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人力资源管理的地位和作用 现代人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。1、人力资源管理在现代企业中的地位企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生、演变的历史过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。2、人力资源管理在现代企业中的作用人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会的人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和社会保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理，就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
人力资源管理的地位和作用 现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。 有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体， 又把人看做是管理的主题和动力。现代管理的一个重 要学派-行为科学学派认为， 管理的首要问题是如何调 动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的 行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的 人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工 的努力， 有可能在很短的时间超过比自己先进的企业， 这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市 场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理。 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于 促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企 业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。 第一，有利于促进生产经营的顺利进行。 劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳 动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源 和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发 挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和 劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。 第二，有利于调动企业员工的积极性,提高劳动生产率. 企业管理中的人是有生命的动物,他们有思想、有感情、有尊严,这就决定了企业人力资源定理必须设法 为员工创造一个合适他们所需要的劳动环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来,为企业创造出更有效的生产经营成果.因此,企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系, 使员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努 力学习技术和钻研业务,不断改进工作,从而达到提高 劳动生产率的目的. 第三,有利于现代企业制度的建立. 科学的企业人力资源管理制度是现代企业管理制度的重要组成部分, 人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容.一个企业只有拥有第一流的人才,才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导,才能充分而有效地掌握和应用第一流的现代化技术,创造出第一流的产品.否则, 如果一个企业不拥有优秀的管理人员和工人,企业的 先进设备和技术只能付诸东流.提高企业现代化管理 水平,最重要的是提高企业员工的素质.可见,注重和 加强对企业人力资源的开发和利用,搞好员工培训教育工作,是实现企业管理由传统向科学管理、现代管理转变不可缺少的一个环节. 第四,有利于减少劳动消耗,提高提高经济效益并 使企业的资产保值增值.经济效益是指进行经济活动 所耗费的和所得到的比较.减少劳务耗费的过程,就是 提高经济效益的过程,所以,合理组织劳动,科学配置人力资源,可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大 的经济效果.在市场经济条件下,企业的资产要保值增值,争取企业利润最大化、价值最大化,就必须加强人力资源管理.
大话题，简单答： 作用： 其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了： 1.招聘人员； 2.培训人员； 3.考核人员； 4.各类福利待遇的核算； 5.岗位职责的确定； 6.保险等事务与外部的对接； 7.工资与培训费用预算的制定与跟进； 8.企业文化的延伸； 9.员工平时爱好与团队精神的建立。 企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
HRM的工作包括：工作分析与设计，选择与雇佣，人员的培训与开发，薪酬架构的设计/激励/福利，价值体系的构造，及与人力相关的管理。因此它是构建企业不可或缺的。而且在21世纪，企业的竞争优势已经不光是来自于资金、技术与市场渠道等等，越来越多的证据表明人才是企业可持续发展不可或缺的资源，而这个人才不光是指那些有特殊技术或有极高文化修养的高级管理人才，也包括拥有一定的操作技能，而又忠诚于企业的一线员工。而恰恰HRM正是在为企业招聘、开发、留存住这些人才，是在为企业发展提供源源不断地动力。因此可以说，HRM是企业未来发展中最重要的资源。
人力资源管理无论在哪个行业都能起到一定有效的管理作用
得先分析酒店人力资源管理中有哪些不足吧 从业人员的素质水平，薪资待遇 培训管理等 你说的酒店是那种呢？纯餐饮，星级，经济连锁型的？我觉得题目有点太大，不太好把握
1,民营企业也是当代企业,企业管理也是以人为中心的管理; 2,人是知识、信息、技术等资源的载体。 3,人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。 4,这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。 5,在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势; 6,对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。 7,只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
第一，企业战略规划的参与者。HRM首先要真正了解企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业主和业务部门有代沟。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。 第二，企业变革的推动者。企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。 第三，业务部门的人力资源顾问。HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。传统的人事部门素有门难进，脸难看，话难听，事难办的“美誉”，原因就在于只有管控，没有协助。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。 第四，员工的代言者。在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和员工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。 就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。 第五，HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。
上 万方数据库或者知名的期刊网查资料，最好找图书馆关于人力资源方面的书籍。
对于酒店，饭店，宾馆而言竞争的无非是高质量的品牌服务。主要内容： ①资产管理：设施、设备、服务标准。 ②计划管理：未来一段时间内做什么？谁去做？如何去做？如：不能失火了才去建立完善防火系统和制度。 ③组织管理：对酒店承担的任务在全体成员之间的分工合作进行管理。如岗位设置、规章制度。 ④人事管理：员工数量、培训日常管理、工资评估、考核奖惩、晋升、辞退等管理。 ⑤沟通管理：处理信息、沟通上下级、同级、上级的理解、支持与帮助。 ⑥协同管理：及时发现和分析多种冲突的性质、类型，并选择正确的方法解决。 ⑦动力管理：没有满意的员工，就没有满意的顾客。员工具备积极工作能力和行为与顾客的满意，这三者有密切的联系。 ⑧预算与财务管理：减少支出，增加利润。 ⑨经营管理：酒店的投资与经营形成的选择，产品、价格、销售渠道促销方式和广告。以成本最小而利润最大化为目的
你好！设三边分别为a,b,c。a*a+b*b=c*c如果对你有帮助，望采纳。
性质1：直角三角形两直角边的平方和等于斜边的平方。性质2：在直角三角形中，两个锐角互余。性质3：在直角三角形中，斜边上的中线等于斜边的一半。性质4：直角三角形的两直角边的乘积等于斜边与斜边上高的乘积。性质5:如图，Rt△ABC中，∠BAC=90°，AD是斜边BC上的高，则有射影定理如下：（1）（AD)×2=BD·DC，（2）（AB)×2=BD·BC，射影定理图（3）（AC)×2=CD·BC。等积式（4）ABXAC=ADXBC(可用面积来证明）(5)直角三角形的外接圆的半径R=1/2BC,(6)直角三角形的内切圆的半径r=1/2(AB+AC-BC)(公式一)；r=AB*AC/(AB+BC+CA)(公式二)
1证明一个三角形是直角三角形 2用于直角三角形中的相关计算 3有利于你记住余弦定理，它是余弦定理的一种特殊情况。中国最早的一部数学著作——《周髀算经》的开头，记载着一段周公向商高请教数学知识的对话： 周公问：“我听说您对数学非常精通，我想请教一下：天没有梯子能上去，地也没法用尺子去一段一段丈量，那么如何才能得到关于天地得到数据呢？” 商高回答说：“数的产生来源于对方和圆这些形体饿认识。其中有一条原理：当直角三角形‘矩’得到的一条直角边‘勾’等于3，另一条直角边‘股’等于4的时候，那么它的斜边‘弦’就必定是5。这个原理是大禹在治水的时候就总结出来的呵。” 从上面所引的这段对话中，我们能清楚地看到，我国古代的人民早在多少千年以前就已经发现并应用勾股定理这一重要懂得数学原理了。稍懂平面多少何饿读者都清楚，所谓勾股定理，就是指在直角三角形中，两条直角边的平方和等于斜边的平方 用勾（a）和股（b）分别表示直角三角形得到两条直角边，用弦（c）来表示斜边，则可得： 勾2+股2=弦2 亦即： a2+b2=c2 勾股定理在西方被称为毕达哥拉斯定理，相传是古希腊数学家兼哲学家毕达哥拉斯于公元前550年第一发现的。其实，我国古代得到人民对这一数学定理的发现和应用，远比毕达哥拉斯早得多。如果说大禹治水因年代久远而无法确切考证的话，那么周公与商高的对话则能确定在公元前1100年左右的西周时期，比毕达哥拉斯要早了五百多年。其中所说的勾3股4弦5，正是勾股定理的一个应用特例（32+42=52）。所以现在数学界把它称为勾股定理，应该是非常恰当的。 在稍后一点的《九章算术一书》中，勾股定理得到了更加规范的一般性表达。书中的《勾股章》说；“把勾和股分别自乘，然后把它们的积加起来，再进行开方，便能得到弦。”把这段话列成算式，即为： 弦=（勾2+股2）(1/2) 即： c=（a2+b2）(1/2) 定理： 如果直角三角形两直角边分别为a，b，斜边为c，那么a^平方+b^平方=c^平方； 即直角三角形两直角边的平方和等于斜边的平方。 如果三角形的三条边a，b，c满足a^2+b^2=c^2，如：一条直角边是3，一条直角边是四，斜边就是3*3+4*4=X*X，X=5。那么这个三角形是直角三角形。（称勾股定理的逆定理） 来源： 毕达哥拉斯树是一个基本的多少何定理，传统上认为是由古希腊的毕达哥拉斯所证明。据说毕达哥拉斯证明了这个定理后，即斩了百头牛作庆祝，因此又称“百牛定理”。在中国，《周髀算经》记载了勾股定理的一个特例，相传是在商代由商高发现，故又有称之为商高定理；三国时代的赵爽对《周髀算经》内的勾股定理作出了详细注释，作为一个证明。法国和比利时称为驴桥定理，埃及称为埃及三角形。我国古代把直角三角形中较短得直角边叫做勾，较长的直角边叫做股，斜边叫做弦。 文章来源： 原文链接： 满意请采纳
从人物的语言、动作、神态、心理、外貌方面去描写
长相，外表，衣着，言行举止，神态
长相，外表，衣着，言行举止，神态 平时的处事态度、与形为。比如说经常喜欢打打牌（小赌）的人，一般都是没目标感的人。说话时十句里面有八句都是：我什么什么，以“我”打头的。一般都以自己为中心！对别人有永远都有防备心理，一般不熟的人他是不会和他亲近的。等等。以上是MBA理学老师告诉我的。一人般会五类的。只要他一个眼神和动作就你知道他以前做过什么或经后大致会如何。（之后的都都是会变的）你可以去研究一下心理学。如何分析小说中的人物形象 小说中的人物描写是为表现人物性格，揭示作品主题思想服务的。阅读时只有了解了人物描写的方法和作用，把握人物性格特点，才能深刻理解文章的思想内容。分析人物形象，可以从下列几方面入手。 1.从分析人物的直接描写入手。 人物直接描写(也叫正面描写)，就是通过直接描写人物的肖像、行动、语言、心理等，揭示人物思想品质和性格特点，反映作品的主题。 肖像描写(也叫外貌描写) 它的作用不只在于勾画出这个人物的外部特征，而是为了以“形”来传“神”，因此分析人物外貌可以揭示人物性格特征。例如《故乡》中对闰土的描写：“十一二岁，紫色圆脸，项带银圈，有一双红活圆实的手，手捏一柄钢叉，向一匹猹尽力刺去……”这是一个活泼、勇敢、英俊的少年。而中年闰土却变成：“身材增加了一倍，脸色灰黄，很深的皱纹，眼睛周围肿得通红，头戴破毡帽，身上只有一件极薄的棉衣，浑身瑟缩着，手提一个纸包和一只长烟管，手又粗又笨，而且开裂，像是松树皮了”。这是一个饱经忧患，受尽劳累、饥寒交迫、麻木迟钝而又自卑的人了。鲁迅先生通过闰土的肖像描写，生动地表现了他性格的巨大变化，从而揭示了帝国主义和封建势力给人民造成了苦难。 行动描写和语言描写 人物行动最能体现人物的性格特点。言为心声，人物的语言也体现着人物的思想性格，例如《范进中举》中写胡屠户的贪婪相：……即便包了两锭，叫胡屠户进来，递与他道：“方才费老爹的心，拿了五千钱来。这六两多银子，老爹拿了去”。屠户把银子攥在手里紧紧的，把拳头舒过来，道：“这个，你且收着。我原是贺你的怎好又拿了去？”范进道：“眼见得我这里还有几两银子，若用完了，再来问老爹讨来用。”屠户连忙把拳头缩了回去，往腰里揣……这里通过胡屠户的语言和动作描写，暴露了这个市侩嗜钱如命的本性。 心理描写 分析人物的心理描写，能很好的揭示人物的内心世界。心理描写是对人物在一定环境中的思想活动描写，它往往和外貌、语言、行动交叉在一起。有时描写了人物的外貌、行动、语言，同时也反映了人物的内心世界。比如，孔乙己买洒时“排出九文大钱”这一动作，正反映了他在短衣帮面前炫耀的心理。 2.从侧面描写人物。 侧面描写，概括地说就是通过其他人物的言行，间接写主人公。如用有关人物的对话，心理活动，事件叙述等烘托所要描写的主要人物的性格特征。如《我的叔叔于勒》关于于勒的叙述和结尾景物描写，都属于侧面描写。 3.从细节描写入手。 所谓细节描写是指对人物的肖像、语言、动作、服饰、神情变化以及事物、环境的细微处进行具体描写。分析细节描写，首先要注意细节的真实性，要经得起推敲；其次看是否具有典型意义，看其是否经过精心选择，巧妙安排。上面提到的《故乡》一文的肖像描写和《范进中举》中的语言、动作描写，实际也都是出色的细节描写。
关于学术论文写作的研究方法
在学位论文写作的过程中，我们经常要运用各种方法，对于写作方法的掌握和运用程度，很大程度上决定了内容写作的质量。学术论文写作的研究方法包括调查法、文献研究法以及实验法等等，下面是我分享的学术论文写作的研究方法，欢迎阅读！
调查法
调查法是指通过书面或口头回答问题的方式，了解被试的心理活动的方法。调查法的主要特点是，以问题的方式要求被调查者针对问题进行陈述的方法。根据研究的需要，可以向被调查者本人作调查，也可以向熟悉被调查者的人作调查。调查法可以分为书面调查和口头调查两种。
观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。常见的观察方法有：核对清单法；级别量表法；记叙性描述。
实验法
实验法是研究者有意改变或设计的社会过程中了解研究对象的外显行为。实验法的依据是自然和社会中现象和现象之间相当普遍存在着的一种相关关系——因果关系。实验法有实验室实验法与自然实验法两种。
文献研究法
文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究形成对事实的科学认识的方法。文献法是一种古老、而又富有生命力的科学研究方法。内容分析法通过对文献的定量分析，统计描述来实现对事实的科学认识。
实证研究法
实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究法试图超越或排斥价值判断，只揭示客观现象的内在构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
定量分析法
定量分析法是对社会现象的数量特征、数量关系与数量变化进行分析的方法。在企业管理上，定量分析法是以企业财务报表为主要数据来源，按照某种数理方式进行加工整理，得出企业信用结果。
定性分析法
定性分析法亦称非数量分析法，主要依靠预测人员的丰富实践经验以及主观的判断和分析能力，推断出事物的性质和发展趋势的分析方法，属于预测分析的一种基本方法。定性分析法主要是解决研究对象“有没有”、“是不是”的问题。
跨学科研究法
运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法，也称“交叉研究法”。科学发展运动的规律表明，科学在高度分化中又高度综合，形成一个统一的整体。
个案研究法
个案研究法是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法。
数量研究法
数量研究法也称“统计分析法”和“定量分析法”，指通过对研究对象的规模、速度、范围、程度等数量关系的分析研究，认识和揭示事物间的相互关系、变化规律和发展趋势，借以达到对事物的正确解释和预测的一种研究方法。
探索性研究法
探索性研究社会调查的一个研究方式。对所研究的现象或问题进行初步了解，获得初步印象和感性认识，为今后的深入研究提供基础和方向。
描述性研究法
描述性研究法是一种简单的研究方法，又称为描述流行病学（descriptive epidemiology），是流行病学研究方法中最基本的类型，主要用来描述人群中疾病或健康状况及暴露因素的分布情况，目的是提出病因假设，为进一步调查研究提供线索，是分析性研究的基础；还可以用来确定高危人群，评价公共卫生措施的效果等。
思维方法
思维方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中最常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等，它对于一切科学研究都具有普遍的指导意义。
系统科学方法
系统科学方法是指用系统科学的理论和观点，把研究对象放在系统的形式中，从整体和全局出发，从系统与要素、要素与要素、结构与功能以及系统与环境的对立统一关系中，对研究对象进行考察、分析和研究，以得到最优化的处理与解决问题的一种科学研究方法。
知识扩展：学术论文写作的九阶段
1、思考论文雏形
在正式开始之前，花5到10分钟来沉淀心灵吧！写下任何盘旋在您脑海中的事情，无论是需要完成的差事或是所担心的事，而呈现方式则随个人喜好，条列式、树状式、或日记型式都可以（写日记可以帮助人们理解自己脑袋在想什么）。
有时候我们会被一些枝微末节的小事所困惑，所以坐下来，写下任何想到的事情，如此便能屏除那些让人分心的想法，甚至想到一些对文章有帮助的点子。无论如何，在开始写作前先把脑袋净空；在开始写作后也可以将笔记本放在旁边，随时写下那些出现脑海里零零散散的想法。
2、查询资料并且做笔记
不要只是阅读资料，要主动且专注地做笔记。做笔记最好的方法之一是1950年代被提出来的 Cornell Note Taking System 。Cornell笔记页分为三个区块，右边较大的区块为笔记区，让您一边看书/听课一边写下笔记；左边的小区块则用来记录重要的主题以及相关的想法、问题等；下方小区块则用来写下简短的摘要。
3、脑力激荡与构思
您不一定会需要这个阶段。假设您已经做好文献探讨并整理好手中的笔记，那您应该十分清楚自己想论述的各个论点，接下来要做的只是将各部份的笔记组合成一篇文章。
有时候我们会遇到难题而被卡住，或是在一个段落里要结合很多不同的想法，这时就需要其他方法来帮助我们澄清思绪、架构文章。首先进行脑力激荡，给自己五分钟时间，快速且毫不犹豫地写下任何与研究主题相关的点子，不要花时间过度思考某一个点，即使毫无章法，仍要写下任何想得到的东西。此外，在您完成论文写作前，请不要丢弃这个随手的笔记，有些想法在当下或许看似无关，但却可能在之后忽然变得极具意义。
4、以心智图构思架构
以心智图的方式呈现脑力激荡所得到的结果，藉此整合想法并建立文章架构。心智图法为Tony Buzan于1970年代所提出的一种辅助思考的工具，Buzan强调图上的每一个主题都存在着关联性，由一个中心主题出发，在延长线上衍生更多新的想法。心智图能刺激您的思考，藉此激发更多想法，并帮助您厘清复杂的概念。
5、整合心智图并开始安排段落架构
在完成资料搜集和脑力激荡后，便可以开始写下一些简短的文字，这些文字就像会议摘要一样，为一篇论文的基本架构。在参考过许多不同的方法后，我们选出七个重点做为文章架构基础。在您开始撰写文章或其中一个章节前，请先浏览以下七点并各写下一个句子。
焦点：广义上的重要事实或相关故事
文献：有什么已经被研究过了？
缺口：有什么是缺少的？
迫切性：为什么这个东西现在很重要？
问题：有什么是需要被探讨的？
方法：该如何进行研究？
意涵：有什么实际上或哲学上的影响？
参考：Gerald Graff， Barbara Kamler and Pat Thomson， Karen Kelsky， Inger Mewburn
6、在简述中加入想法，并填入段落架构
如果手边有已经整理过的笔记，请直接将它们合并成一个新的档案，并尽快将每个笔记间不足的地方填补起来。若先前没有留下任何笔记，则尽可能地一次写下所有想说的论点。
这个阶段是利用写作来反思您在研究中所获得的东西。在此阶段所写下的东西并非是要呈现给读者的内容，而仅是为了帮助自己思考。对许多人来说，要一直到这个阶段他们才能真正厘清自己的思绪、明白自己将如何架构眼前的研究论文。
例如，您可能想将某现象与理论作连结，但直到开始写作才了解此连结背后的意涵，并真正将理论与现象结合。此步骤的重要性在于，透过写作来帮助您重新整理脑海中的想法，厘清先前想不通或未曾发现的盲点。
尽可能加快此阶段写作的速度，以确认您是否已收集足够的想法和论点来写作文章。如果您能一口气将脑海中的想法写成粗略的草稿，便能立刻得知已完成的研究是否能与您所欲论述的观点或手中的写作结合，或者发现这些论点仍然不足，需要更多阅读或做进一步思考。只要尽可能写下您的想法，任何形式都可以，不需要过度思考或着墨。
在这个阶段不需要对自己太过严格。在您尝试一边思考一边写作、拟稿的当下，所要做的就仅是写下脑中所有的想法；此时您该做的并非花时间写下完美的草稿，而只是快速的写作，不需要回头修改任何写下的内容，因为还不是时候。在此阶段，请让您的思绪自由奔驰，不需要对写下的内容进行任何批判，也不需要反覆检查，写完就进入下一步骤。
7、开始进行写作
前面一个阶段可被视为thinking writing 阶段，接下来则是doing writing 阶段。在经过前面几个阶段后，您已经成功写下脑中的想法，也看过一遍，在这当中找到可以被论述的论点，手边也有足够的资料来发展、铺陈，接着便是时候改变写作型态了。在此阶段，写作不再是为了帮助思考，而是用来向读者展示、论述或证明您的想法及观点。检视您先前写下的每一个简短、粗糙的句子，设法把您初步的想法转变为意思清晰、明确的陈述句，使读者能直接接收您所欲传达的内容。
当进行到某一程度，或卡在某个点上的时候，您可以问问自己：我现在在做什么？是否已达成目的？想想自己在这个阶段遇到什么问题和困难，并写下答案。在经过不断的反思后，您将发现写下的答案都能在写作中派上用场。在写作过程中，您可能会碰上指导教授无法替您解决的、根本的问题，因此得学着自己解决。
8、自我检视与检讨
在批判阶段，您开始审阅、编辑前面写好的文章内容。假设您在没有过度思考的前提下写出了大量文字，现在该做的便是提出问题，并依答案精简您写好的文章，使其更具条理及连贯性。此阶段您可以尽可能的挑剔，大胆删去不相干的内容，使段落与段落间更加紧密。
9、精简化并舍去冗文赘字
Killing your darlings被用来指称编辑时最残忍的部分，意即删除您很喜欢、但却没有实际贡献的文字。Darlings指的是过于累赘、或是因为作者个人偏好而出现的句子或段落。在小说中，这可能是指某个角色、或是一些优美但却对故事发展没有帮助的文句。在学术写作中则是指离题的段落/句子，或是某个很吸引您但却扭曲文章论点的部分。
在此阶段您可采用以下两步骤：
1、将考虑拿掉的文字先划上删除线，然后重新阅读不含删除线的文章内容，随后再确认是否正式删除划线部分文字。
2、将删除的文字另存至一个新的档案中，开一个新的.资料夹来保存在此次写作中没派上用场的文字和资料。在每次写作过程中，都会有许多未使用但却很重要的资料，当中甚至包含在文章撰写初期出现的、有价值的想法。
在处理这些文字时请保持谨慎，写作学术论文是为了清楚传达您的论点，而为了达成此目的，您必须尽可能排除任何可能模糊文章焦点的内容。
学术论文的撰写方法
1、实践法
现在很多高校研究生步入了一个认识误区，这也是他们临近毕业没有取得丰硕的科研成果和具有较强的科研能力的重要原因。他们习惯性地认为，研究生期间，读的书多了，积累的知识多了，临近毕业时，自然就会有很强的科研能力，自然也就可以写出高水平的学术论文和毕业论文来。其实，如果研究生不加选择的、盲目性的读书，学到的很多知识是没有用的。因此，研究生应有选择的读经典著作。仅此还不够，众所周知，科研的能力是需要长期锻炼和培养的，而绝非仅仅是知识积累的结果。有的人读了一辈子书，却是“两脚书橱”，思想观念落伍，没有将所学知识转化为研究成果，对后人也无所裨益。
就研究生而言，平时读的书很多，但是由于不注意练笔，结果眼高手低，到毕业时也写不出像样的学术论文去公开发表。这种现象应引起高度重视和深思。笔者认为，研究生在读书过程中，要充分利用图书馆、网络，搜集相关研究资料，分类存储以备后用。同时，注意围绕热点或自己关注的问题，写心得体会、研究综述和学术评论等文章，善于借鉴学术界有创新意义的学术观点并尝试运用到自己的写作实践中。
2、模仿法
研究生在学术论文写作中遇到最大的困难就是，不知如何选题，不知如何搜集和运用资料，不知如何搭建论文框架结构，也不知写些什么内容，总之不知如何下手。因此，此方法特别适用于初学论文写作者。在实践中，有研究生反映，很多学术大家的论文，艰深难懂，看后产生了畏惧写作的心理，有的反映，看了一线教师教研论文，觉得简单，但又不会写，因为缺乏实践经验；还有的反映，论文创新太难，误认为创新就是“全新”，由此不敢写作。其实，就创新而言，不等于“全新”。创新的要点很多，包括题目的创新、结构的创新、思路的创新、观点的创新、参考资料的创新以及研究方法的创新等诸多方面，对于一篇文章具备的创新点越多，其创新性也就越强。我们研究生在写作时，不要盲目追求“全新”，先低标准要求自己，找一篇同类或类似的文章（和自己研究水平相当或略高于）做参照。可以在行文结构、语言风格等方面进行模仿，而后逐步修改，走模仿到创新之路。
3、切块法
作为导师，要积极鼓励研究生参加调研课题和书稿的撰写工作。一般而言，一个课题或一部书稿，都有明确的结题或完稿的时间限定。这种紧迫性就要求参与者必须潜心读书，严格要求自己，认真撰写出高质量的研究成果来。不论是结项或是著作出版，都要经过有关部门鉴定和认可，这无形中给参与者增加了压力，也增加了科研的动力。之所以提倡研究生参与课题或书稿的编写，原因之一就是“切块法”得到广泛的运用。也即，当研究生在搜集资料撰写研究报告或书稿的过程中，可以从中抽出有价值、有新意的部分，独立成篇，用于发表。由于是在接受重要任务中写出的文章。因此很容易发表在比较权威的杂志上。
4、作业法
目前，在读研究生的专业基础课、专业方向课方面的作业，一般都是以学术论文的形式出现的。然而，很多研究生在做作业时，有一种敷衍、应付的心理，东拼西凑，既糊弄了任课教师，同时也欺自己。笔者认为，研究生要认真对待每一份课程作业，认真选题，搜集资料，按照发表的水平来撰写论文。这样的作业，如果比较成熟，可以随时按照某刊物的要求修改调整并投稿；如果不成熟，则实行冷处理的方法，停放一段时间，等待有新的思考、新的资料、新的观点时再及时补充到该作业（论文）之中，并逐步达到发表水平。
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写论文女性主义角度能从反面写吗答：可以。女性主义角度的论文也可以从反面写，即从反对女性主义的角度来写。这样的论文可以提出反对女性主义的观点，并以此来论证自己的观点。例如，可以从历史的角度来探讨女性主义的缺点，或者从社会的角度来探讨女性主义的不足之处，以此来反驳女性主义的观点。
国内动画市场前景分析
摘要：自2008年起，“漫威”开启了全球超级英雄电影的新时代，塑造了许多经典的超级英雄形象，逐渐形成全新的类型风格，坐拥全球庞大的电影市场和广大的受众群体。本文以“漫威”超级英雄系列电影为研究对象，从超级英雄的形象塑造分析入手，探讨“漫威”电影的成功之道。关键词：漫威 英雄角色 形象塑造中图分类号：J905 文献标识码：A文章编号：1008-3359（2021）20-0158-03美国“漫威”电影改编自同名漫画，构建了由一系列电影组成的“漫威电影宇宙”，影片内容大致讲述了普通人通过拥有超能力变成超级英雄，或者天生的超能力者，对抗邪恶势力拯救全世界的故事。电影《复仇者联盟3：无限战争》上映时，全球首日票房迅速破亿。《复仇者联盟4：终局之战》首映时，影院座无虚席，连续5天单日票房破亿，成为中国电影史上最快破20亿人民币的电影。迄今为止，每一部“漫威”电影的上映都能引起全球粉丝的观影热潮，其热度在全球范围内持续攀升。一、英雄角色多元化从2008年“漫威”的第一部电影《钢铁侠》至今，已经推出了以钢铁侠、美国队长为代表的多位超级英雄，每个超级英雄都有着各自的性格和独特的魅力。随着社会的发展和人们审美需求的日益提升，“漫威”为了迎合市场的变化，打破传统意义上超级英雄形象，创造出了一批符合观众观影需求的新型超级英雄角色。本文结合已经出品的“漫威”系列电影，将其塑造的超级英雄共分为四个类别。第一类是以钢铁侠为代表的普通人，在借助外力和先进设备的辅助后成为超级英雄。钢铁侠是一位亿万富豪，依靠其雄厚的财力制造出钢铁战衣设备，具有飞行和战斗能力，可以及时飞向各地拯救人类;蚁人作为一个普通人，穿上由博士研发的蚁人战衣获取了调节身体大小的能力，可以伸缩到蚂蚁那么小的身型去执行特殊任务;蜘蛛侠是一名高中生，制造出蛛网发射器，拥有能借助物体弹射的能力，可以帮助陷入困境的人们。第二类是以美国队长为代表的普通人通过改造后成为超级英雄。美国队长通过注射药物，大幅加强身体性能，从而获得了超越常人的战斗能力;绿巨人经过科学实验后，其身体和思维发生分化，在激动和愤怒时变身成超大体型，拥有超强的战斗能力;惊奇队长被宇宙能量电子炮击中，改变其原有普通体质，具有可以飞向地球、发射能量炮的超能力等。第三类是以雷神、洛基为代表的天生具备超能力的超级英雄，两人皆是以北欧神话为原型的英雄。在电影中是以神的身份现身，两人可以通过与生俱来的能力拯救宇宙，雷神有雷神之锤，后期拥有雷神战斧，他的能力是吸引雷电;洛基有心灵权杖，依靠权杖蛊惑人心，他的能力是移形换影，可以迷惑对方。第四类超级英雄是像浣熊、格鲁特等其他生物，通过改造后具有人的思维和特征，并具有一定超能力。此外，在“漫威”众多超级英雄角色中，以蜘蛛侠、黑寡妇、惊奇队长为代表的弱势群体为原型的角色设计，体现出“漫威”电影人物形象多元化的特点。通过增加青少年和女性的角色，一改大家对传统意义上超级英雄的定义，扩大了“漫威”电影的受众范围。随着当下社会中青少年消费文化崛起，青少年作为电影的忠实消费主体，“漫威”顺势推出蜘蛛侠角色，牢牢把握住青少年观众的视线。影片《蜘蛛侠：英雄归来》中的蜘蛛侠本名皮特·帕克，是一名在校高中生，通过自制的装备蜘蛛网发射器成为蜘蛛侠。皮特？帕克拥有超能力后，面临着来自日常生活、对抗邪恶势力、自我认知的烦恼。皮特·帕克作为一名极其普通的青少年，他在成长过程中，既享受着同样的校园生活经历，也有着异于同龄人的不一样的经历和烦恼。影片上映后，蜘蛛侠这一英雄角色便迅速引起了观众的共鸣，特别是受到青少年观众的追捧，圆了青少年想要成为超级英雄的梦想。可以说，蜘蛛侠代表了当下处于青少年成长阶段的青年人，他们的内心深处都会产生“干一番大事业”甚至拯救世界的愿望，这正反映了现实生活中青春期少年们的心理状态。皮特·帕克展现了只有青少年才有的烦恼，有暗恋不敢表白的女孩、不敢参与社交活动以及蜘蛛侠身份带来的窃喜等。他无法兼顾拯救和求学，一时之间陷入纠结，在这样的青少年身份下，成为超级英雄并不是一件易事。钢铁侠充当着“导师”的角色，帮其力挽狂澜，引导蜘蛛侠成长为真正的超级英雄。影片整体以大事件和小生活的紧密联系将蜘蛛侠这一形象生活化、普通化，拉近了观众与超级英雄的距离。在号召女性独立、平等权利等文化兴起的当下社会，“漫威”逐渐意识到，仅仅利用女性的性感元素是无法满足现代观众审美需求的，长此以往必然会被市场淘汰，故更注重对女性英雄精神层面的深入挖掘和塑造。女性角色黑寡妇本名娜塔莉，是一名神盾局特工，具有超强战斗能力。她身为女性超级英雄形象代表，第一次出场是在影片《钢铁侠2》中，她的美丽、干练及性感，改变了传统女性角色的行为风格，潜移默化中吸引了广大男性观众群体的目光，娜塔莉并非需要保护的弱势群体，而是具备超强战斗力的女英雄。惊奇队长本名卡罗尔，是一名具备超强能力的女英雄，作为“漫威”电影宇宙中首部拥有独立电影的女性超级英雄，惊奇队长凸显了女性的独立。影片中卡罗尔拥有自信、叛逆、不服输、不妥协的性格特质，并且具有超乎常人的力量和飞行能力，她身为目前电影中最强能力的女英雄，将以主力姿态带领众人解救宇宙。与黑寡妇相比，惊奇队长没有漂亮的脸蛋和性感的造型，但是她却是拥有着更强大力量的女性形象。二、英雄角色联盟化“漫威”超级英雄电影与传统英雄电影相比，最突出的创新点是英雄角色的联盟化，即英雄集体化，这一创新使超级英雄电影不再是单一英雄电影，增加了超级英雄间的交互性，典型代表是复仇者联盟组织。复仇者联盟中主要成员有美国队长、钢铁侠、绿巨人、雷神、鹰眼、黑寡妇等。在这个团体中，产生了许多复杂关联，所有的联系构成了一个整体，英雄团队内部之间的分裂与对抗关系，英雄与反派的关系都包含其中。与此同时，这些关系又反作用于团体，使得超级英雄们的境遇也发生了变化。“漫威”采取联盟模式的原因，不仅是出于自身电影故事的考量，更是在迎合市场，意图符合更多观众的口味。另外，《银河护卫队》系列电影也是英雄角色联盟化的团体表现。当观众看到一部影片云集了众多熟悉的英雄时，如此微妙的剧情和人物互动，不仅激发了观众的观影积极性，而且促进了“漫威电影宇宙”的形成。这一现象，令观众逐渐习惯英雄联盟电影的模式，改变了独立超级英雄电影的形式。但是，“漫威”并没有满足于英雄拯救世界的单一剧情，更是开创出英雄内部斗争的剧情模式，影片《美国队长3》的故事着重讲述了复仇者联盟内部间的分歧，剧情发展到高潮阶段时，钢铁侠得知冬兵杀死了自己的父母，从而选择复仇，而美国队长选择相信冬兵是无辜的，三人厮打搏斗。此次钢铁侠和美国队长的对打，不是简单斗争，而是为了各自坚守的原则。迄今为止，这称得上超级英雄之间最严重的矛盾，如此的剧情设置，一度缓和了市场上超级英雄保卫地球这种单一剧情的饱和状态，再次牢牢抓住观众视线。“漫威”电影中另一大联盟组织为银河护卫队，其团队成员并非像复仇者联盟中成员那样团结正义，星爵在越狱时，迫不得已与四个格格不入的人组成联盟—一名叫火箭的浣熊、本是敌方的卡魔拉、无脑蛮力的毁灭者德拉克斯、树人格鲁特组成联盟，并自称银河护卫队。《银河护卫队》中勇度为了保护星爵牺牲而死，格鲁特为了保护队友牺牲而死，卡魔拉知晓星爵不顾生命危险救自己从而放下戒心，德拉克斯面对危险时仍选择毫不犹豫救队友，这些情节都能看到团结奉献的意识。三、“不完美”的英雄设置“漫威”塑造英雄角色的核心是“缺陷成就英雄”，将超级英雄主角们设置成一个个不完美的人，即把超级英雄“当成人”，而不是“当成神”，这也是“漫威”成功原因之一。“漫威”电影中的人物并不是一开始就是完美无瑕的超级英雄，他们仅仅是普通人，美国队长一开始是身体羸弱，蜘蛛侠是普通高中生，甚至还有一些“劣迹斑斑”的人成为英雄，最典型的莫过于蚁人，他在影片最初身份是盗窃犯，银河护卫队中五人也是以偷盗为生。即便他们成为了超级英雄，本身仍存在着缺点。这些设定，使超级英雄走下“高大全化”，更多的趋于平民化。依据弗洛伊德的人格理论，即本我、自我、超我，本我是人的各种原始欲望，自我是调和本我和超我，超我是符合价值观和道德判断的意识。他认为人的人格就像是海面上的冰山一角，露出来有意识的部分只是其中的一小部分，而剩下的绝大部分是出于我们的无意识当中的。传统超级英雄都是以“超我”的形象所塑造的，而“漫威”电影中的超级英雄多数属于“自我”阶段，即日常行为中能克制住自身的原始欲望，并具有正确社会价值观的约束，电影中超级英雄不仅具备完美正义的“超我”精神，而且带有普通人的缺陷。就像美国队长、雷神等超级英雄具备“超我”精神，而大部分的超级英雄，例如钢铁侠、蜘蛛侠、银河护卫队五人等处于“自我”阶段。由此可见，“漫威”所塑造的人物抛弃了传统“超我”的形象，并受到社会规章制度的教化，却仍然保持着“自我”的层面，如此做法促使超级英雄更加真实，拉近了观众与超级英雄之间的感情距离。布莱德·斯奈德在《救猫咪—电影编剧宝典》一书中具体描述了“超级英雄”型故事，即“超级英雄需要赋予高尚品德和同情心，愿意为我们这类小人物解决问题。”①电影在第一幕中必须使主角博得好感，例如影片《蚁人》中斯科特是个盗窃犯，偷走蚁人战服后并未借此犯罪，在得到女儿的支持后接受英雄身份，这就是一个典型的“救猫咪”的场景，能让观众瞬间建立起好感度，并察觉出这会是一个有善心的人，他偷窃一定有不得已的原因。人物与观众情感牢牢建立起来，虽然他不完美，但本质善良，观众会从内心希望他可以改变命运，就像观众也在无时不刻不在想着改变自己的命运一样。“人物要依次进入一无所有、灵魂黑暗两个节拍”②，“漫威”电影确实是依照这一商业片常用情节模式推进故事发展的，普通人成为超级英雄之前会有黑暗时刻，击败困难时才会成为真正的超级英雄。影片《雷神》中雷神托尔因为骄傲自大引起两国战争，同时被弟弟洛基陷害，他被迫驱逐到地球，并失去雷神之锤，这时雷神进入到一个一无所有、众叛亲离的时刻，他在面对强大敌人无法对抗时选择牺牲，基于此顿悟后他重新获得雷神之力，成为拯救地球的超级英雄。正所谓“故事鸿沟越大，人物弧光越鲜明”，正因为人物需求越原始，行动越有说服力，越能引起共鸣，而“漫威”很大程度上做到了故事鸿沟、超级英雄人物弧光的变化。在影片《复仇者联盟3》中洛基牺牲自己并想偷袭反派灭霸时，这一举动一改往常叛徒、反派的形象，令观众产生同情心，并原谅了他之前的所作所为;影片《复仇者联盟1》中揭露黑寡妇曾叛国做内奸，伤害过不少无辜人，所以当她与复仇者成员一同战斗时一直是以命相搏的状态，这一举动令观众接受了这位英雄;影片《蚁人》中蚁人一直游离于违法犯罪的边缘，变成蚁人并拥有可变大小的能力后并未继续违法犯罪，而是选择保护女儿和地球的安全，家庭改变了蚁人的动机;影片《复仇者联盟2》中绯红女巫本是属于反派角色，面对无辜人类受到生命危险时，及时脱离犯罪团伙，并施展自己的超能力解救普通人，从而使观众发自内心接受这位新英雄。诸如此类的故事情节都是在塑造人物形象，也是人物弧光原理的需要，由此可见“漫威”正是牢牢把握这一点塑造了这些颇受观众喜爱的“不完美”的英雄形象。四、结语“漫威”电影在人物塑造上推陈出新，打破了以往传统的超级英雄形象，重新定义了超级英雄。超级英雄电影作为当下美国的主流商业电影，其影响力不容小觑。以“漫威”为代表，其不仅打造出“漫威电影宇宙”，而且开创了超级英雄电影的新模式。短短数十年，“漫威”超级英雄系列电影形成了一种电影现象，甚至逐渐形成一种消费文化，引得市场和观众的喜爱与认可。参考文献：[1]彭吉象.影视美学[M].北京：北京大学出版社，2009：124.[2]李贵丰.传统与突破—好莱坞超级英雄电影类型化叙事研究[D].上海：上海师范大学，2015年.[3]李希.平凡之中见伟大——漫威电影中超级英雄的平民之路[J].电影评介，2016（24）：85-87.[4]吴婧雯.漫威宇宙系列电影英雄模式研究[D].兰州：西北师范大学，2016年.[5]王悦.漫威超级英雄电影“英雄奇观”研究[D].西安：陕西师范大学，2016年.[6]张源.漫威电影：多元与统一的神话[D].临汾：山西师范大学，2018年.猜你喜欢基于漫威大电影的美国文化研究结论与参考文献本篇论文快速导航。题目，漫威漫画电影中的美国文化探究第一章，漫威大电影系列的文化传播研究绪论第二章。漫威公司发展史第三章，从情节设置角度分析“漫威大电影系列”第四章，分析“漫威大电影系列”主要人物结论/ 。基于漫威大电影的美国文化研究结论与结论文化入侵最开始指宗教，教育领域的文化影响。现已泛指各个领域的文化交流及融合。美国好莱坞电影一直处于世界电影领域的领先地位。其输出的电影包含很多美国思想及美国元素、漫威影业以“漫威大电影系列”为主。疯狂的向世界输出美国思想、其中对我们的影响已然构成了文化入侵。当我们在羡慕钢铁侠的富有，沉迷黑寡妇的干练、欣赏美国队长的冷静。崇拜绿巨人的力量以及与美国人一同向往自由时。我们已经被美国文化深深地影响了。中华悠悠五千年文化早已塑造了中国人心中的英雄形象。侠之大者为国为民。儒家中庸的思想深深地烙印在一代又一代人的脑海中，而如今文化交流越来越密集，思想的碰撞越来越激烈的年代。美国文化思想已悄悄地影响到了我们。互联网将世界变成了地球村。文化的交流只需要敲击着键盘和鼠标就可以完成、中国文化的围城早已被美国思想攻破。各个方向向中国辐射的文化影响不得不受到人们的重视、尤其是最容易让观众接受的视听文化艺术--电影。大量的进口好莱坞电影不断地入侵占有我们国内电影的市场份额。 2014年6月上映的《变形金刚4》是首部美国好莱坞电影市场份额美国境外票房大于美国境内票房的电影。这也让好莱坞电影看到了新的发展趋势和方向。更多的电影制作公司更加看重境外市场。而中国作为电影进口量最大的国家之一、无疑成为了美国众多电影公司的目标。从漫威影业的“漫威大电影系列”中就不难看出、中国元素的频繁出现、中国人物的树立都是漫威影业拓展中国市场的手段。然而我们在对抗这种高强度高质量的进口好莱坞大片并没有太好的对策，在电影这产业来看、国内电影市场还有很长一段路要走。只有将国产电影变强才会适时的阻挡文化入侵的脚步。正规毕业论文查重是不包括参考文献的，参考文献并不在毕业论文查重范畴内。可是毕业论文查重并不能够识别全部的参考文献，只有符合格式的参考文献才会被毕业论文查重识别出来，这也就意味着只有参考文献的格式规范且正确的时候，毕业论文查重才会将该部分参考文献排除出查。答：正规毕业论文查重是不包括参考文献的，参考文献并不在毕业论文查重范畴内。可是毕业论文查重并不能够识别全部的参考文献，只有符合格式的参考文献才会被毕业论文查重识别出来，这也就意味着只有参考文献的格式规范且正确的时候，毕业论文查重才会将该部分参考文献排除出查。答：正规毕业论文查重是不包括参考文献的，参考文献并不在毕业论文查重范畴内。可是毕业论文查重并不能够识别全部的参考文献，只有符合格式的参考文献才会被毕业论文查重识别出来，这也就意味着只有参考文献的格式规范且正确的时候，毕业论文查重才会将该部分参考文献排除出查。答：论文怎么查看参考文献？查看参考文献它是有一定的网址的，你可以进入网址里边儿去查看。答：正规毕业论文查重是不包括参考文献的，参考文献并不在毕业论文查重范畴内。可是毕业论文查重并不能够识别全部的参考文献，只有符合格式的参考文献才会被毕业论文查重识别出来，这也就意味着只有参考文献的格式规范且正确的时候，毕业论文查重才会将该部分参考文献排除出查。答：一般来说，大部分的论文，它参考的文献都会有进行标注的，会在文章的末尾，或者是文章的开端，为著名此论文，某些地方节选了哪里的文献，可以根据这条线，去查询论文参考文献答：可以选择去图书馆，文献比较科学可靠，而且都是很多很多的，而且比较好找，又方便又快捷！希望我的回答对你有帮助，欢迎采纳我的回答，谢谢问：论文主要参考文献怎么找答：当然是去知网，万方之类的论文网站还有国外的论文网站答：论文主要参考文献的话，你可以通过中国知网，中国知网里面有很多相类似的，然后你可以找一些属于自己想找的一些参考文献就可以了答：你可以上图书馆，上知网，看看你写类的论文的这个理论涉及同类型的其他人的论文都引用了哪些文献答：论文的主要参考文献就是你在写作论文时候查阅的各个资料，然后将资料的题目写个三四个两三个。答：这个的话我建议你可以上你们学校的知网，一般都会为研究生开放的比较多，有很多的参考文献。答：写论文的时候，通常要求大家以后写十篇左右的参考文献自己离开。答：论文参考文献你还在手动输入吗？利用知网直接生成期刊类参考文献，让你轻松应对各种参考文献格式带来的烦恼！问：怎么查论文里的参考文献答：查找文献时，可以从中文文献开始，常用的主要有中国知网、维普、万方等，有的文献大多数数据库都有，有些可能只在某些数据库有，找不到文献的时候，换下数据库也是一种方法（以知网为例）进入知网后，在搜索框后找到【高级搜索】，一个搜索关键词很难找到真正想要的文献进入高级搜索后，就可以根据篇名、关键词等进行搜索了，刚开始搜索可以选择一个与自己项目相关最核心的关键词，作为切入点，看一下现在研究的发展方向。最好在篇名、关键词、摘要内查找，全文的范围太大，而且很可能和所需要的相差太大问：毕业的参考文献，一般都是在什么地方查找的？答：学校的图书馆，网上的论文网站。在图书馆的话都是学校已经毕业出来，一些学长学姐的经验分享，网上的一些论文，网上的话内容比较多。答：参考文献一般都会放在图书馆。大部分学生会进入图书馆查找需要用到的参考资料，有些学生也会在网络购买图书。答：一般是知网、谷歌学术搜索，sci-hub，知网和sci-hub 下载不了的文献，可以在seek68文献馆下载到。答：这种参考文献其实一般都是在网上专门的网站进行查找的。有很多的地方都有问：论文里面的参考文献在哪里找答：你在论文里所有的引用的参考文献都可以在4s店里面找，这对于学生来说是非常常用的一个网站，你可以用你自己写的论文的关键词进行搜索。答：你用seek68文献馆试试，这里哪个学科的中外文文献都有。亲测好用答：论文里面的参考文献都是在写论文的时候，需要哪方面的知识，可以到参考文献里面去查阅，也就是查阅相关的著作。答：论文里的参考文献当然是你在写论文的时候，先要收集相关的研究成果，这些都可以作为你的参考文献。答：1供我们选择的检索的数字资源非常多,比如知网、万方、维普但是这些下载是要收费的,不过不用担心,很多高校都有购买非常多的网络资源,只需要登录校园网,或者自己学
个人觉得是有的，就看你可以做多深了。我在西方的一些原著上看到过很多关于性别差异的研究。你最好能看看比较前沿的研究课题。比如戴维-巴斯的社会心理学。
性别角色研究？
性别角色（Gender role）社会学中根据性别而规定的一种行为及思维模式。其形成在动物主要与种属和两性的生理特性有关。从种系发生的观点看来，动物界已可见到性别角色分化的雏型。例如：大多数飞禽由雌鸟孵卵，雄鸟觅食或在巢旁守护。随着社会的发展，性别角色的行为模式则随社会文化和雌雄两性社会分工的变化而演变。不同社会文化对不同性别理想行为的要求和期望是不同的，虽然有一些会比其他一些更广泛接受。例如，大多数灵长类动物的历史文化中，战争通常被视为（或只被视为）是对雄性适合的，而抚养子女通常（或只是）对雌性而言的。其他的一些观念则会随时间的地点的不同而变化。例如，在工业社会前的欧洲，医学通常被认为是男性的特权。但是在俄国，卫生保健则通常被认为是女性的工作。哲学观念的结果在当代社会中仍然可见，也就是欧洲的医院通常是男性的天下，而俄罗斯的医院则有很多的女性医生。
有！你完全可以做出新来．我建议你结合具体的文化背景和时代背景进行比较分析！