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一、女性领导力提升，是实现女性自身和谐发展的的必然要求和谐社会是指促进人的全面发展基础上的社会和谐。人的全面发展是指每一个人的能力、社会本质、个性等方面都得到充分、和谐发展。领导力提升，是领导干部发展的重要方面，也是人的发展的重要方面。女性领导力提升是女性个性发展、社会性发展的基础。广大妇女只有实现了自身能力的全面、充分发展，提升自己的领导力，才能更广泛的参与社会，形成独立的个性。但社会仍存在着某些偏见，认为女性天生不是政治的尤物；认为女性天生不具备领导特质，不适合当领导；认为女性管理者“决策上优柔寡断、管理上不够理性”。其实女性天生具备了男性所没有的领导特质，女性天生的领导特质是实现女性自身和谐发展的基础。“特质”本身是心理学上的概念，表示一个人所具有的相对持久的特性和倾向。领导特质就是指领导者所具有的，并在其领导过程中表现出来的倾向性。与男性领导相比，女性领导具有以下独有的特质优势：（一）特有的亲和力，使女性更倾向于非权力性影响许多国内外学者在性别与领导关系问题上做了大量研究，证明男性与女性的领导相似性比较多，两者的思维方式及理念大致相同。然而，在领导风格上，却存有差异。由于女性天生比较柔弱，所以女性既重理性又重直觉。相对于男性领导者以自己岗位所赋予的正式权力作为影响基础，乐于使用指导型、命令加控制型的领导风格，女性领导对于下属、对于被领导者的心态、对他们的感情、对他们的家庭、及他们成长更加关注，更加敏感，女性更倾向于采用民主的领导方式。鼓励参与，与下属共享权力和信息。女性更富于同情心和包容力，容易设身处地为他人着想。由于女性表达能力强，善于通过观察、倾听来判别是非，所以对待下属的态度并不是简单地发号施令，而是更努力以教育、说服、影响等方式去达到管理的目的。这些女性的特点，使女性更加容易对下属产生亲和力和影响力。在权力的影响上，女性领导更多的是倾向于非权力性影响力，女性领导者更多地依赖自身的亲和力、专业知识、人际交往技能来影响他人。（二）管理的母性特色，使工作更富有责任心和进取心。心理学家研究表明，由于女性天生的母性特色，使女性更加执着，更富有责任心和进取心。强烈的责任感使她们工作更加认真、更加一丝不苟。强烈的责任感赋与她们积极的进取心，以不断学习提升自我。光华管理学院女性领导力研究课题组的《中国女性管理者现状调查报告》显示，有八成的女性管理者普遍认同自己有“积极进取”的优点。勤奋、善解人意、果断、乐于助人与聪明也成为过半数女性管理者认同的自身优点。今天，尽管社会在不断进步，不断开放，世界范围内的女性生存观念、生存条件和环境也不断发生变化，但现代女性领导者，仍然生存在一个男性同行占绝大多数的环境中。在进行领导工作的过程当中，更需要承受不少社会压力和心理压力。渴望进步的愿望，渴望创造更多的价值。使女性领导对实现目标的更大决心和更热切的追求，而这些更多的也早已内化成为她们的自身要求与特点。女性领导力提升方面，在女性领导者追求目标实现的过程当中，往往表现得尤为积极进取，对于自身的领导责任也更为关注。（三）独特的母性魅力，使管理更倾向柔性管理柔性管理强调管理者注重人性的管理。知人善任，发挥各个人的主动性，维护人与人的和谐相处，改善人际关系，共同寻找目标和肩负使命，就是柔性管理的要义。女性温柔、机敏、热情、善解人意的特征，使她们更容易体察到下属的各种心情和变化，能够体谅下属、关心他人。女性母亲的角色，使她富有独特的爱心和耐心，并具有一定的信服力和代表力。女性领导力提升中独有的母亲经历，使她们在生育和教育子女的过程中，变得更加博爱、更加有耐心、更加宽容、更加成熟、更加关注人性。当代女性领导所具有的母性魅力，正好符合柔性管理的要义，符合“以人为本”的管理理念。女性领导者的爱心、包容、谦和正是当代领导应具备的领导魅力。二、女性领导力提升，是适应社会发展的题中之义当今世界，妇女参政已被视为提高妇女地位的重要内容，成为衡量一个国家政治民主化程度的标志。第四次世界妇女大会《北京宣言》指出：“赋予妇女权力和她们在平等基础上充分参加社会所有领域，包括参加决策进程和掌握权力的机会，是实现平等、发展与和平的基础”。当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，作为社会两性组成部分的另一半，当代女性参与社会管理的深度与广度在不断的扩大，不断的加强，工业、农业、文化、教育、科技、卫生等社会各个领域的领导核心层都有女性领导的身影。但是，社会仍然存在性别不平等、仍然存在一些阻碍女性领导力的提升的不和谐的因素。突出表现在：（一）社会偏见仍然存在，使女性缺乏参政议政意识。尽管当代的女性领导比例不断提高，由于受传统落后的旧伦理道德观念影响，人们对女性领导的根深蒂固的偏见仍然没有消除，人们对女性领导的领导行为及领导能力持怀疑态度。在现实生活中，人们对于具有开拓精神、领袖素质高的男性更宽容更赞许更鼓励，社会倾向于为他们提供更多的机会和资源，而对于具有远见卓识和敢冒风险女性，则往往求全责备难以包容，倾向于用传统“女人”的标准来看待她们、要求她们。使部分女性观念守旧、自卑、狭隘、缺乏自信的心态相当普遍，自我定位角度偏低，政治观念淡薄，缺乏参政议政意识，严重地抑制了女性自我人生价值的实现。（二）仍存在男女两性能力发展的不平衡、机会发展的不均等。从受教育程度的性别差异、就业机会的性别差异、晋升机会的性别差异，足以显示了男女能力发展的不平衡、机会发展的不均等。首先，女性的文化水平及受教育程度低于男性。受教育程度的性别差异是能力发展性别差异最突出表现。女性仍处于弱势地位，女性入学率和受教育程度低于男性。据资料显示，在各年龄组中，女性受教育水平均低于男性，而且年龄越大，差异越大。从总体看，男性占初中以上文化程度的占比重较大，而女性是以小学文化程度占比重较大。从男女学历比例来看，学历越高，差距越大。在低学历学阶段，男女比例差距较小，学历越高，女性占的比例越来越少。其次，女性的职业层次和质量明显低于男性。据第五次人口普查数据，服装制造、零售、餐饮、旅馆、娱乐服务等行业中女性从业者比例占到50-60%之间，而这些行业大多数都属于近年来扩张速度较快的第三产业，相对来讲技术层次低、收入低，主要是简单重复的体力劳动，因此就业门槛较低。相比之下，建筑业、国家机关党政和社会团体、科学研究和综合技术服务业、房地产业、交通运输、仓储及邮电通信业、地质勘察和水利管理业、电力煤气及水的生产和供应业、采掘业等经济类型中女性从业者比例较低。其次，晋升机会的性别偏向。女性在各级负责人中严重偏低的比例，尤其领导层级越高，女性领导者所占比例越低，从一个侧面反映了晋升机会的性别差异。对领导岗位上女性比例偏低的原因，有的人认为是“社会对女性有偏见”，认为“女性领导能力差”的仅有。可见，不能简单把女性干部不能晋升归结为能力素质问题。性别偏好在晋升中再次表现出来，这种性别偏好影响女性从政能力的发展。
由于男性和女性的差异，他们的个人需求也是不同的 - 企业不可避免地需要解决这些差异。这是因为，当我们客观地审视阻碍女性在领导力方面取得进步的因素时，我们发现这其实并不是女性的问题。其根本原因在于多种商业和环境因素；仍存在明显的不平等现象。因此在制定战略之前，需要解决的其中一个要素是在整个组织中采取包容的心态，为女性提供强大后盾（例如，男性为女性提供多一份的支持和帮助），并在职场中强调信任。具备上述特质的文化可有力培养和促进女性在领导岗位上取得进步、表现突出。关键的第一步是将人才战略与多元化战略相结合，并采取有计划的行动进行变革。
女性管理者的女性特质，一部分是取得成功的有力武器，另一部分却是成功路上的最大障碍。研究表明，女性有许多优势：突出的理财能力、韧性和高信任度。相对同龄男性而言，女性往往有更加成熟的理财投资观念，女性管理者更容易抓住商机，并且能对已有的财富做合理的利用。而在信用体系建设很不健全的大环境下，高信用度更是弥足珍贵。正在北京大学光华管理学院女性管理者课程中教《女性的领导风格》的董小英老师认为，相比男性管理者，女性管理者有天然的亲和力，在管理工作中，更顾及员工的感受；女性管理者沟通能力更强，她们能清晰地表达自己的意愿、工作的目标，并且与下属员工有很好的沟通，不觉得孤独；另外，女性管理者在工作中，也更擅长激励全体员工，充分调动员工的潜能。女性管理者比男性更强调关系的和谐。在管理领域，男性习惯于下达命令，而女性更注重关心与信任、沟通与激励，强调团队的积极参与和合作。董小英说，女性管理者还有其他方面的优势，比如善于倾听，柔性和韧性强，她们决策时更加慎重。中国女企业家协会常务副会长史清琪给记者提供的数据显示，中国女企业家领导的中小企业的亏损面，2001年调查时占2％，现在大概是3．5％。北京市女企业家协会相关人员也称，女企业家有居安思危的思想，因此她们经营的企业亏损的情况比较少。女性管理者的上述优势促成她们在管理和协作工作中，注重人际关系的协调性和平衡性。她们决策清晰、善解人意，工作方式富有人情味，这些形成了独特的女性领导风格和领导艺术。无论对谁，“第一桶金”的获得总是最为艰难。创业的困难大同小异，资金来源困难、专业知识不足、管理技能缺乏等等，这些是所有人都要面对的问题。而作为一名女企业家，除了这些困难，她还很有可能感受到性别歧视的困扰，以及由此带来的信心不足的问题。北京市女企业家协会相关人员告诉记者：“中国的女性管理者目前普遍缺乏一种综合能力，很多女性管理者靠感觉做管理。女企业家的独立决策能力不如男企业家，她们往往比较犹豫，没有男性那样有魄力。”一项调查数据曾被广泛引用：在公司经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本持平；但在总经理层，男性高达83．4％，女性仅为16．6％。北京绿绵科技有限公司总经理卢晓红，两年前还是一位在外企活跃多年的经理级人物。在她看来，大公司人事关系比较复杂，女性前进需要付出更大的代价。“你想往上走，肯定有竞争对手，对手是男性的话，他对你的敌视可能比同性之间还要大。两个男人竞争，有一个上去了，那个败的也就败了；但如果上去的是女人，流言就会满天飞。很显然，假如她和上司没什么纠葛，失败的男人就没法解释，他太没面子了。”台湾华视新闻部主管兼制作人崔慈芬的经历中有这样一个细节。在基层的时候，她曾在办公室摆上家人照片，上司看到了，不以为然地摇摇头；可男同事摆了照片，上司却说：不错嘛，是个新好男人嘛。男人把家人照片放在办公室，别人会想他有一个和睦的家庭；但一个女人如此，在别人的眼里就成了工作时还牵挂家庭，有不够敬业的嫌疑。她认为，这是中国社会的文化大环境造成的。务实的态度是，在职业生涯中，设计好了自己的未来发展，然后就要承担起大环境带给女性的种种歧视，并学会化解。来自家庭的因素也是女性管理者成功路上的一个沉重负担。半数的中国女企业家的年龄在40～50岁之间，正是家庭、事业各方面压力最大的时候。“在当今选择多元化的社会里，应该有一个包容和支持女企业家的文化氛围，尊重她们所选择的事业、她们所选择的生活。”董小英表示。
转载以下资料供参考 女性管理者的优势与阻碍女性管理者的女性特质，一部分是取得成功的有力武器，另一部分却是成功路上的最大障碍。 研究表明，女性有许多优势：突出的理财能力、韧性和高信任度。相对同龄男性而言，女性往往有更加成熟的理财投资观念，女性管理者更容易抓住商机，并且能对已有的财富做合理的利用。而在信用体系建设很不健全的大环境下，高信用度更是弥足珍贵。 正在北京大学光华管理学院女性管理者课程中教《女性的领导风格》的董小英老师认为，相比男性管理者，女性管理者有天然的亲和力，在管理工作中，更顾及员工的感受；女性管理者沟通能力更强，她们能清晰地表达自己的意愿、工作的目标，并且与下属员工有很好的沟通，不觉得孤独；另外，女性管理者在工作中，也更擅长激励全体员工，充分调动员工的潜能。 女性管理者比男性更强调关系的和谐。在管理领域，男性习惯于下达命令，而女性更注重关心与信任、沟通与激励，强调团队的积极参与和合作。 董小英说，女性管理者还有其他方面的优势，比如善于倾听，柔性和韧性强，她们决策时更加慎重。 中国女企业家协会常务副会长史清琪给记者提供的数据显示，中国女企业家领导的中小企业的亏损面，2001年调查时占2％，现在大概是3．5％。北京市女企业家协会相关人员也称，女企业家有居安思危的思想，因此她们经营的企业亏损的情况比较少。 女性管理者的上述优势促成她们在管理和协作工作中，注重人际关系的协调性和平衡性。她们决策清晰、善解人意，工作方式富有人情味，这些形成了独特的女性领导风格和领导艺术。 无论对谁，“第一桶金”的获得总是最为艰难。创业的困难大同小异，资金来源困难、专业知识不足、管理技能缺乏等等，这些是所有人都要面对的问题。而作为一名女企业家，除了这些困难，她还很有可能感受到性别歧视的困扰，以及由此带来的信心不足的问题。 北京市女企业家协会相关人员告诉记者：“中国的女性管理者目前普遍缺乏一种综合能力，很多女性管理者靠感觉做管理。女企业家的独立决策能力不如男企业家，她们往往比较犹豫，没有男性那样有魄力。” 一项调查数据曾被广泛引用：在公司经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本持平；但在总经理层，男性高达83．4％，女性仅为16．6％。 北京绿绵科技有限公司总经理卢晓红，两年前还是一位在外企活跃多年的经理级人物。在她看来，大公司人事关系比较复杂，女性前进需要付出更大的代价。“你想往上走，肯定有竞争对手，对手是男性的话，他对你的敌视可能比同性之间还要大。两个男人竞争，有一个上去了，那个败的也就败了；但如果上去的是女人，流言就会满天飞。很显然，假如她和上司没什么纠葛，失败的男人就没法解释，他太没面子了。” 台湾华视新闻部主管兼制作人崔慈芬的经历中有这样一个细节。在基层的时候，她曾在办公室摆上家人照片，上司看到了，不以为然地摇摇头；可男同事摆了照片，上司却说：不错嘛，是个新好男人嘛。男人把家人照片放在办公室，别人会想他有一个和睦的家庭；但一个女人如此，在别人的眼里就成了工作时还牵挂家庭，有不够敬业的嫌疑。她认为，这是中国社会的文化大环境造成的。务实的态度是，在职业生涯中，设计好了自己的未来发展，然后就要承担起大环境带给女性的种种歧视，并学会化解。 来自家庭的因素也是女性管理者成功路上的一个沉重负担。半数的中国女企业家的年龄在40～50岁之间，正是家庭、事业各方面压力最大的时候。 “在当今选择多元化的社会里，应该有一个包容和支持女企业家的文化氛围，尊重她们所选择的事业、她们所选择的生活。”董小英表示。
大学生领导力
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者。
领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。
一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。
在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。
管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。
可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。
由于男性和女性的差异，他们的个人需求也是不同的 - 企业不可避免地需要解决这些差异。这是因为，当我们客观地审视阻碍女性在领导力方面取得进步的因素时，我们发现这其实并不是女性的问题。其根本原因在于多种商业和环境因素；仍存在明显的不平等现象。因此在制定战略之前，需要解决的其中一个要素是在整个组织中采取包容的心态，为女性提供强大后盾（例如，男性为女性提供多一份的支持和帮助），并在职场中强调信任。具备上述特质的文化可有力培养和促进女性在领导岗位上取得进步、表现突出。关键的第一步是将人才战略与多元化战略相结合，并采取有计划的行动进行变革。
女性领导-两个名词，可以先拆开写，再合并。建议先写领导，可以翻阅一下人力资源管理方面的书籍，比如组织行为学中就有对领导力的说明，可以适当借鉴一下。然后写女性，女性特有的能力，比如感性、思维细腻、包容性强、刚柔并济等。最后结合着写，女性领导者的优势，可以举几个成功女企业家、女政治家的例子，最好分别总结一下，再合并总结。当然，论文的文体要求要写的正式一点，用词专业一点，有段落层次感，论文好不好，一半在格式，适当叉几幅图片，表格，层次图，诸如此类。祝你成功！
女性管理者的女性特质，一部分是取得成功的有力武器，另一部分却是成功路上的最大障碍。研究表明，女性有许多优势：突出的理财能力、韧性和高信任度。相对同龄男性而言，女性往往有更加成熟的理财投资观念，女性管理者更容易抓住商机，并且能对已有的财富做合理的利用。而在信用体系建设很不健全的大环境下，高信用度更是弥足珍贵。正在北京大学光华管理学院女性管理者课程中教《女性的领导风格》的董小英老师认为，相比男性管理者，女性管理者有天然的亲和力，在管理工作中，更顾及员工的感受；女性管理者沟通能力更强，她们能清晰地表达自己的意愿、工作的目标，并且与下属员工有很好的沟通，不觉得孤独；另外，女性管理者在工作中，也更擅长激励全体员工，充分调动员工的潜能。女性管理者比男性更强调关系的和谐。在管理领域，男性习惯于下达命令，而女性更注重关心与信任、沟通与激励，强调团队的积极参与和合作。董小英说，女性管理者还有其他方面的优势，比如善于倾听，柔性和韧性强，她们决策时更加慎重。中国女企业家协会常务副会长史清琪给记者提供的数据显示，中国女企业家领导的中小企业的亏损面，2001年调查时占2％，现在大概是3．5％。北京市女企业家协会相关人员也称，女企业家有居安思危的思想，因此她们经营的企业亏损的情况比较少。女性管理者的上述优势促成她们在管理和协作工作中，注重人际关系的协调性和平衡性。她们决策清晰、善解人意，工作方式富有人情味，这些形成了独特的女性领导风格和领导艺术。无论对谁，“第一桶金”的获得总是最为艰难。创业的困难大同小异，资金来源困难、专业知识不足、管理技能缺乏等等，这些是所有人都要面对的问题。而作为一名女企业家，除了这些困难，她还很有可能感受到性别歧视的困扰，以及由此带来的信心不足的问题。北京市女企业家协会相关人员告诉记者：“中国的女性管理者目前普遍缺乏一种综合能力，很多女性管理者靠感觉做管理。女企业家的独立决策能力不如男企业家，她们往往比较犹豫，没有男性那样有魄力。”一项调查数据曾被广泛引用：在公司经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本持平；但在总经理层，男性高达83．4％，女性仅为16．6％。北京绿绵科技有限公司总经理卢晓红，两年前还是一位在外企活跃多年的经理级人物。在她看来，大公司人事关系比较复杂，女性前进需要付出更大的代价。“你想往上走，肯定有竞争对手，对手是男性的话，他对你的敌视可能比同性之间还要大。两个男人竞争，有一个上去了，那个败的也就败了；但如果上去的是女人，流言就会满天飞。很显然，假如她和上司没什么纠葛，失败的男人就没法解释，他太没面子了。”台湾华视新闻部主管兼制作人崔慈芬的经历中有这样一个细节。在基层的时候，她曾在办公室摆上家人照片，上司看到了，不以为然地摇摇头；可男同事摆了照片，上司却说：不错嘛，是个新好男人嘛。男人把家人照片放在办公室，别人会想他有一个和睦的家庭；但一个女人如此，在别人的眼里就成了工作时还牵挂家庭，有不够敬业的嫌疑。她认为，这是中国社会的文化大环境造成的。务实的态度是，在职业生涯中，设计好了自己的未来发展，然后就要承担起大环境带给女性的种种歧视，并学会化解。来自家庭的因素也是女性管理者成功路上的一个沉重负担。半数的中国女企业家的年龄在40～50岁之间，正是家庭、事业各方面压力最大的时候。“在当今选择多元化的社会里，应该有一个包容和支持女企业家的文化氛围，尊重她们所选择的事业、她们所选择的生活。”董小英表示。
在校大学生领导力的培养 作者：孙明业 （广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006） 关键字：领导力、素质模型、局限、培养 内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。 正文： 一、领导力的字面含义 关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。 二、领导和管理的区别： 领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。 从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。 从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型 因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。 很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性 即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。 但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。 因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。 五、领导力素质模型的现实意义 因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。 因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。 六、在校大学生领导力的培养 因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。 但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、 过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、 灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、 独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、 敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、 对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、 勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。
在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特〃菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。 一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？ 从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。 首先，领导者应有优秀的品德。 从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地学习模仿，从而产生巨大的驾驭激励力量。所以，作为领导者首先应该注重自身的行为修养。儒家认为：“格物”“致知”“正心”“诚意”“修身”“齐家”方能“治天下”。孔子主张德治,认为德治的根本在于居于统治地位的人具有良好的道德修养。子曰；“政者,正也。子帅以正,孰敢不正?”又曰：“子为政,焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草。草上之风,必偃。”又曰：“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”而哲学家老子由观察天地无所偏爱，春天万物复苏，夏天万物茂盛，秋天万物萧瑟，冬天万物归藏这个规律，总结出领导学的精髓：领导者要拥有天地般的修养和美德。所以，毛泽东的大气磅礴和深谋远虑即使只是星星之火，却足够燎原，周恩来的虚怀若谷和平易近人至今让人高山仰止，邓小平的大智若愚和举重若轻带领人民热火朝天的改革开放。而自私自利的陈水扁只会众叛亲离，而空有领导力没有崇高品德只会成为暴君—希特勒。 那么如何培养光风霁月的美德，从而造就其伟大的人格影响力呢？ 要克己。领导者须强化自身修养，则必须从克己做起。孔子讲“克己复礼”,要求克制自己的私欲使之合乎礼的规范;孟子讲“寡欲”,认为“养心莫善于寡欲”。一个有威信、有人格影响力的领导者必定是具有高度道德自律意识和能力的人。《老子》曰:“夫唯不争,故天下莫能与之争。” 古代官箴也说:“吏不畏吾严而畏吾廉,民不畏吾能而畏吾公。公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。公生明,廉生威。” 要有服务精神。服务是领导价值的最重要的体现，是领导的基本属性。领导哲学上说，领导以如何构建富有关怀与正义的社会为目标。领导者的精力主要投向组织的发展和组织内部人员关系协调及组织成员的自我满足。领导应为追随者设臵目标，并让他们创造理想，为追随者拓宽思路，拓宽空间，激发追随者积极地实现组织目标的同时实现组织目标。 要尊重他人。每一位领导者应谨记正视人性，满足合理的人性需求这个道理。领导者应认识到“人”应该是目的，而非手段。每一位卓越的领导者都会尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，对人宽厚，关系下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，做到“己欲达而达人，己欲利而利人”“己所不欲，勿施于人”。 其次，领导者要扮演好自己的角色 从领导哲学的角度看，领导是富于挑战的，穿越时空和组织边界的，引发变革的提供希望的行为。所以，对组织而言，领导者要扮演好两大类即四种不同的角色：一是变革型角色，包括宣传鼓动家与谋略家；二是务实型角色，包括分析家与实干家。作为宣传鼓动家，领导者要关注人们的奉献精神，强调组织的价值，以新的目标和抱负激励员工，创造振奋人心的氛围;作为谋略家，领导者要关注未来，了解最新的发展趋势，强调目的与方向，描绘组织发展的远景及蓝图等等;作为分析家，领导者应关注组织的运作效率，评估进行中的项目与计划，协调相互抵触的看法与需求;作为实干家，领导者应关注业绩，强调结果，解决问题，做出影响下级的决策等等。 于是，在具有崇高的品德之后，领导这就要有强烈的使命感，成为组织的思想者和改革者，且要敢于承担风险，敢于超越自己。他们应该是政治家、技术专家和诗人三种原始类型的综合体。他们的远见卓识能在变换无穷的环境中做出战略选择的决策，为组织前进指导方向。他们的职业素养、专业能力、人际沟通和事物分析四个方面的综合能力被追随者深深膜拜，他们的热情和乐观向上的情绪，能够感染周围的每一个人。 再者，领导者要不断学习 从领导哲学上看，领导是包含智慧和价值的创造性活动。在这样的知识经济时代，在这样一个信息爆炸的时代，领导者只有通过不同的形式,加强理论知识、文化科学知识、管理知识学习,不断探索进取,那么在作决策时,就能站得高、看得远,考虑周全,思维活跃,有研究、有创新、为下属所折服,从而增强自己的人格力量。否则，就跟不上知识经济时代对领导者的要求。 然后，领导者要形成良好的心理素质。
只要不是老板娘就好
女性领导-两个名词，可以先拆开写，再合并。建议先写领导，可以翻阅一下人力资源管理方面的书籍，比如组织行为学中就有对领导力的说明，可以适当借鉴一下。然后写女性，女性特有的能力，比如感性、思维细腻、包容性强、刚柔并济等。最后结合着写，女性领导者的优势，可以举几个成功女企业家、女政治家的例子，最好分别总结一下，再合并总结。当然，论文的文体要求要写的正式一点，用词专业一点，有段落层次感，论文好不好，一半在格式，适当叉几幅图片，表格，层次图，诸如此类。祝你成功！
一、女性领导力提升，是实现女性自身和谐发展的的必然要求和谐社会是指促进人的全面发展基础上的社会和谐。人的全面发展是指每一个人的能力、社会本质、个性等方面都得到充分、和谐发展。领导力提升，是领导干部发展的重要方面，也是人的发展的重要方面。女性领导力提升是女性个性发展、社会性发展的基础。广大妇女只有实现了自身能力的全面、充分发展，提升自己的领导力，才能更广泛的参与社会，形成独立的个性。但社会仍存在着某些偏见，认为女性天生不是政治的尤物；认为女性天生不具备领导特质，不适合当领导；认为女性管理者“决策上优柔寡断、管理上不够理性”。其实女性天生具备了男性所没有的领导特质，女性天生的领导特质是实现女性自身和谐发展的基础。“特质”本身是心理学上的概念，表示一个人所具有的相对持久的特性和倾向。领导特质就是指领导者所具有的，并在其领导过程中表现出来的倾向性。与男性领导相比，女性领导具有以下独有的特质优势：（一）特有的亲和力，使女性更倾向于非权力性影响许多国内外学者在性别与领导关系问题上做了大量研究，证明男性与女性的领导相似性比较多，两者的思维方式及理念大致相同。然而，在领导风格上，却存有差异。由于女性天生比较柔弱，所以女性既重理性又重直觉。相对于男性领导者以自己岗位所赋予的正式权力作为影响基础，乐于使用指导型、命令加控制型的领导风格，女性领导对于下属、对于被领导者的心态、对他们的感情、对他们的家庭、及他们成长更加关注，更加敏感，女性更倾向于采用民主的领导方式。鼓励参与，与下属共享权力和信息。女性更富于同情心和包容力，容易设身处地为他人着想。由于女性表达能力强，善于通过观察、倾听来判别是非，所以对待下属的态度并不是简单地发号施令，而是更努力以教育、说服、影响等方式去达到管理的目的。这些女性的特点，使女性更加容易对下属产生亲和力和影响力。在权力的影响上，女性领导更多的是倾向于非权力性影响力，女性领导者更多地依赖自身的亲和力、专业知识、人际交往技能来影响他人。（二）管理的母性特色，使工作更富有责任心和进取心。心理学家研究表明，由于女性天生的母性特色，使女性更加执着，更富有责任心和进取心。强烈的责任感使她们工作更加认真、更加一丝不苟。强烈的责任感赋与她们积极的进取心，以不断学习提升自我。光华管理学院女性领导力研究课题组的《中国女性管理者现状调查报告》显示，有八成的女性管理者普遍认同自己有“积极进取”的优点。勤奋、善解人意、果断、乐于助人与聪明也成为过半数女性管理者认同的自身优点。今天，尽管社会在不断进步，不断开放，世界范围内的女性生存观念、生存条件和环境也不断发生变化，但现代女性领导者，仍然生存在一个男性同行占绝大多数的环境中。在进行领导工作的过程当中，更需要承受不少社会压力和心理压力。渴望进步的愿望，渴望创造更多的价值。使女性领导对实现目标的更大决心和更热切的追求，而这些更多的也早已内化成为她们的自身要求与特点。女性领导力提升方面，在女性领导者追求目标实现的过程当中，往往表现得尤为积极进取，对于自身的领导责任也更为关注。（三）独特的母性魅力，使管理更倾向柔性管理柔性管理强调管理者注重人性的管理。知人善任，发挥各个人的主动性，维护人与人的和谐相处，改善人际关系，共同寻找目标和肩负使命，就是柔性管理的要义。女性温柔、机敏、热情、善解人意的特征，使她们更容易体察到下属的各种心情和变化，能够体谅下属、关心他人。女性母亲的角色，使她富有独特的爱心和耐心，并具有一定的信服力和代表力。女性领导力提升中独有的母亲经历，使她们在生育和教育子女的过程中，变得更加博爱、更加有耐心、更加宽容、更加成熟、更加关注人性。当代女性领导所具有的母性魅力，正好符合柔性管理的要义，符合“以人为本”的管理理念。女性领导者的爱心、包容、谦和正是当代领导应具备的领导魅力。
女性应从以下几点出发提升自己的领导力。增强自信研究表明，目前在高层管理者中女性的比例之所以较低，更多的是因为女性信心不足或者社会压力，而不是因为女性在实际能力程度上与男性有多大差距。因此，只有自信，才能赢得别人的尊重和信任。而认识自我、了解自我、客观评价自我是提高自信的基础，也是成功的关键。具体来说，一要恰当地认同自己，而不是苛求自己;二要正确地对待成功和失败，经得起挫折的考验;三要正视自己的短处，既努力扬长，更注意补短;四要收起自己的柔弱，克服心理弱点，树立自立自强观念，培养积极的心态，激发自身潜能，相信自己有能力战胜困难。培养独立对于女性领导来说，要重点培养主体意识，增强管理活动中的独立性，减少依附性是非常重要的。一定要摒除眼界窄、依赖心强、小女人心理、胸襟不开阔、斤斤计较等弱点，做到有主见、有魄力、有胆识、有理智、敢决策、包容大度、不慕虚荣。控制情绪情感对人的思想行为、工作积极性、身心健康等都有着重要影响，任何事物都有积极与消极两个方面，若能从积极的角度看问题，就会使人增强信心，振奋斗志，产生乐观、积极的情绪;反之，从消极的角度看问题，就会使人产生悲观、消极的情绪。女性领导者应该培养积极的情感，克服消极的情感，增加情绪体验。刚柔并济女性领导在事业上要想有所成就，在具备女性的温柔、细腻、富于情感等优势的同时，应有意识地改变以往优柔寡断、处事不决的形象，学习男性领导的刚强、果断、意志坚定等优秀品质，将女性的魅力和智慧与男性的意志和魄力融于一身，达到以柔克刚、刚柔并济的效果。持续学习知识是解决问题的武器。只有不断地学习，才能寻找到领导能力提升的突破点。女性领导要努力学习现代管理知识，并不断总结工作中的管理经验，提高科学决策能力。提升气质良好的气质能感染和激发下属的潜能以唤起他们对工作的热忱，营造充满活力和人情味的工作氛围。女性领导应根据自己的工作环境、个人特点，不断加强自我修养，注重培养情趣，使自己的内在气质和外在仪表融为一体，尽显女性领导独特的风格和魅力。总而言之，女性领导者首先是一个女人，然后才是一个领导者。女性拥有的特殊的细腻、温柔的气质特点，应该是女性在领导活动中能展现自己长处的重要品质。同时还应该学习男性独立、自信和大度的作风，使职业生涯更加完美。相信将会有越来越多的领导岗位闪烁着女性的光芒。
第一章领导工作与领导科学第一节领导实践与领导理论一、领导工作是自觉的实践活动二、领导经验、领导理论的历史发展第二节领导学的研究对象与途径一、领导学的研究对象二、领导的研究途径第三节领导艺术一、领导艺术的含义二、领导艺术的特征三、领导艺术与权术四、权术与权力策略第二章领导者与追随者第一节领导者一、领导者的含义二、领导者的职责与权力第二节追随者一、追随者的含义二、追随者与领导者的关系第三节领导与管理的差异一、领导与管理关系的不同观点二、领导与管理的差异第三章领导环境与领导体制第一节领导环境一、领导环境的含义二、领导环境的变革三、领导环境的营造第二节领导体制一、领导体制的理论模式二、中国领导体制分析三、美国领导体制分析第四章领导角色第一节领导角色论一、领导角色的含义二、领导角色的变革第二节公共行政领导者与工商企业领导者一、当代公共行政领导者的含义二、公共行政领导者与工商企业领导者之比较第三节成功的领导者与有效的领导者一、成功的领导者与有效的领导者的含义二、成功的领导者与有效的领导者的关系第五章领导者素质、形象、魅力第一节领导者素质一、领导者素质的含义及特点二、领导者素质的结构第二节领导形象及其建设一、领导形象的含义二、领导形象的建设第三节领导魅力一、领导魅力的含义
论管理的科学性与艺术性管理就是为了将一些分散的部分组合起来，以期发挥系统的功能。但如何将分散的部分组合起来，很多人认为只是一门艺术，靠的是管理者的聪明与灵感，这就是我们经常强调的“领导艺术”。其实，管理主要要靠一套科学的制度，在制度不完善的地方才需要管理艺术去弥补。 一、管理与企业管理系统科学研究的结果证明，系统的效能要比系统的各组成部分的效能之和大。要将分散的各个部分组织起来，就需要管理。管理就是通过控制、计划、决策、组织、协调、领导将一些分散的个体组合起来，以期发挥比各个体功能之和更大的功能。 按照管理部门的不同，可以将管理分为公共部门管理和私人部门管理。私人部门管理又可以再划分为个人事务管理、家计管理、私人非盈利组织管理、私人企业管理等。由于企业是国民经济的细胞，所以企业管理受到人们广泛的重视，企业管理理论也较为历史悠久和成熟。本文即是以企业管理为例来谈管理的科学性与管理的艺术性。 企业管理包括两个方面，一是对物的管理，如物资管理、仓库管理、营销管理、工艺流程管理、财务管理、资产重组、债务重组等；另一是对人的管理。人是经济活动中最积极最生动的因素，即使是对物的管理，也离不开对人的管理，因此，把人管理好了，也基本上把整个管理都搞好了。 对人的管理，也就是处理好经营者与职工之间的关系，而人与人之间的关系即是制度的内容，所以对人进行管理要依靠制度。管理制度包括的内容很广，有分析制度、预测制度、计划制度、决策制度、控制制度、组织制度、领导制度、协调制度、评价制度、激励约束制度等等，但最关键的有两个方面，一是评价制度(也叫信息评价制度)，二是激励制度(也叫激励约束制度)，其他制度本身都必须体现激励制度与评价制度的内容。评价，就是收集一些信息，对人的工作过程和结果进行优劣判断。激励，就是根据工作过程或结果对人进行奖惩，在交易过程中对人进行约束和监督。由此可以看出，评价是激励的基础，没有评价，激励将是没有依据没有目标也没有效果，例如，资金平均分配没有什么激励效果，鞭打快牛更是起负作用；激励是评价的目的，如果仅是停留在评价的层次上而没有激励措施，那是资源的耗费，因为评价是需要信息成本的。评价是为了激励，激励是为了促进人们努力工作、开拓创新，为企业创造利润。一个企业，只要评价制度与激励制度科学，管理也基本上是科学的。 二、管理的科学性与管理的艺术性的内涵管理的科学性是指管理是有理论可循的，可能通过学习掌握管理知识。学习的方式主要有两种，一是通过书本、老师、电脑、网络、电视等知识的载体去学习，另一种是通过实践活动去学习，这就是我们常说的“边干边学”。这两种学习方式都很重要，学习别人成功的经验、总结出的管理理论与在实践中总结出自己的管理理论同样重要。 在管理的科学性上，人们常犯的错误是：盲目照搬国外的管理理论；将书本上的管理原理当作教条；认为管理只靠实践，从不相信管理专家。尤其是第三种看法，在管理者中广泛存在。 管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习(尤其是书本学习)掌握管理的技巧。 在管理的艺术性上，人们常犯的错误是：过分强调管理的艺术性，从而否认管理的科学性；认为管理艺术是少数人天生所具有的，从而大多数人只能天生地处于被管理、被领导的地位；在管理实践上缺乏科学的管理制度，而常常以管理者的心情、好恶来作为决策的依据。 三、管理的科学性是管理的艺术性的前提与基础我们认为，要将管理工作做好，首先必须承认管理是一门科学，管理主要依靠的是一套制度，尤其是评价制度与激励制度。在现实中，人们也可以发现，一个企业管理得好，那肯定是因为它有一套科学的评价制度与激励制度。判断评价制度与激励制度好坏的原则是：(1)是否给企业利害相关人(所有者、经营者、职工、供应商、消费者、债权人、债务人、收税者等)带来方便；(2)是否节约了企业制度运行的成本；(3)是否使评价成本与激励、约束、监督成本较低；(4)是否评价结果明确、公平，激励、约束功能很强等等。 根据这些原则，还可得出一些可操作性的管理制度设计方法：(1)不同的企业有不同的管理模式，以高级知识分子为主的企业、强调创新的企业，要更多地采用民主管理；在高级知识分子比较少的企业里，严厉的层级制比较有效；(2)上级管理人员要善于授权给下一级管理人员，不要事必亲躬，不能越级管理。
论民本思想的历史演进——现代领导科学的新视野 在中国历史上，很早就有着丰富的民本思想，并经历了一系列的演进和发展。纵观这一过程，可以明显看出中国政治文化的进步。历史再现了从最初的把芸芸众生的主宰归结为神，到君王，再回归到人民的发展过程。共产党人执政终于真实的凸现了人民群众的主体性地位，把人民群众的劳动积极性极大的调动起来了，从而把蕴藏在人民群众中的生产力发挥到了历史上的最高度。分析历史上各个时期的民本思想，有助于领导者树立正确的的民本观念，学会正确的领导方法，把握高超的领导艺术。 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 在中国历史上，早在西周就产生了朴素的民本意识。“民之所欲，天必从之。”[1]以民情观天命，重视民众，认为民众是制约王权的一个因素的思想，在当时是很有进步意义的。尽管这种思想直接与“天意”相结合，属于唯心的天命观思想，但是民众在这时却得到了一定程度的重视。从这以后，民本思想逐渐得到了较为全面的发展和阐述。如孔子：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”[2]、“民之所好好之，民之所恶恶之，此之谓民之父母。”[3]到了孟子，就形成了一套比较系统的以民为本的治国理论和方案。他有一句传诵千古的名言：“民为贵，社稷次之，君为轻。是故得乎丘民为天子。”[4]他认为，人民、国家、君王三者相比，最重要的是人民，其次才是国家，君王是最不重要的。因为国家也好，君王也好，无不是依靠人民而存在，人民的支持，对于夺取政权和巩固政权极端重要。所以君王应该：“乐民之乐者，民也乐其乐；忧民之忧者，民也忧其忧。”[5]这比较集中的体现了那个时代的民本思想。而后民本思想的论述就越加丰富起来，比如荀子：“天之生命，非为君也；天之立君，以为民也。” ...... 一、中国传统民本思想的进步性和历史局限性 二、马克思主义民本思想实现了真正以民为本的质的飞跃 三、马克思主义民本思想为现代领导科学打开了广阔的空间 [1] 李明 王健 撰.尚书译注[M].上海古籍出版社，记得采纳啊
在这里问注定是没有结果的。。