广州大学工商管理毕业论文

广州大学硕士毕业论文终稿的提交时间一般在毕业学年的5月31日前。一般来说，毕业学年指从第一学期开学到毕业答辩结束的一个学年，所以要提前做准备，以免耽误毕业论文的提交时间。另外，广州大学在每个学期会举行一次学术论文写作指导，对于毕业生来说可以起到补充参考的作用。在提交论文终稿的时候，一般需要提交以下材料：1.完整的中文论文；2.英文摘要；3.答辩报告；4.毕业论文审查表。

快速总览：

广州大学2021MBA项目2021招生启动，招非全日制MBA,学制3年，学费万，周末/周五晚+周六日上课。

一、广州大学管理学院简介

学院的愿景与使命

价值观：立德明理、精工兴商

愿景：打造数字化时代有责任的创新型管理学院

特色定位：服务广州创新与发展、服务粤港澳大湾区高质量发展有责任的管理学院。

学院概况

广州大学管理学院秉承学校“博学笃行，与时俱进”的价值追求，建立了“智商、情商、数商”三商融合的人才能力培养体系，致力于打造数字化时代有责任的创新型管理学院。建立了完善的本科－硕士－博士人才培养体系。拥有工商管理一级学科博士点和硕士点，拥有工商管理硕士（MBA）、会计硕士（MPAcc）、工程管理硕士（MEM）、旅游硕士（MTA）等专业硕士学位点；拥有专职教师166人，其中教授25人，博导19人，具有海外知名大学博士学位及海外经历的教师达90余人。

学院拥有国家级众创空间1个、国家级精品资源课程1门，拥有省级重点专业、特色专业、综合改革试点专业、人才培养模式创新实验区、教学团队、大学生实践教学基地、精品课程、实验教学示范中心等一大批省级教学平台。

学院正通过高水平师资队伍建设、人才培养模式创新、科学研究国际合作、社会服务等改革措施，以培养数字化时代有责任的创新型高级管理人才为使命，紧密结合国家、粤港澳大湾区建设与发展对管理人才培养的需求，按照国际精英商学院（AACSB）的标准，朝着“国内一流，国际知名”管理学院的建设目标迈进。

MBA项目培养目标

针对粤港澳地区经济发展情况和企业经营管理人才培养的需要，培养具有合作进取的团队精神、战略决策能力和领导力、创新务实的管理技能和敢于承担社会责任、能适应现代企业全球化经营管理需要的务实型中高层次综合管理人才。

二、专业方向设置和课程

专业核心课程包括：管理经济学、数据模型与决策、会计学、财务管理、营销管理、组织行为学、战略管理、运营管理、信息系统与信息资源管理、管理沟通、人力资源管理与开发、商业伦理等。

各专业方向部分选修课如下表所示。

专业方向

课程内容

房地产开发与管理

房地产开发与经营、中国房地产市场分析与行业发展、房地产金融、房地产法律与案例研究、房地产项目投资与评估、现代项目管理、绿色建造和可持续发展等。

商务数据分析

商务数据分析与决策、大数据思维与数字化创新、机器学习与商务决策、大数据与新媒体营销、移动互联网下的消费者行为与品牌管理、新零售下的商业逻辑等。

创新创业管理

企业家精神、数字创业前沿、创业领导力、创业投融资、创业机会识别与评价、创新与管理变革、商业模式创新、创新管理与新产品开发等。

企业运营管理

现代物流管理、物流系统仿真与优化、采购与供应链管理、质量管理、人工智能与商业创新、供应链金融、IT与企业运营管理、技术创新与绿色运营等。

公司财务与项目融资

会计与资本市场案例研究、内部控制与管理审计、管理控制与管理会计、企业财务报表分析、项目融资、资本市场与股权投融资、税务筹划、项目风险管理等。

三、项目优势

特色专业方向，融合时代发展

房地产开发与管理方向:广州大学是省内最早开设房地产建设与管理专业的院校之一，迄今已有30多年办学历史，师资力量雄厚领域，校友资源丰富。广州大学MBA依托工程管理系开设房地产开发与管理方向，所依托专业是广东省重点专业、国家一流专业建设项目。与30多家美欧高校建立了学术交流关系，与碧桂园、雅居乐、保利等大中型房地产开发公司合作密切。该方向面向大湾区社会经济建设需求，培养房地产领域高级开发与管理人员。

商务数据分析方向:如何利用大数据分析工具，嵌入科学的数据分析方法实现企业在经营和管理层面决策正确率的提升，是企业在新一轮竞争中急需应对的挑战。广州大学MBA设置商务数据分析方向，旨在培养具有对现实经济、社会问题进行统计分析和解决能力，具备管理学科综合知识，且精通大数据分析工具应用，并能够基于商业逻辑运用数据挖掘、分析、预测等方法解决企业经营和管理问题的商业分析高端人才。

创新创业管理方向：以本院师资为主体组建的创新创业学院是广州地区高校创新创业教育重点建设平台，以创新工程项目实训为主线，培养具有多元化知识结构的技术应用、科研创新和自主创业方面的复合型人才。该平台面向全校学生（含MBA学员）开展“创意、创造、创业”三创教育与实践、创新创业人才培育和项目孵化服务，一方面可直接为学生提供无偿创业资助，另一方面也可以通过“五库融合”支撑平台的创业路演推介等多种活动协助学生开展创业项目融资。其中创新创业管理方向拥有国家级众创空间，承担广州市众创空间、孵化机绩效评价和数据库建设的日常工作。正在建设双创示范基地和科技金融实验室，与广州金控集团建设广州大学创新创业投资基金和博士后工作站。

公司财务与项目融资方向：广州大学MBA设置公司财务与项目融资方向，以资本市场中企业投资、公司治理、盈余管理、公司金融行为、中小企业融资、产业金融等为主要关注点，通过交叉综合性的课程设置，注重人才思辨和创新能力，培养企业高级财务和融资管理人才。

企业运营管理方向:企业运营管理方向以企业战略管理、人力资源管理、营销和商务策划管理、物流与供应链、电子商务为主要关注点，培养具备企业管理基础理论和系统的专业知识且拥有从事工商企业管理实践问题的高级企业运营管理人才。

国际合作与交流渠道广泛

学院与欧美著名高校及港澳台地区高校交流频繁，与美国密苏里大学、佛罗里达大学、悉尼大学、墨尔本皇家理工大学、香港大学、香港理工大学等20余所世界知名大学建立了合作与交流关系，有意愿的学员可以申请到海外合作高校开展学分修读、短期交流、企业实践等活动；具备国外高校（需已与我校签订双学位培养合作协议）入学条件的，也可申请参加双学位培养项目。

其中房地产开发与管理方向与美国房地产硕士排名第一的佛罗里达国际大学（FIU）开展双学位合作，有意愿的学员可以申请报读广州大学与佛罗里达国际大学的双硕士学位（需具备美国佛罗里达国际大学硕士研究生入学条件）。

扎根广州，“1+1”双导师制，理论与实战相结合

学院秉持“立足广州，面向粤港澳大湾区”的办学定位，积极为粤港澳大湾区建设培养专业人才。用理论讲授、企业实践、国外著名高校短期学习等多种教学模式，提升学员的理论水平、实践能力和国际视野。

采用由校内导师和校外行业导师组成“1+1”双导师制。一般为具有丰富企业经营管理经验的企业高层管理人员，在职业能力提升、理论知识运用、个人职业规划、案例分析、企业实践、论文写作、人脉延展等方面予以指导。

丰富的校友资源和企业资源

学院在30多年的办学历程中为社会输送优秀专业人才2万多名，校友遍布全省房地产业、物流服务业、金融业、咨询业等大中小型企业，部分校友已成为企业高级管理人员。已毕业校友心系母校、社会影响力大，愿意为学校和校友积极提供帮助和发展机会。

学院与中国建设银行、中金公司、中国移动、阿里巴巴、京东、唯品会、碧桂园、万科、恒大、中国邮政、立白集团、南方电网、广铁集团、哈工大数据集团、清华斯维尔、顺丰集团、嘉诚国际物流等100余家知名企业建立了密切的合作关系。

以生为本，弹性学制

在职学习，每周末集中上课或每月周五晚+周六日集中上课结合；采用学分制，课程学分5年内滚动有效。

四、招生计划

学习方式

学制

授课时间

学费

备注

（非全日制）工商管理

三年

周末/周五晚+周六日

万/年

（三年合共万）

课程学习年，撰写学位论文年，最长不超过5年

五、报名条件

1、获国家承认的大学本科学历后，有3年或3年以上工作经验的人员（2018年9月1日以前获得毕业证书）；

2、获得国家承认的大专毕业学历后，有5年或5年以上工作经验（2016年9月1日以前获得毕业证书），达到与大学本科毕业生同等学力的人员；

3、已获硕士学位或博士学位并有2年或2年以上工作经验的人员（2019年9月1日以前获得毕业证书）。

六、报考流程

报考流程

时间

备注

网上报名

2020年10月

登陆中国研究生招生信息网（）进行网报

（1）报考类别必须选“定向就业”；

（2）选择报考院系名称“管理学院”，报考专业“（125100）（专业学位）工商管理硕士”，在研究方向中选定“（00）不区分研究方向”并选定考试 科目（199）管理类联考综合能力）（204）英语二

现场确认

2020年11月中上旬

考生到我校指定报考点进行现场确认(照相、交费和验证)并在网报时所选报名点规定的现场确认时间到报名点进行报考信息确认。

准考证打印

2020年12月底

考生可凭网报用户名和密码登录“研招网”自行下载打印《准考证》。《准考证》使用A4幅面白纸打印，正、反两面在使用期间不得涂改或书写。考生凭下载打印的《准考证》及居民身份证参加初试和复试。

全国联考

2020年12月

初试科目为管理类联考综合能力和英语二。

成绩查询

2021年2月

详见具体通知

分数线公布

2021年3月

详见具体通知

复试录取

2021年4月

复试内容包括政治理论、英语能力、综合能力面试。具体复试方案及时间以我校研究生招生部门公布为准。

录取时间

2021年4-5月

详见具体通知

发放录取通知书

2021年6-8月

详见具体通知

入学报到

2021年9月

详见具体通知

七、复试

初试成绩满足要求的考生须参加复试，不参加复试或复试不合格的考生不予录取。复试一般包括政治理论笔试及综合面试。复试时间、地点待定（时间为每年3-4月份左右，具体以学院公布的复试实施细则为准）。

八、体检

考生体检工作由我校在复试阶段组织进行，体检须在我校指定的二级甲等以上医院进行。学校将参照教育部、卫生部、中国残联印发的《普通高等学校招生体检工作指导意见》（教学〔2003〕3号）要求，按照《教育部办公厅 卫生部办公厅关于普通高等学校招生学生入学身体检查取消乙肝项目检测有关问题的通知》（教学厅〔2010〕2号）规定，结合招生专业实际情况，提出我校的体检要求。

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通常在每年的5月底或6月初。具体时间会根据学校的安排而有所不同，一般提前几周会公布具体的截止日期。因此，如果你是广州大学的硕士研究生，建议你到学校官网上查询相关信息，及时了解论文终稿提交的最后期限。在提交论文终稿之前，需要保证论文已经完成修改和审校，并且符合学术规范和要求。同时，还需要按照学校的格式要求进行排版和格式调整，包括封面、目录、正文、参考文献等。提交论文终稿后，学校会组织专家对论文进行评审和答辩，并最终确定是否通过毕业论文答辩以及取得硕士学位的资格。因此，论文终稿的撰写和提交是整个硕士研究生阶段最为重要的一步，需要认真对待并确保质量。

广州大学硕士毕业论文终稿的提交时间是非常重要的，它标志着整个研究工作的圆满完成。一般来说，硕士毕业论文终稿的提交时间是在学期末，也就是6月份左右。但是具体的时间会根据学校的安排而有所不同，需要提前关注学校的通知。在提交论文终稿之前，需要仔细检查论文的内容和格式是否符合要求，尤其是参考文献的格式、排版等方面。此外，还需要进行语法和拼写检查，确保论文的语言表达清晰准确、没有错别字或语病。最后，提交论文终稿之前，还需要与导师进行最后的确认和审核，确保论文已经达到了学术要求并且符合学校的要求。只有在这些工作都做好之后，才能安心地将论文提交给学校，完成自己的研究工作。

人力资源的可持续发展研究*摘要:人力资源作为经济资源的核心资源,是一切资源中最为宝贵的资源,为保证人力资源效用最大,走可持续发展之路势在必行。本文简述了我国人力资源存在的问题并在剖析其原因的基础上从科学开发、优化配置、合理使用三个角度提出了解决前问题的对策。关键词:人力资源;可持续发展人力资源,从经济学角度也称之为人力资本,可看作是生产要素中劳动资本与企业家才能之和。人力资本与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成了经济生产过程中的生产要素。人力资本理论最早是由美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学家获得者西奥多·W·舒尔茨于1960年最早提出,其被称为人力资本理论之父。西奥多·W·舒尔茨指出,人力资本投资是促进经济增长的关键因素。人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。根据简单的生产函数Q=F(K,L)如果对人力资本进行投资,无异于生产函数中劳动数量的增加,从而增加生产过程中的产出。舒尔茨认为对人力资本的投资带来的产出的增加将高于对物质资本和劳动数量的增加带来的产出增加。同时,因自然资源中某些要素的不可再生性,以及使用自然资源所带来的负的外部效应。而像人力资本投资不仅有正的外部效应,同时其边际效应递增。因而我们对人力资本进行投资显得更加重要。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。一、目前存在的问题(一)人力资源的比重———相对小中国是世界上人口最多的国家,但众多的人口并没有转化人力资源强国。人口是一个地区的总人数,而人力是劳动能力的总和,现阶段中国的消费人口比例远大于资源人口比例,也就是说人力数量占人口数量的比重很小,人口众多仍是社会经济发展的负担和包袱。(二)人力资源的质量———不够高中国劳动力数量居世界第一位,但劳动力质量低下。尤其是作为人力资源优秀部分的人才资源严重缺乏。人才是人力资源的精华,也是经济倍增效应的源泉。现状是普遍存在下列现象:在岗员工不能有效履行职能,或缺乏履行岗位职责的能力;厂长、经理缺乏经营管理能力,缺乏市场经济观念和知识;技术人员知识老化,难以设计出一流的新产品;市场营销人员缺乏现代营销观念和技巧,仅会在请客送礼层次上开展工作等等。(三)人力资源的结构———不和谐人才分布不合理,结构性矛盾十分突出。首先是地区分布不合理,人才集中在东部沿海地区,大部分优秀人才集中在北京、上海、深圳、广州等沿海省市。近年来持续不断的“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”的现象,使人才在地区上分布不合理愈演愈烈。各种科技人才和管理人才从小城市流向大城市、从不发达地区流入发达地区、从内地涌向沿海地区造成人力资源分布不合理现象,高级人才东部地区集中,中西部地区明显不足。其次是行业分布不合理。我国优秀人才主要集中在二、三产业,尤其是制造业、IT产业汇集了数量相当可观的人才。而处于第一产业的农业,却人才寥寥。(四)人力资源的配置———不合理人力资源配置不合理表现为一部分人才找不到工作,或因“学非所用”、“用非所学”而阻碍其总体能量和个体能量的有效释放。大约数以百万的专业技术人员目前处于闲置或“在职待业”状态,大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的现象不乏其例;搞裙带关系,任人唯亲的领导大有人在;“研究生多多益善,本科生可以考虑,专科生一律不要”,极大地造成人才的浪费。此外,资源配置不合理还表现为人才使用的高消费。一方面,用人单位对求职者的学历要求越来越高,许多一般人都能胜任的工作,都要求招纳大学毕业生,甚至硕士毕业生。另一方面,人力资源在发达地区出现人才高消费,而落后地区则人才资源严重短缺,从而造成发达地区的人才配置剩余,而落后地区的人才配置不足。(五)人力资源的使用———效益低因人力资源使用的不合理而导致的资源浪费,使用效益低的现象普遍存在。有些地区或企事业单位以人才的拥有为标准,不考虑人才的使用价值。在现实中,存在着专业上学非所欲、学非所用,用人上用非所学、用非所长的错位现象。同时,在知识更新高速度的今天,在职的人力资源的保值和增值能力差。一方面表现为员工工作积极性不高,缺乏创新精神;另一方面,表现为知识和技术的老化,曾经的人才变为非人才。二、原因分析(一)人口基数大与老龄化现象并存我国人口基数大,人口过多,在教育投入有限的前提下,人均占有教育经费就少,那么人均接受教育的机会就相对少,人口素质就会降低,这是人力资源质量低下的主要原因。由于高生育率和低死亡率的影响,目前中国60岁以上的老年人超过了1亿,老龄化的特点总结为“两高、两大、两低”:“两高”是指高速度和高龄化;“两大”是规模大和地区差异大,全世界每5个66岁以上的老人中就有一个是中国人;“两低”是指老人自我养老意识低、城市社区养老社会化水平低,这一现象导致了人力资源的比重偏小。(二)教育投资低与开发成本高并存2001年美国的学校教育占GDP的比重是9% -11%,可见对学校教育的投资很重要,包括学校教育、职业培训、健康投资、成人教育在内的人力资本投资占GDP的17% -25%左右。而中国, 2001年,国家财政性教育经费为3057. 01亿元,国内生产总值为95933亿元,国家财政性教育经费仅占国内生产总值比例为3. 19%。我国教育投资占国内生产总值的比例不仅远远低于美国等发达国家,而且也低于很多发展中国家,甚至低于非洲的乌干达。人力资源的开发成本过高。据了解,目前国内大学生的四年费用相当于一个农民35年的收入。如果读民办高校,则远远不止这个数。至于出国留学费用更要翻上不止一番。高等教育投资费用对一般工薪家庭、特别是农村和贫困地区家庭则是一个沉重的负担。同时,对于家庭来说,存在机会成本问题。家长对子女培养的投资同他们对其他选择的投资是一样的。但由于各种因素的制约,其子女毕业找不到工作或找不到有较高收入的工作,他们所期望的目标并不都能达到。如果投资教育的机会成本过高,那么他就不会对孩子进行教育投资。(三)地区经济差异与产业结构不合理并存我国西部地区地处中国内陆,大都是比较贫困的地区,人均GDP很低,再加上自然灾害频繁等原因,经济水平落后,就业机会少,人才流动性也很差…….这些不利于个人发展,“良禽择木而栖”,因此,外面的人才不进来,里面人才流出去,致使西部地区人才匮乏。我国的产业结构不合理表现为第一产业发展缓慢,农业技术水平落后,农业人才缺乏。因此,人才都集中在第二、三产业,人才的缺乏又反过来影响了农业的发展,从而恶性循环。(四)人事制度落后与人力资源市场不完善人力资源管理没有真正进入科学的管理系统,还徘徊于传统的人事管理模式的边缘。以事为重心,管理活动着眼于为人找位置,为事配人,忽视人的开发和利用;重视人才的拥有,忽视人才的使用;对人才的选拔、奖惩和培训等缺乏一整套科学系统的量化指标体系,也缺乏一整套严格客观的科学评价系统。目前,我国人力资源管理面临着观念和认识上的相对滞后;相关的体制和配套改革措施相对滞后;缺乏专业的人力资源管理人员队伍等现实问题。此外,有效的人才激励机制还未建立起来。我国的人力资源管理仍较多地沿用了传统的思想政治工作的套路,缺乏与现代市场经济接轨的人才激励机制,致使人才潜能不能有效地发挥出来。我国的人力资源市场仍处在初级阶段。一方面,人才供求机制尚不完善,人力资源市场不仅不能做到“适销对路”,有效配置,即使对人才存量、流量和社会需求也无法满足。另一方面,人才流通渠道尚不畅通,在档案和户籍制度限制下,我国绝大部分地区仍存在较严重的人才部门或单位所有制。人才的流动和配置在大多数情况下,仍存在较高的交易费用。(五)人力培养、选择与社会需求相脱节人力资源在实际应用中能否产生高效益,首先取决于其技术知识类型与含量是否适合于社会经济发展的需要。如果两者不相吻合,那么,所开发出的人力资源就会被闲置或因不能充分发挥其作用而浪费。我国在对人才的选择、培育和合理的使用上缺乏有机的整体性的联系和良性循环,缺乏系统的管理机制。学校的人才培养与企事业单位的人才需求相脱节,致使许多在校大中专学生处于学非所用或学而无用的境地。人才选择的依据主要是教育考试形式,一次考试决定终身的弊端仍没有从根本上消除。这种考试制度一方面单纯片面地强化智商的核心地位,对人才的情商测试缺少必要的考核。另一方面严重束缚了受教育者的知识结构的合理建构和视野的拓展以及创造能力的积极发挥。现行的人事制度的选才标准过于狭窄,方法过于简单。真正具有良好的心理素质、品质优良、富有创造性的复合型人才难以脱颖而出。三、对策与思考(一)科学开发以教育开发人力资源是实现人力资源可持续发展的关键,教育对于培养人才和促使人才的可持续发展,具有不可推卸的责任。但我们首先要为人力资源的开发“瘦身”———解决好人口问题。即坚持计划生育的基本国策,继续控制人口增长。在此基础上,我们再讨论如何发展教育以提高人力资源的质量。首先,政府增加对教育的投入,确保9年义务教育的完全普及,而其作为准公共物品,其费用理应由中央政府完全投入。同时,在高等教育领域,引导社会力量办学,以适应居民对高等教育的需求。其次,积极调整教育结构。以调整知识结构为中心,设计新的教育体系,形成人力资源结构配置的“三角形”稳定结构。即面向全社会公民大力发展以掌握生产、生活知识为目的的普及型文化知识教育;面向广大就业群体后备军,以训练劳动技能为目的的技能型职业教育;面向大量的专业科技人员和各种管理人员后备军,以掌握专业科学技术和管理方法为目的专业型技术教育;面向高科技人员、高级专家及高级公务员等后备人员,以知识创新、技术创新、科学决策和管理为目的的专家型科技教育。再次,深化高等教育改革,转变教育观念,更新教育思想、方法和教育实践。为社会培养出高情感、高智能、高素质的人才资源。缩短高等教育内容与社会需求的关系。最后,强化职业培训教育的战略地位,在科技向生产力转化过程中劳动者的素质是关键环节,没有高素质的职业技术人员就没有高质量的产品。中国就无法实现从技术引进、消化吸收、技术创新的发展过程。德国把“双轨制学徒培训”作为发展经济的“秘密武器”,日本把职业技能开发作为振兴经济的基石。(二)优化配置人力资源配置是人力资源从开发到利用的中间环节。这一环节的基本功能就是连接人力资源的供给与需求,使开发出的人力资源能根据其不同的专业及能力而投入到社会和经济部门最迫切需要的地方去,即实现人尽其才,才尽其用。首先,制定宏观的人力资源配置规划。在市场经济体制下,市场对人力资源供求的调节主要是需求导向和价格调节。由于人力资源供求和价格是不断变化的,市场调节只能是动态调节,难免存在市场信号失真,因此要制定宏观的人力资源规划。在允许人才合理有序流动的同时,要积极鼓励各种人才到中小城市、农村、特别是西部地区就业。鼓励人才到西部去,到农村去,不仅要调动他们愿为祖国社会主义现代化建设贡献力量的积极性,更要通过政策倾斜,使他们在经济上得益,使他们的教育投资得到一定程度的回报。只有这样才能保障我国人力资源配置的可持续发展。其次,健全人事管理体系,深化人事制度改革。一方面,加大企事业单位和政府部门的改革力度,坚决裁撤冗员、优化结构。另一方面,建立平等竞争和效益第一的用人制度,政府、企事业单位都应牢固树立“以人为本”的观念,真正实行公平竞争,优才优用。再次,进一步规范人才市场,畅通人才流通渠道。针对市场不规范应加强人力资源市场立法和管理,防止欺行为发生,以便更好地发挥我国人力资源的巨大潜能。加快培育和发展人才市场,完善人才市场运行机制,使人力、人才进入社会化管理的轨道;建立科学的用人公开、平等、择优竞争的机制,使人才可以自由合理地流动;以报酬作为调节人力资源供求关系的杠杆,实现人力资源配置市场化。(三)合理使用首先,改善管理水平和建立激励机制,大力提高人力资源效率。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过工作分析和职位评价进行绩效考核。建立以薪酬和待遇为主的多种激励机制。薪酬和待遇对于人力资源开发和利用具有广泛而深入的激励作用,应逐步向贡献大的劳动者倾斜,真正通过薪水和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩优酬才能激发人的能动性、创造性,发挥人力资源的最佳效能。其次,用人单位要发展继续教育和终生教育,以完成人才的保值和增值。教育在本质上是一种投资,这种投资还需要不断追加来保值。社会对人才的需求是随时间的推移而不断发生变化,同时知识更新、技术刷新的周期越来越短,知识很快就会陈旧,因而,只有不断接受继续教育、终身教育,人才才能得以继续进步,跟上时代的发展步伐,延长其“人才寿命”。教育具有多元性、动态性和发展性,它不能在人成长的某一时期集中完成,而必须多次实施才能日臻完善;它没有固定模式,而必须根据人处在不同的环境和不同发展要求来针对性进行。继续教育是人力资源增值的途径之一。最后,进一步改革和完善社会保障体系,确保社会稳定。社会保障是社会的“安全阀”与“稳定器“,用于降低人们生活中可能遇到的风险,增强人们的生活安全感。加大力度完善社会保障体系,特别是解决失业人员再就业培训和失业保障问题,为人力资源解决后顾之忧,他们才能致力于岗位,发挥最大效用。(责编郭晓蕾)参考文献[1]刘丽萍,王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2001(4).[2]西奥多.W.舒尔茨.改造传统农业[M].北京:经济学院出版社, 1987.[3]张德.中国可持续发展的人力资源对策[J].中国人才论坛, 2002(7).[4]张成君.再论我国人力资源的现存矛盾与解决对策[J].商业研究, 2001 (11) .[5]张文贤.人力资源开发与管理[M].上海:人民出版社, 1996.

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