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文献党下载器整合汇集文献数据库资源平台，涵盖的中文文献数据库资源有：知网、万方、维普、超星/读秀、龙源等等。
知网：是全球最大的中文数据库。提供中国学术文献、外文文献、学位论文、报纸、会议、年鉴、工具书等各类资源，并提供在线阅读和下载服务。涵盖领域包括：基础科学、文史哲、工程科技、社会科学、农业、经济与管理科学、医药卫生、信息科技等。
万方数据库是由万方数据公司开发的，涵盖期刊、会议纪要、论文、学术成果、学术会议论文的大型网络数据库；也是和中国知网齐名的中国专业的学术数据库。
维普国内大型中文期刊文献服务平台,提供各类学术论文、各类范文、中小学课件、教学资料等文献下载。基本覆盖了国内公开出版的具有学术价值的期刊。
具体操作：
1、百度搜索“文献党下载器”
2、进入文献党下载器首页下载客户端，登录客户端进入资源库，在资源库双击“知网”名称即可进入该数据库
3、进入知网首页就可以输入关键词、作者、篇名等信息检索文献了
4、检索到自己需要的文献，点击PDF下载全文
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文献党下载器资源库文献数据库有很多，就不一一演示了，需要下载哪个数据库文献就双击哪个数据库名称即可进入该数据库检索下载文献了。
现在网上太多的论文网站，大多数都是采集的同行的内容，而且论文发表的渠道也是花样百出，太多，我觉得您不要找最好的论文网站，而要先知道好的论文网站是什么样子的才行，对吧?了解了这个，还怕找不到么?给你搜集总结了三点，看下吧。论文的发表需要越快越好，漫长的等待不但对发表的成功率提高毫无益处，而且会使得论文作者的创作积极性受到打击，如果能够找到论文的发表速度快、发表成功率高的网站，对作者来说是极为有利的。正是因为出现了这样的客观需求，才需要各种负责论文的发表代理的网络平台进一步完善服务体系，争取为用户提供便捷的发表服务，相信这对其平台运行也是大有裨益的，毕竟用户的口碑是最大的财富。其实我们如今能够接触到的发表论文的网站还是比较多的，只不过大部分人的甄别能力有所欠缺，甚至有人是通过门户网的弹窗了解的网站信息，其可信度本身就存在问题，因此就不能将其归类于容易发表的优质网站，这也是需要我们作为辨析工具和参考标准的信息。此外，发表论文的正规网络平台比较重视信誉，即使无法满足客户的需求，也会提出一些比较值得参考的意见或者建议，这样的网站也是值得去信赖的。由此不难看出，发表论文虽然看似复杂，但是只要找对了发表的网站和商家，其所掌握的刊物和渠道还是能够提高发表成功率的，只不过在对这些平台进行筛选时，还是要借鉴总结出来的经验和策略，毕竟发表网站的选择也具有浓重的技术色彩，不是信手拈来的信息和资源就可以使用的，尤其是对一些时间比较紧迫的论文作者来说，在选择发表网站的时候更是要确保心态的平和，才不至于被虚假网站所蒙蔽。本内容由top期刊论文网倾情提供一、【网站、网上采编中心信息核实】(1)首先查看网站是否有 ICP 备案号、网站运营机构是个人还是正规注册公司(正规公司必须有：营业执照、税务登记证、组织机构代码证);(2)网站是否有明确的固定办公场所、固定电话，相关项目合作是要求汇款到单位还是个人账户;(3)网站内容是否丰富(信息量小于5万的网站均是小网站)、更新速度是否很快，内容越丰富、更新越快的网站运营投入越大，可信度越高;(4)查看网站上是否有稿件录用、退稿、返修等专业信息，若没有该类信息证明该网站肯定存在稿件转刊(非学术期刊、非法期刊、低品质期刊等)等问题影响晋升;(5)所投稿件是否有具体的审稿意见，一般专业的编辑都会给 出稿件的审稿意见;(6)核实杂志社的信息，直接将电话打到你要发表的杂志社，询问xx采编部是贵刊所设立的办事处、采编部、学术推广中心等。二、【期刊鉴别招数】(1) 看刊物有没有CN刊号和国际标准号 (ISSN号 ) ，两者都有才是真刊。如果只有ISSN 号，没有CN号，即可认定其为非法出版物。(2) 可致电国家新闻出版总署或刊号所在省的新闻出版局，也可登陆新闻出版局等相关部门网站进行查询，查证该刊号是否已登记。(3) 问询该刊物是否有邮发代号，从邮局是否可以订阅的到。假刊基本上是不会在邮局发行的。(4) 查看期刊的创刊年份，创刊历史越久，期刊品质越高，一般假刊都是创刊时间较短没有知名度的期刊。(5) 询问同事或朋友是否在**杂志社**期刊上发表过论文，好的期刊肯定会得到口碑宣传。(6) 注意区分增刊，专刊与杂志正刊的差别。一般可以通过在刊物主管部门处问询到的杂志编辑部电话问询，在某期，某版，是否有某篇文章。三、网站的主要招数“全网最低”——虚假机构学术网站上打出“全网最低”广告的，往往价格比同本期刊在所有网站上的均价低几百块钱，这些机构常采用的术有以下几种：【皮包公司假信息】第一种是能上网就能办公，随便租用个公用信箱的“皮包”公司，以最低价取作者的信任，在与作者交谈后建议将稿件发到个人QQ或个人电子邮箱里，随后作者会收到电子版的录用通知，在稿费汇至对方指定的银行账户或者**邮局**信箱后，发表事宜便杳无音信。当作者追查**信箱时，结果很可能是“不好意思，这是租用的公用信箱，租用人的信息无效。”【低价引诱滚雪球】第二种是以低价做诱饵，后期消费“滚雪球”的术，刚开始保证以低价即投即发，到最后以各种理由要求您补交费用，利用医生不想耽误晋升的心理一直要求其追加费用才能发表，最后投稿费超过正常费用不说，网站相关人员也无法联络，白花了很多冤枉钱，还错过了职称评定的时间。【中途专刊变标准】第三种是中途提议将论文转刊降低成本的策略，(所转期刊是健康类的非学术期刊或者是套刊自己印增刊)，该机构不可能以低价保证将论文发在政策所需的正规学术期刊上，就在论文发表中途以论文质量、期刊投稿要求等理由建议医生转刊，利用有些医生不明政策来欺医生，医生不想耽误晋升在无奈下就只能选择中途转刊，但当论文发表出来后才发现所投期刊单位不认可、晋升政策不符合，职称晋升最终只有失之交臂。【费用付后无跟踪】第四种是服务品质低、服务质量差，付费后稿件是否已出刊、是否已邮寄等信息根本无从查起，服务人员收费前后态度判若两人，承诺服务根本不会兑现，更别说稿件全程跟踪服务了。【不开发票无保障】消费后索要发票是消费者的权利，投稿机构在收费后必须履行开具发票的义务，但有些投稿机构却以各种理由拒开发票或根本无法开具正规发票，究其原因，该投稿机构不是一个能给医务工作者提供专业论文发表平台的正规机构。
国内主要有5大期刊数据库一、中国知网提供的《中国学术期刊(光盘版)》也称中国期刊全文数据库由清华同方股份有限公司出版。收录1994年以来国内6 600种期刊,包括了学术期刊于非学术期刊,涵盖理工、农业、医药卫生、文史哲、政治军事与法律、教育与社会科学综合、电子技术与信息科学、经济与管理。收录的学术期刊同时作为“中国学术期刊综合评价数据库统计源期刊”。但是收录的期刊不很全面,一些重要期刊未能收录。二、中国生物医学文献数据库(CBMDISC)由数据库是中国医学科学院信息研究所开发研制,收录了自1978年以来1 600余种中国生物医学期刊。范围涉及基础医学、临床医学、预防医学、药学、中医学及中药学等生物医学的各个领域。三、中文生物医学期刊数据库(CMCC)由中国人民解放军医学图书馆数据库研究部研制开发。收录了1994年以来国内正式出版发行的生物医学期刊和一些自办发行的生物医学刊物1 000余种的文献题录和文摘。涉及的主要学科领域有:基础医学、临床医学、预防医学、药学、医学生物学、中医学、中药学、医院管理及医学信息等生物医学的各个领域。并具有成果查新功能医学全在线四、万方数据资源系统(China Info)由中国科技信息研究所,万方数据股份有限公司研制。该数据库收录的期刊学科范围广,包括了学术期刊于非学术期刊,提供约2 000种的电子期刊的全文检索。被收录的学术期刊都获得了“中国核心期刊(遴选)数据库来源期刊”的收录证书。个别期刊甚至将“遴选”改成“精选”,或者干脆去掉。很多作者因此误以为这就是核心期刊。五、维普数据库也称中文科技期刊数据库,维普科技期刊数据库,由中国科学技术信息研究所重庆分所出版。收录了1989年以来我国自然科学、工程技术、农业科学、医药卫生、经济管理、教育科学和图书情报等学科9 000余种期刊,包括了学术与非学术期刊。收录期刊数量很大,但不足之处是部分国家新闻出版总署公布的非法期刊也被收录了。一般的,学术期刊都能进入至少1个国内期刊数据库。期刊据数据库[3]不是期刊的评价体系,对科研处的期刊性质评价也就缺乏足够的意义,故不宜作为期刊性质评价的依据。1、万方数据万方数据提供中国大陆科技期刊检索，是万方数据股份有限公司建立的专业学术知识服务网站。隶属于万方数据资源系统，对外服务数据由万方数据资源系统统一部署提供。2、全国报刊索引收录全国包括港台地区的期刊8000种左右，月报道量在万条以上，年报道量在44万条左右，书本式用户有3500多家，现又出版光盘数据库。反映了中国政治、经济、军事、科学、文化、文学艺术、历史地理、科技等方面的发展情况，提供了国内外最新学术进展信息。该索引是我国收录报刊种类最多，内容涉及范围最广，持续出版时间最长，与新文献保持同步发展的权威性检索刊物，也是查找建国以来报刊论文资料最重要的检索工具。正文采用分类编排，先后采用过《中国人民大学图书分类法》和自编的《报刊资料分类表》，1980年起，仿《中国图书馆图书分类法》分21类编排，1992年全面改用《中国图书资料分类法》（第三版）编排，2000年开始用《中国图书馆分类法》（第四版）标引，计算机编排。在著录上，《全国报刊索引》从1991年起采用国家标准——《检索期刊条目著录规则》进行著录，包括题名、著译者姓名、报刊名、版本、卷期标识、起止页码、附注等项。同时，“哲社版”采用电脑编排，增加了“著者索引”、“题中人名分析索引”、“引用报刊一览表”，方便了读者的使用。3、超星数字图书馆为目前世界最大的中文在线数字图书馆，提供大量的电子图书资源提供阅读，其中包括文学、经济、计算机等五十余大类，数十万册电子图书，300 万篇论文，全文总量 4亿余页，数据总量30000GB，大量免费电子图书，并且每天仍在不断的增加与更新。覆盖范围：涉及哲学、宗教、社科总论、经典理论、民族学、经济学、自然科学总论、计算机等各个学科门类。本馆已订购67万余册。 收录年限：1977年至今。4、维普资讯维普资讯是科学技术部西南信息中心下属的一家大型的专业化数据公司,是中文期刊数据库建设事业的奠基人,公司全称重庆维普资讯有限公司。目前已经成为中国最大的综合文献数据库。从1989年开始，一直致力于对海量的报刊数据进行科学严谨的研究、分析，采集、加工等深层次开发和推广应用。5、中宏数据库中宏数据库由国家发改委所属的中国宏观经济学会、中宏基金、中国宏观经济信息网、中宏经济研究中心联合研创。是由18类大库、74类中库组成，涵盖了九十年代以来宏观经济、区域经济、产业经济、金融保险、投资消费、世界经济、政策法规、统计数字、研究报告等方面的详尽内容，是目前国内门类最全，分类最细，容量最大的经济类数据库。
是时候拿出我的镇山之宝了。先推荐论文+专利下载神网站：在家里如何免费使用中国知网？2. 文献检索类的网站我只推荐一个，隆重推出：大木虫学术导航Google学术搜索镜像_sci-hub网址_大木虫学术导航不知道这个网站真的血亏! 大木虫学术导航号称是科研人员学术研究的第一站，放个网站封面大家感受一波。不仅颜值高，内涵也特别丰富！它涵盖了各个站点的Google学术搜索、Google镜像搜索、Sci-Hub、Libgen和各类翻译软件（Google翻译、有道翻译、百度翻译等）还有国外叫的上名字和叫不上名字的学术网站它也都有，比如Wiley、ACS、Nature、Springer和Elsevier。有了这个大木虫的汇总，这些学术网站的网址就都不用收藏了呀！国内常用的知网、万方数据库和维普期刊它也有，还有期刊影响因子的查询。各类科研基金的网站汇总和专利查询网关于国标的各个站点的网络、实用科研工具和各类科研信息交流平台可以说是大木虫真的是有它在手、天下我有的神仙网站，答应我这么优秀的搜索网站一定不要浪费，实实在在地用起来好吗！3. 吹完了大木虫的彩虹屁，再来推荐一个优秀的论文查重网站笔杆网论文查重软件_论文检测软件_笔杆网这个查重网站是我在写硕士论文期间，同学之间争相推荐的查重网站。除了查重率略高以外，可以说没有什么缺点，完胜我用的其他所有查重网站。在操作上，它非常简单，只需要输入题目粘贴文本就可以完成检索了，不需要关注各种乱七八糟的公众号；在查重系统对比库的来源上，它也是我所知的数据库最广的查重网站，包含期刊指纹数据库、学位论文指纹数据库、会议论文指纹数据库、图书指纹数据库和网页指纹数据库等海量对比指纹数据库。因为数据库广泛，所以它查出来的论文重复率会偏高。但好处就是你用这个网站查出来的重
人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文
在平时的学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么，怎么去写论文呢？下面是我为大家整理的人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文，希望能够帮助到大家。
摘 要：
人才是企业的核心竞争力，为了企业的长远发展和规划，近些年企业格外重视人力资源管理工作。在传统人事管理工作中，企业多是通过各种章程和制度来管理人员，这在很大程度上会导致资源浪费、人才流失、影响工作效率等问题。因此，人们选择引用心理学中的相关理论来完善人力资源管理的相关工作，以此提高企业的市场竞争力，从而促进企业的发展。本文就心理学在人力资源管理中的应用进行了分析和探讨，并提出几点策略。
关键词：
心理学; 人力资源管理; 应用;
引言：
对于当今社会来说，人才是与不可再生自然资源珍贵程度相当的稀缺资源，一些国家甚至制定了相关的人才法案，目的是为了吸收其他国家的优秀人才，并避免本国优秀人才流失。而对于企业发展来说，人才在其中起到至关重要的作用，为了更好地完善人力资源管理工作，各大企业引进了心理学相关的理论和方法，未来会更加重视社会心理和文化对工作和管理的影响。
一、心理学在人力资源管理中的作用：
1、提供理论依据
对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。
2、提供科学的方法
对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。心理学是一门神奇的学科，它可以针对人的心理与行为之间的联系开展分析和探索，格外注重对细节的分析和研究，提倡从人在社会生活与工作中的心理、思想以及行为等方面来发现问题，并对人的缺陷和弱点进行分析。根据调查显示，不适当的工作不仅会对员工的个体造成损害，还会影响企业的健康发展。而随着部分行业竞争性增大，企业提倡拼搏精神，员工的职业压力也在逐年增加，这对其心理健康以及企业发展的影响也越来越受到大众的关注。企业在运用心理学开展人力资源管理工作时，可以借鉴国外先进的经验，但不能脱离企业的实际发展情况，要做到理论与实际相结合，这样才能使其作用发挥到最大化。
二、心理学应用在人力资源管理中存在的问题
由于人力资源管理对企业发展有着不可替代的作用，因此其受到的重视程度越来越高，为了不断创新和完善管理制度，企业不可避免的会吸收心理学中重要理论和研究方法。心理学的引进虽然在很大程度上加快了国内人力资源管理体系的发展，也提高了员工的核心能力与企业的市场竞争力，但由于部分管理人员对心理学的认知不深，在应用过程中还是存在很多问题，这也导致管理工作存在一些误区和偏差,理论与实践并没有良好结合。
目前，国内外针对心理学在人力资源管理中的应用已经有了很多研究，收集和分析数据资料的体系也相对较为成熟。但遗憾的是，企业多数情况下会忽视专业人员通过调研获取的资料和结论，或是盲目照搬其他企业成功的管理经验，忽视自身发展特点。心理学虽然可以为人力资源发展管理工作提供理论及科学方法，但其本身也存在较多的不确定因素。在企业发展中，人格测验、认知能力测验等为人力资源管理中较为常用的方法，企业期望以此对员工开展测评，但考察中经常会出现随意使用或是实施人员资格不够的情况。以上几点都是心理学在人力资源管理中的常见问题，企业要多加重视并需要迫切研究解决方法。
三、心理学在人力资源管理中的应用对策
1、在招聘管理中的应用
目前，人力资源管理中最常用到心理学的场景就是招聘面试环节，HR会根据应聘者提供的简历信息来分析其心理成熟情况，一个经验丰富的求职者会将自身重要或关键的信息放在最显眼的位置上，让HR可以快速了解到重要内容并明白其想要表达的内容。而在实际面试中，人格测试和心理测评则应用的比较多，人力资源管理人员在使用心理学对人才进行测评时，要重视研究我国国民的逻辑思维，一些企业直接照搬国外企业的招聘流程，面试中的问题并没有考虑国人的思维习惯和能力，中西方文化差异及个人偏好等因素会导致测评结果不准确，从而导致精准度降低。
另外，人才测评与人事决策两者在面试中都有着较为重要的作用，HR要学会做到合理平衡两者，避免出现失误情况。最后，企业在面试中要综合看待人才，心理测评在这一部分能够起到很好的辅助作用，帮助HR科学判断应聘者的去留。但需要注意的是，心理学中的各种方法在招聘管理中都只起到参考作用，并不能作为唯一的依据。
2、在培训选拔中的应用
为了更好地适应企业的发展，人力资源管理部门需要定期组织企业员工开展培训工作，在日常生活中也要根据员工工作业绩、个人能力等来判断其与岗位的匹配度。按照企业员工的正常安置流程来看，企业在招聘完员工后，就会根据其能力和专业技能将其安排在对应的工作岗位上，从而保证员工可以尽快适应新的环境和工作内容。但在这一过程中，也会出现员工无法胜任企业工作岗位的情况，这会导致两种结果，要么是员工离职，要么则是调换工作岗位，这也属于是资源浪费的一种表现。
为了避免出现这种情况，在员工选拔中人力资源管理人员就应合理应用心理学，针对应聘者的心理情况及表现情况，更深入了解其综合能力，以便提高员工与岗位之间的匹配度，对公司职员结构进行优化和调整。另外，在培训工作中，人力资源管理部门可以针对员工实施行为、职业风格等测验，测验内容则要看企业的具体要求。但此类测试的结果要注意保密，不能对测评者后续的工作产生不良影响，也不能滥用到其他领域中。部分企业人力资源管理人员对这一测试的重视程度较低，多是在网上随意下载相关的测评问题并运用到实际中，这可能会导致结果出现误差，并对员工自身及领导层产生错误的引导。因此，企业最好还是选择专业的团队开展分析测评工作，并在过程中要重视规范、科学。
3、在薪酬绩效中的应用
人力资源管理职能中有一项为薪酬管理，这部分对企业的发展有着较为重要的.影响，一个企业如果拥有科学的薪酬绩效政策，就可以在较大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科学合理的制订薪酬绩效制度是一门较大的学问，并不能根据领导层的喜好来决定，而是要充分考虑员工的心理需要，因此在制订薪酬绩效时可以合理运用心理学中的“双因素”理论。这一理论认为，员工的工作态度和行为在极大程度上会受到保健因素和激励因素的影响。
简单来说，保健因素就是公司政策、管理条例、薪资待遇及福利保障等；激励因素则是工作中的成就、领导的认可、完成具有挑战性的工作，以及企业为其提供成长和发展的机会等。经过研究后证明，保健因素可以有效消除员工在工作中的不满意，激励因素则可以有效提高其工作积极性。对此，人力资源管理人员在制订薪酬绩效制度时，应该将保健因素与激励因素放在同等重要的地位上，并根据企业的不同发展情况来不断修改和完善薪酬制度，如处在成立期的企业薪酬制度要重视激励功能，而处在成熟期的企业的薪酬制度要保证员工具有完善的福利制度、良好的工作环境、并提供适当的激励条件。企业在设计激励因素时要考虑到员工的成长和发展需求，以及其渴望被认同、被尊重的心理需求。
4、在员工关系中的应用
环境对人有着较为重要的影响，一个积极向上、团结互助的氛围更有利于提高员工的集体意识，培养其个人品德，对企业的健康发展有着不可替代的重要意义。对此，企业在进行员工关系管理时，要突出其地位平等这一因素，让其明白企业与员工是合作关系，并不存在敌对因素，前者为后者提供工作岗位，后者为前者创造价值，只有摆正双方的关系，才更有利于公司未来的发展。对此，企业要在实际情况的基础上，充分考虑员工的身心需求，营造良好的工作环境。另外，企业在人力资源管理工作中，经常会遇到劳务纠纷问题，这可以借鉴心理学知识来解决。
首先，为了避免进一步加大矛盾，相关人员在处理问题时，不要一味强调谁对谁错，而是应该先针对问题来分析，企业是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并对企业管理制度进行梳理，理清思路后再与员工沟通，如果是企业有不合理的地方应及时改正，如果是员工存在不合理的地方也应指出，并在之后开展培训或教育工作。企业在人力资源管理工作中要意识到员工的心理活动及个人趋向对公司发展的重要影响，每当制订新的政策制度或是行为规范时，要重视员工的反馈情况并不断完善和改进，让员工感受到企业对其的尊重和认可，还可以在一定程度上减少纠纷的发生。
5、在企业文化中的应用
企业文化既是企业成功的关键因素，又是人力资源管理的动力，而如何利用心理学营造出一个轻松、和谐的文化氛围已经成为让很多企业头痛的问题了。虽然企业文化不参与直接的经营管理，但其会影响员工的主观能动性，如工作态度、情绪、欲望等几个方面。很多成功的企业正是因为建立了积极向上、健康的企业文化，从而提高整体效率。一些企业为了提高员工满意度或积极性，推出各种福利活动，但结果往往事倍功半，这是犯了方向性的错误。根据心理学研究证明，态度的形成需要一个过程，分为服从、同化和内化三个阶段。首先，要对员工的整体工作满意度有一个全面而准确的判断，明确其态度转变的方向和程度。其次，企业文化的建设离不开内部宣传，这时可以使用“睡眠效应”。
这一理念指的是在信息来源可信的情况下，传播效果会随着时间推移而发生改变的情况，举例来说：国庆期间，企业会组织员工去看传统爱国电影，很多人会对其中的人物及情节嗤之以鼻，但随着时间的流逝，电影中的内容逐渐被人淡忘，本身要宣传的爱国精神却在观众的记忆中越来越清晰。这就是典型的睡眠效应，因此对于企业文化的核心理念部分，一定要规定员工学习并牢记在心。
总的来说，心理学在人力资源管理中可以应用到招聘、培训选拔、薪酬制订、处理员工关系、创建企业文化等多个场景中。但在实际应用中，人力资源管理者要具有较强的专业技能水平，并在实际工作中有意识的关注人性需求，使企业员工可以在积极健康的心理状态下发挥自身的价值。
参考文献
[1]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察，2019(05):19-20.
[2]袁丁一.管理心理学在人力资源管理中的运用研究[J].科教导刊（中旬刊），2019(03):64-65.
针对知识型员工特征的有效激励 内容摘要：在21世纪这个信息经济的时代，人力资源管理的心是知识性管理。随着重心上的转移，人们重新开始研究人力资源管理的要对象，这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角，即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统，这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。在此，笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点，力求从知识型员工的自身特点出发，探讨一下如何对其进行有效激励的问题。 关键词：知识型员工 激励 心理成本“知识型员工”这一概念的界定早在20世纪50年代，彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”（knowledge worker）的概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。“知识型员工”自身特征分析知识型员工的心理特征分析实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。强烈的个性 知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具有极富个人风格的思维与行为方式。高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。知识型员工的能力特征分析具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有较高的个人素质。 突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理，其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。知识型员工的工作及工作行为特征分析工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。知识型员工的流动特点分析流动频繁 据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。流动方式多样 随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。流动失衡 由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与方法对知识型员工自身存在的特征，对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工，主要分为以下几个方面：针对知识型员工心理及能力特征的有效激励积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位，能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如，知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面，企业对其委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。建立自我管理式团队 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。同时，自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率。管理者应该丢掉“架子” 知识型员工具有独立的思考能力，有自己的价值观和抱负，而由于其强烈的个性以及某种程度上的“骄傲”心理，使得知识型员工十分厌恶那些企业里的“官僚分子”。在这种情况下，明智的方法是管理者放下本就不该存在的架子，与知识型员工平等对话，真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。针对知识型员工工作特征的有效激励公正的制度 由于知识型员工的工作创新性很高，所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制订，或很难让每个人都满意。在这种情况下，制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要贯彻始终。公平的意义 亚当斯（adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下：个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的）另一个人的投入。这一理论同样适用于对知识型员工的激励过程。尽管知识型员工的工作特点是很难用统一的标准进行衡量与考评，但关键在于其是否认为所得到的待遇是公平的。应该说，这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些，毕竟，他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。针对知识型员工流动特征的有效激励报酬结构的多元化 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度，为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式，但有其一定的局限性，因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。营造一个充分沟通、信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。职业生涯管理 开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识型员工的流失率。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个要原因。实施内部流动制度 某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代，企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工，促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之，任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发，遵循“以人为本”的根本原则，才能真正地满足员工的内外在需要，从而使其完全融入企业的文化中，随着企业一同成长发展，达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。
企业应积极重视知识型员工的个体化差异 二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。 大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我. 对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。二、成就需求与企业报酬体系成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。三、尊重需求与群体环境在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。四、自我发展需求与企业晋升机制在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.
巡视员说是非领导职务，但级别为正厅级，在省厅里还是排名头几位的领导。当然一般来说是年纪较大甚至快退休的干部，还是有一定实权。具体到河南省国土资源厅，官网上看，该厅唯一巡视员是党组成员、巡视员:文茂林，领导分工分管办公室、宏观调控处，联系厅机关服务中心、信息中心、国土资源杂志社工作。
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(一)国外的研究情况 关于避税问题,国外的经济学、法学等学科都有专门研究。经济学界通常从财政收入减少的效果角度考虑,将税收逃、避问题合并研究,如.(1979)、.(1982)。公认较早开始系统全面研究避税的是著名的美国经济学家约瑟夫. E. 斯蒂格里茨的《避税通论》(The General Theory of Tax Avoidance),该文全面概括了避税的一般准则,运用一般均衡的方法分析了避税的经济效应,描绘了一系列减轻参与交易各方总税收负担的避税方案,并提出了税收制度改革的建议。该文奠定了经济学家研究避税问题的理论基础和基本方法。此外,也有经济学人对纳税人避税行为的影响因素进行实证研究,如Erich Kirchler(1999), Henry Ohlsson(2007);有应用经济学博士论文研究跨国公司的避税问题,如Sonja Lynne Oihoft(1999);还有博士论文研究测定公司避税问题的模型,如Joel M. DiCicco(2003)。综观经济学关于避税的理论与实证研究,多着眼于避税的成因、经济效应的分析,相关研究为避税的界定及法律规制提供了理论支持和实证数据,也为相关问题的法律经济学分析指明了路径和方法。 国外法学界关于避税的研究,虽然因各国实践和法律文化差异而有不同,但都侧重以下两方面内容:一是对避税现象存在运行的描述、分析,包括对避税现象的抽象概括、因果分析和法律评价以及法经济学分析等,如David A. Weisbach(2002)、Chin-Chin Yap(2006)、金子宏(1989);二是对避税法律规制措施的研究,如从法治的视角分析避税的一般规制条款(Kunstmann Rioseco,Matias(2004) ),从公司责任角度看避税的一般规制条款(Judith Freedman(2003));英美避税规则的比较研究如. Granwell & Sarah S. McGonigle(2006),维克多·瑟仁伊(2006),避税的解释规则研究,如Brian Galle1(2005)。 (二)我国的研究现状 我国大陆学者对避税问题(包括“避税”、“逃避税”)的研究文章数量不少。检索CNKI系列数据库1979年至2008年的相关文章,以 “避税”为主题词,共检索有1 527条(其中博士论文3篇,硕式论文59条);以“税收规避”为主题,相关文章有4条;以“税收筹划”为主题,相关文章2 226条。 ① 从文章的内容看,围绕我国1994年税制改革与2004年始的新一轮税制改革,分别有两轮研究热潮: 第一轮研究热潮主要以税务机关工作人员关于外国反避税制度的零星介绍为主,因为我国避税实践及其法律规制制度的欠缺,研究者从实务角度,意图通过对国外制度的学习获取相关知识。如孙庆瑞、邱菊《国外反避税措施的启迪》(《中央财经大学学报》, 1994),熊勇立、 周汪丽《加拿大反避税措施简介》(《安徽税务》 1997),胡俊生、 周礼华《国外反避税措施的简介》(《上海财税》,1994),漆秀岚《美国和西欧主要国家的反避税措施》(《国际贸易》,1995)等。随我国新税制逐步建立健全,外商投资的深入,避税与反避税问题首先在国际税收领域突显,迫切要求理论上对相关问题作出解答。此后,有税法学者撰文进行一般理论的探讨,但是绝大部分文章都以概念辨析、性质界定、成因分析为主,而且多局限大陆法系国家相关问题的介绍。其中张守文的《税收逃避与规制》(《税务研究》2002)和刘剑文、丁一的《避税之法理新探》(《涉外税务》2003)两篇文章,对避税的概念、性质、法律评价及法律选择等进行了较全面的法理分析。 伴随新一轮税制改革的推进,税收实务部门与财政经济学人集中于国际避税方式与我国反避税措施的研究,如郑力坚、马哲的《国际避税的方式及反避税措施》(《税务研究》,2005),郭宏、朱祥林的《新形势下的国际避税与反避税》(《经济研究参考》,2005 ), 印中华、田明华的《外资企业国际避税与中国的对策》(《世界经济研究》,2005)。也有学者对避税进行经济分析并提出政策建议,如曲顺兰、郑华章的《避税的经济分析及反避税政策选择》(《涉外税务》,2006),刘怡《避税与反避税的三维视角》(《涉外税务》,2006)。
下面我们就各国发展中小企业的税收优惠措施作一比较分析。一、中小企业税收优惠国际比较（一）主要发达国家税收优惠措施一览1.普通税收减免优惠(1)美国年7月1日开始，美国将在今后的10年中减税万亿美元。到2006年年底，最低所得税率将从15%降到10%，的高收入者所得税税率要降到35%。b.美国联邦公司对来源于国内外的应税收入按15%～35%的超额累进税率征税（不含劳务服务公司所得税）。也就是说，年应税收入在5万美元以下的企业，可享受15%的低税率。[1](2)德国a.计划通过渐进式的改革措施在1998～2005年对中小企业实行近150亿欧元的税收减免，其中2001年就为中小企业免除了近80亿欧元的税收。b.对中小企业实行盈余核算法，较之对大企业实行的企业资产比较法更有利于中小企业的发展。c.企业所得税最高税率由过去的47%下降至35%，下限降低到19%，并对周转额不超过万马克的小企业免征所得税。d.对一半以上的中小工业企业免征营业税，并将中小企业营业税起征点从万马克提高到了万马克。东德地区营业税起点更是从15万马克提高到100万马克。e.在落后地区新建的中小企业可以免交5年的营业税。[2](3)法国年9月，宣布将在今后3年中采取一系列减税措施，减税总额估计达1200亿法郎，涉及个人所得税、公司税、汽车印花税等税种。b.员工人数在1500人以下，年营业额在3000万法郎以下的中小企业减免3年的企业所得税。c.在老工业区等重点开发区兴办企业免征3年的地方税、公司税和所得税，期满后仍享受50%的税收优惠。d.中小企业财产继承税可缓交5～10年。(4)日本a.对中小企业实行低税率法人税，低税率为22%，而普通法人的税率为30%。b.小企业共用的机械设备减征固定资产税。c.降低遗产税税率水平，以帮助中小企业克服在公司重组等情况下产生的涉及继承的问题。[3]2.设备折旧税收优惠a.美国推行加速折旧。其中，对试验研究用机械设备，折旧期限缩短为3年，产业用设备折旧年限减为5年。b.德国将中小企业折旧率从10%提高到20%。c.法国采取“期初扣除”(initial deduction)这种特别折旧方式，规定对于购买技术开发投资公司(financial innovation companies)股票的投资，可以在期初扣除50%。技术开发融资公司是指经政府批准以研究开发项目融资为特殊目的的公司。对于软件以及其它符合条件的设备，可按100%在期初扣除。d.日本中小企业对设备现代化改造实行特别折旧，对新兴产业的设备使用期限缩短到4～5年。3.鼓励投资的优惠a.美国鼓励向小企业投资，降低投资所得税率。b.德国对新建的中小企业所消耗完的动产投资，免交50%的所得税。对中小企业使用内部留存资金进行投资的部分免征财产税。c.法国鼓励经营者在盈利的情况下转让中小企业，在中小企业转让时不征税。而且中小企业员工投资于企业，可部分免交个人所得税。d.日本中小企业法人债务在次年不必全部清账，还可从利润中提取16%作为积累，用于企业的投资扩张。4.技术创新开发的优惠(1)美国a.对中小企业实行特别的科技税收优惠。如企业科研经费增长额税收抵免；推行加速折旧；由地方政府对新兴的中小高技术企业减免地方税收；提前以公司未来的税收作为政府对企业当前的投资等。b.鼓励企业进行科研开发。企业能够申请研究和试验费用抵免，抵免额为符合条件研究费用的20%，同时规定，增加试验研究费用可减税，对高出企业过去3年研究开发支出平均额的部分减税25%。c.鼓励风险投资。规定美国小企业管理局(SBA,Small Business Administration)颁布执照的专门从事风险投资的民营公司，除了可用自筹资金投资外，还被允许向SBA申请软贷款，这种投资可享受相应的特殊税收优惠。(2)法国年制定《技术开发投资税收优惠制度》，主要内容为：凡当年R&D投资额高于前2年平均数（经通货膨胀调整）的企业，经批准后可免交相当于R&D投资增加额若干比例的企业所得税，并规定了最高限额（见表1）。表1 《技术开发投资税收优惠制度》内容调整情况时间 可免交相当于R&D 最高限额投资增加额的比例／％ （单位：万法郎）1983 25 3001985 50 5001988 50 8001999 50 4000b.对中小企业以专利形式向创新企业投资的，给予税收优惠。c.从1997年起，在预定的产权转让尚未发生的情况下，以专利、发明或工业生产技术等无形资产向企业进行投资的投资者，所获利润增值部分可延期5年交税。(3)日本a.技术含量高的中小企业所购入或租借的机器设备减免所得税。b.信息行业有专门的减税待遇。包括：增加25%的科研税务贷款；扣除50%的软件收入，作为用于软件开发的免税储备金；扣除相当于培训软件工程师开支20%和相当于售价的金额，用作意外损失储备金；购置用于基础技术开发的资产，免征7%的税金等。（二）主要发达国家税收优惠措施分析综上所述，美、德、法、日4国的税收优惠措施很清晰地呈现出以下特点。1.优惠范围相当大诸项措施几乎贯穿了中小企业创办、发展、转让、对外投资等环节，并涉及了流转税、所得税、财产税、投资收益所得税等多个税种。2.优惠的针对性强政府充分认识到了中小企业对经济发展的重要作用，以及作为弱势群体本身的脆弱性和生存环境的相对艰难，故针对中小企业竞争力较差、管理成本高、融资难等问题制定政策，使中小企业真正受惠。3.优惠方式多样采取了减免税、加速折旧、再投资减免、费用扣除、盈亏相抵等多种方式，并且优惠力度大。4.重视对企业创新和高新技术中小企业的支持鼓励企业将资金投入到技术研究中去，研制开发科技含量高的新产品和新工艺；对信息、生物、通讯等高新技术中小企业尤其关注。二、运用税收优惠发展的借鉴据资料显示：目前我国登记注册中小企业为3570万户，占全部注册企业总数的99%；中小企业产品出口额占全国出口总额的60%；中小企业提供了约75%的城镇就业机会，以其占全部企业的资产创造的就业岗位以及同时还为国家创造了的工商税收[4]。可见，中小企业是我国国民经济健康协调发展的重要基础，也是社会稳定的重要保证需要给予大力扶持和发展。虽然1994年税制改革以后，国家在税收政策上给予了中小企业一定的扶持，但是，随着中小企业在国民经济和社会发展中地位的不断提升，原有税收优惠措施针对性不强、内容零散、优惠形式单一以及支持力度小的缺陷，使得现有政策已不能再满足中小企业迅速发展与扩张的要求。此外，WTO的核心之一即为实现“国民待遇”，在税收政策方面就是要体现出税收公平。但是，长期以来，我国税收政策的制订不是从产业政策出发，而是从不同的经济所有制类型出发，这种区别对待的税收政策并不能体现出税收的公平。对中小企业特别是私营个体企业来说，实施税收优惠实际上恰恰体现了税收公平的原则。通过运用税收政策工具，使中小企业能和大企业一样处在同一起跑线上，享受“国民待遇”，实现公平竞争和企业的健康发展。另外，税收公平应该是相对的、有条件的和有比较的，在现阶段，可以这么说，最适合我国国情的税收政策就是最公平的政策。对国家重点发展的高新技术产业领域的中小企业实施特殊的税收优惠，就正是从我国的国情出发对中小企业给予的扶持，从而有利于经济整体的协调发展。因此，有效借鉴发达国家的经验，构建适合中国国情的税收优惠体系是摆在我们面前的紧要任务。（一）完善增值税1.修订小规模纳税人的认定标准小规模纳税人不具备一般纳税人资格，不能申请购买增值税专用发票，从而不能向需要增值税专用发票抵扣的一般纳税人销售货物。如果要销售货物，也只能依据国家税务总局下发的《关于由税务所为小规模企业代开增值税专用发票的通知》的规定：凡能够认真履行纳税义务的小规模企业，经县（市）国税局批准，其销售货物或应税劳务可由税务所代开专用发票。因此，建议考虑重新修订小规模纳税人的认定标准，只要企业经营场所固定、财务制度健全、能提供准确的会计核算资料，遵守增值税专用发票管理制度、无偷税漏税行为，就应该被认定为一般纳税人[5]；同时，可修改对小规模纳税人的固定征收率为浮动征收率，在3%～4%的范围内调整。2.实现增值税从生产型向消费型的转变我国是世界上仅有的实施生产型增值税的2个国家之一（中国和印尼），生产性增值税的弊端在于其既不利于我国中小企业新增投资，培育新的经济增长点，也不利于加入WTO后的中小企业降低出口产品成本，参与国际竞争，因此应尽早转型。但出于财政状况等方面的考虑，方案设计上可以“分步走”：在增值税征扣范围统一的前提条件下，第一步先允许将企业用于生产经营的机器设备等动产在购进时一次抵扣；第二步，待时机成熟再将不动产按征扣统一原则设计纳入抵扣。一旦转型实施，将发生明显的减税效应和鼓励投资的作用。3.扫除增值税对高新技术中小企业发展的障碍高新技术产品一般都是高附加值的产品，增值率比一般商品要高出许多，加上其消耗的原材料少，因而准予抵扣的进项税额减少；而不属于抵扣范围的固定资产购入所占比重相对要大，可见，对增值额课税使得高新技术产品的税负较一般产品要高。另外，高新技术企业中研究开发费用、技术转让费等无形资产的投入占了相当比重，而且这种投入也将呈现愈来愈大的趋势。但是，由于无形资产不能抵扣增值税，所以我国高新技术企业新产品形成前所投入的大量研究开发费用无法取得增值税专用发票，不能抵扣；从科研机构、高等院校购买的专利技术，也因为缴纳营业税而不能抵扣进项税额，无疑加重了高新技术企业的税负。因此，除了积极实行增值税转型外，在现阶段这一过渡阶段，可考虑先对高新技术企业作出特殊规定，如允许企业新设备购入、技术转让费、研究开发费等按一定比例作进项税款抵扣，或者对高新技术企业所缴纳的增值税按适当比例返还，用于企业的继续研究与开发，以减轻企业的增值税负担。（二）调整所得税1.并轨内外资企业所得税由于我国外资企业实际税负非常低，仅相当于内资企业实际税收负担的1/3～1/4，因此，给予内资企业“国民待遇”、内外资企业所得税的并轨势在必行。并轨包括税基的统一、税率的统一和税收减免政策的统一。特别是对高科技、基础设施等国家产业政策重点扶持的企业来说，这将进一步从税制的源头上注入更多促进公平竞争的因素。2.改革企业所得税基本税率近年来世界各国纷纷下调企业所得税税率，而我国却还一直保持着33%的基本税率。此时我们可考虑适当下调，或实行超额累进税率，对不同发展水平的地区、不同资源状况、不同技术装备状况所形成的差别利润进行调节；同时，设置含有低税率的多档税率，体现出对中小企业的政策倾斜。3.注重所得税对高新技术中小企业的影响在我国的税收优惠中，规定对高新技术产业开发区内的高新技术企业，可减按15%的税率征收所得税，但是，对个人投资高新技术企业获取的个人所得（如利息、股息、红利）却没有相应的优惠措施。由于高新技术产业的利润率一般较高，给个人投资者分配的利润就相对较多，个人须缴纳的所得税也就相对较重，从而在一定程度上影响了个人投资高新技术企业的积极性。因此，若能降低高新技术企业个人投资所得的税率[6]，或给予其它税收优惠，就可以有效刺激巨大的民间资本市场，弥补政府财力的不足。另外，针对高新技术企业普遍人力成本较高的问题，可考虑调整甚至取消高新技术企业的计税工资扣除标准，通过个人所得税的优惠，从侧面提高高科技从业人员的收入，有助于促进企业吸纳更多优秀的高科技人才。在企业所得税方面，规定对我国境内新办软件生产企业和生产性外商投资企业，自开始获利年度起实行“两免三减半”政策。这一优惠范围还可以再扩大，即凡是经有关部门认定为高新技术企业的，就应该可以享受这些优惠。同时，可考虑对一些生产水平高的高新技术企业，在规定的减免期满后，延长减半征收企业所得税的年限；对填补了我国高新科技空白项目的企业，则可实行特殊的“五年全免”的优惠措施，以达到大幅减轻高新技术企业税收负担，鼓励企业发展高、精、尖技术的目的。（三）鼓励企业设备更新，加强科研开发与加大投资1.推行加速折旧较之常用的“直线法”折旧，加速折旧可让企业获得递延纳税好处，相当于给了企业一笔无息贷款。从我国现行对加速折旧的规定来看，措施的范围与力度都十分有限，主要是针对进行中间试验的设备以及船舶、飞机、汽车等大型机械制造企业的设备，缺乏对设备更新速度快的中小企业的优惠。因此，建议借鉴法国的做法，一方面，明确规定用于研究开发活动的新设备、新工具可实行双倍余额递减法或年数总和法等加速折旧；另一方面，可考虑对技术先进的环保设备、进口软件的购置以及风险资本的投资实行“期初扣除”的折旧方式，允许在投资当年就扣除50%～100%。2.准予R&D费用的列支我国现行税法规定，国有、集体以及国有控股工业企业发生的技术开发费比上年实际发生额增长达10%以上（含10%），其当年实际发生的费用除按规定据实列支外，可再按其实际发生额的50%直接抵扣应纳税额。亏损企业发生的R&D费用只能据实列支，盈利企业R&D费用增长10%的，其实际发生额的50%可就其不超过应纳税所得额的部分予以抵扣；超过部分，当年和以后年度均不再抵扣。从以上规定中我们可以看到至少有两点不足：首先，享受R&D费用列支优惠的企业范围太窄，仅限于国有、集体以及国有控股工业企业中R&D费用增长达10%的盈利企业，这对于绝大多数非国有的中小企业来说，是一种政策上的不公平；其次，50%的超额扣除要受到应纳税所得额的限制，这对相当一部分利润水平仍然较低的中小企业来说，优惠的力度自然大打折扣。因此，可取消有关政策中的相关限制，规定只要是符合条件的R&D费用，就可以按150%的比例享受税前扣除的优惠[7]，不足抵扣的部分，还可以向以后年度结转。3.用盈亏相抵降低高新技术中小企业投资风险盈亏相抵包括“盈亏前抵”和“盈亏后抵”。“盈亏前抵”是指若企业在某一年度发生亏损，准予用以前年度的利润弥补亏损，并可申请退回以前年度已纳的所得税；“盈亏后抵”则是准予用以后年度的利润弥补亏损，实质上也就是政府用以后年度的税收来承担企业的部分亏损。目前我国规定高新技术企业只能盈亏后抵，且只可向后结转5年，而美国则规定可前抵3年，后抵7年；日本规定可前抵1年，后抵5年。考虑盈亏前抵能更体现出税收政策对风险投资的鼓励程度，更为直接地承担风险，所以对投资风险大的高新技术中小企业来说，若能综合两种抵销方法，允许盈亏前抵2～3年、盈亏后抵5年，那么投资风险自然就能得到有效降低。（四）改进出口退税政策1.实行全额彻底退税现在我国对出口产品一般是采取“免、抵、退”的出口退税办法。虽然近年来出口退税率已不断提高，平均约为15%，但仍然低于现行一般产品的法定税率17%（部分为13%）。而且，由于实行生产型增值税，产品生产中消耗的固定资产进项税额不得抵扣，其中的劳动服务应缴纳的营业税也不能抵扣。因此，征收的税额是大于实际退税额的，显然影响到我国产品在国际市场上的竞争。所以，依据WTO的规则，应该允许对出口产品在产销全过程中所缴纳的增值税给予全额退还。现行对各类企业所实行的不同退免税计算方法，造成的实际退税差别，也要通过采用统一的退税办法，加以消除。而也只有实行全额彻底退税，才能更加提高我国出口产品在国际市场上的竞争力，扩大企业产品出口[8]。2.进一步考虑扩大出口退税的税种范围目前我国出口退税的税种仅为增值税和消费税，而依据WTO规则，退免的间接税还可以包括营业税、销售税、印花税、执照税、特许经营税等。为了加大税收鼓励出口的力度，我们可以把营业税列入退税范围，同时把随同增值税、消费税和营业税三税一起征收的城市维护建设税、教育费附加税等列入退税范围，再逐步退免其它税种。
人力资源开发论文
中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。
农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。
一、我国现实的农业人力资源管理现状
国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的 ，远低于美国的和日本的。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。
二、农村人力资源开发的必要性
就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。
1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。
2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富， 就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。
3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。
三、开发农村人力资源的基本思路
1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。
2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。
3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。
4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。
一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；
人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。
人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏 科学 性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济 发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。
没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。
二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析
由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：
铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路 企业 受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。
铁路企业领导人管理水平不适应市场 经济 的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的 现代 科学 知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。
三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策
随着铁路的快速 发展 ，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：
充分认识人力资源开发与管理的重要性；
加强人力资源规划，优化人力资源结构；
加大资金投入，系统开发人力资源；
创造条件加强培训；
加强绩效考评；
强力打造执行力。
论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
企业人力资源的成本管控与完善论文
一、企业人力资源成本控制现状
在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。
二、企业人力资源成本控制优化
针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：
1.提升认识任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。
2.科学管理科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的.一个有效途径。
3.重视员工对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。
4.改进激励制度激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。
重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。
作者：武海英 张振林 单位：北方学院法政学院 中国农业发展银行康保县支行