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做好电力企业员工职业生涯规划与管理论文
【 摘要】 ：随着经济发展， 电力企业之企业间的竞争日益激烈，各电力公司都在不同程度的流失着不同层次的人才。究其原因出了竞争日益激烈之外，职业生涯规划管理落后，也是很重要的原因。本文主要对电力企业从业人员职业生涯现状及规划进行分析，并针提出了针对性建议，希望给电力企业的发展以有效的参考。
【关键词 】：保险；从业人员；职业生涯规划
一、职业生涯规划管理的内涵
企业员工职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合，从整体上分析影响员工职业生涯的个人和环境因素，制订相对应的员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，进而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。
职业生涯规划不仅可以帮助企业吸引优秀的人才加入企业、留住企业的核心员工，还可以帮助企业的员工，包括普通员工在内，了解自己的职业发展前途，清楚地确定自己职业道路上的目标并付诸行动去实现，不但可以增强人员稳定性、员工工作积极主动性，也将会显著提高企业工作绩效。
二、电力企业员工职业生涯规划现状及规划中存在的问题
（一）电力从业人员职业生涯现状
根据调查浙江某个电力公司的数据显示，电力从业人员无论是在男女比例，还是学历方面都不均衡，具体如下表1所示。
表1 基本情况统计(共110人)
项目
人数比例
性别男
女
年龄35岁以上
31-35岁
26-30岁
21-25岁
学历大专及以下
本科
硕士及以上
专业技术
职称高级
中级
初级
从表1数据也可以看出，从学历的高低来看，高学历人数相对较少，大部分人员的学历集中在本专科学历。从人员年龄构成来看，说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。
我们可以清晰地看到,几乎所有员工都有职位晋升的心理需求,无论是专业技术岗位还是在行政管理岗位,都希望能有进步的空间和机会。员工需要一套科学公正完整的职业发展通道,参见表2。
表2 个人的的职业目标统计
个人的的职业目标
排名项目票数百分比
1在本专业技术领域获得更多培训机会,提高职业技术能力。
2能够走上行政管理岗位
3能够进一步提升专业能力,成为部门技术带头人。
4从事富有挑战、令人兴奋的工作项目
5能够拓宽现在的工作领域,得到多方面发展
6从当前专业技术走山来,进入其他职业领域。
7从事有挑战的工作任务,不在乎职位的晋升。
（二）电力从业人员职业生涯规划存在的问题
职业生涯规划与企业需求结合的不紧密
电力从业人员职业生涯规划基本上是电力企业自行制定的，没有与电力从业人员进行必要的沟通，因此也就不能真正体现电力从业人员的职业发展需求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划是不相同的。电力从业人员职业生涯的规划是基于个人的职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的，二者若不能有共同点，求同存异，就不可能从根本上解决电力从业人员职业生涯规划的问题。电力企业应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段的进行职业能力开发，以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，最终更好地为企业服务。
2.职业生涯规划实施不到位
电力企业在引入职业生涯规划的思想之后，人力资源部会同各个部门初步进行了员工测评、岗位分析等基础工作，但是后续的规划工作实施不到位，基本上都是有始无终，例如，在职业生涯规划管理上做的不到位，不能很好的对新员工进行上岗引导和岗位配置、没有帮助员工形成新的职业自我概念等；在用人机制上，“以人为本”的价值观念还没有真正形成。此外，公司对员工的职业生涯辅导和教育引导做的也不到，很不到位，沟通不彻底，缺乏监督、落实机制。
3.缺乏个性化的培训与引导
电力企业经常进行培训工作，但大多数培训都不能从根本上激发和挖掘员工的潜力，为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能，而没有从根本上考虑他们未来职业发展的需要，这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作，而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在电力企业中适合做业务人员；语言能力，可以良好的运用语言进行表达、交流。电力企业应根据员工的能力来制定其职业生涯发展，例如业务员到业务经理。随着电力从业人员能力的不断发展和变化，企业也应对其工作进行适当的调整。
4.用人机制不完善
就电力企业来说，虽然企业在发展，数量在不断增加，但是电力企业在用人机制上尚不完善，“以人为本”的用人观尚未真正形成。员工主要以业务人员和管理人员为主，依靠关键员工进行拓展业务，通常是一人身兼数职，人员构成单一，对员工的管理仅停留在业绩上，易于管理。然而，随着电力企业的不断发展壮大，员工队伍也在壮大，业务分工细化，人员结构复杂化，管理难度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是仅仅关注员工的短期业绩，却忽略了人力资源长远可持续发展。同时，再加上电力企业比较特殊，在制定管理政策上虽然考虑员工情感因素，但是核心员工的心理诉求和发展需求无法得到关注。造成核心员工流失。归根结底就是因为用人机制不完善。
5.不注重职业生涯短期效应
随着电力公司不断快速增加，电力公司之间争抢好的电力业务员造成业务员生涯短等问题，此时，大部分电力企业不注重电力从业人员的职业生涯短期效应，也不及时采取必要的措施对其进行职业生涯规划，致使很多电力从业人员流失。
三、电力从业人员职业生涯规划的建议
1.职业生涯规划要与企业进行结合
电力从业人员职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，因此必须有效的解决电力从业人员职业生涯规划的各种问题。电力企业应在实际的企业管理环节中多下功夫，例如提高福利水平，优化薪资结构，增加员工培训层面，搞好员工关系，建立良好的企业文化氛围等等，让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境，有一定的个人空间和期望。让电力从业人员在企业中有最大限度地发挥空间，延长电力从业人员在企业里的服务时间。此外，企业有必要以开放的心态，来建立完善的真正意义上的电力从业人员的职业生涯规划体系，而不是做表面的文章，只有这样才有可能最终留住员工的心，尤其是核心的员工。
2.充分利用并创造条件，促进自我发展
很多时候，坏事可能变好事，关键是事在人为。电力从业人员应积极的筹划自己的未来、努力奋斗、武装自己，寻找各种机会学习、提高，最终增加了自己的竞争力。即使企业不重视员工的发展，自己也不能在思想上放松要求。今天经营状况好，并非意味着永远经营状况好。随着我国加入WTO，电力业的竞争日益激烈，如果不注重职业生涯的规划，无论是对企业还是对个人来说，都是非常不利的。
3.完善电力从业人员的职业生涯发展的.相关培训
电力企业要在国际竞争中获得竞争优势，必须以知识为基础，把培训作为企业生存发展所必须开展的工作，帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证企业在竞争中的优势地位。因此，电力企业应该以培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业发展的双赢局面，这也是是企业保留人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键所在。建立了员工职业生涯发展管理系统后，培训更是帮助电力从业人员顺利达到职业生涯发展的不可缺少的工具之一。
4建立以人为本的用人机制
建立以人为本的用人机制关键是要公司领导者要树立以人为本的理念，因为领导者的管理理念对员工职业生涯政策的制定和实施具有重要影响。由于电力企业在我国发展的时间还不是很长，员工年龄结构年轻化，员工的个人职业发展需求强烈，需要公司给予关注与重视。因此，公司经营者和管理团队必须对包括核心员工职业生涯管理在内的各项日常规范管理工作高度关注，切实加强现代企业管理理论、理念、方法和技术的更新和学习，树立以人为本的经营管理理念，建立以人为本的用人机制，规范企业经营管理行为，提高企业经营管理能力和效率。要在企业内部营造尊重人才、培养人才、锻造人才，为人才搭建成长平台。
5客服职业生涯短期效应
电力企业应充分认识到电力从业人员的职业生涯短期效应，尽可能的利用各种方法来客服职业生涯的短期效应。首先可以规范职业生涯管理制度，完善的培训开发体系、绩效考核体系、有效的激励机制等。其次，可以实行晋升、轮岗和岗位淘汰，通过晋升，让员工充分体验到公平合理的用人制度，同时也使企业的人力资源达到合理配置；通过轮岗，有助于员工找到适合自己发展的位置；通过淘汰可以调动他们的积极性。总之，这些对于客服职业生涯短期效应起着积极的作用。
结语
总之，电力企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须拥有一支稳定的电力从业人员队伍。企业进行员工职业生涯管理，帮助员工选择正确的职业方向，更好地激励员工，发挥其能动性和创造性，在实现其自身价值的同时，为企业创造更大的价值，达到企业和员工的“双赢”。
参考文献：
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[2] 王璞.中国企业人力资源管理优鉴[M].北京：清华大学出版社，2007年 3 月第 1 版.
[3] 杜彬彬.现代企业职业生涯管理与员工个人职业生涯规划.兰州学刊，2010，(3):23一25
关于电力企业营销管理创新的论文
1引言
随着计算机的飞速发展，大数据是随着互联网信息技术发展起来的，其战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。目前，大数据已经渗透到我们日常生活等各个领域，电力企业也不例外，推动我国实现由工业化社会向信息化社会的转变。随着电力被逐步放开市场，电力企业的垄断地位被取消，部分电力企业的优势荡然无存，电力营销的重要性就越来越凸显，大数据可以为营销提供技术手段平台，具有十分重要的意义。并且我国电力企业营销管理存在着较大的问题，需要对电力企业的创新营销管理手段做出探究。大数据环境为我国的电力企业发展提供了机遇，也提出了新的挑战，电力企业在大数据环境下对营销管理进行创新更是必不可少的。
2大数据背景下电力企业营销管理创新的意义
大数据基本概念及价值
自从改革开放以来，我国开始引入互联网行业，大数据营销也逐渐产生。经过几十年的发展，我国互联网技术发生了重大变革，大数据技术也十分成熟，其主要被用来进行数据的分析处理，从大量复杂的数据中快速提取有价值的数据信息。从大数据技术在当前的运用情况来看，其具有较强的发展潜力，已经渗透到各行业的营销管理工作中，比如：对客户群体进行某些特征方面的分析提取，对商业行为的信息挖掘等，这些都能为企业制定有针对性的发展决策提供切实有效的依据。具体价值有如下几个方面：①可以进行社情舆论的监测，聚焦社会敏感问题，有针对性提升研究能力水平；②可以利用互联网实现交易信息的获取，提高营销的精准性；③可以及时掌握客户的消费和售后等方面的诉求，从而更好的进行新产品的改进和研发；④对数据进行分析处理，掌握事物发展的大趋势，为管理层实施管理决策提供可靠依据。
电力企业实施营销管理的创新意义
目前，我国电力企业对于大数据的处理分析还处于初步探索阶段，电力企业数据处理的时效性和实效性差距还很大。今后，大数据技术可以运用到发输电、变电、配电和用电等各个环节，随着电力企业业务范畴的拓展和覆盖面的越来越大，电力讯息数据量必将呈几何级增长，大数据理念、技术及方法在电力行业的具体实践就是对数据进行及时的收集、整理和储存，并利用现代统计技术挖掘有价值的信息。所以在电力企业营销管理中，实施大数据技术势在必行，其不仅仅可以减少对经验的依赖，还能较好的提升企业管理效能，借助大数据创新电力企业营销管理，可以使复杂的营销管理活动成为数据分析活动，并对数据背后的关系进行挖掘，增强电力营销的“预见性”，更好的创建出大数据背景下的营销管理体系和模式。
3大数据背景下电力企业营销管理存在的问题
对电力企业大数据营销思想上不够重视
思想上的不重视源于认识上的不够重视，由于我国特有的经济制度，电力企业实施的是长期的国家管控制度，企业的管理层对于大数据技术重要性认识不足，加上缺乏足够的内动力，使得电力企业营销始终处于低水平徘徊。究其原因：①领导层的创新意识不足，管理层的理念滞后；②不管是领导层还是技术专家，对于大数据信息技术缺乏必要的敏感，熟悉和掌握电力营销和大数据交叉专业领域的.人员较少；③作为一些老的国有电力企业，内部缺乏活力，缺乏相应的激励机制，企业内部缺少营销创新的内动力和热情。
电力企业大数据营销缺乏系统性
电力营销工作在某种程度上来说，甚至是电力企业的中心工作，电力营销效率较低的原因有很多，但缺乏营销的系统性是主要原因之一，一个是营销手段较为落后，虽然当前一些电力企业营销管理使用了信息手段，但总的来说，计算机使用效率偏低，满足于一到两个信息处理软件的使用，有的还仅仅是一些基础信息处理软件，营销效率还较为低下。另一个是，企业营销手段还比较陈旧，如：广告的投放作为传统的营销手段，目前还仅仅品牌的宣扬为主，在宣传的手段上，还是传统的报纸、电视、车体、户外为主，这些传统的手段的确会起到一定的效果，但随着新时期人们对手机、互联网广告的关注，新媒体广告的投放要给予高度重视。再一个是在营销核算手段方面，一些电力企业还是人工抄表方式，容易出差错不说，效率还特别低下，与新时期大数据营销方式格格不入。
电力企业大数据营销缺乏有效监管
很多电力企业清醒的认识到了大数据的重要性，也制定了一系列的营销机制，但结果却不太理想，主要原因是缺乏营销管理的监督。一方面，一些电力企业内部结构复杂，很多优秀的营销手段级信息很难及时传递到决策者，并在执行过程遇到困难时，其原因也很难反馈到决策者处，这些都降低了企业营销的效率。另一方面，大数据营销还缺乏科学的配套的内部审计，我国审计制度已经发展很多年，但一些电力企业囿于自身企业的营销模式，内部审计制度不够健全完善，尤其是一些地方电力企业甚至没有自身单独的审计机构，内部审计人员的专业素质也较低，有的甚至是由其他部门人员进行兼任，这些都对于电力企业内部营销监督都非常不利。
4大数据背景下电力企业营销管理创新研究
建立大数据系统
大数据时代的降临对电力企业营销模式产生了深远影响，因此为了让电力企业市场营销更加科学、合理，需要利用大数据技术对电力营销管理进行创新，努力提高电力企业生产服务水平，努力构建完整的内部大数据管理体系，为开展电力企业营销奠定基础。例如，电力企业在开展市场营销之前，可以先借助大数据对自身内部管理机构进行优化，对企业内部各个涉及到电力营销、配电协调等方面的数据进行融合管理，进而形成统一的数据库中心，这种大数据式的信息管理系统，能有效满足现代化电力营销管理的要求，为提高电力营销水平奠定基础。在大数据背景下，电力企业可以利用GIS技术建立城市配电网数据库，依靠大量的城市地理信息技术，对整个城市信息数据进行统计，然后编辑矢量图形，为电力影响提供可操作性的基础数据。
增强营销基础
由于电力改革的实施，厂网实行分离运营，电力市场已经不再是卖方市场，需要遵循市场经济制度的调节。电力企业营销基础的建立必须认识到：①必须建立自身风险管理制度，抓好自身的危机管理。②企业内部的体制必须进行革新，建立灵活机敏的体制，使得营销和客户信息在内部得以快速的更新和流动，同时要对内部员工进行大数据知识的学习普及，提高认识，增强紧迫感。③作为管理层，必须起到领头作用，紧紧抓住时代的脉搏，勇于尝试新鲜事物，主动加强学习，在大数据营销管理工作中当好先锋队。
要提高营销数字化层次
通过尽快普及计算机处理系统的应用，能够提高电力企业的信息化水平，比如使用资金管理计算机软件就能够很好的发挥计算机数字处理功能。①要有相应的管理人员对数据进行采集、分类、储存和备份，要搞好人员内部分工，明确各自的职权。②要加强员工的数据技术培训力度，提高其使用营销管理软件的能力。③营销手段必须从传统媒介向新兴媒介转变，如近几年兴起的微博、微信、建立公众号等，这些对于宣传企业文化、提高企业知名度起到十分重要的作用。④针对营销核算效率低下的问题，必须逐步推开智能电表，降低人工抄表风险，提升内部营销效率。
5结论
大数据时代的到来已经对电力企业的发展产生深远影响，在这一背景下，电力企业在营销管理中要正确认识到大数据对电力企业营销工作的影响，能依托大数据技术立足自身在营销中的优势，不断优化营销管理的思路与方法，努力对营销管理方法进行创新，确保能为用户提供更好的电力服务，最终为推动电力企业发展奠定基础。
作者:吴庆 单位:国网湖北省电力公司江陵县供电公司
参考文献
[1]王婷.大数据背景下电力企业营销管理创新研究[J].中国高新技术企业，2016，32：169~170.
[2]刘娜，于文红.电力企业如何借势大数据实现精准营销[J].现代营销，2015，11.
[3]张佳佳.大数据在电力营销中的应用研究[J].科技展望，2015，01.
谈网络安全教育的应用与实践
论文摘要： 针对传统安全教育模式内容单一、形式枯燥、培训效果不明显，难以满足企业开展实时教育的需求，推进网络安全教育模式，创新安全教育的新机制，提升企业安全教育水平。 温州电力局作为最活跃地区的电力能源供电终端企业，积极承担赋予的责任和经济责任，努力追求企业发展和实现价值最大化。近年来，高度重视安全教育文化的建设，始终坚持“以人为本”的安全理念，在秉承国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献”的企业核心价值观的同时，结合企业实际特点，开展安全课件的制作，积极推进网络安全教育模式，先后成功开发并实施了《安全教育系列课件》、《安全风险教育培训系统》等网络安全教育平台，创新了安全教育的新机制，提升了企业的安全教育文化水平。 一、网络安全教育实施背景 温州地处东南沿海，以发达的个体私营经济闻名全国，受异常活跃的经济的影响，以及近年来大量电工的转型入网，温州电力企业员工的整体安全意识相对比较薄弱。据，2000年至2004年温州电力局每年发生一起人员责任原因引起的误操作事故，安全生产长期处于被动挨打局面。实时开展对员工的安全教育培训，提高员工的综合素质，成为确保企业安全、稳定的当务之急。 然而，传统的安全教学模式，缺乏统一的实施标准，且内容单一枯燥，员工自主学习的积极性和主动性不强，培训效果不明显。如何才能提高员工自主学习的积极性和主动性，提升员工安全综合素质，从而抓好安全生产的全员、全过程管理，扭转安全生产的被动局面，确保安全生产的长治久安？——这成为长期困挠温州局的'一大难题。 二、网络安全教育实践 2005年，温州局提出了进行安全教育系列课件制作的设想，目标是将枯燥、单调的安全教育培训资料制作成生动、形象、规范、统一的安全课件，以提升安全教育质量，同时充分运用远程网络教育的优势，为系统员工提供一个灵活、生动、便捷的网络安全教育平台。之后《安全教育系列课件》作为温州局2005年的科技项目进行实施。经过近两年的实施与完善，《安全教育系列课件》开发完成，其主要包括事故案例分析、新员工入厂安全教育、特殊工种培训、消防和安全培训、习惯性违章及其纠正与、现场紧急救护知识、有关法规及规程规定查询、信息安全、网上考试等模块。《安全教育系列课件》开发完成后，得到浙江省电力公司等上级单位的充分认可，并作为优秀的安全教育培训平台上挂浙江省电力教育培训中心网站，在全省范围内进行推广应用。 2009年，在充分借鉴《安全教育系列课件》成功经验的基础上，温州局负责实施开发完成省公司科技项目《安全风险教育培训系统》，同时组织了近二十余位员工进行了典型事故案例课件的制作，对当前安全教育课件进行补充与完善，以丰富课件内容，同时为避免系统的重复配置，将原有《安全教育系列课件》与新系统进行整合。新开发的《安全风险教育培训系统》以国网公司《供电企业安全风险评估规范》、《供电企业作业安全风险辨识防范手册》、浙江省电力公司《作业流程节点风险控制研究成果》、《安全系列教育课件》、国网公司系统近年来典型安全事故等为基本培训素材，满足了当前安全风险教育培训需求，系统集成了系统权限维护和管理、事故案例管理、安全风险辨识管理、安全知识管理、试题库管理、培训学习、考核管理等功能模块，系统以剖析安全事故为主要学习途径，遍历出事故中存在的所有安全风险、自动提示相应的安全规程及预控措施，从而使各种安全规程和风险辨控知识能逐步并牢固地深植进学习者的潜意识。补充、完善的事故案例课件以近年来国网公司系统典型的事故案例尤其是2009年国网公司几起恶性误操作为素材，以FLASH为主要表现形式，具备了充分的趣味性和易读性。 三、网络安全教育实施效果 《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》实施前，温州电力局安全教育培训工作存在培训人员层次多、专业多、范围广、培训延续周期长、时间紧以及教学内容需结合安全生产实际及时更新等特点，这样无论从矛盾、教材内容及师资都无法保证安全教育的持续开展。另外，传统的安全教育培训模式也存在安全教育培训质量不高，效果不明显的弊端，难以保障安全教育工作在温州局的顺利推进。 《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》实施后，由于其提供了灵活、便捷、生动的安全教育方式，可以在全省公司系统范围内实现安全教育培训资源共享，极大缓解了日益突出的工学矛盾，并且该系统具有很强的适用性和灵活性，能满足各个层次、各个专业的教育培训需求，为安全教育培训提供了远程网络教育平台。《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》等系统在温州局实施以来，得到省公司及上级单位的充分认为，先后获得浙江省电力公司科技成果三等奖、浙江电力行业管理创新一等奖、全国电力企业管理现代化创新成果三等奖等荣誉，《安全风险教育培训系统》获省公司电力行业管理创新二等奖。2009年温州局员工自行制作的八个安全事故案例课件也作为省公司2010年安全周学习事故案例上挂省公司局域网在全省范围内实现共享。 温州局《安全教育系列课件》、《安全风险教育培训系统》等网络安全教育实施成效主要体现在以下几方面： （1）其利用网络技术手段使安全教育培训信息或内容在很短的时间内被所有员工迅速了解，保证了企业在竞争上的速度优势。 （2）其以系统当前安全教育培训的实际需求为出发点，具有极强的实用性、针对性和深刻的教育意义。其中《安全风险教育培训系统》中的事故案例以近年来国网公司系统的典型事故为背景，并实现与风险辨识点的关联，在强化事故案例警示效果的同时，强化了学习者的安全风险辨识能力。 （3） 由于网络培训教育的方式使所有教育内容始终在线，员工可以随时随地地学习，从而可以按照自己的工作日程有效地安排学习时间，提高员工的学习效率，缩短员工的培训时间。系统可随时随地安排考试，并能做到真实、有效，员工也可随时在网上练习。 （4）初步解决了骨干员工不能离岗培训的问题，为员工提供个人发展和成长的环境及机会，提高了企业在人才方面的竞争力。 （5）节省大量的场地、差旅等诸多的培训费用。网络教学方式，实现了各种资源的优化和共享，打破了资源的地域和属性特征，提高了教育资源使用效率，降低了教学，同时网络教育学习方式打破了时空限制，由于不必安排集中授课，更不必为解决食宿等问题，方便了员习，节约了一批可观的教学成本。 （6）保证了安全教育的连续性和实时性。目前，企业在安全教育中存在的最大问题是从安全教育的内容、方式及对象来看，需要经常性地开展各类安全教育，教育内容及形式必须根据有关安全政策法规、企业安全工作现状结合安全事例分析进行及时更新，网络安全教育模式的灵活性及网上课件的丰富性，使安全教育能够按连续性和实时性的要求开展。 （7）通过发动内部员工进行安全课件的制作与竞赛，提高了员工的事故分析能力，同时营造了良好的企业安全氛围。 （8）其充分运用文字、图形、图像、动画、音频、视频等多媒体手段，改变了原有安全教育单一、古板的教学模式，内容生动、完整、规范，各模块之间知识点相互交错和融合，提高了员工学习的积极性和企业安全教育培训工作质量，为确保企业开创良好的安全生产局面奠定了扎实基础。《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》等系统自实施以来，温州局将其充分应用于安全生产和安全教育培训工作中，同时将其与“安康杯”、“安全月”，以及开展“爱心活动”、实施“平安工程”等活动有机结合，积极推动安全文化建设，有效促进了全局的安全管理水平的提高。2005年以来温州局未发生人身伤亡事故；未发生重特大电网、设备事故；未发生重大交通、消防事故；保持了连续五年无误操作的良好成绩。同时每年的电网、设备事故次数和障碍次数也在逐年下降，取得了安全生产无事故记录超2000天的可喜成绩。 四、网络安全教育实施难点 （1）网络安全教育内容需要实时的更新和维护。为确保安全教育的针对性和实效性，实时滚动和更新网络平台中的安全教育课件及相关素材是必要前提，因此每年必须投入大量的、财力和物力对网络教育内容进行更新。 （2）平台的运用需要常态化。一个好的网络教育平台，如果缺少规范运用就会失去其存在的价值，因此一方面需要完善一套行之有效的管理考核制度，以规范对平台的运用，另一方面需要确保和提高安全教育课件的易读性和趣味性，以充分激发员工自主学习的积极性。 （3）需要完善网络安全教育平台与SG186系统HR模块的接口功能，以实现人员信息和培训信息资源的共享，减少安全教育培训管理工作量。 五、结束语 安全教育是电力企业体现“以人为本”安全管理理念的重要内容，是提高职工安全意识和安全技术素质的重要手段。开展安全课件的制作，积极推进网络安全教育模式，创新安全教育的新机制，将有利于确保企业的“长治久安”。 参考文献： [1] 周扬,徐为人.论网络教育的利弊与完善[J].中国远程教育(综合版),2001,(8). [2] 杨建军,杨改学. 保证质量,实现网络教育的可持续发展[J].现代远距离教育,2005,(3). [3] 顾明,刘海燕.电力安全教育培训需要常抓不懈[J].中国电力教育,2007,(z1).
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进入二十一世纪以来,我国的电力发展取得了举世瞩目的成就,为我国的经济社会发展作出了重大贡献,这得益于电力技术的快速发展。下文是我为大家搜集整理的关于电力技术论文参考的内容，欢迎大家阅读参考!电力技术论文参考篇1 浅析电力技术监督管理 摘要 电力企业的技术监督管理作为电力企业管理中的重要组成部分，对整个企业技术监督的发展以及企业管理的发展都有着重要的影响作用。笔者联系我国电力技术监督管理的发展现状，结合自身工作经验，对电力技术监督管理的问题进行论述，主要突出电力技术监督管理的对策，更好促进电力企业的发展。 关键词 电力企业;技术监督;管理创新 技术监督作为企业生产中的重要组成部分，是企业管理中不可忽视的内容。作为国家重要战略资源管理的电力企业，其技术监督管理更是面临着更高的要求。电力企业一直坚决执行国家的相关管理方针和政策，贯彻电力行业的相关规定，不断建立和完善企业技术监督管理体系，注重企业技术监督管理工作人员综合素质的提高，尽力完善企业技术监督管理综合评价体系，确保企业技术监督管理的全面健康发展。在我国社会不断发展进步的背景下，电力企业面临着节能减排的高效要求，因此，电力技术监督管理工作也要求电力技术向着更低能耗的方向发展。立足于这样的趋势下，笔者作为一名电力企业工作人员，更加体会到技术监督管理的创新要求，因此，下面将对电力技术监督管理进行系统论述，主要突出其创新内容。 1 电力企业技术监督管理工作的发展现状 在我国社会不断发展进步的趋势下，我国电力行业的发展取得了一定的成绩，也还存在一定的缺陷，下面，笔者将对我国电力企业技术监督管理的现状进行论述。 电力企业不断重视企业技术监督管理工作 电力企业作为生产电能的重要产业，其生产出来的产品质量和安全系数都是备受关注的问题。在国家不断加强管理，社会不断加强监督的趋势下，电力企业也更加注重企业技术监督管理的发展了。在电力企业不断重视技术监督管理发展的背景下，企业技术监督管理得到很快发展。 电力企业的安全生产和经济效益相适应 安全生产与企业的经济效益是相互制约、相互影响的，只有在安全生产的前提下才能实现企业的经济效益，也只有确保了企业的经济效益，才能为企业安全生产提供有效保障。企业技术监督管理是保证企业安全生产的重要手段之一，在企业技术监督管理不断发展的条件下，企业的安全生产也得到了长足进步，使得企业的安全生产与经济效益得到平衡。 电力行业之间的技术监督得到协调发展 在社会不断发展的条件下，电力行业与其他行业之间的联系也不断密切了，因此，电力行业的技术监督不仅仅是电力行业自身的工作，也是电力行业与其他行业之间一起面临的工作。在电力技术监督不断发展的趋势下，电力行业与其他行业之间的技术监督也更加联系密切，并且促进了与其他行业之间的技术监督协调发展。 2 如何促进电力技术监督管理工作的发展 不断建立和完善企业技术监督管理体系 由于条件的限制，很多电力企业的技术监督管理体系还在不断探索建立和完善过程中，还没有形成完善的技术监督管理体系，因此，不断建立和完善电力企业技术监督管理体系是尤为重要的。笔者在认真调查的基础上，联系自身工作经验认为，电力技术监督管理可以建立起包括技术监督三级网络和技术监督管理部门以及技术监督深化扩展的技术研究部门的管理体系。其中，技术监督三级网络可以由电力企业的专业技术监督工作团队来担任;而电力技术监督管理部门可以由电力企业的发电运营部、项目管理部和技术监督管理的归口部门来承担，主要任务是理清三级技术监督网络的工作内容和范围，根据国家的相关规定和监督管理标准监督企业技术监督管理工作的开展，保证企业技术监督管理目标的有效实现;技术监督的研究部门主要有企业的研究部门来承担工作任务。 制度适合企业自身的技术监督标准，确保企业技术监督管理按标准进行 任何企业的技术监督管理工作都应该有相应的标准来严格要求管理工作，所以电力企业也不例外，作为国家的重要战略资源，电力的技术监督管理更是应该按照具体的标准来保证工作的顺利进行，因此，笔者提倡电力企业建立适合企业自身的技术监督管理标准。电力企业技术监督管理标准应该对发电公司的技术监督工作进行全面的界定，划清技术部门的各项职责和权限，并对企业技术监督进行全面合理的评价，确保企业技术监督管理目标的实现。 推动电力技术监督管理的信息化发展 在全球信息化不断发展的趋势下，众多企业技术监督管理都向着信息化迈进，为应对时代发展的趋势，电力企业技术监督管理也应该向着信息化发展，不断推动技术监督管理的规范化、信息化体系建设。企业根据自身发展的现状，结合企业技术监督管理模式，在企业实行按照级别管理的责任制，实现数据的有效及时管理和资源的共享。在企业技术监督管理目标指导下，促进企业技术监督信息发布平台的建设，为企业技术监督管理提供更加科学合理的支持。笔者认为电力企业的技术监督管理信息系统可以分为两个层级，即电力公司的技术监督管理信息系统以及发电公司的技术监督管理信息系统。两个层级的主要工作任务各有不同，电力公司的技术监督管理主要是对结果进行管理，而发电公司的技术监督管理则主要是完成对过程进行管理。 3 结论 在我国不断强化和谐发展战略的趋势下，电力企业也面临着更艰巨的挑战，要向着更加节能环保的方向发展。电力技术监督管理在电力企业中发挥着重要的作用，对电力企业的管理有着深刻的影响作用。笔者在文中论述了电力企业技术监督管理的发展现状，并结合自身工作经验提出了促进电力技术监督管理发展的对策。 参考文献 [1]肖云莲，王敏.做好电力技术监督的措施[J].云南电力技术，2006(1). [2]洪波，魏杰.用信息化手段建立新型电力技术监督管理体系[J].云南电业，2007(7). [3]胡青波.电力技术监督现状与发展的思考[J].天津电力技术，2004(1). 电力技术论文参考篇2 浅论电力滤波技术 【摘要】本文以电力滤波器的基本原理为分析对象，并对电力滤波技能的运用进行了阐述，最后对电力滤波器技能的发展进行了探讨。 【关键词】电力，滤波技术，探究 一、前言 电力滤波技术管理工作的主要任务是运用科学的方法建立技术管理体系，完善电力滤波技术，卓有成效地开展技术工作。 二、电力滤波器的基本原理 一般来说，谐波是沟通体系中的概念，而纹波是关于直流体系来讲的，二者有差异，更有联系。沟通滤波，是期望滤除工频(基波)重量以外的一切谐波重量，确保电源的正弦性。沟通体系的电流畸变首要是由非线性负载导致的。而直流滤波，是期望滤除负载中直流重量以外的一切纹(谐)波重量，这些纹(谐)波重量首要是由直流电(压)源(一般是由沟通电源整流取得)中的纹波电压重量在负载中导致的。而经过傅里叶剖析可知，直流体系中的纹波重量也是由各次谐波重量构成的。在这个意义上讲，沟通体系和直流体系中按捺谐波的意图是相同的:按捺不期望在电源或负载中出现的谐波重量。直流有源电力滤波器(DCAPF)与沟通有源电力滤波器，也即是咱们一般所说的有源电力滤波器(APF)，都是选用自动的而不是被迫的办法或手法去吸收或消除谐(纹)波。因而直流有源电力滤波器和沟通有源电力滤波器的作业原理是相同或相近的。可是，因为效果的目标不相同，直流有源电力滤波器也有本身的特点。 三、电力滤波技能的运用 1、PPF的运用 到当前为止，高压大功率谐波管理范畴最首要的滤波办法仍然是无源电力滤波器。PPF选用LC单调谐滤波器或许高通滤波器，电感、电容接受的电压等级比电力电子开关要高得多，并且抵偿容量也要比APF大得多，因而，在高压大功率的运用场合，PPF得到了广泛运用。 2、APF的运用 依照APF的容量和运用规模可将有源滤波器分为小功率运用体系和中等功率运用体系以及大功率运用体系三大类。小功率运用体系首要是指额定功率低于100 kVA的体系，首要运用于负载和电机驱动体系。在这类运用中，一般选用技能领先的动态有源滤波器，如开关频率较高的PWM电压型逆变器或电流型逆变器，其呼应时刻相应来说一般很短，从十几微秒到毫秒。小功率的谐波管理体系运用对比灵敏，能够选用单相有源滤波器，也能够选用三相电力滤波器。当运用于单相电力体系时，选用单相有源滤波器，并且很简单经过改动电路布局完结不相同的抵偿意图。电力电子器材难以接受几百千伏的超高压，即使是最领先的半导体器材也只能接受几千伏，因而，和中等功率运用相同，因为缺少大功率高频电力器材，完结大功率的体系动态逆变器很不经济，也就约束了有源逆变器在大功率体系中的运用。有人提出选用多重化技能和相序脉宽调制技能，来处理功率和开关频率的矛盾，这是一个极好的主意，可是很难完结，并且性价比也很低。 四、电力滤波器技能的发展 1、电力滤波器的接入拓扑 电力滤波器的接入拓扑的基本方式为并联型APF和串联型APF ，并联型滤波器首要用于理性电流源型负载的抵偿，它也是工业上已投入运转最多的一种计划，但因为电源电压直接加在逆变桥上，因而对开关元件的电压等级需求较高。为战胜单独运用时面对的缺点，并联型APF常常与PF混合运用。 2、谐波检测技能 电力滤波器的抵偿效果在很大程度上依赖于能否检测到真实反映欲抵偿的谐波重量的参考信号。因而，电力滤波器规划中的关键技能之一即是找到一种可由负载电流中精确地获取谐波重量的幅值和相位的算法。这种检测办法的速度也是需要考量的重要要素。一般，谐波的检测获取技能可分为直接法和间接法两种。 (一)、基干傅立叶改换的检测办法 选用傅立叶改换(FFT)对电网电流进行核算，得到电网电流中的谐波重量。它是一种纯频域的剖析办法，其长处是能够恣意挑选拟消除的谐波次数，可是核算量大，具有较长的时刻延迟，实时性较差。 (二)、瞬时无功功率法 此办法的实时性较好，但因为检测时选用了数字低通滤波器，因而检测出的成果会有必定的延时。瞬时无功功率理论是当前电力滤波器中选用最多的一种谐波检测办法。 (三)、依据自适应的检测办法 依据自适应搅扰抵消原理，具检测精度高和对电网电压畸变及电网参数改变不灵敏的长处，但动态呼应速度较慢。其改善办法包含用神经网络完结的自适应检测法。检测精度和实时性是判断谐波检测办法的重要指标，各种检测办法都有其长处，但也都存在局限性。跟着各种谐波检测办法的不断改善，以及新的检测办法。 3、电力滤波器的电流盯梢操控战略 当精确地检测出电网中的谐波电流后，怎么操控APF主电路，使APF输出电流盯梢谐波电流改变，是电流盯梢操控战略所需完结的作业。因为谐波电流具有时变和高改变率的特点，这就需求APF电流操控器具有较快动态呼应功能和较高的操控精度，电流操控器的稳定性也是必需要思考的要素。 4、主电路布局及参数规划 当前，电力滤波器主电路首要选用PWM变流器的方式，当选用单个变流器不能满意体系容量需求时，能够选用多重化或多电平的主电路布局方式。 (一)、单个PWM变流器的主电路 布局依据主电路直流侧储能元件的不相同，能够分为电压型和电流型两种。电压型PWM变流器直流侧电容损耗较小，适宜构成大容量电力滤，也是当前干流的PWM布局。实践规划中，储能电容和接入电感的巨细对APF设备的本钱和功能有很大的影响。 (二)、多重化主电路布局方式 多重化布局是经过将多个PWM变流器串联或并联的办法，以完结运用较低开关频率，较小容量的开关器材。 (三)、多电平主电路布局方式 经过添加电力电子器材，规划多电平主电路拓扑布局，将变流器的输出由传统的两电平输出变为多电平输出。其长处是开关频率低，开关器材所接受的电压应力小，因为不运用变压器和电抗器，体积减小而功率进步。多电平主电路操控办法较为杂乱，是当前研讨和运用的方向。 (四)、参数规划 因为APF布局多样，抵偿的谐波源也多种多样，对APF的容量和谐波抵偿的功能指标也有不相同的需求。当前，关于APF主电路各项参数的规划没有一致的理论，参数的挑选过程为:首要依据被抵偿的谐波源挑选主电路布局方式。 (五)、电力滤波技能的研讨方向 怎么经过对谐波理论的进一步研讨，找出非常好的谐波检测算法是进步APF功能的有用手法;优化体系操控战略:寻求非常好的操控战略，如依据体系能量平衡的操控战略，到达对输出电流/电压的精确操控;优化电路规划:改善抵偿功能，操控体系本钱，如多电平主电路布局的研讨。这些研讨的首要意图是进步体系运转的功率，进一步削减抵偿设备的制造本钱和损耗，进步设备的可靠性和易用性，并完结一机多用。 五、结束语 电力滤波技术管理在施工生产中呈面极其重要的地位，我们不仅要努力做好各项工作，还要与其它方面协调一致、相辅相成。从而使技术工作不断得到完善和提高，为工程项目的顺利实施提供可靠的技术保障。 参考文献 [1]粟梅.矩阵变换器――异步电动机高性能调速系统控制策略研究[D].长沙:中南大学信息科学与工程学院， 2005. [2]谭甜源，罗安，唐欣，等.大功率并联混合型有源电力滤波器的研制[J]中国电机工程学报，2004 [3]姜齐荣，谢小荣，陈建业.电力系统并联补偿――结构、.原理、控制与应用[M]北京:机械工业出版社，2004. 猜你喜欢： 1. 电力技术论文范文 2. 电力技术毕业论文范文 3. 浅谈电力技术论文 4. 有关电力行业技术论文 5. 电力电气论文参考
对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0概述配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后 -对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0 概述 配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后，配电网的布局得到了优化，但要进一步提高配电网的可靠性，还必须全面实现高水平的配电网自动化。 实际上，近年来我国许多地区已经在不同层次、不同规模上进行了配电网自动化的试点工作，也取得了一定的成绩。但由于几乎所有的系统都是开环运行模式[1]，故障恢复时间都在30s以上甚至数分钟，不能满足对供电可靠性要求更高的用户，只能采取双回供电、自备发电、大容量UPS等高成本方式来弥补。在此背景下，笔者单位与有关电力企业合作，在某国家级开发区配备了闭环运行方式的配网自动化系统。经过2年多的运行证明，系统功能和指标达到了设计要求，大大提高了配电网运行的可靠性，具有开创性意义。1 供电区域配电网概况及配网自动化规划功能和目标 该区共10km2，区内110kV变电站一座，目前投入MVA变压器2台。110kV进线2回内桥接线，分别引自上级500kV变电站。出线为35kV10回、10kV14回，改造前为架空线路与电缆出线混合方式，中性点不接地；改造后全部以电缆排管方式引出，小电阻接地。二次设备原采用常规继电保护和远动，仅有遥测、遥信送往上级调度中心，通信通道为载波和扩频，备有商用电话。 拟分二期全面实现配电网自动化。本期规划主要目标是： （1）以全闭环运行方式实现区内配电网自动化。 （2）提高供电可靠性，达到“N-1”供电安全准则，供电可靠率。 （3）建立配电监控系统，提高供电质量，电压合格率98%。 （4）线路发生永久性故障时，能自动进行故障识别、故障隔离和恢复供电。 （5）实现对用户侧设备的远方监控、抄表等负荷管理功能。 （6）同时容纳开环运行的方式。本期配电自动化系统主要实现以下功能： 1)SCADA功能包括数据采集及处理、人机联系和制表打印； 2) 馈线自动化功能主要是故障识别、隔离和自动恢复供电； 3) GIS地理信息系统功能； 4) 包括远方自动抄表功能在内的负荷侧管理功能； 5) 与变电站RTU和上级调度中心通信功能包括传送遥测、遥信和接收控调命令。对于电压无功控制，本系统只向变电站/上级调度中心传送电压运行值，不在本系统中进行调压操作，但提供接入用户侧调压装置的接口，也可传达并执行上级配电中心的调压指令，并保留功能上的扩充余地。2 对原配电网改造的主要内容2．1 变电站综合自动化改造 由于该110kV变电站原有保护远动均采用常规装置，不具备联网、与用户变电室通信等功能，故首先对变电站进行改造，全部采用微机型的远动和保护系统。改造后的系统具备完善的“四遥”功能和微机保护功能，并能与调度中心、上级配调中心、本级配调中心、客户端RTU/FTU等进行通信。2．2 部分用户变电室改造 由于该开发区配网自动化规划设计采用电缆环网方式，所涉及的用户变电室在改造后均以2回电缆出线，与上下家企业连成环网，出线均安装可以遥控的开关。 在每个企业的降压变加装DEP-900型FTU，并以光纤为信道连成环。区内整个配电网采用手拉手环网方案，可以在线路故障时就近的断路器自动跳闸，动作时间短，不依赖主站，对系统无冲击，避免了开环系统需开关多次跳合判断故障而带来的弊端。2．3 接地方式的改变及接地电阻值的选择 改造后全部改为电缆出线，电容电流要比架空线路高得多，需将原小电流接地方式改为经小电阻接地的大电流接地方式。从单相接地故障的情况入手，尝试了多个中性点接地电阻值，对系统的稳态和瞬时二方面进行计算，并比较随之改变的单相接地故障电流值、单相接地故障健全相电压值及弧光接地过电压值、铁磁谐振过电压值等，然后按照运行规程和继电保护等约束条件进行比较分析，综合计算考虑系统总电容电流、单相接地故障时的故障电流、工频过电压、继电保护配合及通信干扰限制等，将接地电阻阻值确定为5Ω[2]。2．4 保护定值的调整 系统接地方式改变及加装具备故障状态纵差保护功能的FTU后，对原110kV变电站内的馈线、母线、主变压器、备自投各类保护定值均根据新的系统结构和运行方式进行了调整，上级500kV变电站相应出线的保护定值也作了微调。2．5 其他 少数企业原采用架空线路，这次统一改为排管电缆。此外，在小区内敷设了多模光纤的环网信道，既为配网自动化提供高速可靠的数字信道，又为抄表、MIS系统联网、多媒体数据传输等预留了通信手段。 由于FTU及开关操作都必须有可靠的不间断电源，以保证在配电网出现线路故障，导致保护动作、出线开关跳闸、故障电路全部停电或进行设备检修时，仍能提供FTU工作电源、通信电源和开关操作电源，故在各用户变配置了专用的小型220VDC高频开关式直流操作电源。对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0概述配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后 -对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0 概述 配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后，配电网的布局得到了优化，但要进一步提高配电网的可靠性，还必须全面实现高水平的配电网自动化。 实际上，近年来我国许多地区已经在不同层次、不同规模上进行了配电网自动化的试点工作，也取得了一定的成绩。但由于几乎所有的系统都是开环运行模式[1]，故障恢复时间都在30s以上甚至数分钟，不能满足对供电可靠性要求更高的用户，只能采取双回供电、自备发电、大容量UPS等高成本方式来弥补。在此背景下，笔者单位与有关电力企业合作，在某国家级开发区配备了闭环运行方式的配网自动化系统。经过2年多的运行证明，系统功能和指标达到了设计要求，大大提高了配电网运行的可靠性，具有开创性意义。1 供电区域配电网概况及配网自动化规划功能和目标 该区共10km2，区内110kV变电站一座，目前投入MVA变压器2台。110kV进线2回内桥接线，分别引自上级500kV变电站。出线为35kV10回、10kV14回，改造前为架空线路与电缆出线混合方式，中性点不接地；改造后全部以电缆排管方式引出，小电阻接地。二次设备原采用常规继电保护和远动，仅有遥测、遥信送往上级调度中心，通信通道为载波和扩频，备有商用电话。 拟分二期全面实现配电网自动化。本期规划主要目标是： （1）以全闭环运行方式实现区内配电网自动化。 （2）提高供电可靠性，达到“N-1”供电安全准则，供电可靠率。 （3）建立配电监控系统，提高供电质量，电压合格率98%。 （4）线路发生永久性故障时，能自动进行故障识别、故障隔离和恢复供电。 （5）实现对用户侧设备的远方监控、抄表等负荷管理功能。 （6）同时容纳开环运行的方式。本期配电自动化系统主要实现以下功能： 1)SCADA功能包括数据采集及处理、人机联系和制表打印； 2) 馈线自动化功能主要是故障识别、隔离和自动恢复供电； 3) GIS地理信息系统功能； 4) 包括远方自动抄表功能在内的负荷侧管理功能； 5) 与变电站RTU和上级调度中心通信功能包括传送遥测、遥信和接收控调命令。对于电压无功控制，本系统只向变电站/上级调度中心传送电压运行值，不在本系统中进行调压操作，但提供接入用户侧调压装置的接口，也可传达并执行上级配电中心的调压指令，并保留功能上的扩充余地。2 对原配电网改造的主要内容2．1 变电站综合自动化改造 由于该110kV变电站原有保护远动均采用常规装置，不具备联网、与用户变电室通信等功能，故首先对变电站进行改造，全部采用微机型的远动和保护系统。改造后的系统具备完善的“四遥”功能和微机保护功能，并能与调度中心、上级配调中心、本级配调中心、客户端RTU/FTU等进行通信。2．2 部分用户变电室改造 由于该开发区配网自动化规划设计采用电缆环网方式，所涉及的用户变电室在改造后均以2回电缆出线，与上下家企业连成环网，出线均安装可以遥控的开关。 在每个企业的降压变加装DEP-900型FTU，并以光纤为信道连成环。区内整个配电网采用手拉手环网方案，可以在线路故障时就近的断路器自动跳闸，动作时间短，不依赖主站，对系统无冲击，避免了开环系统需开关多次跳合判断故障而带来的弊端。2．3 接地方式的改变及接地电阻值的选择 改造后全部改为电缆出线，电容电流要比架空线路高得多，需将原小电流接地方式改为经小电阻接地的大电流接地方式。从单相接地故障的情况入手，尝试了多个中性点接地电阻值，对系统的稳态和瞬时二方面进行计算，并比较随之改变的单相接地故障电流值、单相接地故障健全相电压值及弧光接地过电压值、铁磁谐振过电压值等，然后按照运行规程和继电保护等约束条件进行比较分析，综合计算考虑系统总电容电流、单相接地故障时的故障电流、工频过电压、继电保护配合及通信干扰限制等，将接地电阻阻值确定为5Ω[2]。2．4 保护定值的调整 系统接地方式改变及加装具备故障状态纵差保护功能的FTU后，对原110kV变电站内的馈线、母线、主变压器、备自投各类保护定值均根据新的系统结构和运行方式进行了调整，上级500kV变电站相应出线的保护定值也作了微调。2．5 其他 少数企业原采用架空线路，这次统一改为排管电缆。此外，在小区内敷设了多模光纤的环网信道，既为配网自动化提供高速可靠的数字信道，又为抄表、MIS系统联网、多媒体数据传输等预留了通信手段。 由于FTU及开关操作都必须有可靠的不间断电源，以保证在配电网出现线路故障，导致保护动作、出线开关跳闸、故障电路全部停电或进行设备检修时，仍能提供FTU工作电源、通信电源和开关操作电源，故在各用户变配置了专用的小型220VDC高频开关式直流操作电源。对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0概述配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后 -对闭环运行方式配电自动化系统的探讨自动化系统对闭环运行方式配电自动化系统的探讨0 概述 配电作为电能发变送配中的最后一个环节，在电力生产中具有非常重要的作用。由于历史原因，过去未得到足够的重视。随着经济的发展和生活水平的提高，对供电质量和可靠性提出了更高的要求。大规模的两网改造结束后，配电网的布局得到了优化，但要进一步提高配电网的可靠性，还必须全面实现高水平的配电网自动化。 实际上，近年来我国许多地区已经在不同层次、不同规模上进行了配电网自动化的试点工作，也取得了一定的成绩。但由于几乎所有的系统都是开环运行模式[1]，故障恢复时间都在30s以上甚至数分钟，不能满足对供电可靠性要求更高的用户，只能采取双回供电、自备发电、大容量UPS等高成本方式来弥补。在此背景下，笔者单位与有关电力企业合作，在某国家级开发区配备了闭环运行方式的配网自动化系统。经过2年多的运行证明，系统功能和指标达到了设计要求，大大提高了配电网运行的可靠性，具有开创性意义。1 供电区域配电网概况及配网自动化规划功能和目标 该区共10km2，区内110kV变电站一座，目前投入MVA变压器2台。110kV进线2回内桥接线，分别引自上级500kV变电站。出线为35kV10回、10kV14回，改造前为架空线路与电缆出线混合方式，中性点不接地；改造后全部以电缆排管方式引出，小电阻接地。二次设备原采用常规继电保护和远动，仅有遥测、遥信送往上级调度中心，通信通道为载波和扩频，备有商用电话。 拟分二期全面实现配电网自动化。本期规划主要目标是：另外,站长团上有产品团购,便宜有保证
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。 [关键词] 企业培训 继续教育 竞争 企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。 随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。 一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训 随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。 二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好企业培训工作 1.作好企业培训必须转变观念 “性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。 对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。 所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。 2.作好企业培训，必须选择受训员工 众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。 3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入 培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。 4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样 由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。 5.科学设置培训课程 由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以，在培训方案设计中， (1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。 (2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。 (3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。 (4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。 总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。 参考文献: [1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5） [3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1） 仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...
随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
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摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
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管理论文参考文献
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企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。...
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企业管理论文参考文献范例
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民营企业论文篇1 浅谈民营企业发展中 财务管理 问题 摘要：随着改革开放的发展，民营企业已逐步发展成为民营经济的支柱。本文就民营企业发展中出现的财务管理问题进行了梳理，并进一步剖析了财务管理出现问题的原因，进而提出了相应的解决策略，以期更好地提升民营企业的财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业的发展情况。 关键词：民营企业;财务管理;问题 近年来，随着改革开放的发展和相关国家政策的鼓励，民营经济取得了飞速发展，民营企业顺应这一潮流，也开始茁壮成长，为经济增长、创造税收、增加就业岗位等多方面做出了重要的贡献，但这只是较为乐观的一个方面，虽然民营企业开始具备一定的竞争力，但是仍然存在着许多的先天不足和缺陷，开始制约民营企业的发展，其中财务管理水平就是其中重要的制约因素之一。 1民营企业发展中财务管理问题分析 在我国民营企业中，普遍存在着对财务管理重视力度不足的现象，未能充分发挥出财务管理的作用，同时受大的经济环境的影响，民营企业的财务管理也受到了一定的阻碍，主要表现为以下几点。 财务管理理念较为落后 在民营企业中，中小型民营企业作为一个集经营权和所有权高度集中的组织，企业老板不仅是投资者，同时也是经营者，集权现象极为明显，但是大多数经营者对于财务管理的科学方法了解并不多，缺乏较为深刻的认识，而且大多数的民营企业对于成本管理、风险管控、时间价值、机会成本等多种概念理解不清晰，所以企业的职责分工不够明确，财务管理和监控不严格，甚至有部分会计信息失真，也不能建立起健全的审计部门，或者保证审计部门的独立性。 财务管理制度不够完善 在民营企业中财务管理的基础工作较为薄弱，相关财务制度不够健全和完善，主要表现为以下几个方面：第一，企业缺乏制度意识，对相关企业制度的建立不够完善;第二，财务管理制度存在着部分漏洞，不够细致和严密，不能适应民营企业的发展进度;第三，即使有部分企业建立了制度，但是对于制度的落实并不关注，执行力不足，制度也未能发挥出应有的效果;第四，企业内部管控制度缺失，对于资产的管理力度不足。 资金筹措能力较差 民营企业财务管理中遇到的最为突出的问题是融资难、抵押难、担保难，对企业发展的资金需求带来了较大的阻碍，资金筹措能力差主要表现为以下几个原因：其一，民营企业缺乏独立的审计部门，未能制作企业财务报表和经营状况，民营企业难以审查财务信息;其二，企业负债过多，降低了企业的信用等级，融资信誉降低，融资难度加大;其三，对于中小型民营企业国家未设立针对性的扶持政策，对于中小企业的倾斜力度不大，也有部分银行受传统观念的影响，对于民营企业贷款的热情度不够，也在一方面增加了民营企业的贷款难度。 投资管理能力不强 在民营企业中，企业投资的随意性较大，对投资方向的把握度不够，缺乏科学性;同时缺乏战略性的规划，更多是追求短期的利益;另外，民营企业由于规模较小，更多的投资资金来源于贷款，为了更好地降低投资风险，会尽可能快的收回成本，在规模扩张上一般考虑得较少。 财务管理监管力度不够 民营企业的经营管理中，家族操作方式较为常见，因此监督管理不够健全和完善，多数的企业并未设立独立的审计部门，甚至会将审计视为内部经济检查，容易引起职工情绪，影响员工结构的稳定性，削弱了管理层的权威，也影响到了企业内部的自主经营权。当然也有部分企业已设置对应的审计部门，但是审计部门的权力并未作出特殊的规定，难以保证审计部门的权威性，导致审计部门的设计也多是流于形式。 2民营企业财务管理问题产生的原因分析 决策模式较为单一 在民营企业中，企业的老板控制着主要的财务，独断专行色彩较为浓厚，因为民营企业在创始阶段，公司大多数的资产基本掌控在老板手中，因此经营权和所有权集中的现象较为普遍，多是由老板单独决策的，这样集权式的经营模式在财务管理极为集中，这样财务内容比较单一，更多将财务管理局限于财务控制之上，但是控制力度又不够，具体体现为决策审核程序不规范、预算体系不够健全、职责划分不清晰，缺乏有效的监控，控制不够全面，面对突发状况不能提出及时有效的改善。 从业人员素质不高 民营企业在发展的起始阶段人员多是内部招聘，因此公司会有许多有血缘关系的人就职于公司，对于他们所谓的外人不够信任，尤其是财务这种重要的岗位多会安排亲戚就任，选择他们认为放心的人，但是这样人员的从业素质就难以得到保证了，很难留住有专业素质的财务人员，即使管理者想要做好财务的管理，但是也力不从心，不具备能够管理的能力。 决策缺乏科学性 在民营企业中， 企业管理 者更多的是应用已有的 经验 来进行决策，这样决策的优势在于灵活性强，方便快捷，但是决策的方式较为草率和粗糙，对相关信息没有进行一个全面的收集，系统性与全面性不足，而且相关财务人员的参与度不足，难以保证决策的科学性和可靠性。 财务管理方式不先进 在当前的民营企业中，财务管理更多的局限于财务核算，对于财务计划、财务预算、信息收集以及财务系统的建立还没有完善。 3改善民营企业财务管理问题的对策建议 拓宽民营企业融资 渠道 一方面，建立健全的民营企业信用担保体系，该体系作为中介机构，不得收取任何中介费用，以承担服务职能为主，不得增加民营企业的额外操作成本，尽可能的为民营企业提供便利。另一方面，可以成立专门的民营企业基金会，通过向金融机构或者民营企业的人员收取会费，对基金实行封闭式的管理，给予民营企业发展一定的资金支持。 增强风险管控能力 在市场经济环境下，企业一方面面临着挑战，另一方面也面临着机遇，企业可能会蒙受一定的损失，但是也可能会给企业带来规模化的发展。因此民营企业的财务管理人员必须具备一定的风险意识，对不确定的事物有敏锐的捕捉能力，并且有一定的预见性，采取有效的 措施 加以规避，将风险控制到最低。具体表现为以下几点：第一，对资金进行有效的管控，建立健全的资金管理制度，确定资金管理责任制。同时企业在筹资上也要做好合理的规划，确保合理的筹资结构，在适当的负债能力下来筹措资金，不可急功近利，贸然增加投资风险，并将资金投入的时间价值与风险价值都考虑其中，核算好项目的投资回报率，控制好资金的分流情况，防止资金的无端流失。第二，健全财务分配和利益分配机制，防止人员的投机主义和寻租现象产生，防止人员外流和技术断层现象的产生。第三，完善财务预警体系，将危险防患于未然，民营企业的财务部门应学会收集多方信息和情报，了解市场行情和动态，更好地对企业的经营活动进行监控，及时发现风险，将异常消灭于萌芽之中。 加强民营企业财务管理观念的培养 财务管理作为企业管理的重要环节之一，极为重要，而资金管理又作为财务管理的重要组成部分，也不可忽视，因此必须将财务管理更好地内化于企业的管理制度当中，并在各个职能部门中得到落实。另外企业开展的任何一项工作都不能离开资金，因此企业的经营者应该对资金的周转有一个更好的认知，将资金管控到位、认识到位，从而落实到企业的经营与管理中。 完善财务的监管工作 在民营企业的经营管理中，必须建立完善的财务控制制度，做好内部审计与监督，一方面在财务流程上不可马虎，做到规范标准，对于一些重要的经营活动或者企业决策，都应该将财务管理纳入其中，应用科学的财务处理流程来对项目或者决策进行评估，并把好资金的审核关。对于民营企业而言，一旦发展到一定规模，就必须有健全的财务体系和财务制度来做好支持，尤其是内部审计，应用审计职能对企业经营活动做好事前、事中、事后的监督和管理，及时发现各个环节存在的问题，并提出针对性的解决策略，化解危机，通过提升整个团队的财务管理水平来优化企业的经营决策。 提高企业财务人员素质 在目前的民营企业中，大多存在着财务管理混乱的现象，企业内部领导腐败的现象也时有发生，制作假账、弄虚作假、伪造事实等现象时有发生，虽然这些都是由多方面因素决定的，但是其中一项重要的原因就是人员素质，由于人员素质较低才导致了上述的一系列问题。因此，加强人员素质建设刻不容缓，对财务人员进行专业的培训和 教育 ，强化财务人员的科学规划意识和内部监督意识，防止腐败现象的产生。当然加强人员素质建设，首要条件就是从领导做起，领导具备一定的示范效应，只有领导起到了带头作用，提高法律意识，具备法律观念，才能从根源上改变企业的财务混乱局面。在当前的民营企业中，财务管理理念较为落后、财务管理制度不够完善、资金筹措能力较差、投资管理能力不强、财务管理监管力度不够。主要是由于决策模式较为单一、从业人员素质不高、决策缺乏科学性等原因决定的，需要从拓宽民营企业融资渠道、增强风险管控能力、加强民营企业财务管理观念的培养、完善财务的监管工作、提高企业财务人员素质等多方面来解决企业财务问题，推动民营企业的健康发展。 参考文献: [1]张晓磊.中小型民营 企业战略 财务管理中存在问题及对策研究[D].天津商业大学,2013. 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[9]王希燕.财务管理在民营企业发展中的作用及遇到问题浅析[J]. 财经 界(学术版),2013(03). 民营企业论文篇2 试谈民营企业内部控制 一、问题的提出 改革开放以来市场经济不断发展为民营企业提供了良好大环境，使得民营经济发展迅速。国有大型企业虽是我国经济支柱，但民营企业的破竹发展之势使其成为拉动经济发展创造市场活力的重要力量。据工商联 报告 显示，民营企业吸纳就业人口达90%，对国民经济贡献率超过60%，可见民营企业对我国经济发展的作用之大。民营企业随着发展开始不断寻求更为长远的目标。从以往的家族式管理治理模式为主到现在逐渐融入现代企业管理制度。随着民营企业的不断扩张，其发展中诸多问题开始显现，如用人制度不完善、内部控制不健全等，使得诸多民营企业因此陨落且普遍寿命较短。 国美控制权之争案例正是民营企业在逐渐融合现代企业制度发展过程中出现的一典型案例，其反映出民营企业在转型过程中面对的家族民营企业的原始风险以及创始人与经理人的控制权之争风险，为其他众多企业的转型改革敲醒了警钟，更加表明完善公司治理与内部控制对民营企业健康发展意义重大。实际上，民营企业的公司治理与内部控制是密切联系的，完善的治理结构作为健全的内控机制的基础，是推动内控发展的重中之重;同时，完善的内控也是健全的公司治理的重要举措和环节。因此，基于公司治理视角来研究民营企业的内部控制具有重要意义，是民营企业实现可持续健康发展的长远目标的关键。 二、公司治理与内部控制的耦合关系 内部控制是指企业的董事会以及管理层等通过执行具有控制职能的程序来合理保证企业经营的效率效果等;公司治理是指企业董事会、监事会、所有者等重要关系之间的处理权责划分的一个制度安排。内部控制与公司治理的有效耦合是民营企业能够有效应对转型期风险，提高经营效率和效果从而实现企业可持续健康发展的关键，耦合主要体现在以下几个方面。 1.理念的同源性—委托代理理论 内部控制的本质就是基于企业的经营者与所有者之间的委托代理关系，是经营者接受所有者的委托，为了达到增强企业经营的效率效果、保证相关信息的真实公允等目的，即通过经营者的行为来满足委托人所期望的利益最大化，而开展的内控工作和采取的诸多管理活动等。而公司治理更是基于企业两权分离导致的问题所采取的有关制度安排，合理安排企业的重要利益关系之间的权责利关系。所以，如何基于内部控制与公司治理的委托代理理论这一同源性理念来实现企业内控与公司治理的相互互动和耦合，事关企业的可持续长远发展。 2.功能交叉性和重叠性 首先从控制主体层面来看，公司治理链条重要节点包括总经理、董事会和股东;内部控制链条重要节点包括总经理、董事会、执行岗位和职能经理。可见，总经理和董事会是两者控制主体的共同部分。其次，激励与控制是内控与公司治理的共同基本控制方式。再者，从目标层面来看，两者虽然具体目标存在一定差异性，但根本目标是相同的，都是最终服务于企业的目标，都是为了追求企业经营绩效的提高、资产的安全完整等。 3.平台载体的统一性 健全完善的信息系统是企业内部控制与公司治理得以有效运行的重要保障。对于企业的内控来说，是否具有完善的信息沟通系统，决定了内控运行的效果。反过来，内部控制的目标之一就是合理保证企业信息的真实完整。对于公司治理来说，完善的会计信息系统与完善的公司治理机制也是互相促进互相支持的。一个完善健全的管理信息系统需要企业每一个员工的共同努力，各尽其责，充分认知内部控制机制对于不同岗位职员的不同角色要求，认真承担起其角色应担负的职责。同时，不仅仅是要做到企业信息的及时下达，同时还要注重信息的准确上传以及企业内外的畅通沟通和传达。 三、民营企业公司治理中内部控制存在的问题 1.股权配置不合理 我国的民营企业多是由以前的家族式企业发展过来的，民营企业在成立初期往往面对融资难等问题，所以多是通过家庭内部成员来筹集资金，应对民营企业成立初期的诸多风险。同时家族治理既能够降低企业资源成本又能够迅速建立共同利益目标，种种优势使得家族模式成为许多民营企业初期成立时的共同选择，并且一直影响到民营企业后续的长远发展。据不完全统计，企业所有者占有资本占到独资、合伙和公司这几种形式的民营企业公司资本的76%左右，股权高度集中是民营企业的突出现状。 2.内部人控制风险突出 我国民营企业内部控制人主体日益多元化，内部人控制风险越发突出。表现为对中小股东利益的吞噬、侵害所有者权益等行为。在民营企业的经营决策中，获取信息占优势的一方则能够更大程度上获取决策权，内部人控制则使得中小股东的利益被损害，更难以获得决策权。这种大股东权益最大化既不利于企业的转型改革，更不利于民营企业融合现代企业制度实现企业的可持续健康发展。 3.内部监督不到位，缺乏激励约束机 制监事会是监督企业董事会及经理的重要部门，我国民营企业许多监事会选聘机制的流于形式使得其不能充分行使其监督职能。同时，缺乏专门的内审机构和人员也导致内部监督的不到位。对于经营者的激励约束机制不到位，没有采取很好的绩效考核以及奖金制度等一系列的激励和约束措施，使得民营企业在引入代理人之后，出现了代理人虚报信息等行为出现，不利于企业经营业绩的增长。 4.人事管理不科学 民营企业的用人机制存在严重的任人唯亲现象，人事管理不科学。我国民营企业经理人市场的不完善性，而且存在代理人道德风险等问题，使得我国多由家族治理模式发展起来的民营企业的创始人不愿意聘请外部管理人员来管理企业，所以多是任人唯亲，使得企业用人机制不科学，难以吸取众多的外部优秀人才，集思广益，共同促进民营企业的长远发展。同时，对于民营企业一些重要岗位的重要职责更是家族内成员担任，重要决策也多是这些家族企业人员控制。 四、基于公司治理视角完善民营企业内部控制对策 1.优化企业股权结构，合理平衡内部人利益 首先要完善职业经理人市场，通过制定相关市场法规，建立具有竞争性的完善经理人市场来增强由家族治理模式发展起来的民营企业对执业经理人的信任度。同时要优化股权结构，完善人事管理机制，善于引进外来优秀人才为企业所用，而不是任人唯亲。再者，通过建立配套的人才考核评估体系来加强对经理人及相关人员的激励和约束，以企业利益为己任，增强企业经营的效率和效果。 2.健全监督检查制度 监事会作为监督企业董事和经理层的专门监督部门要充分行使其监督职责。首先，要加强对监事会成员的日常培训和学习，让每个成员充分认知自身职责所在，同时在培训和学习中提高其专业素质和休养，增强工作能力。其次，通过监事会的定期汇报工作来督促监事会职责的行使。再者，可以增设内审部门和人员以及利用外部的会计师事务所等外审部门来加强对民营企业的监督。通过设立专门的委员会来监督董事会相关决策是否科学民主，以及经营层是否将正常落实到位。健全的监督检查制度是实现民营企业公司治理和内部控制目标的重要保障。 3.建立有效的激励约束机制 有效的激励约束机制对于提高一个企业员工的积极性和工作活力，从而增强企业业绩实现长远目标具有重要意义，无论是对于公司治理还是内部控制来说，有效的激励约束机制都是及其重要的。一方面可以采取有效的业绩评价机制，通过及时的跟踪记录来对人员工作进行评分，根据评分进行相应的奖励或处罚，既让优秀员工起到模范作用，又对犯错人员进行警示。另一方面可以通过将整个企业目标进行层层划分，分成若干小目标并落实到每一个员工的身上，让每一位员工都切实感受到自身参与到企业目标制定和实现的过程中，从而激发工作的动力和积极性，增强企业经营效率和效果。 4.完善内部控制 首先，要积极营造良好的企业文化和氛围，充分发挥主观能动性调动员工的工作热情。企业文化是一种强有力的软实力，更是一种无形的企业管理制度，良好的企业文化可以促进内部控制的不断完善和落实。内部控制作为一项系统工程，不是一朝一夕或者个别高管层就能执行的，需要企业每一个员工的切实参与。企业可以通过制定具体的 规章制度 以及培训学习等，来增强员工对内控的认知和关注度，以及自我责任意识，促进企业在内部控制运行过程中及时发现问题，并采取措施解决，从而实现企业内控目标和增强经营的效率效果。其次要促进企业管理与信息技术的高效融合，利用管理信息系统等平台，以真实完整的会计信息等为载体，来保障内部控制运行的效率和效果。同时通过这种高效结合来增强企业决策的科学性，便于企业准确把握风险点，积极采取措施予以应对，实现内部控制的价值。 参考文献： [1]王博.浅谈我国民营企业内部控制存在的问题及改进对策[J].中国总会计师,2013:66. 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企业文化论文篇1 浅谈企业文化在 企业管理 中的作用 随着知识经济的到来，企业竞争已经从单纯的技术竞争演变为技术和文化的双轨竞争，企业的经营管理也由生产管理向知识管理转变，企业文化作为企业在长期的生产、经营、管理过程中逐渐形成并努力实践的以价值观、企业精神为核心的群体意识，日益成为企业硬件良性运转的持续推动力。 一、企业管理的发展 企业管理(Business Management)，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。 企业管理在企业的发展过程中经历了三个阶段： 经验 管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。 (一)经验管理阶段 企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设， 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。 (二)科学管理阶段 企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠 规章制度 来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来管理员工，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动， 管理的内容是管理员工的行为。 (三)文化管理阶段 由于经济发展的需要和管理实践的发展，企业管理也逐渐由生产管理向知识管理转变。在文化管理阶段，对知识的管理就成为社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性。这时，企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。 二、企业文化的含义、构成及意义 (一)企业文化的含义 企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中，就成为企业文化。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争和发展的灵魂，其本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。 案例一：在海尔的企业，你可以看到海尔的工人在厂区内行走的时候，始终是走在马路边上的黄线内，如果你去问他一声：你为什么在这个黄线内走?他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔那一天，他就知道，他接受过这样的文化训练，这种文化已经深深地根植在他的脑子里。 (二)企业文化由三个层次构成 第一，表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。 第二，中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。 第三，核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。 (三)企业文化的意义 第一，企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。 第二，企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。 第三，企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。 第四，企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。 第五，企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。 三、企业文化的作用 (一)导向作用 播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果;灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。 (二)凝聚作用 认同感―凝聚人心，增强员工的归属感。 部门壁垒――协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。 (三)规范作用 企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。 (四)激励作用 可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。 (五)社会影响 企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。 案例二：优秀的企业文化让员工有集体荣誉感，并热爱着企业。在海尔流传这样一个 故事 ：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。 案例三：优秀的企业文化里，员工始终将集体利益放在首位。“海尔20/80原则，少数的领导人要负大的责任这一条”，这是人人都知道的海尔文化理念。在海尔的质检中心，有一个质检处的处长检查海尔流水线最后一关，如果合格，成品就可以出厂。但是，这个质检处的处长，他在第一个检查工序里头拿了一张小白纸团放在了冰箱一个非常隐蔽的地方――冰箱的后壳里，到他在最后一关检查的时候工序的质检员没有检查出来。于是，这个质检处的处长就被罚款，同时依海尔人力资源的管理被动地降了一级。别人问他，你在放纸的时候，你想到过今天会被降级吗?你会遭到罚款吗?他说，我想到过，我想到过这个纸很可能会被检查员漏检。那你还那样做?我一定要这样做，因为只有这样做，才能保证海尔出厂的产品是最优的产品，保证海尔产品的质量。 综上所述，我们可以看出企业文化的重要性：企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。所以，一个成功的企业，它一定有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是那些失败的企业，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。 企业文化论文篇2 试谈企业文化是现代企业发展的精神动力 一、前言 市场经济体制不断建立完善，优秀企业不断诞生，国家的不断进步都是建立在人民生活水平是否提高的基础上的，是通过社会各界不断地努力实现的。随着我国城市化进程的飞速发展，我国城市建设越来越完善，许多城镇都逐渐走向城市化的道路，越来越多的人进入城市生活，国民生活水平得到了稳固提高。我国是人口基数本就很大的国家，属于人口大国，企业文化已经逐渐搬到了经济舞台，它是现代企业发展的精神动力，是企业成功的基石所以，国家要控制好企业文化是现代企业发展的精神动力这个观念，采取相应 措施 ，把握好国家社会需求，让企业文化不断传播进每个公民内心，发挥出最大的有效作用。 二、现状 企业文化理论最早起始于美国，通过不断地实践证明了它的价值，国家企业发展是一片繁荣昌盛的局面。我国对最近涌现的企业文化在公司中的运用也是非常广泛，许多大型公司的企业文化都比较高，企业文化也提升了企业内部的员工素质以及企业外界的整体形象。由此可见在我国的企业文化重要性已经逐渐上升了到一定境界，它是企业的表现以及企业发展理念的体现，她也是企业的软技术支持，在我国发展已经非常壮大，加强了企业内部员工对企业的归属感，促进了工作效率，让我国经济不断蒸蒸日上。 三、企业文化 企业文化是指一个企业中员工和领导的总体价值观、道德观和基本准则等行文规范的表现，体现了一个公司的企业素质。企业文化最重要的意义就在于它激发了员工的工作热情和归属感，让企业从最基层开始就有一个好的发展趋势，这也是企业能够成功的关键。 企业文化最早起始于二十世纪的美国，由于当时的企业发展产生了很大的分歧，许多人开始将目光放在了人文主义道路上，并将这项理论进行发展最终形成一个完整的系统理论。在我国这个社会主义国家中，企业是企业文化的生产标志与再生产相互协调的精神动力，它是企业精神的载体，对企业有着重要的保障和促进作用。我们换句话来说，就是企业文化是企业发展的灵魂。这种体现主要表现在企业文化能够培养出优秀的企业人，这是一个企业发展的最根本。企业文化本身就是一种文化，它主要是为了增强人文素质与塑造更好的人格。所以企业文化另一个主旨又在于提升员工素质，影响员工道德水平，不断提高价值观念。这就是孕育出优秀企业人的手段，同时也发挥出了精神磁场的效用。这种强有力的精神磁场吸引力非常高，能够形成很高的优秀氛围，形成一个团结、具有凝聚力的集体。 企业文化不断提升公司内部工作热情，让员工为企业创造更高的效益，是一个企业必不可少的精神动力。 四、企业文化对现代企业发展的意义 企业文化作为现代企业发展的精神动力，已经成为了现代企业发展的必然条件。从它的历史发展上我们可以看出这种必然性，它对现代企业发展的意义重大，已经密不可分。我们应该深刻意识到企业文化对企业发展的重要性。 (一)企业文化能够从精神上激发企业员工的工作热情和责任感 企业文化创造的凝聚力非常重要，这也是一个企业能够不断创造更高价值的根本原因。企业的手段就是生产，而作为最基本的生产力，也就是人，是企业的立足根本，也是一个企业的重要组成部分。为了能够增强这个最主要的部分，我们就需要宣传企业文化，不断提高企业文化对人们的影响以及认识，从而达到更高的效益。 既然企业最为重要的就是人文，我们就要不断增强企业文化建设，这也体现了企业文化对企业发展的重要意义。企业文化增强了员工的企业归属感，激发了公司员工的上进心和工作热情，不断让员工做到更加努力的意识，将员工的主观能动性发挥到了最大限度。许多企业也由此提出了求实创新，吃苦耐劳的精神 口号 ，鼓舞着员工工作热情，奠定公司基础人员的积极性。 (二)企业文化能够增强企业的凝聚力和团队精神 企业文化就是一个公司发展的必要条件，它体现着企业的发展方向，他就是企业的网状网，将整个企业内部和外部紧密联系，让所有的活动都有了一个共同的特点，从而将整个公司的凝聚力调动起来，达到一个团结一心的结果。这不仅促进了公司内部的良性竞争，也是各部门之间友好联系的桥梁，让各个部门的团队都有了彼此之间的默契，共同面对每一个难关。 只有员工之间有了共同的归属感才会创造更有价值的项目，拥有融洽的工作范围。这种互相合作的团队精神就是我们所追求的，这种高昂的士气也是我们所需要的，让企业的发展势不可挡，不断推陈出新。 (三)企业文化能够大幅度提升企业的市场价值 当今的市场竞争非常残酷，一个错误的决定就有可能导致整个企业破产或者其他恶性结果，为了更好的解决问题就应该发展企业文化。企业文化已经不在是光靠管理就能发展的项目，他需要一种从上到下的宣扬。为了在外界树立一个良好的公众形象就要不断提高企业文化水平，这样才能在艰难的市场竞争中提升企业的竞争力度。无论你是什么公司，无论你的公司多么出名，只要企业文化比不过就很有可能在将来败下阵来。许多企业都已经印证了这个事实，比如说微软、海尔等等，他们有失败的也有成功的，最终都是企业文化这个根本影响因素造成的。 (四)企业文化是企业创新的源泉 创新型公司已经是目前发展最为活跃的企业类型，他们适应新的经济形势，并且在广大人民群众中获得广泛的响应。企业文化是 创新思维 的必备条件，要想公司能够不断发展，不断创新就要发展企业文化。随着科技不断进步，许多创新型人才也逐渐涌现，在这个时候，良好的企业文化就影响着这些人才的发挥与新思维的形成。企业文化的核心内容就是创新，所以说，企业文化塑造了一个创新企业的最基本。创新企业也逐渐成为了新的文化体现标志，不断实现创新是企业发展的重要手段。企业文化不断鼓舞着内部员工创新思维，在创新型企业中都有着良好的企业文化，就比如说海尔，它就是以创新观念进行企业发展才能不断走向更高的道路。 五、如何塑造现代企业文化 企业文化塑造的过程是一个艰辛的过程，需要不断坚定自己的内心，不断向员工宣传，并克服其中的各种困难。在企业文化建设过程中，我们主要需要注意以下几点。 (一)企业内外因素，选择正确价值观念 企业在选择正确的价值观念的同时要注意企业文化最重要的点在哪里。首先就要考虑企业发展的性质，一个企业的性质决定了它以后的发展方向以及市场选择。每个企业的性质都是不同的，所以要首先正确判断自身企业的性质如何，选择企业合适的价值标准以及观念形成。工业企业与商业企业是不同的，大型企业与小型企业也是不同的，这就需要领导者自身的觉悟判断。之后还要判断员工构成以及内部结构。每一位员工本身的观念都很重要，要尽可能安排到正确的岗位，衡量每一位员工的价值观念。 (二)选择感情投资，增强企业意识 企业想要更好的发展就要员工努力，不断提高内部员工的归属感，让员工意识到他们自身的重要性，让他们不再只是为了个人而工作，具有强烈的责任心。所以说企业要注重每一位员工生活问题，在各个方面关心员工，为员工着想，激发员工的归属感，这也是目前感情投资的正确价值，也更符合我国以人为本的治国观念。 (三)领导以身作则，做一个好的榜样 企业领导如果能够做到以身作则是对员工最大的鼓励，这就是所谓的榜样效应。领导者以身作则是一种强大的号召，能够带领全体员工共同塑造更高的价值观。领导通过日常工作给下属一种真挚的感情，让员工体现到信任感，感觉到领导的真诚就是对企业文化最好的身体力行。领导注重于员工沟通，可以从各个角度激发员工的好感，从而提升员工的工作效益。所以说，领导以身作则，做一个好榜样就是对整个企业文化的鼓励。 (四)积极强化平时行为，巩固企业文化 企业文化是长期积累形成的，平时工作就是他的体现，所以要不断强化平时行为标准，形成一种良好的习惯才是企业文化成功树立的结果，这个时候企业文化才会被肯定，从而形成坚定的价值观。 (五)适应经济形势变化，发展企业文化 企业文化不是永久的，它会随着时代的改变而改变，要不断地完善和发展。企业文化形成后就已经开始对员工产生影响，在以后的发展中更要不断地完善和修改，直至能够起到最大的效益收获。所以说，企业文化要适应新形势，不断发展，壮大自身的价值。 六、结束语 企业文化这个无形的财产已经深深地影响了我国企业发展趋势，国家的经济越来越繁荣，科学技术也越来越发达。面对日新月异的时代变化，我国不断地进行改革和创新，在企业文化与现代企业发展上取得了较大的进步。正确认识企业文化给我国经济带来了巨大的发展，所以，在这项技术的领域上，我们会不断地探索下去，引进更多的科技人才，让我国企业发展再创新高度，这也是我国企业领导领域领军人物一直以来的目标，相信这个目标将会很快的被实现。这种观念已经成为了我国企业的发展端动力。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例 6. 企业文化论文