑法中犯罪概念的定量因素 21. 我国刑法第13条但书研究 22. 论定罪情节与情节犯 23. 刑事政策视野中的情节犯研究 24. 量刑情节适用的若干问题研究 25. 论刑法适用中的隐性不平等：以刘海洋案为视角的考察 26. 罪刑法定原则与刑事司法 27. 罪行法定原则下的刑法解释及其发展趋势 28. 罪刑法定原则在实践中的得与失 29. 罪刑法定原则与社会危害性的冲突 30. 善待罪刑法定原则 31. 罪刑法定与自由裁量权 32. 犯罪“故意”的学理分析 33. 从主观要件中对“明知”的认定问题的探讨 34. 明知必然发生能否放任? 35. 违法性认识在我国犯罪成立中的地位 36. 违法性认识在故意犯罪中的地位 37. 复合罪过形式理论之合理性质疑 38. 判断行为的社会危害性时不应考虑主观要素 39. 论刑法适用解释 40. 司法解释之刑法谦抑性的背离 41. 狭义刑法解释若干问题探析 42. 刑事政策在刑法有权解释中的功能 43. 中国刑法司法解释体制演进过程之检视与反思 44. 论司法解释的法律监督 45. 我国刑法立法解释性质问题初探 46. 刑法有权解释主体辨析 47. 间接故意犯罪的中止 48. 犯罪中止若干问题思考 49. 论犯罪预备行为的处罚范围 50. 论我国刑法中犯罪未遂立法的缺失、成因及其完善 51. 结果加重犯基本理论研究 52. 结果加重犯刑事责任根据及其合理性问题探讨 53. 论我国刑法中共同犯罪人分类的完善 54. 共犯的停止形态研究 55. 共同正犯的若干问题研究 56. 实行过限问题研究 57. 共谋共同正犯问题研究 58. 片面共犯若干问题思考 59. 过失共同犯罪若干问题思考 60. 共同过失与共同犯罪 61. 过失犯的构成要件构造及其适用 62. 激情犯基本理论研究 63. 过失危险犯基本问题研究 64. 中国刑法上的新类型危险犯 65. 论危险犯的危险状态 66. 危险犯犯罪形态研究 67. 刑法中的危险及其判断：从未遂犯和不能犯的区别出发 68. 数额犯中“数额”概念的展开 69. 犯罪数额研究 70. 不纯正数额犯略论 71. 单位犯罪若干问题研究 72. 关于“单位累犯”问题的思考 73. 单位犯罪自首制度初探 74. 论单位犯罪停止形态 75. 论单位犯罪主体消亡后刑事责任之承担 76. 试论单位犯罪的主体结构——“新复合主体论”之提倡 77. 论单位实施自然人犯罪的刑事责任 78. 单位共同犯罪的几个疑难问题探究 79. 关于被害人承诺的若干问题思考 80. 事后承诺与阻却犯罪成立 81. 被害人的宽恕与死刑适用 82. 被害人承诺成立要件比较研究 83. 建立“受害人谅解”相关制度的设想 84. 刑事和解的理论基础及其在我国的制度构想 85. 试论刑法中的被害者过错制度 86. 被害人有过错的故意杀人罪的死刑裁量研究 87. 试析刑事被害人权利保护立法之不足 88. 对弱势群体中犯罪现象的观察与思考 89. “亲亲相隐”刑事立法化之提倡 90. “不认为是犯罪”司法适用中的几个问题 91. 对不能犯处罚的理论基础及现实意义 92. 论未遂犯的处罚范围 93. 《关于审理未成年人刑事案件具体应用法律若干问题的解释》若干问题思考 94. 论我国未成年人犯罪刑事立法的若干规定 95. 未成年人刑事责任年龄及其制裁的新理念 96. 青少年违法犯罪原因浅析 97. 完善对未成年人保护的刑事司法制度 98. 将未成年人责任规则扩大适用于青年人 99. 身份犯研究 100. 共同犯罪与构成身份新论 101. 论胁从犯不是法定的独立共犯人 102. 吸收犯之生存空间论 103. 论想象竟合犯——兼与法条竟合犯相区别 104. 再论牵连犯 105. 我国刑法溯及力若干问题研究 106. 完善我国刑法空间效力立法的思考 107.我国刑法属人管辖权存在的缺陷和立法完善：兼论海外华侨的刑法保护 108. 浅析刑法条文中涉及的暴力犯罪 109. 刑法上的不作为研究 110. 不作为犯罪的行为性 111."重大"道德义务应当成为不作为犯罪作为义务的来源 112. “见死不救”行为定性的法律分析 113. 刑法因果关系研究——兼评不作为犯的因果关系 114. 论不作为犯罪中的先行行为 115. 先行行为可以为犯罪行为 116. 法益状态说——作为犯与不作为犯的区别标准新探 117. 论作为犯罪客体的法益及其理论问题 118. 针对中国络犯罪之认定探讨——兼评刑罚相应立法的完善 119.中国络中虚拟财产的法律性质及其刑法保护 120. 计算机犯罪之犯罪客体再研讨 121. 论我国中国络犯罪的界定：兼论我国中国络犯罪的立法现状 122. 论计算机中国络犯罪 123. 试论中国络共同犯罪 124. 关于中国络空间中刑事管辖权的思考 125. 论“黑哨”的立法定性 126. 我国刑法中无限防卫权的再思考 127. 我国刑法未设立无限防卫：对新刑法第二十条第三款的定性 128. 论正当防卫与防卫过当的界限 129. 论“假想防卫” 130.业务过失犯罪研究 131.依命令之职务行为正当化研究 132.论家庭暴力中的正当防卫 133. 刑法竞合论 死罪、死刑与期待可能性 134. 论死刑的具体适用——兼对新旧刑法中的死刑适用作一比较 135. 论死刑罪名与死刑限制 136. 试论死刑适用应设年龄上限的合理性 137. 死刑不引渡原则探讨——以中国的有关立法与实务为主要视角 138. 关于社区矫正若干问题的思考 139. 行刑社会化及其理论基础探讨 140.试论非监禁刑及其执行体制的改革 141.保安处分的理论与实践 142.保安处分在防治未成年人犯罪中的运用 143.大陆、台湾刑法中保安处分制度比较 144.大陆与台湾刑事责任年龄之比较 145.教唆犯罪的理论与实践 146.论未遂的教唆的可罚性 147.陷害教唆若干问题研究 148.间接正犯研究 149.论转化犯 150.我国刑法中的转化犯及其价值趋向 151.转化犯与结果加重犯——兼论刑讯逼供的立法完善 152.犯罪集团首要分子的刑事责任 153.原因自由行为理论的困境与诠释 154.期待可能性事由在刑法规范中的具体适用 155.认识可能性与期待可能性 156.特别自首若干问题思考 157.对“以自首论”的理解和适用 158.余罪自首成立要件解析 159.单位累犯、数罪累犯及未成年人累犯问题 160.论量刑中减轻处罚和免除处罚的适用 161. 论剥夺政治权利刑内容的改革 162. 附加剥夺政治权利执行期间重新犯罪如何处罚 163.减刑制度的理论与实践 164.我国假释制度的理论与实践 165. 论我国的缓刑制度及其立法完善 166. 论累犯制度的立法完善 167. 论我国短期自由刑的改进 168. 浅议我国刑法中的财产刑 169. 刑法中没收财物之分类研究 170.论赦免的刑事政策意义 171.论死刑缓期执行变更为死刑立即执行若干问题探讨 172.论数罪并罚的根据：兼论我国数罪并罚制度的缺陷及其完善 173.论酌定从轻情节 174.刑法中关于保护国有资产的立法不足与完善 175.惯犯问题研究 176. 初犯的刑法学界定 177.论刑法中的严格责任 178. 紧中国避险限度条件的
论我国特殊累犯制度存在的缺陷及其完善钟华燊 【摘要】： 累犯制度由来已久,世界各国刑法对其都作了规定。在我国,该制度的最早渊源,参见《尚书》中有关“怙终贼刑”之规定。从此,在我国各朝代的法典中,累犯制度均扮演着非常重要的角色。西方国家的累犯制度,发端于古罗马法中所确立的,对重新犯罪的行为人予以加重处罚的规定。就累犯制度的基本类型而言,有普通累犯制、特殊累犯制和混合累犯制,我国采第三种方式,即累犯包括普通累犯和特殊累犯。 我国刑法第66条对特殊累犯作了规定,这是司法机关在实践中认定特殊累犯并对符合其构成要件的犯罪行为人从严处罚的法条依据,也是我们研习特殊累犯制度的法律基础。但随着社会的发展,其不足之处也渐趋明显,主要表现为法律规定的严重滞后、无法充分实现特殊累犯制度设置的目的等方面。本文从我国现行刑法的相关规定入手,在对我国现行特殊累犯制度作了简要介绍后,重点分析了该制度的几个不足之处,并就此提出一些完善建议。 本文分为四个部分,约2万字。 第一部分是我国刑法关于特殊累犯的规定。在分析现行特殊累犯制度的过程中,结合特殊累犯的构成要件,阐述了该制度在实现刑法打击和预防犯罪目的方面的积极作用,并在此基础上提出本文的写作主题——我国现行特殊累犯制度存在缺陷,应当予以改进和完善,为第二部分的进一步探讨埋下伏笔。 第二部分是现行特殊累犯制度存在的缺陷。在前一部分介绍了我国现行刑法关于特殊累犯制度的相关规定之后,本部分具体分析了该制度的几个不足之处,主要表现在:(一)可以构成特殊累犯之罪的范围过于狭窄;(二)规定特殊累犯(甚至是普通累犯)不得假释,缺乏合理性;(三)条文用语不够严谨、周密;(四)将成立特殊累犯的主体仅限于自然人,没有科学性等四个方面。 第三部分是完善我国现行特殊累犯制度的几点建议。在分析了我国特殊累犯制度的几个不足之处后,笔者大胆地就此问题提出了一些拙劣的完善建议:(一)扩大构成特殊累犯之罪的范围;(二)应明确特殊累犯亦可以假释,但条件可以适当从严;(三)将《刑法》第65条中的“刑罚执行完毕”改为“主刑执行完毕”;(四)扩大成立特殊累?犯的主体范围,明确单位可以成为特殊累犯的犯罪主体。 第四部分是小结。在分析了现行特殊累犯制度存在的缺陷,并提出相应修改建议后,结合制度变迁的重要性和必要性,笔者在这一部分对我国刑法规定累犯制度和假释制度的有关条文表明了整体的修改意向,以求能够为完善我国的刑事立法起到一定的作用。【关键词】：特殊累犯 危害国家安全罪 毒品犯罪 有组织犯罪 多次累犯 单位累犯 【学位授予单位】：西南政法大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2010【分类号】：【DOI】：CNKI:CDMD:【目录】： 内容摘要6-8Abstract8-11引言11-12一、我国刑法关于特殊累犯的规定12-13（一） 前罪和后罪均为危害国家安全的犯罪12-13（二） 必须是在刑罚执行完毕或者赦免以后再犯罪13二、现行特殊累犯制度存在的缺陷13-18（一） 可以构成特殊累犯之罪的范围过于狭窄13-14（二） 规定特殊累犯（甚至是普通累犯）不得假释，缺乏合理性14-16（三） 条文用语不够严谨、周密16（四） 将成立特殊累犯的主体仅限于自然人，没有科学性16-18三、完善我国现行特殊累犯制度的几点建议18-33（一） 扩大构成特殊累犯之罪的范围18-281. 为何要扩大构成特殊累犯之罪的范围18-192. 成立特殊累犯之罪的范围应如何扩大19-28（二） 应明确特殊累犯亦可以假释，但条件可以适当从严28-29（三） 将《刑法》第65 条中的“刑罚执行完毕”改为“主刑执行完毕”29（四） 扩大成立特殊累犯的主体范围，明确单位可以成为特殊累犯的犯罪主体29-33四、小结33-35致谢35-36参考文献
当前未成年人犯罪的调查与思考论我国刑事判例制度的建设 论刑法的解释 论扩张解释与类推解释的界限 论我国犯罪构成的模式 未成年人犯罪的刑事责任研究 大学生犯罪的刑罚研究 单位犯罪若干问题研究 论期待可能性理论及其在我国的借鉴 不作为犯若干问题研究 罪过的若干问题研究 间接故意若干问题研究 间接故意与过于自信辨析 疏忽大意的过失与意外事件 犯罪中止基本问题研究 犯罪未遂基本问题研究 正当防卫研究 论无过当防卫 紧急避险的认定研究 共同犯罪的认定 论共同犯罪中的实行过限问题 教唆犯若干问题研究 论牵连犯的定罪与处罚 论死刑理念及中国死刑立法 论刑罚理念的转变 论刑罚的预防功能 社区矫正制度研究 行刑社会化问题研究 累犯制度研究 缓刑若干问题研究 自首问题研究 罚金刑研究 资格刑研究 假释制度研究 论前科消灭制度（与罪犯的再社会化） 持有型犯罪若干问题研究 交通肇事罪若干问题研究 论合同罪 信用证罪研究 有组织犯罪问题研究 论洗钱罪 我国著作权刑法保护的立法检讨 论绑架罪 抢劫罪研究 盗窃罪若干问题研究 罪若干问题研究 侵占罪探究 贪污罪疑难问题研究 受贿罪共同犯罪问题研究 挪用公款罪的若干疑难问题研究 巨额财产来源不明罪的若干问题研究 渎职罪若干问题研究论犯罪原因、犯罪预防系统刑罚的预防犯罪价值试论改革开放后犯罪的新特点论市场经济对犯罪的影响论有组织犯罪的治理对策青少年犯罪的原因、特点与防治对策暴力犯罪的特点、原因与防治对策贪污犯罪的原因、特点与预防贿赂犯罪的原因、特点与预防计算机犯罪特点、原因与防治对策女性犯罪的原因与防治对策当代大学生犯罪之剖析对当前我国职务犯罪现象的几点思考流动人口犯罪的特点与控制智力、气质、生物因素与犯罪的关系
【题目】职务侵占罪与贪污罪比较研究 【题目】减刑制度比较研究 【题目】侵占罪比较研究 【题目】数罪并罚原则研究 【题目】抢劫罪研究 【题目】累犯制度比较研究 【题目】绑架罪研究 【题目】论立功 【题目】强奸罪研究 【题目】中外刑法自首制度比较研究 【题目】故意杀人罪研究 【题目】论我国刑法中的自首制度 【题目】合同罪研究 【题目】刑罚载量情节研究 【题目】侵犯商业秘密犯罪研究 【题目】刑罚载量的原则研究 【题目】侵犯著作权犯罪研究 【题目】自由刑发展趋势研究 【题目】取出口退税罪研究 【题目】罚金刑制度研究 【题目】偷税罪研究 【题目】死刑威慑效果的实证研究 【题目】保险罪研究 【题目】刑罚威慑机制研究 【题目】信用卡罪研究 【题目】重刑主义与传统法律文化 【题目】贷款罪研究 【题目】刑罚机制研究 【题目】集资罪研究 【题目】刑罚功能研究