90后员工离职倾向研究论文

应届生离职原因及预防对策

应届生离职原因及预防对策，对于第一次进入社会的应届生来说，因为自我认知存在偏差，追求较高薪资与福利，容易产生离职的想法。那么该怎么应对呢？来看应届生离职原因及预防对策。

一、应届生就业离职率高的原因

(一)自我认知存在偏差

不可否认，现在有相当部分大学生自我认知偏高，而对我国现阶段的国情认识较少，估计不足，过于理想化走上工作岗位，一旦两者之间形成反差就会在学生心中形成强烈的落差，再加上现在很多的大学生适应环境的能力较差，就使得很多的应届毕业生在毕业后的相当长一段时间内不能适应工作。

另外许多企业岗前培训不够规范，不能很好的帮助毕业生适应企业环境、企业文化、人际关系，致使调节能力较差的大学生从内心产生对工作的厌烦，部分学生甚至对自身能力产生怀疑，进而选择离职。

(二)追求较高薪资与福利

刚刚毕业的大学生其薪资水平往往与自己的心理预期、同学作比较，但是随着近几年高校的不断扩招，大学生的薪资水平往往与自己的心理预期存在一定差距，同时薪资提升速度放缓，有些企业甚至不升反降。

加上进入社会后，买房、买车、成家的需求日益增长，需要坚强的经济能力作为后盾，这就促使部分应届毕业生选择离职，投靠能提供更高薪资水平的雇主。

(三)倾向平等友好的企业文化

有团队针对90后应届生期待的团队工作氛围做过访谈调查，研究结果显示团队氛围是影响应届生离职的第一大因素，被期待的企业工作氛围是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。在这样的环境氛围中，企业需要考虑和管理的不仅仅是对外的业务活动，还需要花大量的精力创建好的企业文化和内部管理制度。

在管理风格上，相对于任务型领导，90后应届生对人际关系导向型的领导更加喜爱。他们需要上司的认可和朋友式的关系，这种认可不仅仅是在工作方法、工作能力和工作成果上，还有对于生活态度、价值观念的尊重。他们也要求上司能够尊重他们的主动性和创造性想法，聆听他们对工作和管理的想法，及时反馈他们的意见和建议。

二、有效降低应届生离职率的对策

(一)做好招聘时的甄选工作

HR 在招聘时采取的甄选方式是影响应届生离职率的重要因素，因此一定要在以下方面做好甄选的工作：

(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。

(2)对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。

(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。

(二)为应届生提供充分的发展机会

活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点：

(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;

(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。

如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业工作没有前途，在工作中会跟不上发展的步伐，产生自卑感，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。

当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。

(三)打造和谐的企业文化

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。

人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”，而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时，是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁，没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

虽然 应届生离职的`原因有很多，但是不外乎上述的几点，如果企业可以做好相应的预防措施的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。

入职1个月：离职与HR关系较大 新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值；但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。

他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。

这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。入职3年：离职原因与发展平台关系较大 在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。

入职6年：员工离职的可能性很小 这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。

离职倾向是指员工在一定时间周期内,变换现在工作的意向和可能性.国外的许多学者认为，员工离职意向的研究比员工离职的实际行动的研究更具实际意义。研究学者从众多离职意向的维度中找到两个最为重要的态度因素、工作满意度(Job。ati、f、ct，on、和组织承诺，Orga、iz、tio、a，com，itm、、t。.薪酬满意度作为工作满意度主要的影响因素之一，对离职倾向的影响显得颇为重要。所以,应该从理论上梳理薪酬满意度对离职倾向影响的理论研究。并结合银行业的特点、构建银行工的薪酬满意度对离职倾向影响的研究理论模型。

一、设计调查问卷题目的原则1．有明确的主题。根据调查主题，从实际出发拟题，问题目的明确，重点突出，没有可有可无的问题。2．结构合理、逻辑性强。问题的排列应有一定的逻辑顺序，符合应答者的思维程序。一般是先易后难、先简后繁、先具体后抽象。3．通俗易懂。问卷应使应答者一目了。4．应有尽有不重不漏。5．便于资料的校验、整理和统计。二、如何设计调查问卷题目 1、明确调查对象、调查目的 这个问题可以作为第一个问题，比如你的题目是“针对90后员工离职影响因素调查”，很明显调查研究样本要为90后，因此需要首先设置筛选题项，如果非90后样本，即停止回答后续题项，这样一方面方便处理数据，一方面节约大家时间2、确定调查内容可以把你的题目写在一张纸上，静下心来花十分钟想自己做这个课题需要哪些数据做支撑并分别列出来，然后根据你需要的数据设计题目。3、检查问卷题目设计完了之后自己读一遍，检查是否有重复的废话，是否有遗漏的题目