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1月27日，姐姐带我去盘山滑雪场滑雪。这可把我乐坏了，因为我还没有滑过雪呢，是第一次。到了盘山，我们换上了专用的滑雪服、滑雪鞋，这种鞋比平时穿的鞋要大许多，而且非常硬，刚穿上的时候很不舒服。接着我们又按照鞋号领了大小合适的雪板，雪板细细的、长长的，前面还有一个向上翘起的小尖儿，姐姐教我怎样把坚硬的滑雪鞋套在雪板上，很快我就学会了。我们扛着雪板，拄着雪杖，一步步地爬上初级训练场的山顶，专用的滑雪鞋在这时派上了用场，有了它，走在冰雪上面再也不怕打滑了。到了山顶，向下一看，下面是非常宽阔的大雪坡，四周到处都是白雪茫茫，人们从山顶滑下去，然后在山底搭缆车回到山顶。看着游人个个都滑得兴高采烈，我心里既兴奋，又紧张。 姐姐帮我上好了滑雪板，并告诉了我滑雪要领，我学着姐姐的动作弯下腰，与姐姐一起向山下滑去。开始我以为自己会滑冰，学滑雪会很容易。但真滑起来才感觉到山很陡，没滑出多远，我就感到滑板有些东扭西歪的，心里有些害怕，索性闭上眼睛，快速地滑了下去。虽然我滑出了好远，但还是摔倒了。因为雪板被套在脚上，我怎么也站不起来。姐姐滑到我身边，帮我先把雪板从鞋上解下来，这样就可以站起来了。随后我们接着滑，但又连续摔了三次，摔得我浑身疼，刚才的兴奋劲儿一点都没有了。我发起了小脾气，解下雪板索性不滑了，并要扛着雪板回去。这时，姐姐对我说：“你现在要是回去，你就是个失败者，这么一点小小的困难就把你征服了？如果你能继续滑下去，我相信你一定能成为一名勇敢的成功者。”我听了姐姐的话，一纵身站了起来，说：“我决不做失败者！”于是，姐姐又做了几次示范，我又勇敢地滑了起来。虽然后来我还是会摔倒，但是次数越来越少了，我的信心也越来越强了。最后，我终于掌握了技巧，每次都能顺利地滑到山下。 每一个人都渴望成功，成功可以给人带来喜悦、快乐，能增长见识和经验，更能增强我们的自信心和自豪感。但是成功是来之不易的，有时会经历无数次的失败。俗话说，失败是成功之母。如果没有失败，哪里来的成功？失败和成功并不重要，重要的是你在失败中是否吸取了教训。只要认真吸取教训，失败也就变成一种难得的财富，就成为了开心时刻。
冰雪体育旅游成为我国北方冬季最为流行的旅游项目之一，不仅增进了国民的身心健康水平、提高生活质量，还有力地促进了区域经济的发展。吉林省是中国冰雪运动的主要基地，吉林省积极实施政府主导发展旅游业战略。把旅游业作为支柱产业加快培育和建设，旅游产业发展环境得到进一步优化，全省旅游业呈现快速发展势头。特别是2007年长春成功举办了第六届亚冬会，有力地推动吉林省冰雪体育旅游业的发展，并带动了相关冰雪体育产业的发展。拉动了体育消费，成为新的经济增长点，促进了吉林省地方经济的发展。 一、体育旅游及冰雪旅游 体育旅游是体育与旅游相结合的健身方式。体育旅游从广义上可概括为旅游者在旅游中所从事的各种身心娱乐、身体锻炼、体育竞赛、体育康复及体育文化交流活动等与旅游地、体育旅游企业及社会之间关系的总和。是指旅游者以参与或观赏体育活动为重要目的的旅游活动，是体育和旅游的结合。分为以探险、趣味、健身为主的参与性旅游和以观赏体育比赛、娱乐为主的观赏性旅游。冰雪旅游是指人们在冰雪环境中进行的综合旅游活动，是短期体验冰雪文化的一种休闲方式。主要是冰雪健身运动及欣赏、冰雪艺术欣赏、冰雪文化娱乐、冰雪民俗活动等。冰雪体育旅游已成为体育旅游的一个新亮点，是体育旅游的一个重要组成部分。 二、吉林省冰雪体育旅游的开展现状及优势 吉林作为生态旅游名省、东北亚核心地区，位于北半球的中纬度地带，积雪期长、雪质好、温度适宜，独特的自然地理条件使其冰雪资源非常丰富，不仅适用于冰雪运动竞技，更适合冰雪体育旅游娱乐活动，其得天独厚的自然条件在全国也是极少见的。更有着长白山、松花江、松花湖、雾凇等名胜及许多重要的历史、人文景观，是旅游度假的理想之地，每年各地举办的各种以冰雪娱乐为主题的冰雪节都接待大量国内外游客，特别是2007年吉林省成功举办了第六届亚洲冬季运动，这期间吉林省接待旅游者人数超过600万人次。同比增长％：旅游收入达45亿元，同比增长25％，约占全省旅游业总收入的16％，冰雪旅游给吉林省带来了可观的经济收入。同时对吉林省的冰雪体育旅游发展、场馆设施建设都起到了积极的促进作用，全面提升了吉林省冰雪旅游形象和冰雪旅游产业水平，提升了吉林省冰雪体育旅游的规模和档次。 目前，吉林省具有22个一定规模的滑雪场，集中分布在长春、吉林、延吉、通化这几个城市，其中有11个滑雪场集中在长春、吉林两地。这些滑雪场不仅供专业运动员训练使用。也对旅游观光的游人开放。吉林市北大湖滑雪场、松花湖滑雪场，长春净月潭滑雪场、长春莲花山滑雪场、吉林省滑冰馆、吉林省速滑馆、长春市五环体育馆等一批场馆是我国目前综合条件设施最好的冰雪运动场馆。长白山高山冰雪训练基地也是我国唯一的高山冰雪运动训练基地。此外吉林省还有一些以娱乐或培训项目为主的滑雪场，距离城市较近。有的就在市内，交通便利，功能完备。非常适宜发展滑雪旅游。而群众性的冰雪娱乐场地则遍布全省各地，以娱乐为主的冰雪活动开展的如火如茶、丰富多彩。吉林省现在正在对现有的几个大型雪场进行投资扩建，建设高标准的配套实施，增强接待能力，一定会有力地促进吉林省的冰雪体育旅游发展。 三、吉林省冰雪体育旅游存在的问题 随着我国冰雪旅游市场的发展变化，全国开展冰雪旅游的已有20多个城市，竞争逐渐进入白热化阶段。吉林省冰雪体育旅游的现状不容乐观，要深入研究，解决实际存在的问题，才能保证吉林省冰雪体育旅游的可持续性发展。 (一)缺乏名牌战略意识，知名度较低 虽然吉林省冰雪体育旅游在国内外具有了一定的知名度，但市场并没有得到充分开发，缺乏塑造吉林冰雪旅游名牌的整体战略意识，没有树立吉林省冰雪旅游的整体形象，现有的资源还没有得到充分的开发和利用，冰雪旅游项目显得单调。从人力、财力的投入和宣传力度上还不够，尽管吉林省自然环境优于黑龙江省，但冰雪旅游的知名度明显低于黑龙江省。还没有像哈尔滨的冰灯、冰雕这样在国内外游客中耳熟能详的知名品牌。 (二)尚未形成冰雪体育旅游产业链。基础设施不完善 目前，吉林省除2-3个大型滑雪场软硬件条件优良外，其它的雪场相配套的交通、住宿、饮食等基础设施相差甚远。成规模的冰雪娱乐公园也仅限于长春、吉林两市。很多从业人员素质不高，冰雪体育旅游专业知识、服务质量工作无法满足越来越多的游客的需求，从而影响了吉林省冰雪体育旅游的可持续发展。 (三)缺乏统一的科学管理 冰雪旅游近年已被吉林省列为重点发展支持的一个行业，并已出台了相关政策、法规，发展速度快。但还缺乏冰雪旅游从开发、建设以及管理等方面的总体规划。特别是无序开发、私建小雪场，必要的基础配套设施也无法跟上，专业人才有相对较少，加上管理者在指导思想、经营意识和法制观念上还存在着不同和一些偏差，相互排挤、无序竞争，各自为政，仅仅是为了获取经济利益，呈现出散乱的状态，损害了吉林冰雪旅游的整体形象。四、促进吉林省发展冰雪体育旅游的对策 (一)政府要加强对冰雪体育旅游的科学规划和管理 冰雪体育旅游的开发必须要以政府为主导，科学规划和规范管理开发与建设冰雪体育产业和旅游产业，以防因重复性建设而造成的对资源浪费和破坏。在政策上给予支持，财政上给予扶持，积极鼓励社会投资，也可以引入企业、外资的投资，多渠道融资开发冰雪体育旅游市场，加大冰雪旅游的建设投入，并在相关配套设施、相关产业方面进行宏观调控，逐步调整和改善产业结构，达到规模化、集团化，这样有利于形成冰雪体育旅游的产业体系，全面提升吉林省冰雪体育旅游的竞争力，实现吉林省冰雪体育旅游的可持续发展。同时旅游企业应与有关部门密切配合，积极吸收国外先进的管理经验，针对广大游客对冰雪体育旅游的需求，做出可行性发展规划，促进企业自身的提高和发展。 (二)打造吉林冰雪体育旅游产业 吉林是我们国家生态试点省，旅游资源丰富，发展冰雪旅游促进了吉林省与国内、国际间的经济贸易合作，可以有效带动交通、通信、餐饮、服务、旅游产品等相关行业的开发。随着人们收入提高、生活需求多样化，必然会改善消费结构，发展旅游拉动内需，是拉动当前和长远经济发展的重要途径，是最具有潜力的经济增长点。 (三)加强宣传，打造名牌，提高知名度 吉林省的冰雪体育旅游的自然条件及硬件设施并不比黑龙江省差，但从冬季旅游人数、收入来看却远远比不上黑龙江省。主要就是宣传力度差，没有精品、名牌产品。导致在国内外的游客中的知名度较低。 1要加强宣传力度。吉林省各地每年都要举行一些冰雪节活动，像中国吉林国际雾凇冰雪旅游节、中国长春冰雪旅游节暨净月潭瓦萨国际滑雪节、中国，吉林查干湖冰雪捕鱼旅游节、中国长白山国际冰雪文化旅游节等活动是国内著名的大型冰雪活动，每年都吸引了大量的国内外游客。2007年长春又成功举办了亚冬会，形成以竞技滑雪与旅游滑雪相辅相成的和谐体系。这些都是宣传吉林冰雪体育旅游的好机会，以此树立吉林省作为我国滑雪旅游胜地的形象，提升吉林省在全国冰雪旅游行业的地位。 2树立品牌意识，打造精品。要利用中国四大景观之一的“吉林雾凇”、长白山等省内人文和自然名胜的效应，开发独具魅力的冰雪旅游精品热线、打造特色鲜明的冰雪旅游品牌，满足不同层次、不同类别的滑雪旅游者的需要。才能做大、做强吉林冰雪旅游市场，增强吸引力，真正把资源优势变成产业优势，推动相关冰雪产业链建设，把吉林冰雪体育旅游推向全国乃至世界。 3开发冰雪旅游纪念品。开发富有吉林特色的冰雪旅游产品和新颖别致的纪念品不仅可以增加旅游收入，也是宣传吉林冰雪旅游的直接形象“广告”。 (四)加强冰雪体育旅游场馆的合理开发 在保护生态环境的条件下统一规划。合理开发，整合现有资源，面对不同消费者，形成各自特色。达到人们冬季体育运动娱乐健身的目的，满足人们对冬季体育娱乐的高品位需求。 (五)提高管理水平，改善软硬件条件 随着冬季冰雪旅游的不断升温，吉林省冰雪场馆设施建设的不断完善和知名度的提高，在管理上、软硬件上还应再进一步提升。首先要改善经营管理水平，加强服务意识，提高综合服务水平。要不断引进高水平的经营管理人才，引导大众娱乐体育需求，扩大消费。其次，要以国外高水准的冰雪体育旅游地为标准，学习其先进经验，建立与之相适应的场馆娱乐设施和服务标准，加强交通、食宿、通信等相关配套设施建设，这样才能吸引更多的游客在冬季来吉林省旅游。
目的是形象的发展与研究。旅游业是当下最具发展潜力的产业，它不仅能提升当地的经济，更能提供更多的就业机会，培养学生积极参与冰上运动的意识，享受冰雪运动的乐趣，降低失业率。
略论人力资源成本会计及其应用摘要］当前，会计对人力资源进行价值计量目前有两种方法：一是把人作为有价值的组织资源计量其本身的价值，形成人力资源价值会计。二是按人力资源投资支出进行计量，形成人力资源成本会计。［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。一、人力资源成本会计的相关理论（一）会计目标会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。（二）会计假设会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。（三）会计要素会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。（四）会计原则会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。二、人力资源成本会计的模式分析（一）人力资源成本的确认所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。（二）人力资源成本的计量人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。三、人力资源成本会计在企业管理中的应用（一）员工流动从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。（二）工资目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。四、推广人力资源成本会计的意义和前景（一）现实意义从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。（二）发展前景在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。［参考文献］[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.[2]张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.[3]中国会计学会主编.人力资源会计专题.中国财政经济出版社.
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。一．我国建立人力资源会计的必要性。1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。二．人力资源会计的内容。（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。（二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：1．人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。2．人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×rfi／rei）÷∑i〕，以上两式中，si代表第i年的工资额，rfi为第i年的企业投资报酬率，rei为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为：借：人力资产贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。（四）人力资源会计的报告对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。三．人力资源会计在我国建立的条件中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的。
人力资源会计相关问题的新思考论文
步入知识经济时代，社会的发展将以人为核心，经济的增长也将以人为本。人力资源的推动力成为经济发展的原动力，人力资源作为科技和人力的载体，作为经济发展和经济竞争的重要因素，必须在社会中予以恰当反映。建立和完善人力资源会计是时代的要求，也是会计工作面临的巨大挑战和会计学者肩负的神圣使命。
一、人力资源的确认和计量
人力资源到底是否属于资产，目前来讲是个争议颇多的话题。下面先让我们来看一下资产的定义。我国《企业会计准则》规定：“资产是过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。可见《企业会计准则》规定的资产有3个特征，即：
①企业拥有或控制；
②未来的利益很可能流入企业；
③成本或价值能可靠计量。人力资源能否被确认为资产是其能否在实务中实施和推广人力资源会计的先决条件。我们依次看一下人力资源是否符合企业资产的定义：
1．能否为企业所拥有或控制
众所周知，被企业确认为资产的机器设备、房屋、专利权等是法律上可以依法买卖并且不具备意识的“物”；但是作为人力资源载体的“人”却是具有独立思想和完全行为能力的，企业只能在某一段时间内根据合同的约定对其拥有使用权，并不具有所有权，而所有权和使用权具有本质上的差别，也就是说，企业并不能拥有或控制人力资源这种独特的经济资源。
2．未来是否会给企业带来利益
正如前面所讲，人力资源的载体是“人”，而人的思想和行为是无法控制的，企业只能在法律允许的范围内施加影响，知识经济的飞速发展、人才市场的饱和以及市场竞争的加剧更造成了人力资源的不确定性。科技的发展会让今天的高级知识分子明天急剧贬值；市场机制的不完善和契约的固有缺陷造成许多员工频繁跳槽等等，这些不确定性因素使得人力资源未来对企业的贡献成了一个未知数。
3．如何计量
许多将人力资源确认为资产的学者也提出了相应的计量模式，例如人力资源成本计量模式和人力资源价值计量模式，总的来说，具有代表性的有下面几种方法：
①历史成本法。将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展等一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。其优点是实用、客观，其有可验证性；但是这种方法违反资产定义的实质(未来的经济利益)，其将人力资源招募过程中的支出列为人力资源的成本则只相当于将“附加费用”进行了资本化，而根本不能揭示人力资本的真正成本，并且企业的市场价值和账面价值的背离程度无疑将急剧拉大，换言之，人力资源不恰当的计量将导致大量的企业价值信息被隐匿。
②重置成本法。用估计重置一个企业现有人力资源的成本来计量人力资源，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。这种方法较为尊重人力资源获取中的市场因素，重置成本也是资产经济价值的较好替代值，它将人力资源重置成本理论上等同于个人经济价值的概念。但是，其缺点也是显而易见的，比如企业所认可的特定雇员的价值可能比其相关的重置成本要高许多；管理型人力资源由于稀缺性和非同质性，所以并不存在等同替代者；难于估计在雇员之间完全替代的成本，而且不同的`管理人员也许会得出差异很大的估计等等。
③未来薪酬贴现法。这种方法融合了数学的方法，采用一个公式（如下）来计量人力资源：
企业在未来年内的每年的工资支付额；
R：企业所处的同行业的平均收益率；
W：根据该企业前年的经营情况计算效率比率。
这种模式从产出计量角度出发，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是其将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力，贴现率选择将具有敏感性，效率比率的确定也具有很大的“人为性”，主观性很强。
④未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来薪酬贴现法”的缺陷而提出。一个岁职工的人力资源价值为：
式中，代表一个岁职工的人力资源价值预期值，代表退休年龄，代表离职概率（包括辞职、死亡率），代表在I期间该职工的预期所得，代表该职工收益贴现率。
这种方法属于产出计量角度，能够在一定程度上揭示人力资源的部分价值。但是，企业作为一个人力资本与财务资本缔结的合约，其未来的收益（即通常意义上的利润）需要人力资本和财务资本的精诚合作来实现，该方法无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；另外，人力资本的高流转性也给测定企业人力资本的离职概率带来了极大的困难。
此外还有随机报酬计价法、机会价值法等等，这些方法也存在或多或少的不足。因此，目前学术界对人力资源的计量尚未形成统一的结论。
综上所述，人力资源不能称之为真正意义上的“资产”，只能说人力资源是企业在一定时间和空间内能对其施加重大影响或拥有使用权的，可能为企业带来经济利益的经济资源。
二、人力资源的会计报告
人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点：其一，认为应将人力资产列于递延资产之后；其二，认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。另外，许多学者认为人力资源还应该制作内部报告，内部报告的内容分两部分：一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示；另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
虽然目前学术界对于人力资源的确认和计量尚未形成一个统一的结论，但是鉴于人力资源在企业资源中的重要性，以及为了保证企业会计信息的真实、完整，笔者认为应该对人力资源进行充分披露，具体有以下两种思路：
1．在财务报表附注中披露。由于人力资源具有经济后果性，所以企业应将本企业的人力资源情况在会计报表附注中充分披露，例如：列示企业职工人数，职工工资、福利、津贴，职工培训成本，职工受教育程度；企业高层薪金，受教育程度等等。
2．专门制作人力资源相关报表。将人力资源作为一种特殊的“资产”，参考现行的财务报告模式制定一张独立的人力资源报表。具体可列示以下项目：人力资源取得成本、人力资源资本性支出、人力资源使用成本、人力资源价值补偿、人力资源投资损失、人力资源收益分配、人力资源再生产、人力资源遣散、补充和增加。
三、几点建议
人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，人力资源会计从理论到实践在中国还有很长的路要走。笔者认为，人力资源会计的建立健全要在以下几个方面引起足够的重视：
1．树立“以人为本”的管理观念，重视对普通员工的培训和教育。从目前我国大部分企业来看都存在如图1所示的经营管理观念，即管理层独善其身，不断给自己充电，不时学习先进的管理理念和管理方法，但是对一般职工的培训和教育支出却微乎其微。他们都忽略了直接跟顾客接触的不是高层，而是那些企业的一般员工。员工把顾客照顾好，顾客才会给企业带来利润。所以，企业经营管理者应该树立正确的经营理念和科学的管理方法，高度重视普通员工在企业中的作用和核心地位，加大对一般员工的业务知识和服务理念的教育和培训（见图2），不断给企业各个层次人力资源“补充营养”，让他们在各自的岗位上发挥最大的能量。
2．实现人力资源管理现代化、信息化。企业应把受雇于企业的每一名职工都建立卡片，形成一个大型的数据库。这个数据库可为人力资源管理提供下列详细资料：企业在职工存续期间支付给每位职工的每笔支出；企业在职工存续期间实际为每位职工支付的一切支出；未来企业为现有职工将要发生多少支出等等。这种做法有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果，并为企业的决策者提供完整真实的信息。同时，建立人力资源数据库有利于企业本身人力资源的管理，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力；另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解企业在自己身上的付出，增强对企业的责任感；促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。
3．逐步明确人力资源的权益。人力资产与物力资产共同创造价值， 亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外， 显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格，不利于企业吸引人才。
四、结束语
人力资源会计的应用推广将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。人力资源会计理论是会计理论的一种创新， 它的实行必将带来巨大的社会效益和经济效益。
主要参考文献
[1]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(上) [J] ．财会通讯，2004，（7）：14－17.
[2]葛家澍,杜兴强．人力资源会计相关问题探讨(下) [J] ．财会通讯，2004，（8）：12－14.
[3]王胜利．关于人力资源会计的若干问题[J]．企业经济，2004，（12）：202－203.
蜜雪冰城公司企业文化分别包含了企业使命、企业愿景、企业核心价值观、经营理念、行为理念、人才理念以及企业精神多个方面。其中企业使命是让品牌更强大，让伙伴更富有，让全球每个人享受高质平价的美味。愿景是简单，专注，做受人尊敬的百年品牌。
企业核心价值观是真人真心真产品，不走捷径不人。经营理念是近者悦，远者来；以奋斗者为本，以顾客为中心。行为理念是三现主义、知行合一、率先垂范、凡事彻底。人才理念是英雄不论出身，不放过每一匹千里马。企业精神是正直、友善、热情、进取。
蜜雪冰城相关品牌荣誉：
1、2017全球商业创新大奖。
2、2017中原最佳雇主奖。
3、2018中国新锐餐饮连锁TOP50。
4、2018最具战略影响力品牌。
5、2019中原最佳雇主奖。
6、中国茶饮十大品牌。
7、中国餐饮红鹰奖。
8、2020中国餐饮品牌力百强。
使命：让品牌更强大，让伙伴更富有，让全球每个人享受高质平价的美味。经营理念：近者悦，远者来；以奋斗者为本，以顾客为中心。
蜜雪冰城致力于让全球每个人享受高质平价的美味，始终秉承“近者悦，远者来；以奋斗者为本，以顾客为中心”的理念，用优质的原材料打造产品，以优质的团队服务顾客。
为做好每一支冰淇淋、每一杯茶饮，蜜雪冰城品牌由三大产业链（研发生产、仓储物流、运营管理）共同协作，使蜜雪冰城在国内饮品行业稳步成长，并致力于推动全球冰淇淋与茶饮行业更好、更快发展
品牌公益：
2021年7月，河南省突遭历史罕见的极端强降雨，郑州等多地遭遇特大水灾。蜜雪冰城总部身处受灾中心，积极展开自救与救灾行动。
并通过蜜雪冰城股份有限公司向郑州慈善总会捐助现金2000万元，全资子公司大咖国际食品有限公司向河南温县捐助现金200万人民币，随后又向受灾严重的周口、新乡、鹤壁、安阳的慈善总会各捐100万，总计捐款2600万元。并第一时间成立救灾指挥中心，调集全国各仓物资驰援灾区。
1、 政治环境行政垄断行为少，受权利的干涉较少，在经营上有较大的自由度，也就是说像这样的服务性行业，国家的管控是最少的，自由度对投资来说是非常重要的，这意味着这样的行业更多依靠的是能力，而不是权利；2、 经济环境随着奶茶行业的不断扩大，捕获了大批的女性群体，成为在逛街、休闲、娱乐时的首选。因而，奶茶具有庞大的潜在消费者，根据中国人口、城镇化率、奶茶价格等因素的综合估算，预计我国奶茶市场容量能够达到986亿元，接近千亿元。3、 社会环境目前，更多的用户不仅仅关注价格，还更愿意为产品、品牌、格调等多方面因素去买单，这也意味着以后的奶茶市场具有更多的发展空间；奶茶作为时尚饮品及休闲消费饮品，有着方便快捷的消费理念，因而受到市场欢迎，特别是年轻消费者。4、 技术环境奶茶行业的技术要求较少，只有不断的创新，研究新的产品，新的制作技术，才能在行业中处于领先地位，不被行业淘汰；
蜜雪冰城的火爆是因为它低到不能再低的价格和瞄准三四线城市的“下沉战略”。
十多年前，蜜雪冰城就做了一件对之后发展意义深远的事：自建供应链。很多加盟餐饮在过去二十年的接连倒闭，背后核心问题都是供应链。而在供应链方面提早打下雄厚基础的餐饮企业，都成为了最后制胜的王者。
解决了货源，还有物流，加盟制的蜜雪冰城很多原料都是日配，为了更好的把控时效、成本。2014年，蜜雪冰城在河南焦作温县，建了仓储物流中心，而且在全国推行了物流免运费政策。
至此，蜜雪冰城完成了包括品牌、产品、供应链、物流、加盟体系等全方位的搭建，万事俱备后，开放了全国招商，截止2020年6月22日，蜜雪冰城全球门店数量突破一万家，真正成为走进千家万户的国民茶饮品牌。
下沉市场的营销战略：
我国低线城市、县乡镇的人口规模已超过6亿，移动网络用户占全国网民总数的一半以上。随着其生活消费水平的不断提高，其消费升级需求日益凸显，成为新一轮消费升级的中坚力量。
“下沉”成为各大企业获得流量增量、寻求新的市场机会的重要来源。以互联网巨头为代表的领军者纷纷布局规划，制定不同的策略，以满足下沉市场不同层次的需求。
下沉市场前景广阔，拥有庞大的长尾客户群。商业银行也要抓住这个蓝海发展的机遇，积极运用数字化手段，为下沉市场的客户提供符合其需求的金融和非金融产品及服务。
《冰雪运动》由中国滑冰协会、中国滑雪协会、中国冰球协会主办，是中国唯一的冬季体育运动项目国家级科技期刊。
本书从教学训练的实际出发，本着实用性及针对性的编写原则，较全面地论述了冰雪运动各项目情况。全书分为上下两篇，上篇为冰上运动，重点论述了速度滑冰、短道速度滑冰和花样滑冻的技术等内容。
1、旅游论文选题来源的填写要根据自己的课题的支撑经费来填写。2、如是国家的科研项目，或者是省市的科研项目，或者是企业合作的横向科研项目等等。3、论文选题选好后，就要开始课题研究了，课题研究的周期起码一年，研究完成后，就可以撰写毕业论文了。
独一无二的竞争优势有很多种，为了更加易于理解“什么是好股”，我归纳了主要的六种，可能互相之间会有点重合或者互为因果。 第一，垄断优势。按照经济学上的“垄断”的含义，是指单一的出卖人或少数几个出卖人控制着某一个行业的生产或销售。我用自己的话说，就是独家生意。或者说得长一点，是独家经营，或者重要产品、服务的最先推出和独家拥有。香港交易所和澳大利亚交易所就是独家生意，在本地区本国独此一家，别无竞争。美国辉瑞药厂的伟哥刚推出来的时候，也是独霸天下。当然，垄断除了独家生意以外，还有一种叫寡头垄断，我们在市场上经常能发现，80%的市场和利润被两至三家最大的生产组织所拥有。银行信用卡大部分必须通过万事达或维萨两家国际组织的网络,世界上的碳酸性饮料的市场基本上就被可口可乐和百事可乐所垄断。国内牛奶的市场最大的两家是蒙牛和伊利。不过，我更推崇的是独家垄断。 第二，资源优势。资源就是与人类社会发展有关的、能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的诸要素。很多公司都拥有各自的资源。资源的关键在于稀缺，按照稀缺的程度可以分成不同的等级。比如江西铜业拥有铜矿，但却还不具备独占的优势，因为很多铜业公司也有铜矿，不能算是最高等级。中国石油的等级就要高一些，南非的黄金钻石等级更高一些，而盐湖钾肥所拥有的钾盐矿，则占全国总量的近90%，这种资源的优势就具有独一无二的性质。又比如离开了茅台镇就生产不了茅台酒，那么茅台酒厂资源优势就具有独占性质。我最喜欢的是具有独占性质的资源优势的公司。 第三，品牌优势。有品牌的企业很多，有了品牌并不等于有了独一无二的优势。品牌优势的独一无二简单地说就是要强大，强大到行业第一。茅台号称国酒，同仁堂号称国药，耐克公司那简单的一勾，就是世界最好的体育用品公司和运动产品的标识，已深深为全世界特别是年轻一代消费者所喜爱。这种优势也是巴菲特的最爱，他叫做消费独占，我有时把它叫做消费者心理霸占，就是把消费者的魂勾去了。比如同样的产品，人家就要买这个牌子的,哪怕这个牌子贵了一大截。 第四，能力技术优势。也就是大家讲得最多的核心竞争力。能力指的是公司团队在决策、研发、生产、管理、营销等方面的技能，比如万科公司，它在品牌强大之前，主要是管理团队极为优秀，能力太强，堪称地产界第一。烟台万华的MDI制造技术独家拥有。微软的技术优势简直是世界老大，任何软件产品不适用WENDOWS系统，你就麻烦了。1997年我第一次接触到招商银行的一卡通时，就深为他们的专业能力、创新能力和服务能力所震动。一张卡片，居然可以活期定期本币外币全包含，而且比存折易带，又不暴露存款数字。这在当时可是全国领先。其后他们还不断推出金融服务创新品种，一直在同业中处于领先地位，这就是能力技术优势最直观的例证。 第五，政策优势。政策优势主要是指政府为加强相关产业的战略位置，制订有利于发展的行业政策与法规，使相关产业形成某种具有限制意义的优势。除了专利保护和减免税优惠政策外，有个原产地域保护政策也很有意思。例如香槟酒。香槟是法国一个地方，只有这个地方生产的气泡酒才能叫香槟，别的地方就不行。政策优势，就是指这种具有限制性质的优势。云南白药，片仔癀，马应龙三个公司的产品被列为国家一类中药保护品种，在很长时间内别人都不能生产，甚至也不能叫这个名字。茅台镇上也有别的酒厂，但只有茅台酒厂的酒才能叫茅台这个名字。 最后，行业优势。行业分析是投资者作出投资抉择很重要的一步，有时甚至是投资成功的先决条件。因为有些行业牛股成群,投资的赢面高;有些行业却牛股稀少,投资获胜的概率低。这是因为基本面确实如此：有些行业就是有先天优势，有些行业注定要吃亏。有些行业就是稳定增长，没有周期性，比如食品饮料业；有些行业就是门槛高，大部分企业进不来，比如航天业；有些行业就是有提价能力，不会你杀价我也杀价，比如奢侈品行业；有些行业的产品就是不怕积压，甚至越积压越值钱，比如白酒葡萄酒；有些行业就是集中度高，它们的优势就是竞争对手少，比如银行业、保险业，更不要说交易所和银行卡国际组织。有专家喜欢用行业利润永远趋向平均化的经济学理论与我辩论，意思是当一个行业拥有暴利的时候必然会引起更多的人和企业进入，从而带来行业利润最后平均化。其实这只是一般而论，很多情况并不如此，因为行业壁垒是客观存在的。 当然，拥有其中一种独一无二的竞争优势，还不能构成买入这家公司的充分条件。有了其中一种独一无二的竞争优势就有了关注的前提。接下来要考虑的是这种优势能不能形成极强的赢利能力？比如自来水、电力、燃气、桥梁、高速公路、铁路等公用事业公司，虽然具有明显的垄断优势，可是价格受管制，没有自主定价权，能赚大钱的不多。在美国上市的中国公司中，广深铁路表现不佳，11年只涨了一倍多。铁路是高度垄断行业，业务好的不能再好，它不太赚钱就是因为事关民生票价不能乱提。张小泉是著名的剪刀品牌，当没有能干的管理层去经营去继续开发的时候，它根本就赢不了利。很多公司拥有资源优势，但当国际商品资源价格处于低潮时，它也是一筹莫展。我们投资股票，最重要的一点就是看它有没有良好的收益，所有的优势最终也还得落实在收益上。 那么，极为优秀的公司平均每年的利润增长率至少应该是多少呢？我前面说过要“股不惊人誓不休”。好股票应该具有数十倍的成长潜力和前景，平均每年的利润增长率不能低于20%，当然，能超过30%就更好。茅台，招商银行，万科就超过了30%。蒙牛在前几年甚至达到了惊人的90%。 有了某种独一无二的竞争优势，又有极强的赢利能力，是不是够条件了呢？还是不够，还要看它的优势和盈利能力能不能长期保持。也就是通常所说的持续竞争优势。这一点难度更高，更有技术含量。买股票就是买未来，长寿的企业价值高。一个公司在某一年赚钱不难，难的是一辈子赚钱。BB机刚出来的时候风光无限，但没几年就不行了。柯达、乐凯等生产胶卷的公司由于数码相机的出现变得非常被动。这就需要我们的眼光更为长远，思想更为深刻。这就需要这个公司“万千宠爱在一身”,也就是多种竞争优势都具有。 可能会有人说，您说的公司近乎完美，好像很难寻觅。其实在我的持股名单中符合的就不止一个，有兴趣的读者不妨用条件套一套。要做到“股不惊人誓不休”，当然不会是一件轻而易举的事。但你发了上等愿，至少能结中等缘吧。我主要是提供一个严格的思路，在挑选股票方面要精益求精，锦上添花，没有止境。这才是追求卓越，这才是无懈可击。 谈了这么多，一直没有谈到价格，价格不太重要吗？不是的，价格当然重要，“安全空间”这个词简直是价值投资者的口头禅。好公司加上好价格才是好股票。我曾经把巴菲特的投资策略概括为十二个字：好股，好价，长期持有，适当分散。就已经把好价包括在内了。但我们谈的主要问题是优秀公司的问题。同时我认为，相对价格来说，好股是第一位的。先好股，再好价；先定性，再定量。这也是一种投资哲学。 买股要随时 买股要随时，就是主张“随时买”。必须申明，这是针对大多数人尤其是有稳定后续资金的工薪阶层而言的。 经常有人面容严峻地向我提出：“随时买，价格不用管了吗？万一买到高价的怎么办？”其实，提问题的朋友没有深思熟虑过，价格问题是个复杂的问题，在实践中甚至是可遇不可求的问题，能力圈之外的问题。你如果有幸常能在入市时遇到“9·11”或者金融危机之后这样的大机会，当然是件美事，然而股市牛熊难测，风云莫辨，不确定性是主流，必须“以不变应万变”来对付。我的经验是，努力捕捉机会也会丧失机会，放弃这样努力也许就逮住了更多机会。多想想方法，而不要动太多的脑筋去想买入时机的问题，也不要成天去盘算市赢率的高低。不同的人参加工作有先后，入市时间有早晚，一旦决定投资，难免会买到高点低点，但有了严格选和不要卖，即使是不那么幸运，最终还是会大获全胜。 有的股友引用巴菲特先生坐拥几百亿现金不出手，并表示愿意一直等下去（等到合适价格）的例子，来反驳我的“随时买”，甚至指责我有背离巴菲特的嫌疑。然而我经过再三思考，坚信这并无大错，尤其是这么多年，眼见很多朋友一再等待贵州茅台、招商银行、港交所等股票的价格跌到他们的心理价位，结果或者是永远无法买到，或者是失去耐心买得更高的事例，更能感受到学习巴菲特不能教条的重要意义。不要忘了，在美国投资界百万富翁和千万富翁组成人员状况的调查中，尽管顶尖的往往是职业投资者，但人数比例最高的恰恰是在二战以后简单买入并且长期持有的普通投资者。 大史学家司马迁在《史记———货殖列传》中说过一段精辟的话：“无财作力，少有斗智，既饶争时。”就是“没钱靠体力，钱少靠智力，钱多靠掌握时机”。坐拥几百亿现金的巴菲特已经取得了巨大成功，属于世界顶尖“钱多”的那一类。我的这个“随时买”不包括拥有大资金的投资者和专业投资机构，只是针对大多数普通投资者而言。大多数人属于“钱少”的工薪阶层，每月有固定的工资奖金收入，“随时买”就是每个月都用工资奖金的剩余部分买，这种固定的买法最终能使买到的股票成本平均化，既不会太高，也不会太低，但由于严格挑选，买到的基本上是优秀公司的股票，长期来看，收益率还是极为可观。这是靠智力的买法，只要实施，可以说人人都可以成为亿万富翁。不信的话，看看我给出的这个方法： 深圳的年轻人如果月薪在3000元左右，那么一对情侣如有毅力又有恒心，每月拿出收入的20%，即每个月各拿出600元来进行投资，按月买进那些平均利润递增在20%以上的公司股票，无论如何都不再卖出。40年后，就轻松成为亿万富翁了。有兴趣的朋友不妨计算一下。 当然，选到平均每年不低于20%增长的优秀股票有一定难度。但工资奖金是会不断增加的，如果把增加部分中的20%再追加投资，不就好事易成了吗？ 持股要耐心 投资的辩证法在于：该复杂的复杂，该简单的简单。“选股要严格”，属于复杂的范围，但“买股要随时”和“持股要耐心”则格外简单，就象风暴之后天空特别碧蓝一样。 在中国古代哲学中，有很多极具智慧的话语，如“不战而胜”，“无为而无不为”，“不战而屈人之兵”，等等。特别是“大道至简”和“以不变应万变”这两句话。把这些用来指导投资，就成了轻松赚钱的学问。也就是说，精选了好股以后，把好股简单的留起来就行了。我曾经说过:“象集邮一样收藏好公司的股票”，更爱说的是：“做好股收藏家”。 经常有人问我，你是不是一个特别有耐心的人？你的一些股票五年多没动一下，你怎么能守得住？其实我在生活中是个很急躁的人。只是投资股票和其他事情不一样，你不长期持有就很难稳赚不赔，很难成就一番事业。发财要有耐心，这是千真万确的。赌场和摸彩票能提供一夜暴富的机会，但概率才多少？收藏的发财概率比赌博和摸彩要高一点，但收藏到珍品真迹的不多，大部分是收了假古董赝品什么的；做期货、买权证的发财概率比收藏的又高一点，但长期成功的实在太少；短线炒作股票成功概率又要高一些，但总体而言，失败多于成功。可是你放眼世界，多少人通过长期持有股票和房地产成为亿万富翁。这些认识在前面说过，也是经过惨痛的失败才换来的东西。这个东西叫“定力”，我把它看得很重，仅次于“眼力”。我经常建议朋友，在你的投资字典里删掉那个“卖”字。 没有丰富投资实践的人大多会想，如果结合短线，不是赚得更多吗？这是不知道鱼和熊掌不可兼得的道理。有一定经验的股民往往会问：“难道涨的太高也不卖吗？” 我的回答是不要卖。因为有些东西说说容易，就像低买高卖，实际操作时很难判断什么是高，什么是低。就象无法判断明天是涨还是跌一样。很多短线利润是要放弃的，因为放弃你才能得到更多。有舍才能有得，这就是辩证法。我和很多股友有充分的实践证明，判断高低涨跌这些东西太复杂了，这是自己能力圈之外的东西，也是害人的东西，它让我们只见树木不见森林，只拣芝麻不抱西瓜。如贵州茅台、招商银行、万科哪天卖合适？哪天卖都不合适。从长期趋势看，任何卖出好公司的行为都是愚蠢的，逆经济发展潮流的行为。其结果都不理想。最多在一个局部战役中获胜，而在全局上落败。股市上流传着很多似是而非的东西，有些东西的影响还非常之大，比如“高抛低吸”就是一例。我们看到的是绝大多数人恰恰相反，低抛高吸，大盘一向上就追涨，大盘一下跌就斩仓；上证指数跌到1000点时，每日成交量只有几十个亿，可见大多数人没有“低吸”，上证指数涨到5000点时，每日成交量高达两三千亿，可见大多数人没有“高抛”。再说，判断高低也是个技术层面的东西，不是智慧层面的东西。小赚靠技巧，大赚靠智慧。为什么股市中最后总是赚钱的人少呢？这和过度操作有关。许多人基本上每天都盯住股市行情不放，不停地在捕捉所谓的时机，不停地想低吸高抛。但真有几个人成功？还是举大家都知道的刘元生先生长期持有万科公司股票的例子，就是简单持有，买了就不卖。其实这18年中万科股票有无数次下跌，要是他老想着高抛低吸，能从几百万变成几个亿吗？技巧层面的东西，不但把人弄得非常辛苦，而且并没有给很多人带来可观的收益，至少在电脑房里炒得昏天黑地的股民情况大致是这样。人们经常会忽视：最好的往往是最简单的。 谈到这里，或会有股民质疑：“难道公司的基本面严重变坏，你也坚持不卖吗？”我的回答一如既往。即便不能排除这种情况，还是可以坚持不卖。这似乎不太符合巴菲特的思想。但我仍然认为这是对的，而且这是经过认真思考和实践过的。我很喜欢彼得林奇的看法，假如你有十个股票的长期投资组合，中间有一个股票出了问题，由于选的都是极为优秀的公司，那么我们持有的其他九个股票还是在给你赚大钱，几十年后，也就是一个亿和九千万的差别而已。何况那只股票也不会跌到零。就算你在某个优秀公司基本面出问题之后成功卖出，只是在策略上对了，战略上你却错了。你可能失去获得将来长期收益的大好机会，你也可能在心理上由于变得过于关心，由藏家变成了炒家，因小失大。在这个问题上我们要有一点哲学思维。进一步说，一个优秀公司的基本面出了问题，你可能事后才知道，而这时股价已经下跌了不少，这时卖出很难说是正确的行动。也许，情况又是恰恰相反，你要继续买进了。有几个例子很说明问题。一个是沙特王子阿瓦立德的“花旗之战”。1990年前后，花旗银行因房贷和拉美业务的拖累而陷入困境，当时许多人疯狂出逃，股价掉得一塌糊涂。这个时候阿瓦立德反而不断注资增持。4年之后，花旗银行终于渡过难关，有着坚定信念的阿瓦立德成为最大的单一股东，十几年后又成了最大赢家，一举收获近百亿美元！占他全部身家的一半。阿瓦立德说他总是在寻找同样的东西，那就是国际上知名的公司，它们拥有健康稳固的根基，但却陷入了暂时的困难之中。另一个例子是2004年底伊利股份公司的董事长郑俊怀被抓，基本面出现了问题，股价从14元掉到9元。我身边的一些朋友有些惊慌，我则劝他们在9元时再买进并一直持有，现在听我建议的朋友都取得了很好的收益。深发展也是如此，它在1997年后基本面不佳，但从1990年就开始一直持有的人还是大大的赢家。 可能还有人会问：“如果我需要用钱也不卖吗？”这个严格地说是个投资以外的问题。需要用钱有很多种情况，除非牵涉到极其巨大的家庭或个人的剧变，需要大笔的钱来救急和转危为安，比如家人患病急需用钱，你还坚持不卖，那就失去了投资的意义。投资就是要让自己和家人幸福安乐。一般情况下，要学会坚持不卖，否则我们就很容易找到各种借口把优秀的好股票卖出去。等到赚了大钱之后，就能体会到那种意义了。到那时对资产结构进行一点调整，都是很简单很自然的事。对于投资者来说，首要考虑的是怎么赚，而不是怎么花。而一直持有就是最好的赚钱方法。 还会有人问到：“当我们发现了更好的公司股票，可不可以卖呢？”我的回答是，这种情况不叫卖，叫换股，因为总的投资数量和投资金额没有变，还是在收藏好公司的股票。只要不是太频繁，这是可以考虑的。对于非职业投资者，我还是倾向于不卖先前的股票，而是用后来的收入再买进。因为深思熟虑的人不多，很容易把换股变成炒来炒去。 在这里，我想再举一个深圳人有亲身感受的例子来说明为什么要长期持有。大多数深圳人既买房又炒股，这几年房市、股市都是大牛市，按说两个市场的赢输概率应该差不多。然而统计数据表明，买房赚钱的高达98%以上，而在今年五月的统计中，在股市牛气冲天时居然有30%的人亏损。什么原因？买房的人很少频繁地“炒短线”，而炒股的人却不少有“手痒症”或“多动症”。 在现实生活中，确实是关心卖的人多，而想当收藏家的不多。其实，卖掉好公司的股票才是最大的风险。“炒”是投机者心中的魔鬼。澳门赌王何鸿燊在回答记者有关什么是赌博赢钱的诀窍时，说的是“不赌”。如果有人问我炒股赚钱的诀窍，我的回答是“不炒”。我们买的是极为优秀的企业，它们是最有活力的公司，有最为宝贵的资源、最有前途的产品，处在最好的行业中，也有最能干的经营管理者，你可以心安理得地坐享其成，一劳永逸。股市其实是一个“乌龟”打败“兔子”、“懒人”战胜“忙人”、“笨人”战胜“聪明人”的地方。
《学习巴菲特》（刘建位）电子书网盘下载免费在线阅读
链接:
书名：学习巴菲特
作者：刘建位
豆瓣评分：
出版社：中信出版社
出版年份：2008-1-1
页数：241
内容简介：
巴菲特投资一生，成为拥有500多亿美元资产的世界第二大富翁，他管理的伯克希尔公司净资产规模全球第一，是当代最成功的投资大师。
古人云，大道至简。巴菲特告诉我们。真正伟大的投资成功之道。只需要很少的几个基本原则就可以概括，非常简单，却非常有效，不需高智商，不需高学历，不需高等数学，任何一个小学毕业的普通投资者都能掌握，都能应用。
巴菲特一生都在实践价值投资，传播价值投资，他把伯克希尔公司变成了一个价值投资学校，过去30年每年年报中他写给股东的信成了最好的价值投资教科书。
国内著名巴菲特研究专家刘建位把巴菲特的投资成功之道归纳总结为十大原则。在中央电视台《理财教室》讲了十堂“学习巴菲特”的投资课，在本书中他更详细、更深入地为你解读世界股神的十大价值投资成功之道。
成功的捷径是向成功者学习。投资成功的关键是学习大师的投资之道，思考大师的投资之道，实践大师的投资之道。
作者简介：
刘健位，1969年出生于河南滑县，华南农业大学经常学学士，复旦大学国际金融专业硕士，上海社会科学院产业经济学专业博士。在南方证券投资银行业务总部工作七年多，主持和参与过众多改制重组、发行上市、财务顾问等项目，在股票发行上市、资本运作、竞争战略、价值评估等方面有深入的理论研究和丰富体验。自1999年开始专注于研究沃伦·巴菲特的投资策略，博士论文《巴菲特长期价值投资策略研究》获评为优秀论文。
当前，中巴经济走廊已经进入充实拓展的高质量发展新阶段。推进“一带一路”建设工作领导小组办公室四组组长应雄表示：“面对高质量发展新阶段的新任务新要求，作为走廊重点领域的能源合作责无旁贷，应该在此前取得重大成就基础上更上一层楼。一要充实，进一步发展清洁能源，以实现更多种类、更加环保的绿色发展。二要拓展，进一步开拓上下游产业，实现更深层次、更广范围的综合开发。” 中国机械设备工程股份有限公司（CMEC）是中巴经济走廊能源项目的重要参与单位，在传统能源合作领域取得了突出成绩，在未来能源项目综合开发和新能源开发等方面也有比较成熟的考虑和谋划。 契机与成绩 中国经济导报：如何看待“一带一路”倡议下中巴经济走廊建设的重要意义和作用？贵公司是在什么样的契机下参与到中巴经济走廊具体项目建设中去的？ 方彦水：作为“一带一路”建设的样板工程，中巴经济走廊建设在增强地区互联互通、提升中巴两国的经济发展空间、推动双边多领域深入合作、促进两国人民共享繁荣成果等领域发挥了重要作用。 中国机械设备工程股份有限公司（CMEC）成立于1978年，是中国改革开放的同龄人，也是中巴友谊的建设者和见证人。早在1983年，CMEC就承建了巴基斯坦古杜火电站项目，开创了中国企业以出口卖方信贷的方式承揽国际工程承包项目的先河。此后，我们通过贾姆肖罗、木札发戈等多项能源工程建设，持续为巴基斯坦人民送去光明。 2013年，中巴经济走廊建设正式启动时，中巴双方的能源管理部门、基础设施建设管理部门都主动与CMEC接洽，积极探讨将CMEC开发项目列入走廊清单的可行性。 2014年，经充分评估，CMEC参股并承建的巴基斯坦信德省塔尔煤田Ⅱ区块年产380万吨露天煤矿及安格鲁塔尔II区块2x330MW燃煤电站项目入选中巴经济走廊“优先实施项目”清单，也为公司持续深入参与走廊项目建设奠定了基础。 中国经济导报：建设中巴经济走廊期间，取得了哪些具体项目进展和落地成果？项目建成投用对改善当地民生、促进经济 社会 发展方面有何成效？可否举例说明？ 方彦水：因为CMEC承建的工程项目较多，我想主要举两个最有特点的例子，来回答你的问题：一个是塔尔煤电一体化项目群，另一个是尼鲁姆杰鲁姆（NJ）水电站项目。 塔尔煤电一体化项目群是CMEC投资参股并承建的走廊项目群。目前包括的主要项目有：一期2x330MW燃煤电站项目、一期年产380万吨露天矿项目、TEL 1x330MW坑口电站项目、ThalNova 1x330MW坑口电站项目和二期年产380万吨至年产760万吨的煤矿扩建项目。项目群的总投资超过32亿美元。CMEC既是上述项目的EPC总承包商和股东，也是其中部分项目的运营商，还全程参与了项目群的融资过程。 塔尔煤电一体化项目群在多个层面上都具有重要意义。 首先是当地经济发展层面。项目群整合了当地煤矿资源和电力需求，设计出以电带煤的可行性方案和全生命周期的技术方案、融资方案，避免了不同项目执行过程中推诿扯皮的可能，为立足当地资源禀赋、既快又稳地落实巴基斯坦经济 社会 发展目标夯实了基础。塔尔一期煤矿及电站项目提前计划工期投入商业运营以来，整体运行情况良好，并因其较低的可变成本，在提升巴基斯坦资源利用率、满足 社会 经济发展需要的同时，减少了外汇支付压力，受到当地政府的首肯和赞赏。 其次是当地社区和人民层面。CMEC在重视工程质量的同时，更着眼于如何通过践行 社会 责任给当地百姓带来更多福祉。截至目前，塔尔一期及二期项目累计为当地居民创造了工作岗位约5000个，很多当地曾经的放羊娃被培养成为拥有熟练技能的产业工人，成为社区的富裕户。CMEC安排 30位学生在电厂接受为期3年培训；邀请12名巴基斯坦青年来华深造；建设20多所小学、中学，其中部分已投入使用；为当地捐赠的医院及移动医疗大巴车，正在持续为塔尔地区居民提供免费医疗服务。 第三是国内经济发展层面。我们说“一带一路”是双向互通的桥梁和纽带，就是说“一带一路”建设是国内外共享利益的。在提升了当地经济 社会 发展的同时，通过塔尔项目群，CMEC持续带动中国机械设备、中国技术标准“走出去”。 第四是公司自身层面。塔尔项目群是CMEC推进“投融建营”一体化、向国际工程价值链高端发展的重要拓展。投融建营一体化模式扩展和延长了传统工程承包项目的业务链条，将项目运作的范围向前扩展到项目的开发和投融资环节，向后扩展到项目的运营维护环节，对资源整合能力、开拓创新能力、风险控制能力都提出了更加完整、更加严谨、更加精细的要求，带动了公司业务的多层次发展和转型升级，也进一步提升了CMEC的国际市场竞争力。 挑战与抗疫 中国经济导报：中巴经济走廊相关项目建设过程中，遇到了哪些困难和挑战？是如何应对和解决的？今年新冠肺炎疫情暴发以来，贵公司在具体防疫和保障项目顺利实施过程中作出了哪些努力？ 方彦水：截至目前中巴经济走廊相关项目建设总体进展顺利的，当然也存在一些现场安防以及营商环境、汇率波动等问题，但上述问题在海外工程建设过程中比较常见。作为改革开放后第一批“走出去”的国家队成员，经过近40年在海外市场的摸爬滚打，CMEC在预案准备、统筹应对、及时跟进处理每一项具体问题方面，都拥有丰富和成熟的经验。 因此可以说，我们遇到的最大困难和挑战，就是突如其来的新冠肺炎疫情对国际经济交流与合作的严重冲击。虽然如此，在我国驻巴基斯坦大使馆的指挥和帮助下，在业主方的积极配合下，公司通过周全缜密的安排部署、细致有效的落地执行，全力确保了项目现场安全、协助维护了社区安全，并在此前提下，全力维持了项目建设和运营按计划稳步推进。 我们在项目现场推动的严格防疫和复工复产工作的做法主要包括这样几项： 一是强化了施工人员的安全调配。受疫情影响，往返两国的航班次数减少，且进场前需进行必要隔离。为此，我们提前做好规划，采取分批隔离、分批到场的模式，确保施工人员及时、安全抵达现场。除依靠商业航班外，公司还积极协调包机来满足现场施工进度需求。 二是强化了出口设备的安全运输。随着国内疫情逐步缓解，各设备厂商生产能力已得到完全恢复并开始大规模交货。为此，公司通过海运、空运等多种运输模式相结合的方式，确保了施工建设所需关键设备、材料按时到场。 三是强化了进场人员的安全防护。为确保防控安全，我们采取了“双14天”的严密措施，就是说从国内进入现场的人员需要先在公司外派代表处完成隔离14天且身体状态无异常，到现场后再行隔离14天且无任何异常症状后，方可解禁上岗。对现场的大量外籍劳工，我们也根据他们的工作性质，提出了分级防疫要求。 四是强化了项目现场的日常防控。在施工现场，项目组还在公司总部的支持和帮助下加强心理疏导，严格执行佩戴口罩、定时测温、餐饮管理、办公场所消毒、会议管理等多种形式的防控措施，不留盲区、不留死角，全力确保现场全体人员的 健康 安全。 我们一直认为，人员 健康 安全是项目建设的最大动力，也是不容出差错的根本性问题。CMEC之所以能够在全球疫情持续肆虐的情况下做到这样的安全坚守、职责坚守，除了公司层面的重视和公司各级组织强大的执行能力之外，也要感谢我们顽强乐观、无私奉献的“海外坚守者”。他们有的放弃了个人休假，已经在海外坚守了1年多；有的无惧风险，在疫情最严峻的时候奔赴项目现场，成为最美逆行者；有的以一当多，在特殊的情况和条件下，扛起多个岗位的责任，一切只为了工程建设的顺利推进。 “走出去”与远景 中国经济导报：在参建中巴经济走廊过程中，有没有一些海外项目建设实施经验分享给更多“走出去”或将要“走出去”的中国企业？目前，由于疫情等因素叠加，国际外部环境发生很大变化，中国企业走出去面临的国际形势越来越复杂，您认为作为中国企业未来应如何应对“一带一路”包括中巴经济走廊建设将会面临的不可预期的外部环境变化？ 方彦水：目前，国际经济形势、商务环境都在深刻变化中，产业和市场竞争格局也在持续调整中，中国的“走出去”企业可能已经没有什么“经验主义”可以原封不动地拿来使用了。但结合我们对趋势的判断和对自身优势的理解，的确也有一些中国“走出去”企业，特别是在落实“一带一路”建设“工笔画”的过程中，所必须遵循的基本原则： 首先是明确定位。“走出去”企业一定要胸怀“两个大局”，一个是中华民族伟大复兴的战略全局，一个是世界百年未有之大变局。在此基础上，我们才能立足企业自身资源禀赋和能力，准确识变、科学应变、主动求变，依托国家构建“双循环”新发展格局的战略部署，在危机中育先机、于变局中开新局。今年以来，CMEC提出的“稳外耕内”工作目标，就是在这样一个宏观、中观、微观紧密贯通结合的定位下，对公司夯实发展基础、厚植发展潜力的布局安排。 其次是深耕在地。“走出去”企业的根和魂在国内，但“心”一定要和项目所在地的政府和人民紧密相通。这也正是“一带一路”建设政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通的核心工程。我们要真正了解和挖掘项目所在国人民的真实诉求，围绕这个中心思路，发挥优势、规划设计、寻求机遇、创造项目，这样才能真正实现互利共赢。 第三是强化风控。做海外工程项目，对企业自身的风险识别能力的要求非常高。我们对待每个项目，从前期策划到运作落地，再到后期实施乃至运营维护，都秉持着谨慎负责的态度，一切为了提高履约能力、保障实施质量。特别是，在“走出去”之前，要做好充分的国别调研、尽职调查，对项目所在国安全、经济、法律、税收、外汇等方面有一个全面充分地了解，才能明确目标、做好预案，以规避风险。 第四是协同合作。海外工程建设并不是一个个孤立的自给自足的项目，它的背后是一个完整的产业链条、资金链条、技术标准的服务链条。这就要求我们做好充分的内外协同，不仅要就一个项目的落地与国内外的供货企业、行业企业、金融机构紧密协同合作，还要积极推进中国、投资所在国和发达经济体及其他经济体企业之间的第三方合作，以实现各方优势互补，多方共赢。 第五是树立品牌。与国际跨国公司相比，中国企业“走出去”的时间还不算长、积累还不算多，尤其是我们的品牌还不够响不够亮。因此，建设国际知名的高端工程建设品牌，应当是中国企业构建“走出去”软实力的关键所在。我们要把品牌建设与工程质量建设相融合、与海外市场开发相融合、与企业合规工作相融合、与 社会 责任工作相融合、与跨文化管理相融合，使品牌建设更好地与企业中心工作无缝对接。 当然，就每家企业自身来说，一定要以问题为导向，以改革和创新为抓手，紧密结合自身建设需求，牢固树立市场经济理念、不断调动和激发微观活力、不断升级自身的专业能力，这样才能在越来越复杂且不可预期的外部环境变化中，打造并持续提升自身的核心竞争力。 中国经济导报：未来在中巴经济走廊具体项目推进和布局海外相关业务方面有哪些规划和预期？ 方彦水：未来，我们要继续通过积极、认真、创新、有效的工作，把“老朋友”的关系维护好，和更多的“新朋友”建立并巩固联系，让CMEC的中巴情谊更上层楼。 为此，我们要着力以下四个方面： 一是高质量。我们不仅要维持多年来CMEC在巴基斯坦创造的高质量工程标准，还要在更高层次上推动“高质量”合作，包括更加通畅的供应链建设、更多合作的产业链建设、更高级别的价值链建设。 二是双循环。我们要以CMEC的项目为桥梁、机构为平台，通过强化与外方业主、相关机构组织和国内地方企业、行业龙头企业、技术前沿企业的合作，打造适应构建“双循环”新发展格局的良性互动机制。 三是多层次。在电力能源方面，我们将积极匹配巴基斯坦本国的实际电力发展需要，积极参与巴方各类电站及新能源电站的开发工作。同时在农业、环保、房建、供水、电网和配电等民生领域和工业领域深化开发力度，加大创新力度，为当地市场带来更新更好的服务和解决方案。 四是重创新。我们要积极跟进中巴经济走廊的基础设施数字化转型，根据巴基斯坦的技术水平和发展程度，加强新型基础设施、电商网络、智能电网、智能工厂的建设以及数字技术领域的交流和合作，为建设数字丝绸之路、创新丝绸之路贡献力量。