hrbp毕业论文

从15年毕业到现在做了4年的人力资源工作了，前2年专职于学习与发展工作，这2年服务于具体业务部门，专注于部门人力资源工作，所以就把这2年的工作经验有个总结，共同学习。首先我工作的公司人力资源运作模型为人力资源三支柱（HR COE-HRBP-HRSSC），在业内还是比较出名且成功实践的，我所在的人力资源工作团队就属于HRBP，所以就记录下自己的工作经验。首先什么是HRBP？这个我们就不用再说了，百度上对于HRBP的词条解释为人力资源业务合作伙伴，实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。那如何做好HRBP呢，老生常谈的解释为需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。上面关于什么是HRBP的解释及如何做好HRBP，大家可以在各个HRBP学习书籍及网站上看到，但太过官方，所以我就来根据我自己的方法来阐述做好HRBP。先说HRBP的工作内容，并非传统HR的六大模块，简单分可以为组织、人才、氛围。首先是组织，包括组织的结构、业务、流程、规章、制定等，如何制定符合业务部门的组织是摆在部门主管及HRBP面前最难的题。HRBP要做的就是设计出最符合当前业务发展的组织，首先要看组织和业务是处于什么样的阶段。1、筹备期与发展期：对于刚建立的业务部门或者团队，在筹备期及发展期的组织结构模型建议采用功能型组织结构，按照各个业务部门所执行的工作性质来构造的，该组织结构一般根据人们共同的专门知识、经验或使用相同的资源而将其组合在一起。优点是直线管理，一级对一级负责，责权分明，机制简化，号令统一，便于统一管理。2、成熟期：在业务部门进入到成熟期后，团队及人员众多，如何快速，如何减少管理成本，使任务快速下达、执行及反馈，建立扁平化的组织模型是必经之路。所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。3、衰退与变革期：在组织衰退与变革期，要采取的组织形式是稳定业务形态的组织，建议可以采取产品团队型，分田到户，各自负责，能保证部门业务影响最小。另外在变革期间，要“正大光明”的宣传，降低员工焦虑，更不能一味变革而不考虑员工或管理层的接受程度。对于重大组织变革，往往需要深入了解各个层面的意见。而对于小的变革，应该在日常的工作中连续进行，着重考虑怎样既能满足变革的需要，同时又能避免造成震动性破坏。其实是人才，分为管理干部、骨干员工、基层员工及落后员工，要根据人才的角色不同制作差异化的人才管理策略

近年来，HRBP这个角色在市场上越来越火，不仅需求量增加，优秀的HRBP身价也是蹭蹭的倍增。头部互联网企业对于高级/资深（对标阿里7-8级、腾讯）招聘需求不断，特别是字节跳动，超高速的发展使其对于HRBP更是渴求。 过去，提到人力资源，我们都会想到六大模块；而现在提到人力资源，大家都会说HR三支柱。有何联系，有何不同，结合自己的实践，和大家一起探讨HRBP，一个越来越高大上的角色。 HR三支柱模型是尤里奇先生在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（即人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。三支柱模型不仅是人力资源管控模式的变化，也是人力资源价值导向的升级。 附三支柱运作模式： 从定位上，我们可以看出，HRBP是战略支持的角色定位，针对内部客户需求提供咨询服务。从中不难看出，HRBP需要跳出人力资源专业领域，建立“客户思维”，面向客户去挖掘需求、了解需求，甚至引领需求，为业务做定制化解决方案。 HRBP（人力资源业务伙伴）之拆文解字： 1、HR即人力资源 ： ●即使HRBP要走近业务、急业务之所急、解业务之所痛，但最基本的前提是要有扎实的人力资源功底。我们不是不需要传统人力资源六大模块，而是需要将人力资源专业知识学的更精更透更扎实，化有形为无形。 2、BP即业务伙伴 ： ●业务，很明确指出人力资源不能脱离业务只谈人力资源，工作要从专业导向到业务导向。过去人力资源也重视业务，但更多还是从人力资源职能工作出发，有什么就为业务提供什么。而现在更多要将人力资源专业“藏起来”，跳脱专业，从需求端开始，基于需求提供“人力资源产品”。 ●伙伴，顾名思义人力资源和业务是合作关系，合作即要建立在平等的基础上，从而追求共赢的状态。过去，人力资源可能听到业务说的比较多的就是“我要招XX人，尽快吧，项目顶不住了”、“我要提拔个干部，不提就要离职了”、“帮忙组织个中期会议和培训”、“什么时候调薪，再不调骨干流失会更加严重”......熟悉的“话术”吗？/(ㄒoㄒ)/~~这也是我之前从业期间经常听到的指令型业务需求。现在HRBP已然要从Function HR走到Business Partner，HR自己首先要摆正理念，合作共赢是我们的初衷，正如甲方和乙方合作，不是乙方无底线妥协就是一个好的生意，当然是在HR有足够底气的前提下(*^_^*)。 3、HRBP即人力资源业务伙伴： 这里HRBP要扮演好重要的“链接”关系，即链接人力资源体系和业务体系。一方面HRBP要从人力资源输入，帮助业务部门解决人力资源管理问题；另一方面要发现业务部门可优化的人力资源管理问题/流程等，及时反馈给COE，以促进人力资源体系建设。 HRBP（人力资源业务伙伴）之能力要求： 这里看一下智享会发布的《HRBP角色定位与能力要求提升调研报告 》中总结的HRBP素质模型。当我看到这个模型、胜任力要求的时候，感觉HRBP“太难了”(；′⌒`)！ 不过好在很多企业还没有开始向三支柱转型，已转型的也处于发展阶段，对HRBP的要求还没有达到这么高，所以想做HRBP的HR有了更多的时间去精进自己，为未来做好准备。 抽离理论模型，谈谈自己的想法： 从毕业离校我就一直在BU中做HR工作，经历了传统HR、HRBP、BU中的COE等不同角色，但综合来讲，一路也是跟业务部门一起走过。记得在15年9月份参加集团人力资源晋级答辩的时候，对于申报职位的理解，自己总结了4方面的能力要求：❶专业知识；❷业务感知；❸思维和架构；❹执行力。 现在，我依然觉得这四项能力是我们做好HRBP工作必须的。人力资源专业知识是基础，熟知各模块，才能做好人力资源整合；业务感知能力强，才能与业务部门对话，听懂他们说的话，从而发现问题，找到HR发力点，为制定有效的人力资源解决方案输入价值；思维指系统化思维，架构指能够抽离细节，做好顶层规划设计、搭建好“骨骼”，这是我们制定人力资源解决方案的重要基石，就如同做一个软件产品的业务规划和架构一样；执行力是做好HRBP的关键能力，谈过程、谈辛苦都是苍白的，能够推动执行、落地结果，才是事情的终结，没有“果”如何让业务部门信服你的“价值”。 如今2020年了，当对HRBP的理解进一步加深，面临的工作挑战逐渐加大，越来越认识到一些“高大上”的工作技能的重要性。这里补充两个： ❺建立关系能力：相比SSC、COE，HRBP更需要能够快速建立关系，取得信任，这样才能深入业务。说起容易，其实对于一些人是比较难的，只能自己体会了。但我坚信“真诚”是一切关系建立的基础。 ❻资源整合能力：现在HRBP更多是如项目经理一样独立存在，需要自己协调COE、SSC资源去解决问题，而这些资源是属于公共的，不是自己独有的，所以如何有效及时调动资源、整合资源也是一项重要技能。 HRBP（人力资源业务伙伴）之实践： 如上，更多是自己的学习总结，理论是理论，只有与实践结合才是真理。日后，再结合案例来探讨。 比起COE、SSC，对HRBP的综合能力要求更高，但也更容易取得成就感。因为HRBP最接地气，也最能够让人力资源发挥价值和作用。想起最近看的《重生》里的一个角色邱冬阳，剧中唯一一个谁都不太感冒的人，大家都客客气气，但是就是不太喜欢他。因为他是督察处处长，到处调查别人，一线的人在前面拼命，而坐在办公室里的人却一个劲儿调查他们，自然不讨喜。后来为了查明真相，邱冬阳主动深入犯罪分子巢穴，去到营救下属的现场等等，虽然后来牺牲了，但是他的举动却获得了别人的敬重。基层一线人员所做的努力、所遇到的困难，都是在上层看不见的地方，而他们也不会主动向上报告，只有跟一线走在一起，了解他们、理解他们、认知他们，才能让上层的工作更有价值。 当然，HRBP也避免不了会受“折磨”，因为对于业务部门，我们是“乙方”了。自从认识了乙方的朋友，才知道甲方是如此牛逼，也更能体会原来在一线项目现场的小伙伴了。 HRBP，真实的一个“高大上”角色，更需要放下“管理”的姿态，去到真正需求的地方。 推荐一篇文章《任正非：HR要改革，要到战场去“开炮”，打不准就下岗》，是2019年3月28日，华为发布的任总在总干部部务虚会上的讲话，下令HR改革，必须用自身的风险，去换取无穷的战斗力。 愿HRBP如落地的花一样，贴近地面，与大地拥抱，但依然努力绽放。

自考人力资源管理考试科目 自学考试人力资源管理本科需要考马克思主义基本原理概论、中国近代史纲要、英语（二）、员工培训管理、市场调查与市场分析、员工关系管理、工作分析、人员素质测评理论与方法、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理、中国文化概论、社会学概论、组织行为学、人力资源管理毕业论文。以上17门是自考人力资源管理专业需要考试的科目，不同院校可能会有些微差别，大家要依据院校的规定来报考。 自考人力资源管理就业方向 1、面向企业 这是主要方向，大多数考人力资源管理师证书的朋友都是企业的HR、HRBP，学习人力资源管理师知识，考取人力资源管理师证书，可以提高自己的职场竞争力，在企业中工作也更能得心应手。 2、公共事业单位 如政府机关、各种社会群体和组织。对于这类就业方向的人群来说，系统的学习人力资源管理师知识，在实操中颇有受益。特别是报考人力资源管理师一级和二级的考生，丰富的实操经验更有助于我们理解教材中的案例。 3、科研教学机构 公共行政与人力资源研究所或者各大院校从事人才研究工作或者办公室事务管理。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：