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参考下：关于新一轮土地利用总体规划修编若干问题的思考 摘 要 本文通过回顾土地利用总体规划的历史变化过程，分析现行土地利用总体规划的问题和矛盾，针对新一轮规划修编中需要解决的问题和矛盾，结合国家、江苏省有关政策规定和实际，主要以定性研究的方式提出若干方法和途径。 关键词 土地规划；修编；研究；江苏省 土地利用总体规划是城乡建设、土地管理的纲领性文件，是落实土地用途管制制度的重要依据。2004年6月，国土资源部下发了《关于开展土地利用总体规划实施评价和修编前期调研工作的通知》（国土资发[2004]133号），着手启动新一轮土地利用总体规划修编工作；2005年5月，国务院办公厅下发了《关于做好土地利用总体规划修编前期工作意见的通知》（国办发[2005]32号），正式开始了新一轮土地利用总体规划修编工作，并对有关工作内容提出了比较明确的要求和规定。为开展好此项工作，结合江苏省的土地利用规划工作的实际，我们对新一轮土地利用总体规划修编中的若干问题进行了粗浅的分析和思考。希望通过找出问题和矛盾的解决办法和出路，为做好新一轮土地利用总体规划修编工作提供一点思路。 一、土地利用总体规划的发展历程 （一）第一轮土地利用总体规划(1987—2000年) 1986年，我国颁布实施了建国以来历史上第一部对城乡土地利用活动统一规范管理的《土地管理法》（1986年6月25日，经第六届全国人民代表大会常务委员会第十六次会议审议通过）。1987年，我国第一轮覆盖全国范围的土地利用总体规划编制工作开始展开，到1992年前后在全国普遍推开，规划的目标年为2000年。 该轮规划主要思路是借鉴农业区划成果、国土规划成果和联合国粮农组织（FAO）《土地利用规划指南》，以控制建设用地总规模，协调各部门用地需求为重点，提出实现“一保吃饭，二保建设”的规划目标。江苏省按照以上要求和有关技术路线，编制了首轮《江苏省土地利用总体规划（1987—2000年）》，但由于当时客观原因的存在，该轮规划编制完成后，基本上没有得到实施。 （二）第二轮土地利用总体规划(1997—2010年) 1996年，原国家土地管理局提出对第一轮土地利用总体规划进行修编的设想。在1997年全国宏观经济调控和严格保护耕地的环境和政策背景下，结合中央《中共中央国务院关于进一步加强土地管理切实保护耕地的通知》（中发[1997]11号）和修订《土地管理法》的需要，在全国范围内开展了第二轮土地利用总体规划的修编工作（即现行土地利用总体规划）。从1997年开始，江苏省展开了《江苏省土地利用总体规划（1997—2010年）》的编制与修订工作，并于2000年基本结束。该轮规划基期年为1997年，规划目标年为2010年，并远景展望至2030年；其重要特点是形成了一套较为成熟的土地利用总体规划编制技术路线和规程及规划控制指标体系，建立了乡、县、市、省和国家的五级土地利用规划体系和管理方法，为保护耕地尤其是强化对基本农田的保护，节约利用土地资源，合理控制建设用地规模特别是规划建设占用耕地数量，兼顾社会效益、经济效益、生态效益的统一，保障经济社会全面、协调、可持续发展奠定了坚实的基础。 （三）第一、二轮土地利用总体规划的意义和作用 第一、二轮土地利用总体规划的编制与实施，加强了对耕地尤其是基本农田的保护，保障了经济建设合理的用地需求，一定程度上带动了区域之间、城乡之间的协调发展，优化了生产力布局，提升了经济发展的质量，改善了生态环境建设，促进了经济社会的可持续发展。但是由于社会经济、技术和政策制度因素的影响导致规划适用性不足，规划管理的风险与难度加大： 1、社会经济因素对土地利用总体规划实施的影响 ⑴规划编制与实施阶段巨大的宏观经济环境差异导致规划适用性不足 1998年以来，江苏省经济投资规模逐年递增，全社会固定资产投资完成额年均增长率达％，远高于同期GDP平均增长速度。同时，基础设施建设、城镇新区开发、（新）工业集中区的发展使耕地占用率显著上升。社会经济宏观环境变化对土地利用总体规划主要目标（如建设用地总规模与耕地保护）产生强烈冲击，客观上影响了规划实施进程。 ⑵经济总量急剧扩张与经济结构大幅调整加大了规划管理的风险与难度 人口总量增长、固定资产投资与经济结构调整是规划实施期间江苏省建设用地扩展的主要驱动力，其中人口总量增长1％，建设用地增加％；固定资产投资增长1％，建设用地平均增加％；二三产业增加值比重在现有水平上提升1％，苏南地区建设用地数量将增加％，苏中地区建设用地数量将增加％，苏北地区建设用地总量将增加％。 事实上，外延式发展导致的高速经济增长不仅成为江苏省耕地资源快速减少的主要原因，同时也是江苏省日益严峻的生态环境危机的主要原因。虽然现有规划编制过程中对江苏省经济增长速度有较为准确的把握，但受数据资料等因素影响，长期以来我们对土地利用结构变化与经济增长的数量关系把握不够充分，加上对经济增长方式转变进程过于乐观，直接导致经济增长对土地利用结构的冲击远远超出规划预期。 江苏发展实际表明，大部分地区都不可 能超越经济增长的阶段性。虽然江苏部分地区已经具备发展高科技产业的实力和经济水平，但对于大部分地区而言，不可能通过大力倡导发展高新技术产业就能够使经济增长中的土地代价（主要表现为农业用地和生态用地损失）在短期内迅速下降。同时，实证研究也表明，在经济较为发达的苏南地区，第三产业相对于第二产业比重的上升已经对建设用地规模扩展起到了显著的抑制作用；在苏中地区，这一经济变量对建设用地扩展的作用方向为负，但不显著；在苏北地区，这一经济变量对建设用地扩展的作用方向为正。这更加充分地说明，经济增长过程中从建设用地迅速扩展到平缓增加不可能一蹴而就，只能是经济发展自身演进的结果。 现行规划对产业结构调整引起的土地利用变化强度整体估计不足，同时对产业结构升级对建设用地扩展的抑制作用过分乐观，从而对土地利用总体规划实施的难度估计不足，在建设用地控制指标设计上缺乏适度弹性，导致不同地区、不同规模城镇的扩展均超出预计水平。 2、技术因素对土地利用总体规划编制实施的影响 ⑴数据不足是现行规划科学性的重要障碍 现行规划编制的基期年时值国家完成全国土地利用详查资料汇总工作，因此规划现状资料的完备性与准确性在很大程度上能够满足规划的部分需要。但是由于土地利用历史资料缺乏、部分地区土地数据严重失真和1996年进行全省、全国土地详查数据汇总时部分地区（主要是经济发达地区）的土地数据并未及时更新，导致现行土地利用规划编制的数据基础失实，使得江苏省土地利用总体规划的数据资料相对不足。 ⑵规划灵活度不够是规划方案实施难的一个原因 耕地总量动态平衡是现行土地利用总体规划的基本指导思想。虽然《土地管理法》要求省级政府负责辖区内的耕地总量平衡，但并未从区域土地利用效益差别与比较优势角度出发设计出能够灵活实施耕地总量动态平衡的政策体系。 ⑶基础性研究不足影响现行规划的实用性 虽然江苏省现行土地利用规划在首轮规划基础上采用了改进后的规划方法与规划理念，但是由于受数据约束与理论研究限制，规划方法在融合土地利用结构演变规律与政策调控意愿方面的实用性不强。由于缺乏关于经济发展与土地利用结构变化关系的基础性研究，导致在土地利用总体规划中难以兼顾政策目标与土地利用现实。 3、政策制度因素对土地利用总体规划实施的影响 ⑴土地产权制度不完善导致规划控制对象不够明确 土地产权边界不清与产权主体模糊是当前我国重要的土地问题，对土地利用规划实施造成了不利的影响。土地产权问题一方面使土地利用规划的实施主体——地方政府行为发生偏离，同时使规划缺乏民众监督的支持。 ①中央政府与地方政府土地产权关系与利益的不一致使土地利用总体规划在地方层次缺乏自我实施的基础。 ②集体土地产权关系不清与所有权主体缺位也对土地利用总体规划的实施产生不利影响。 ③由于土地产权关系与利益关系模糊，规划实施的公众监督机制难以运作，使规划实施监督成本相对高昂，违反规划用地的行为时有出现。 ⑵土地市场化配置机制未充分形成致使规划在实施中发生偏差 由于现行规划的编制的一个重要前提是土地利用从粗放经营向集约利用转变，尤其是城镇内部低效利用土地的再开发。但是，由于土地资源市场配置机制尚不够成熟，政府过度干预，在地方政府追求地区经济总量最大化的动机下，更容易导致土地资源过度供给、价格过低，引起了土地过度需求和低效利用。土地利用总体规划的城镇规模控制目标在内涵与外延意义上均未得到很好的实现。 ⑶土地管理体制影响了规划实施监督 地方政府是城镇土地的事实所有者与各类土地的管理者，掌握了极大的土地调控权力。为了实现任期内的政绩最大化，地方政府片面追求GDP的提高，土地往往成为推动经济增长的重要“杠杆”。其结果，不仅提高了经济发展的过度性土地代价，还使未来的土地供应难以持续。而耕地与生态保护等具有公共物品属性的土地管理活动在地方上严重供给不足，导致土地利用规划的耕地保护等目标难以在地方上得到具体落实。 事实上，在上下级政府之间也存在着一定程度的共同土地利益，因为在中国的统计制度下，下级政府辖区内的经济增长成果同时也是上级政府的业绩评价标准。因此，只要土地资源为地方政府控制，而且缺乏科学的发展观与政绩观的指导，土地规划实施失效的问题就难以解决。就现行土地利用规划实施的主要时期来看，原土地管理体制下地方政府行为异化是土地利用总体规划难以得到全面落实的一个重要原因。 二、新一轮土地利用总体规划（第三轮土地利用总体规划）修编的思考 （一）关于土地利用总体规划体系的思考 目前，规划理论上，我国的土地利用总体规划体系主要分为三个层次，即土地利用总体规划、土地利用专项规划（含土地开发整理规划、基本农田保护规划、土地综合整治规划等）和土地利用详细规划（含城镇土地利用规划、乡村土地利用规划、土地开发整理项目规划设计等）。在这一体系下，根据1998年8月29日第九届全国人民代表大会常务委员会第四次会议修订通过的《土地管理法》第三章第十 七条“各级人民政府应当依据国民经济和社会发展规划、国土整治和资源环境保护的要求、土地供给能力以及各项建设对土地的需求，组织编制土地利用总体规划。”的规定，土地利用总体规划为全国、省（自治区、直辖市）、地（市）、县（县级市、区）和乡（镇、街道、场）5级的规划体系。 针对目前规划编制和实施管理中出现的问题，结合新形式下发展规划的要求，为完善土地利用总体规划编制的体系，明确各级规划的职能、内容和重点，充分发挥各层级规划的作用，我们认为应当在现有的法律法规和理论基础的框架下，对现有规划体系及其内涵和调整内容、对象进行适当整合，突出重点。 1、进一步明确省内（省、地、县、乡）四级行政区域的土地利用总体规划的定位和内涵 ⑴省级土地利用总体规划 省级土地利用总体规划属于次概念性、战略性和政策性的宏观规划，其职能和重点与全国土地利用总体规划相近。基本内容应当是提出全省土地利用的战略目标，确定土地开发、利用、整治、保护的重点项目和重点区域，提出区域协调发展、城乡协调发展的土地利用政策，协调全省性的骨干基础设施建设的用地关系，提出不同地区的土地利用方向、目标和重点，宏观控制和体现全省耕地总量动态平衡目标、基本农田保护目标、规划建设用地尤其是规划建设占用耕地规模、多途径补充耕地目标，为下级规划提供控制依据和区域发展平衡的导向。 因此，从省级土地利用规划的内容和功能上看，应当在完成空间规划功能的同时，转变为具有一定的国土规划内容和功能的概念性规划。从全省的土地资源的承载能力、容量和配置方向、方式入手，强化不同经济区域和不同产业结构、层次的横向关联关系研究，深化区域间空间概念基础上的战略性关联作用研究。 ⑵市级土地利用总体规划 市级土地利用总体规划属于过渡层次的中观性、政策性规划。其基本内容应当是在上级规划的控制下，提出各类土地供应的总量控制指标和确定本行政区域内的土地开发、利用、整治、保护的重点区域和重点工程，重点解决好市域内城镇体系规划、城市总体规划、骨干性基础设施规划、产业布局规划、生态环境建设规划等各类规划用地规模和布局的协调与控制问题。 由于市级规划的功能和定位，在很大程度上已经不能够满足土地利用活动的管理需要，同时市本级规划不能完全担负起落实省级规划确定的跨行政区域的区域性发展协调功能，因此，应当弱化市级规划的功能。但在弱化市级规划的同时，应当突出和强化市本级城郊结合部土地利用规划的研究。通过市本级城郊结合部土地利用规划的研究，控制和协调发展空间的定位和规模控制问题。 ⑶县级土地利用总体规划 县级土地利用总体规划属于管理型规划，在各级规划之间主导性地担负着承上启下的协调和落实功能。其基本内容应当是落实上级规划的各项主要控制性指标；重点在于定性、定量、定位、定序，在土地开发、利用、整治、保护的层面上确定各类用地的类型、规模、范围和时序；核心内容是土地用途分区，包括基本农田保护区、一般农地区、园地区、林地区、城镇建设用地区、村镇建设用地区、工矿建设用地区、村镇建设控制区、土地开发整理区、风景旅游生态环境保护区等。 ⑷乡镇级土地利用总体规划 乡镇级土地利用总体规划属于实施性的微观控制性规划。重点应当是在县级规划的各类土地用途分区和用地规模的控制下，详细确定各个地块的规划土地用途，其详细程度应当达到控制性详细规划的深度，规划成果的侧重点应当放在规划图件和控制性规划设计原则的编制上，以满足土地用途管制和其他各项土地利用活动管理的需要。 目前规划编制和实施中，土地利用控制性详细规划的缺位，客观上已经造成了与建设管理部门的村镇布局规划、村镇建设规划、城市总体规划、城市控制性详细规划的脱节和不协调。虽然乡镇级土地利用总体规划已经在一定程度上发挥着控制性规划的作用，但是总规毕竟不能代替详规。因此，新一轮土地利用总体规划修编中，应当结合土地利用规划管理信息系统的建立，将乡镇级土地利用总体规划深化为具有控制性详细规划内容、功能和作用的规划设计层面的规划。 2、补充和深化规划体系层级间区域性土地利用总体规划 区域性土地利用总体规划属于大致介于相邻两级土地利用总体规划之间的衔接性规划，是统筹区域之间、经济发展带和城乡之间协调发展的指导性规划。在市级土地利用总体规划和城乡结合部土地利用总体规划在基础上，在省级土地利用总体规划的架构下，应当建立跨行政区域的地区性土地利用总体规划，完善土地利用总体规划的空间规划功能，一定程度上体现国土规划的分区域协调引导功能。 ⑴地区性土地利用总体规划 地区性土地利用总体规划是介于省级规划和市级规划之间的规划层次，其规划内容和方法侧重于空间规划。它是在具有一定同质性和关联性的自然、社会、经济属性的地区的基础上，根据差异性原则进行地域分区，依据联合国粮农组织（FAO）《土地利用规划指南》确定的规划思路和方法，整合地区性的城镇体系和城市总体规划点轴结构、骨干性基础设施规划节点效应、 生产力布局（含第一、二、三产业）规划等区域性专业规划对各类用地的有效、合理需求，提出统筹区域土地利用和经济发展布局、产业结构层次统筹发展，优化城乡和人口布局和结构，促进集约节约利用土地，协调土地利用与生态环境建设的土地利用地域发展核心策略。 江苏省可以根据苏南、苏北、苏中，沿江、沿海、沿东陇海、沿沪宁高速沿线、农业主产区等分区域，进行区域性土地利用总体规划的研究和编制。 ⑵市区土地利用总体规划与城郊结合部土地利用总体规划 市区土地利用总体规划是介于市级规划和县级规划之间的规划，主要应当结合城市总体规划和城市控制性规划，着重细化存量土地用途分区和分工的不同功能性区域布局的控制性和引导性安排。市区土地利用总体规划的成果主要为较大比例尺的市区土地利用总体规划图，建议为1：5000比例尺，局部重点区域至1：2000比例尺。 城郊结合部土地利用总体规划是控制城市（城镇）规模、协调城乡过渡地区农地转为建设用地的速度和时序的重要指导性控制规划，以城市（城镇）总体规划范围为界限，针对已划入城市（城镇）总体规划范围之内的土地利用和范围之外的土地利用，着重分类别安排开发用途、方向、时序和强度。市区土地利用总体规划的成果主要为较大比例尺的市区土地利用总体规划图，建议为1：10000比例尺，局部重点区域至1：5000比例尺。 ⑶镇区土地利用总体规划 镇区土地利用总体规划以乡镇级土地利用总体规划为基础，是对村镇建设规划和村镇布局规划不同规划功能区域土地利用控制和引导安排的细化，是建设和发展区域的控制性规划的具体体现。镇区土地利用总体规划的成果主要为大比例尺的镇区土地利用总体规划图，建议为1：5000比例尺，局部重点区域至1：2000比例尺。 （二）关于土地利用总体规划的发展空间问题的思考 1、当前规划管理技术操作层面的失误，一定程度上造成了既有规划发展空间的缺失 当前，对于新一轮土地利用总体规划修编，地方对规划发展空间（增加规划建设占用耕地指标、减少耕地保有量和基本农田保护指标）的期望与上级的规划控制要求有很大的现实差距。基层总是反映现行规划不合理，表面问题是规划建设占用耕地指标少，耕地保有量和基本农田保护指标过多，基本农田保护率过大（而且在不断增加）。 其实，除了工业化、城市（镇）化等经济社会发展确实在高位运行，需要一定数量的增量土地解决发展空间；但真正分析一下，在我们目前的规划管理技术操作层面上——乡镇土地利用总体规划修改中（我们定义为因重大布局调整而需进行的原则性规划修改）的失误给我们造成的损失和代价是巨大的，失误的直接结果是造成了规划建设占用耕地指标的蒸发、耕地保有量和基本农田保护面积的增加以及基本农田保护率的上升。 因此，必须对目前的规划修改管理方式进行修正，否则规划修改次数越多，耕地保有量和基本农田保护面积及基本农田保护率就增加的越多，规划建设占用空间就减少的越多。在规划修改时，应当对节余的规划建设占用耕地指标进行妥善安置处理；对增加的耕地保有量要通过核减规划中的补充耕地控制指标达到平衡；对增加的基本农田保护指标及时储存调减，这是保证我们现行规划建设发展空间不减少的关键所在。作者1根据几年来的规划管理工作时间，按照规划管理的基本技术要求，拟订了《江苏省土地利用总体规划修改方案及其实施影响评估报告编制要点（征求意见稿）》，并由作者2在江苏苏地源土地整理规划设计有限公司的规划修改具体业务工作中予以试用。 2、新一轮土地利用总体规划修编中拓展建设发展空间的途径 从务实的角度来将，新一轮土地利用总体规划修编的目的其实是要为江苏省2005——2020年的经济社会发展找出发展的空间。从国务院办公厅《关于做好土地利用总体规划修编前期工作意见的通知》（国办发[2005]32号）的有关精神和要求中，可以预见到——通过新一轮土地利用总体规划修编核减现有和先行规划确定的基本农田保护指标可能性是很小的，希望国家下达江苏省大数量的规划建设占用耕地指标也是不切实际的。在土地利用总体规划的各类规划空间不能改变和突破的情况下，唯一的办法和途径就是只有通过充分利用国家现有的政策，将规划修编与开展农村建设用地整理（特别是基本农田保护区内农村建设用地整理），实行城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩达到我们的目的，同时又能完成基本农田保护和耕地保有量的任务。 ⑴国家的有关政策依据 2004年全国土地市场治理整顿后，国家陆续出台了若干具有重要指导性的文件，经过分析和研究，我们认为在以下的几个文件中，可以找到在新一轮规划修编可以运用的能够为江苏省今后的社会经济发展拓展空间的途径和办法——开展基本农田保护区内农村建设用地整理挂钩，将基本农田保护区内的建设用地空间数量置换出来。 ①国务院《关于深化改革严格土地管理的决定》（国发[2004]28号） 该文件第二部分“加强土地利用总体规划、城市总体规划、村庄和集镇规划实施管理”的总第（十）条中明确指出：“鼓励农村建设用地整理，城镇建设 用地增加要与农村建设用地减少相挂钩。”（以下简称“挂钩”） 其实，“挂钩”政策由来已久。2000年，国土资源部下发了《关于加强土地管理促进小城镇健康发展的通知》(国土资发[2000]337号)，其中第二条“立足存量，内涵挖潜，促进小城镇建设集约用地”明确提出“县、乡级土地利用总体规划和城镇建设规划已经依法批准的试点小城镇，可以给予一定数量的新增建设用地占用耕地的周转指标，用于实施建新拆旧，促进建设用地的集中。周转指标由省级国土资源部门单列，坚持“总量控制，封闭运行，台帐管理，统计单列，年度检查，到期归还”。”同年，国土资源部下发的《关于加强耕地保护促进经济发展若干政策措施的通知》(国土资发[2000]408号)，在第四条 “有条件地实行建设用地指标周转，推进国家和省级试点小城镇建设”中进一步明确提出了“为妥善解决小城镇建新拆旧过程中的建设用地指标问题，省级国土资源管理部门可以根据小城镇建设试点推进情况、试点小城镇土地利用总体规划和城镇建设规划，按照“总量控制，封闭运行，台帐管理，年度检查，到期归还”的原则，对国家和省级试点小城镇，单列编报下达一定数量的建设占用耕地周转指标。小城镇建设建新拆旧完成后，经复核认定的复垦成耕地的面积必须大于建设占用耕地的面积。”的做法。2004年，国土资源部《关于加强农村宅基地管理的意见》（国土资发〔2004〕234号）中，又提出“县市和乡（镇）要根据土地利用总体规划，结合实施小城镇发展战略与“村村通”工程，科学制定和实施村庄改造、归并村庄整治计划，积极推进农村建设用地整理，提高城镇化水平和城镇土地集约利用水平，努力节约使用集体建设用地。农村建设用地整理，要按照“规划先行、政策引导、村民自愿、多元投入”的原则，按规划、有计划、循序渐进、积极稳妥地推进。” 国土资源部《关于加强耕地保护促进经济发展若干政策措施的通知》(国土资发[2000]408号)中的建设用地指标置换政策和农用地整理指标折抵政策,为什么当时没有用到现在这个称为“挂钩”的政策，就是因为“挂钩”周转指标的身份问题在当时无法解决。我们认为挂钩周转指标应当具备两种身份，即规划建设占用耕地指标身份和耕地转用计划身份，否则就会产生一个很简单的问题——光有计划，没有落计划的空间，等于没有计划，挂钩是白忙。 ②国土资源部《关于基本农田保护中有关问题的整改意见》（国土资发[2004]223号） 该文件第一条“抓紧解决基本农田保护中基础工作有关问题，切实落实规划确定的基本农田”第一款中明确提出“土地利用总体规划确定的基本农田保护指标要在基本农田保护区范围内落实到地块”和“由于基础工作不扎实，在划定基本农田时将其他用地误划为基本农田的，要进行调整，并补划同等数量和质量的基本农田。因现有耕地数量不足难以落实到地块的部分，可将土地整理复垦新增加且经验收合格的耕地补划为基本农田。” 这个规定允许通过开展基本农田保护区内现有建设用地的整理复垦为耕地补划为基本农田。 “挂钩”政策的实施，其实从规划意义上讲，只能限于在规划的基本农田保护区和一般农地区内开展（在规划建设用地预留区内开展“挂钩”，整理复垦出耕地毫无意义），就为我们在规划修编中充分利用“挂钩”政策，通过将基本农田保护区内的建设用地整理复垦为耕地补划为基本农田，相应在另外的区域换取规划建设空间扫清了政策规定上的障碍。 ③国土
伴随着科学技术的发展和生产力水平的巨大提高，人口剧增、资源浪费、环境污染、生态破坏等一系列社会问题严重地威胁着人类自身的生存与发展。在这种形势下，人们提出了“既能满足当代人的需求、又不对后代人的需求构成危害”的“可持续发展”思想。作为可持续发展的重要环节之一，土地资源的可持续利用十分重要。一、土地资源的经济特点1、开发利用的可选择性。土地都有固定的地理位置，虽不可移动，但对它的使用却是可选择的，表现在两个方面：第一，同样的用途可选择不同区位的地块。第二，同一块土地可用于多种用途的选择。2、土地的使用成本是机会成本。因为土地资源有多种用途，但在一定时期，一块土地只能用于一种用途，因此体现出土地使用的机会成本，即同一块土地若因用于一种用途而放弃另一种用途，可能获得较大收益，也可能得不偿失。因此，在使用土地资源时，应综合考虑各方面的因素，进行科学决策。3、土地资源的使用效益是综合效益，包括经济、社会和生态效益等在内。土地除具有自然属性外，还具有社会经济属性。土地的社会属性是人类社会经济活动赋予土地的新的特性的总和。人类在对土地资源进行开发利用时，会受到社会和生态环境等因素的制约和影响，同时又会对社会和生态环境产生各种各样的影响。所以，对土地资源开发利用的效益是包括经济、社会和生态效益在内的一种综合效益。二、我国土地资源可持续利用的几点对策1、减轻土地人口压力，提高人口素质。在人口与土地这一对特殊的矛盾中，人类必须主动调节自身繁衍的速度和规模，依据客观自然规律和经济规律约束自身土地利用行为。这就要求我们做到：（1）在继续严格执行计划生育政策的同时，逐步建立和完善社会保险、社会救助、社会福利等社会保障体系，使人口增长速率降幅增大，切实、有效地控制人口总量增长。（2）积极进行劳务输出。外出务工可增加农民收入，使农民生活条件得以改善、对农业生产的投入增加；同时，农民还可学到先进的技术和管理经验，既能提高农民土地资源可持续利用的能力，又有利于促进农村封闭的社会环境向开放、良性循环的方向演变。（3）提高人口素质。①加大基础教育投资力度，特别是要加快少数民族地区和贫困地区教育的发展，以提高人力资本的积累速度。②加强“资源与环境意识”教育，提高人们对土地资源可持续利用的认识，同时，注重提高农民的农技知识水平和技能，为农民举办各种形式的技术培训班，为提高农民
结合我国现有耕地状况浅谈如何切实有效的保护耕地 土地是我们人类生存与发展的基础，是十分宝贵的资源和资产。随着人口的迅猛增长，我国人多地少，土地资源总体质量差，耕地后备资源严重不足、土地利用率低等现实问题日益显著，也越来越引起社会各界的关注。当前，我国的耕地保护形势依然非常严峻，全国耕地总面积仅剩亿亩，人均占有耕地面积只有亩，远远低于世界平均水平，同时每年还有1亿亩左右的耕地不能得到灌溉，有近三分之一的耕地受到水土流失的侵害。根据中国“十一五”规划纲要，到2010年末全国耕地面积必须确保不低于18亿亩，这是一条直接关系到13亿中国人吃饭问题的底线。加强耕地保护，已经刻不容缓。一、我国耕地的现状 与世界上其他各国相比，我国的耕地具有如下特点：人均占有耕地数量少。1996年底我国耕地统计数为 14．32亿亩，人均耕地为 117亩，不及世界人均耕地 3 75亩的 1／3，而且农业生产条件相对较好的地区人均占有耕地的数量要比农业生产条件相对较差的地区人均占有耕地的数量要低。因此，人多地少是我国的基本国情。 1.耕地总体质量差，生产水平低。从全国范围来讲，我国的优质耕地少，抗自然灾害能力差．耕地中还有近亿亩坡度在25度以上，需逐步退耕。耕地质量差和耕地与水资源分布不均匀造成我国耕地的生产水平较低，与世界发达国家或农业发达国家相比，粮食单产相差100公斤以上。 2.耕地退化严重。我国许多耕地处于干旱和半干旱地区，受到荒漠化的影响。我国干旱、半干旱地区40％的耕地不同程度地退化，全国有30％左右的耕地不同程度受水土流失的危害。 3.耕地资源贫乏。据统计，我国耕地后备资源即使全部开发成耕地，人均增加耕地也不足0．1亩，而且建国以来，经过长期开发，剩余的后备耕地资源大多为质量差、开发难度大的土地。 因而，我国必须要保护耕地。切实保护耕地严格控制耕地转为非耕地是耕地保护的基本原则。 二、我国为什么要大力开展耕地保护1.我国的确实现了农产品严重短缺到供求总量平衡、丰年有余的历史性跨越，并不意味着我国的粮食安全可以高枕无忧。农业仍然是我国保持经济发展和社会稳定的基础，仍然要始终把农业放在发展国民经济的首要位置，仍然要保护和提高粮食生产能力。 在21世纪，保障粮食安全是我国农业现代化的首要任务。人口与耕地、粮食矛盾是农业资源优化配置的最大障碍。我国在相当长的时间内，粮食生产将仍然是农业的主体，农业现代化进程包含着粮食安全水平的提高，粮食安全水平的提高是农业现代化的重要组成部分。在我国，没有国家粮食安全及其水平的提高，就不可能实现农业现代化。粮食安全水平是衡量我国农业现代化的重要标志。 2.严格保护耕地是保护、提高粮食综合生产能力的前提。党的十六届三中全会指出，要实行最严格的耕地保护制度，保证国家粮食安全。保护、提高粮食综合生产能力说到粮食，必须以稳定一定数量的耕地为保障。 耕地是人类获取食物的重要基地，维护耕地数量与质量，对农业可持续发展至关重要。我国明确规定“十分珍惜和合理利用每一寸土地，切实保护耕地”是基本国策，要求在有限时间内，建立耕地保护制度，保护基本农田。基本农田是耕地中的精华，是维护国家粮食安全最基本的依靠。保护耕地最重要的是把基本农田保护好，这是一条不可逾越的红线。保护耕地特别是保护基本农田，是保护、提高粮食综合生产能力的重要前提。耕地问题的实质是农业问题特别是粮食问题。 三、中国耕地资源保护面临的困难 耕地是土地的精华，是农业最为基本的生产资料。一个国家的国民经济和社会的稳定及健康发展都离不开耕地的合理开发和利用，尤其是像我国这样一个典型的对土地高度依赖的农业大国，耕地的地位与作用就显得特别重要。党中央、国务院对耕地管理工作高度重视。中央领导反复强调，要珍惜每一寸土地，实行世界上最严格的土地保护制度。强调保护耕地对国家粮食安全具有基础作用，对亿万农民的生计具有保障作用，对农村乃至全社会具有稳定作用。进入新世纪，中国将加快全面建设小康社会和国家工业化、城镇化的进程，经济社会的新变化新要求，使中国耕地资源保护与食物安全保障面临不少难题。” 1．人口增长、耕地消失、粮消费需求呈刚性增长问题比较突出 农产品稳定供给的任务越来越艰巨。随着人口增长和人民生活水平的提高，今后每年中国粮食消费还要增加50亿公斤左右，非粮食食物的需求也会不断增长，食物消费需求呈刚性增长。但由于粮食生产必需的耕地和水资源数量难以增加，稳步提高粮食综合生产能力的难度越来越大，粮食和农产品供给始终面临着严峻挑战和巨大压力。耕地资源急剧流失，最大的影响就是使我国由于人口迅速增长而日益突出的人地矛盾更是雪上加霜。一方面，全国人口每年以1000多万人的速度增长，最高达1700万人。另一方面，全国耕地资源正在以惊人的速度消失。根据中国科学院国情分析研究小组估测，我国现有耕地约亿公顷，绝对数量居世界前列，但人均占有量不足，远低于世界平均水平。人口与耕地一增一减，使我国人地矛盾更加严峻。在数量减少的同时，耕地质量下降的问题也不容忽视。 2．耕地资源保护的难度越来越大 改革开放以来，我国经济一直保持着高速增长的势头，但这种高速增长主要有赖于外延扩展而非集约化利用土地，是以占用大量耕地为代价取得的。全国上下的开发区热，是耕地流失的一大缺口。近年来，由于城镇化加快、生态退耕以及部分地方违法违规乱占滥用耕地等原因，2006年土地违法案件数量和涉及的违法用地面积出现反弹。农村建房、修公路、造坟墓等占用大量耕地，我国每年农村土葬占有2000公顷之多，其中半数以上是肥沃的耕地。3．耕地后备资源限制强度较大 国土部门组织的调查表明，当前我国耕地后备资源总量为亿公顷，但各主要耕地后备区域的开发均面临保护和改善生态环境的重压。能否妥善解决生态环境问题，已成土地开发整理工程成败的关键。耕地后备资源生态背景不良。我国耕地后备资源在31个省、区、市都有分布，但大部分位于北方和西部干旱地区。耕地后备资源丰富的西北干旱、半干旱地区，土地质量较差。其共同特点是存在干旱缺水、盐碱、风沙、低温严寒等一种或多种限制因素，且限制强度较大，生态环境脆弱。 4．我国现有的耕地质量不高 耕地退化是指人类对耕地的不合理利用而导致耕地地力下降的过程，通常表现为耕地土壤利于农作物生长的物理、化学与生物等方面特性的下降。根据全国第二次土壤普查，全国优质耕地只占21%，土壤有机质低于的耕地约占10%。现有的耕地中，缺磷地占59%，缺钾地占23%，缺磷钾地占10%。水土流失，盐渍化、沼泽化、沙化的耕地，共计占53%。现有的耕地中，按质量分，一等地占41%，二等地占34%，三等地占20%。按产量分，一等地点41%，二等地占34%，三等地占20%。按产量分，高产田占，中产田占，低产田占40%。现有的耕地中，缺磷地占59%，缺钾地占23%，缺磷钾地占10%。水土流失，盐渍化、沼泽化、沙化的耕地，共计占53%。受工业三废污染和酸雨侵蚀的耕地还有亿公顷。不宜继续耕种的耕地约占耕地总面积的。 5．建立农业可持续发展机制的要求越来越紧迫粗放型经济增长方式主要依靠增加生产要素量的投入来扩大生产规模，实现经济增长。以这种方式实现经济增长，消耗较高，成本较高，产品质量难以提高，经济效益较低。集约型经济增长方式是指在生产规模不变的基础上，采用新技术、新工艺，改进机器设备、加大科技含量的方式来增加产量，这种经济增长方式的基本特征是依靠提高生产要素的质量和利用效率，来实现经济增长。以这种方式实现经济增长，消耗较低，成本较低，产品质量能不断提高，经济效益较高。目前在中国农业发展中，节约资源、保护环境的可持续发展机制尚未建立起来。在农业资源的节约和利用上，节约资源的良好氛围还未形成，经济上调动农民节约资源积极性的有效办法和利益补偿机制还不健全。四、如何切实有效的保护耕地1、坚决制止耕地闲置、抛荒。全面清理占而未用、具备耕种条件的耕地，组织乡（镇）、村、户及时复耕，并由土地征用单位支付复耕费用；对闲置一年以上的土地，要依法处以罚款；对闲置两年以上的土地依法收回。对常年和季节性抛荒的承包地，可由种粮大户耕种。县、乡两级政府对制止耕地抛荒承担直接责任，并把此项工作列入干部目标管理考核责任制，对耕地抛荒严重的地方，坚决追究、严肃查处当地领导的责任。2、严格执行土地用途管制制度。加强规划实施管理，促进各类建设特别是城镇建设合理集约用地。严格实施土地规划计划，从严控制用地规模。减少用地报批环节，缩短报批周期，积极主动为重点工程建设项目提供用地服务。同时，各级地方政府要坚持依法用地，决不能以用地报批程序慢或缺乏征地资金等各种理由，擅自用地、越权用地、违法用地，决不能以牺牲资源和农民利益为代价，换取经济的一时发展。3、严格巡查,加大执法力度。建立土地动态巡查制度，成立土地巡查小组，坚持定期巡查，巡查到位、不留死角。对巡查中发现的问题及时处理，将违法行为消灭在萌芽状态。加大对违法案件查处力度，对重大违法案件要公开查处，一抓到底，既要处理事，更要处理人，构成刑事犯罪的，要移交司法部门追究刑事责任。4、认真落实基本农田保护制度。切实加强耕地保护，根据“基本农田保护面积数量不少、质量不降和绝不允许擅自将耕地改为非农用地，这是一条不可逾越的红线”的总体目标和要求，采取有效措施，切实抓好基本农田保护工作。建立县乡村保护基本农田领导小组，形成保护网络，对基本农田管理实行定位、定量、定人，确保每片都有一个责任人，村村都有专职管护员。5、积极推进土地开发整理复垦，增加有效耕地面积。严格执行“占一补一“，确保耕地占补平衡，全面实行建设项目补充耕地与土地开发整理复垦项目挂钩制度，严格按项目考核，落实责任，建立和完善土地开发整理复垦管理制度，以重点项目实施为导向，全面推进土地开发整理复垦，形成补偿耕地的良性循环机制。总之，耕地是人类赖以生存和发展的基础，面对我国耕地严重不足的严峻形势，采取各种措施，预防和消除危害耕地及环境的因素，稳定和扩大耕地面积，维持和提高耕地的物质生产能力，预防和治理耕地的环境污染，是保证土地得以永续和合理使用，稳定农业基础地位和促进国民经济发展的重大问题。所以及时采取切实有效的办法保护耕地将是我国目前急需着力解决的一大重要问题。资环学院 地理科学 1060900006 贾坤
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公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
企业人力资源管理的发展趋势姓名：张三单位：某某某摘要：展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国企业人力资源管理现状却不容乐观。因此，中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始，构建有效的人力资源管理体系，使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系。正文 一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势 随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪，人力资源管理将以更加积极的姿态出现，其发展将呈现出以下特点： 1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。 现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。 2.从事后管理向超前管理转变 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。 九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。 3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率，是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。 近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。 4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变 唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实，人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。 由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效，因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，同时降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，这就是所谓人力资源外包化趋势。例如，猎头公司的工作是协助企业招募人力，他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧，而且又拥有完整的人才数据库，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧，还可以提供更为广泛的交流机会。 5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定 未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面： （1）经营决策者角色。传统观点认为， 人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。 （2）CEO（首席执行官）职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。 未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训，就没有资格担当CEO或进入企业董事会。 （3）直线经理的支持或服务者。 人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念、方法，使各层次主管成为内行，即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与？在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与？同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者或服务者。 二、中国企业的人力资源管理现状及改革的取向 1.当前我国企业人力资源管理现状 （1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。 现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。 （2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是， 一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。 （3）人事管理者素质低。在传统观念中， 人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。 （4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。 2.中国企业人力资源改革取向 企业要想在智力资本竞争时代取得优势，达到良好的智力资本运营效果，应该从以下方面入手： 首先，尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理人员的大量需求，他们必须是专业人才，具有很高的素质。具体要求是： 第一，要精通人力资源管理技能。正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。这要求从业人员掌握人力资源管理方方面面的理论，研究解决各方面问题的最佳做法，内容应涉及战略规划、招聘、职业发展、评估、奖酬、组织管理、变革、考核、沟通、过程管理以及其它的人力资源专业领域。要一改以前只用直觉去处理人力资源问题的做法，从而为这一行业注入更多的求实精神和科学内涵。这要求对人力资源从业人员进行更多的专业培训和测评。必要时，可以使用人力资源从业资格证明，即想进入人力资源行业的人，都必须经过严格筛选和专家认证。如美国就有多项专门化和不同级别的资格考试，最为普遍的是人力资源专家（PHR ）资格考试和高级人力资源专家（SPHR）资格考试。另外，还有许多专业化的资格考试，如员工福利专家证书（CENS）、薪酬专家证书（CCP）、 员工绩效咨询证书（PC）、 组织发展专家（RODP ）和组织发展咨询师（RODC）等，这些资格考试都要求从事人力资源管理的人员获得那些必要的、最起码的技能，使自己能够胜任该项管理工作。随着我国市场经济的不断成熟，人力资源管理从业资格考试也必将实施和发展起来。 第二，必须精通经营知识。人力资源管理的经营者角色，客观上要求从业人员必须“懂得如何做生意”，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解财务、营销、核心技术、顾客服务、竞争对手及其他企业各个方面的问题，必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，这是进入企业高级决策层的入场券。 第三，积极参与管理变革过程。我国企业改革正处在关键阶段，引入现代企业制度、进行资产重组并参与即将到来的国际竞争，变革的脚步是不可阻挡的，人力资源管理作为企业的重要管理职能必须参与并促进企业的变革。人力资源专业人员必须有诊断、影响、干预、解决问题、协调关系、沟通等方面的知识和能力，知道如何促成变革的成功，并指导员工如何应对变革带来的各种问题，帮助每一个员工及整个企业达到目标。人力资源还应帮助企业重新设计组织结构，引导企业适应环境的广泛变化。在此过程中，创造一种积极向上的企业文化和工作环境，让每一位员工增长才干，使组织增强凝聚力。人力资源专业人员必须使企业成为一个不断学习的机构，而他们必须是这一机构的设计者。因为只有学习才能使一个组织、一个企业保持持久的生命力和创造力，从而提高企业的智力资本及市场竞争力。 第四，人力资源管理者应具有专业化的工作态度。人力资源专业人员应该成为专家，在展示自己工作才干和能力的同时，更要传达一种全新的工作态度——专业化的工作态度。 带有全新职业工作态度会使人力资源管理焕然一新，这意味着人力资源从业者会积极主动与同事和其它部门经理密切配合，因为他们深信自己所提供的服务和工作是有价值的。对自己充满信心，对整个人力资源行业和他们的判断充满信心。人力资源专家在关键时刻做决定时，他们在组织中的地位和个人可信度就提高了。 第五，人力资源管理者应具有更多的人际沟通知识与技巧。美国康奈尔大学劳资关系学院院长爱德华.J. 劳勒说：“未来的人力资源专家应该具有更多的与人打交道的技巧，而且在将来，技术专长与人际技巧的有效结合将比现在更显示出其重要意义”。未来的人力资源管理者应该掌握娴熟的信息沟通技巧，善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们，这在跨国企业中尤其重要。 其次，建立起有效的人力资源管理的体系。人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。 第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划，即我们的企业要成为什么样的企业？我们企业的中期目标是什么？下年度的短期目标是什么？ 第二，根据企业的长中短期目标，来确定公司人力资源战略。这至少包括企业文化、指导思想、人力资源计划、高级管理人员的选拔、薪资策略等内容。 第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。人力资源管理的基本理念所强调的是将企业的员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，公司的所有管理者都应采取积极的态度、科学的方法来开发经营管理它。我们可以靠一套好的生产管理系统、财务管理系统将供销、财力资源管理得很有效，但人力资源不同于其他资源，它是很难测量和评估的，但又是最具挖掘潜力的，因此在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治”，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理者的直接参与。只有当人力资源管理不被看作仅仅是特定职能部门的责任时，内部统一的结构和中心目的才能凸现出来。若没有一个处于中心地位的理念，或是没有一个战略的观点，人力资源管理就很可能还是一系列独立的行为，继续沿着传统的道路行进。 因此，人力资源战略是根据企业经营战略制定出来的，反过来，人力资源战略也必定是企业经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直到各职能的运作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标，因此在具体实践中应处处以此为衡量人力资源管理工作优劣的尺度。在整个过程中，必须有包括总经理在内的高层管理者的全面支持与参与。其中人力资源管理体系的构建是企业智力资本经营的关键环节。 未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决；要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本，提高产品质量；既要充分开发和应用新技术，又要搞好售后服务；要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来；要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，快速走上发展的坦途。
1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表2)。 6.注释和参考文献的标注格式为： (1)图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 (2)期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。 (3)报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 (4)网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。一、选人。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘疾计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。6、选人要考虑人力资源成本。 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。 错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。二、育人。 人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1、对员工能力现状进行分析。 员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等。
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颓废颓废的灵魂。四处游荡！找个角落，让我躲躲！黑夜，眼中明明闪现出了彩虹。 却只说看见了黑色阴影。明明喜欢迎着阳光微笑。却忍不住要向黑夜回顾。独自看着空虚而伤感的夜色发呆喜欢对着夕阳感叹，总是在深夜，将心情变成诗行，在许久以后，还是一个人，那么，我生着，活着。这就是我的生活。 静静地欣赏…… 一直很喜欢一个人的夜晚。黑暗中似乎不怕自己会失去什么。哪里都是我的家！灵魂的寄托。我，忧伤的灵魂。网络，是我精神的良药。不敢想象没有了网络自己会怎样？灵魂何处安歇？文字也是表达寂寞的一种方式吧！一直很喜欢安妮笔下的女子。叛逆，颓废。她的文字给人一种窒息的美丽。让我知道疼痛的感觉。原来我还知道什么是痛！痛的揪心。痛的无助！颓废中也有美丽。黑暗虚伪的世界里，太多不如意，太多伤口，太多疼痛。不敢面对，选择颓废。颓废的感觉。没有拘束，不用考虑后果，自由自在的生活。颓废不代表懦弱，每个人都有选择生活的权利！似乎只有颓废才叫真正的生活.由纯洁一点点涂抹着污秽.白色的羽毛慢慢的脱落，直到赤裸的没有羞耻感.才明白什么叫做堕落!就这么的堕落。黑暗中用手指夹着白色的烟，点燃，轻轻摇动，那红红的火焰就象在你手指间跳舞的精灵。颓废的美丽做我自己!! 我就是我!!
现代企业中，企业管理者非常重视经营规划、开发规划等，但对人力资源规划的并不是十分完善。有的企业没有人力资源规划，或者将它隐藏在企业整体发展计划中。实际上，公司任何的规划都是由人来完成，我们不重视对企业中人力资源的规划和管理，是难以能完成企业的规划和目标的。 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。