经济对人力资源供需影响研究论文

时代的挑战与人力资源发展的趋势随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变.知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收,处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用.人类社会正在进入一个以知识资源的占有,配置,生产,分配,使用(消费)为重要因素的时代.在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本.未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息,知识和创造性.管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力,竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源. 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况,价值观念,知识存量,技能水平.人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果.在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物.正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义.对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地,原料,与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力.一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解.狭义而言,人本身就是资源,能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等.但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值.但要成为有效的资源,必须将人作以有效率的运用.因此,人力资源可引申为人所具有的知识,技能,态度,理想,创造力等特质,以及应用上述特质而获得的有所作为.在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要.人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性:它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起,使用,操纵,控制着其他资源,使其他资源得到合理,有效的开发,配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素.整体而言,人力资源是一个组织系统的动力.正因为如此,维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动.一,关于人力资源发展人力资源发展(Human resource development),简称HRD,是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学.对于什么是人力资源发展,人们的看法也各不相同.兹选择主要观点予以说明:1.创造"人力资源发展"这一概念的美国学者Nadler,认为HRD是"雇主所提供的有组织的学习经验,在某一特定时间内,产生组织绩效与个人成长的可能性".2.美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:"整合训练与发展,职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为".3.学者Gilley和Eggland认为,HRD为:"组织中安排的有计划的学习活动,经由提升绩效与个人成长,以改善工作内容,个人,与组织."4.学者Smith认为,HRD为:"决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序,以及经由训练,教育,发展,与领导等行为,有计划的改进绩效和人员生产力,以同时达成组织与个人目标"的作法.尽管各家定义不同,但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识,技能,态度,创造力与理想等特质,希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充,提升,以协助组织的管理与发展.因此,综合各家观点,笔者认为所谓HRD是指:由组织提供的具备短期绩效取向(performance oriented)和长期战略取向(strategy oriented)的学习活动,其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效,同时配合个人和组织的长期发展.需要说明的是,在许多文献中,人力资源发展与教育,培训等概念交互使用.人们试图将三者加以区分,认为:培训是以目前工作为着眼,教育是以将来工作为着眼,发展是以个人或组织成长为着眼;培训多能应用所学于工作上,教育可能应用部分所学于工作上,而发展工作上可能应用不到.事实上,随着现代社会的发展,这样的区分显得落伍和过时,因为教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中;培训是学习知识,机能的手段,也是发展的一部分;发展既考虑长期,也考虑短期;教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式及手段.由此,人力资源发展具有以下的基本特性:是一种规划性活动(it is planed).它涉及需求评估,目标设定,行动规划,执行,效果评定等等.是以明示人类的价值为基础.是一种问题取向的活动,它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题.是一种系统途径,它将组织的人力资源及其潜能与技术,结构,管理过程紧密的联系在一起.的对象是人力资源及其整个组织.的目标是改善人力资源的质量和组织效能.的核心是学习,是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变.这种学习既包括个人学习,也包括组织学习,既包括学校中的学习,也包括工作地的学习.不是一劳永逸的战略,它是一种持续不断的过程.二,人力资源发展的价值前提与假设人力资源发展理论与实践的产生与发展,与我们这个时代环境的变化有关系,同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础.因此,要理解人力资源发展,须了解这些基本的价值及其假设.HRD在理论和实务上的基本假定有下列数项:1.人的价值 基于生物的法则和法律的规范,每个人都有其权力和价值,而个人的价值也超越法律条文的叙述.对每个组织而言,每个成员对组织都有其贡献.2.人是资源 人是资源,而且是统合组织其他资源的关键枢纽.3.人的作用的多样性 在组织和管理中,个人远远不只是一种生产和资源因素.他们是由许多组织构成的社会系统的成员;他们是产品和服务的消费者;他们是家庭,学校,政党等各种组织的成员.他们发挥不同的作用.作为社会系统中的成员,他们又相互发生作用.4.人是多样的 人们不仅起的作用不同,而且他们本身也是各不相同.他们有不同的需要,态度,志向,不同的知识,技能和不同的潜能等等.这就是说人是复杂人,而不仅仅是经济人,社会人,自我实现的人或者其他单一类型的人.5.人是发展的人 人并非是固定不变的物体,而是变化发展的实体.人可以通过自身的努力和外在的干预措施改变自己.6.人是完整的人 如果我们不把人作为一个整体来看待,而是单独考虑不同的特征,如知识,态度,技能或个性品质,我们便无法认识人.对人的运用因由工作说明的专长加以运用,转为将其视为整体和完整的人(a whole man)加以运用.7.人的尊严的重要性 管理必须实现组织的目标,目标实现是重要的.但是,实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊严.人的尊严是指人必须受到尊重,而不论人在组织中的地位如何.8.人的潜能 绝大多数人能够运用更多的创造力,责任,自我指导和自我控制,超过了他们现在所任工作的要求;在现有的工作环境下,大多数人的潜能并没有得到充分发挥.9.领导职责 领导人员的基本任务是设法利用未开发的人力资源.他必须创造一种环境,使其成员能够以人类本性进行活动,并提供充分发挥潜在能力的机会,使在其中工作的成员都能尽力作出最大的贡献.10.学习需求 学习是每个物种生存的本能.学习本身是一项历程,其中包括了持续的刺激与反应,经由行动的转化,重组与整合,使我们可以反复地验证生活经验,并从经验中能不断地修正自身的行为,使其行为不仅能符合社会的期待,而且能适应社会的变迁.每个人都有自我成长和自我发展的动机.11.持续的学习需求 学习不是一劳永逸的,持续不断的学习和多样化的学习才能适应时代的要求.的范围 HRD的范围并不局限于知识的传授和技能的训练,其范围包括更广泛的领域,特别是行为科学,学习理论,教学科技,人际互动等都对HRD发生重要的影响.因此,对于人,工作,学习和组织间的交流和互动,都属于HRD的范围.三,人力资源发展的时代挑战人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域.它已经被全世界的政府,企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器.人力资源已成为发展的新宗教.导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化.具体分析,导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面:1,科技革命与知识社会美国未来学家托夫勒认为,就知识增长的速度而言,今天出生的小孩到大学毕业时,世界上的知识总量将增加4倍.当这个小孩到50岁时,知识总量将是他出生时的32倍,而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的.与此同时,科学与技术从来没有象现在这样突出地显示出它们的威力和潜在力.科学和技术正在以惊人的速度向前跃进.科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短.人们把照相术原理付诸实践花了112年的时间,而太阳能电池从发现到生产只相隔两年.跟不上时代步伐的人将落伍,这条规律不仅仅适用于学者或科技人员,而是适用于一切部门的所有人员.在现代社会,每一个人都将面临着:知识和技能的过时,大量的未知的知识,适应新知识和技术,知识和技术的不断更新,终身教育等. 2,信息社会:劳动与职业的变化科学技术的发展将人类带入了信息社会.信息社会的特征之一在于劳动日益智能化(intellectualization),也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象,而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息.据统计,在美国,属于信息性的职业在1950年只有15%;1980年已超过60%;而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的.在农业社会,大多数人在田地里干体力活;在工业时代,他们照看机器;在信息时代,他们则处理信息与知识.这样,就不得不考虑每个劳动者的知识结构,解决问题的能力和社会适应问题.据预测,从现在到2000年,75%的职业都是"新"的,也就是说,没有人能够详细了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能.因此,那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时,只有基础扎实,适应能力强,才能适应动态社会的需要.3,人口的增长和变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题.据联合国统计,全世界总人口1950年为25亿,1980年为44亿,2000年将达到62亿.由此可见,全世界的学习需求到2000年将大大地增加.同时,在许多国家,出现了人口老龄化的趋势.考虑到成人人口增加,平均寿命延长,社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求.更重要的是,许多国家特别是发展中国家,人力资本数量大,同时质量也堪忧.据联合国统计,当今全世界15岁以上的人口中,有四分之一以上是文盲.据统计,在中国有亿文盲,半文盲,而且还未从根本上杜绝新文盲的产生.在中国劳动力就业人口中,有60%左右的属于小学文化程度以下的.人力资源开发与培训的任务就十分艰巨.在此情况下,传统的教育制度不再具有那种应变性.为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练,只有通过大规模地求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介,才可能实现.4,经济对人力资源开发的挑战近年来,人们对教育,人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的认识.人们已经普遍认识到:人力资源开发的前景,是受经济状况的影响的.经济发展中的失业问题,通货膨胀问题,以及出现严重的财政紧缩,尤其是人力资源投资经费的紧张,对人力资源的开发形成了巨大的挑战.这些挑战来源于:·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾.对人力资源开发预算的增加,将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上.·失业与就业问题.失业将是许多国家在经济发展中不可避免的一个问题.在发达国家,服务部门的持续发展—这常常伴随着从事工业劳动力的相应减少—并将继续下去.同时,经济发展对新的职业的需求将会扩大.据国际劳动组织(ILO)的统计,全世界工作人数在本世纪末将达到25亿.这就意味着:人力资源的开发如何与解决失业人口问题相联系,以为未来劳动力的就业与发展提供必要的保障.根据以上的分析我们可以看出,一方面,人力资源的重要性在不断增加.如果说在工业社会人力资源的教育与开发只是一种陪衬的话,那么在现代信息社会,人力资源的发展就成为一种推动力或基础;另一方面,时代的发展也为人力资源发展提出了新的课题和新问题,需要人力资源管理者的高度重视和回应.五,现代人力资源发展的基本趋势随着国际社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化,人力资源发展理论研究的不断深化,以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开,在整个世界范围内,人力资源的发展无论在观念形态上,还是在实际行为上,都出现了一些新的趋向.这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势:1,人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强人力资源作为一种经济性资源,它具有资本属性,又与一般的资本不同.它作为一种资本性资源,与一般的物资资本有基本的共同之处.资本的共同属性表现在:(1)它是投资的结果;(2)在一定时期,它能获取利益;(3) 在使用过程中也有损耗或磨损.人力资源同样具有这三种属性.首先它是投资的产物.传统的理论在很大程度上忽视了这一点,甚至错误地认为它是自然形成的同质资源.事实上,人力资源确实是社会和个人投资的产物.人力资源的质量完全取决于投资程度.一个人的能力固然与先天因素有关,但能力获取的后天性是最主要的.一个人后天获取能力的过程,便是接受培训教育的过程,教育培训就是一种投资.可以讲,人力资源投资是人力资本形成的基本条件.现在,人们已经普遍认为:人力资源的教育培训是一种投资(investment),而不是一种消费(expense).在当代世界,"投资于人力资源并使之优先发展"已成为大多数国家的战略共识.在工业发达国家,培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项.许多国家尽管受到财政的压力,但仍试图不断加大人力资源投资的强度.在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为左右,发展中国家平均为4%,世界平均水平为."投资于培训"已成为许多企业和公司的投资重点.当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时,在工厂开工之前,它花了6300万美元培训约2000名工人,每个人培训多达3万美元.美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元.2,终身学习和培训的确立在当今世界,知识,技能,价值观变化的速度越来越快.学习已经不是人生某个阶段的事情.在处于不断变化的新信息社会中,我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了,现在没有一种知识或技能可以终身受用.教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于,人的一生过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求.3,培训教育的制度化与法制化在全球范围内兴起的"人力资本投资"和"终身教育"等现代人力资源开发观念的影响下,培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道.如美国,早在1938年6月24日,总统颁布了7916号行政命令,规定联邦文官委员会掌管联邦政府雇员训练事宜.1958年7月正式颁布《政府职员培训法》(The Government Training Act).该法令规定了训练的宗旨在于加强行政效率;该法适用于联邦一切公务人员.70年代末,美国又颁布了《成人教育法》,提出法案的目的在于"使所有的成年人都学到为社会服务所需的基本技能","以使他们成为更能受雇用,更有才能和负责任的公民".法国政府也十分重视培训的制度化运作,形成了考试,培训,晋升的完整制度.法国公务员法规定,各官厅,各机关无论在任何场所,必须对所有合格的公务员确保其研修与依序编入上一级的便利.又规定三级的官员采取竞争考试,在考试后,很多公务员 特别地位法规定不能正式任命,必须通过一个实习阶段,根据实习成绩决定是否正式任命.实习可能在工作岗位上,也可以是在学校实习,即实习与培训结合,如法国国立行政学院.政府为适应训练需要,创立了专门的学校,这类学校一方面是公务员考试录用机关,一方面又是公务员培训机关.1978年,法国通过法令规定了各企业应提供培训经费(工资总额的2%),而且确立了带薪培训休假制度,任何工人都有要求脱产培训的权利.日本公务员法规定,人事院及各部部长,对公务员工作效率的改进与发展,应制定研修计划,此项效率改进计划,与考绩列入同一范围之内,目的在于培养初任工作人员执行职务的知识及适应性;维持并增进执行职务的能力;赋予晋升,监督的能力;培养行政官员.1956年建立行政研修制,1959年人事院设置公务员研修所,作为行政研修的常设机构.1979年日本政府颁布《职业训练法》,该法第一条规定,该法的"目的在于同雇用对策法相结合,共同开发和提高劳动者的职业所需要的能力,通过充实职业训练内容,普及和加强职业训练及技能鉴定,以谋求劳动者职业的稳定和地位的提高,并有助于促进经济和社会的发展."4,学习性组织的建立传统上,人们更多地将组织视为一个工作场所,利润生产中心,或控制管理的场所.在技术,知识,环境日益变化今天,人们越来越感到传统组织观的过时,而提倡学习性组织(Learning Organization)美国《财富杂志》(Fortune Magazine )认为,在二十世纪九十年代乃至以后,最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司(Knowledge Creating Companies).学者丹尼尔.托宾(Daniel·R·Tobin)认为学习性组织最大的特点在于:接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标.另一些学者认为学习性组织的基本特征在于:学习意愿强;强烈地效力与新知识传播;敏于学习组织环境外的新知识.学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应,换言之,学习性组织的观念强调知识,科学,技术对组织的重要性,并倡导组织作为知识创造中心的作用.现在越来越多的人强调并倡导建立学习性组织,托宾认为学习性组织意味着:· 组织中的每一个人都是学习者;· 组织中的每一个人彼此相互学习;· 通过学习促进组织的变迁;· 强调学习的持续性; · 强调学习上一种投资而非消费.在现实中,学习性组织已经成为一种发展的现实,而非仅仅是一种理念.正如约翰·奈斯比特所言:"当今,大学越来越更象是企业,而公司越来越象大学."在许多发达国家,公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入,实际上代表着全国公,私立学校,学院及大学以外的另一个体系.据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程:学习的企业》报告中所讲的:"深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在不断发展."报告中说,公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元,这一份额相当于全国学院和大学的费用.大约有800万人在公司内学习,这一数字相当于在高一级学校注册入学的人数.该报告同样列举了大量例子说明学习性组织:· 在美国,至少有18家公司和协会有权授予学位.· 许多公司都有权授予硕士学位,兰德公司有权授予博士学位.· 施乐公司,国际商用机器公司等拥有400所大学校园.· "教育巨人"国际商用机器公司在雇员教育方面一年花7亿美元.美国培训与发展协会的调查表明:大型公司基本上都配有专职教师.美国摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式:建立个人培训帐户,从工资总额中提取的资金用于培训,专款专用.这一切反映了知识时代组织发展的趋向.5,培训形式与方式的多样化在培训方式,方法上,无论是公共组织还是私营组织,皆本着学用一致,按需施教,讲求实效的原则,呈多元化的发展趋向:· 在体制上,趋向于集中化的控制(政策和法律),散性的管理.如美国改变集中化的培训体系,将培训权力分散于个州和地方政府.1983年的"就业与培训合作法",进一步将培训权力下放给地方和企业,联邦政府只起协调,指导和资助作用.使之更趋于符合市场要求,适应多样化的培训要求.· 培训方式多元化.包括国家专门培训教育机构的培训,委托培养,自修,职业指导,研究员制度,业余培训,现场培训,岗位轮换,工作扩大化等.· 企业与教育界的联合.企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作,供需双方协调.英国斯温登大学从1985年起开办"公开学习中心",向个人和公司开放,他们可以按小时为单位购买学习时间.学校日趋企业化,并试图成为"企业家精神的孵卵器."越来越多的公司也建立起自己专门化的教育机构.6,培训的信息化与手段的现代化随着科学技术的发展,科学技术对 教育培训的影响越来越大.其中信息处理技术在教育培训中的应用,促使教育培训更具好的前景.差不多所有的国家,计算机在培训教学的各个环节如资源管理,政策分析,资料处理,模拟教学等发挥了作用.当然,信息技术运用于培训教育之中是否能取得成效还取决于许多因素,例如,具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资;拥有操作这些新技术的合格人员;教师,管理部门与技术人员的合作;保证存储信息的质量等等.对于新技术运用的前景,有人认为未来的培训教育将完全"非机构化",即学校和培训机构衰落,有人认为则不可能.但有一点是可以肯定的:视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用.7,培训教育的国际化从本世纪60年代后期,70年代初期,国际政治,经济的一体化不断发展,科学技术的发展使全世界在时间和空间上的距离缩短."地球村"的预言(the global village prophecy)正在变为现实.人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立主义政策.不断增强的流动性,现代化的交通与电讯技术,国际政治经济一体化不断促使人们认识到跨文化沟通的重要性,在此背景下,国际培训(international training)日益发展.国际培训或培训的国际化,反映了培训在下列方面的重要变化:· 在培训的内容上,强调了解世界,了解他人的重要性.培训教育面临着双重的使命:了解自己,表现自己的差异,追求自己的文化,加强自己社会或群体的团结;同时要致力于克服闭关自守,在尊重多样性的基础上了解他人,从而帮助将事实上的依赖变成有意识的团结.· 开展有利于人力资源发展的债务转换工作.如联合国所讲的,由于教育与培训是一种长期投资,在调整计划中经常沦为牺牲品.因此将国际债务转换为人力资源的投资.· 在人力资源教育与培训中展开国际合作,在国家之间公正的分享知识,发展国际合作项目.· 将更多的发展援助款项用于人力资源投资.8,人力资源发展培训的职业化如今,随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公,私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化.这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威;实施培训已得到社会的认同;职业化的组织已经建立;发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化.

人力资源管理与区域经济发展关系分析论文

在学习和工作中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。你知道论文怎样写才规范吗？下面是我为大家整理的人力资源管理与区域经济发展关系分析论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要 ：在“人才强国”以及“科教兴国”战略的推动下，我国社会经济取得了十分显著的发展成果。人才是社会发展的源动力，各个行业的发展都离不开人才的支持。人力资源战略是我国社会经济发展的关键措施，通过对人力资源的开发与管理，能够促进区域经济的发展，与此同时，区域经济的发展能够提升人力资源开发管理的效果，同时还可以吸引更加优秀的人才投入到区域建设之中，进而形成良性循环，实现人力资源管理与区域经济发展的共同进步。基于此，本文分析了二者之间的关系，并就完善我国人力资源开发促进区域经济发展的措施提出相关建议。

关键词 ：人力资源管理；区域经济发展；关系；

引言： 随着我国社会经济的快速发展，人才的作用越来越显著，通过人力资源管理，能够对人才的分布、人才的素质以及人才的储量等进行协调管理，进而可以充分发挥出人才的作用，促进区域经济的快速发展。人力资源管理是促进区域经济发展的重要措施，同时也是区域经济发展的重要基础和前提保障。而区域经济的发展，又可以提升人力资源管理水平和管理效果，二者之间相辅相成，相互促进，共同发展。

一、人力资源管理与区域经济发展之间的关系

（一）人力资源管理为区域经济发展提供有力的保障

区域经济是指区域内所有人口通过智慧和劳动所创造出来的综合经济。而人力资源管理是指为了提升区域内所有人口所创造的综合经济，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和劳动，创造更多的综合经济。由此可见，人力资源管理与区域经济之间有着十分密切的关系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能创造更多的综合经济，才能促进区域经济的发展。因此，人力资源管理为区域经济发展提供有力保障。在人力资源管理过程中，通过提升知识存量，可以推动区域经济的发展与进步。创新企业的发展，需要注重加强对劳动力与资本的利用。而在综合实力强的企业中便可以实现人口质量的强化。

通常情况下，在人力资本丰富的过程中，所产生的研究结果会存在一定的差异，研究结果会呈多样化的趋势，通过人力资本丰富可以使资本投入和劳动力投入递减效应降低。这会促进区域内的发展效率，提升区域经济发展水平。除此之外，储存人力智能能够在很大程度上提升知识生产效率，促进发展效益与研究效益的提升。所以，针对产业中的培训对象，应尽量针对文化程度高的员工进行培训，以便实现人力资本的储存，提升知识生产效率。

（二）人力资源结构会影响区域经济的发展

目前，由于我国人口众多，劳动力资源丰富，因此，我国劳动力资源呈现出了劳动力多的情况。另外，由于我国义务教育开展相对较晚，因此，大部分劳动力的文化水平不高，尤其在农村地区的劳动力资源，普遍没有接受过高等教育，这使得我国劳动力资源也会呈现出质量差的情况。这种质量差主要表现在知识储备上的不足，同时在科技水平层面上的差距则更加明显。

这种差距的存在，会影响到区域内部人力资源成本的积累量。人力资源差距越大，则区域内部人力资源成本积累量下滑的程度越明显，如果任由这种趋势发展下去，会对区域经济的发展带来十分不利的影响。这种情况充分证明了提升人力资源劳动力文化水平的重要性。在人力资源管理过程中，应给予提升劳动力文化水平以更多的关注，不断优化人力资源整体结构，为区域经济的发展提供更加有力的支持与帮助。

（三）人力资源管理有助于拉动区域消费的增长

拉动内需是促进我国经济增长的主要方式之一，对于区域经济的发展而言，拉动区域消费的增长也同样具有十分重要的作用。在人力资源管理过程中，可以提升人才队伍的整体水平，创造出更多新的经济增长点，同时也可以带动区域的投资需求，促进区域经济的发展。区域经济的发展，能够提升人们的生活水平，增加人们的消费能力，拉动区域消费的增长。与此同时，人力资源管理不仅可以提升区域消费水平，而且还能推动区域消费结构的不断升级，实现投资与消费的共同发展。人口消费能力的提升可以拉动消费增长，促进区域经济发展，而区域经济发展，又可以提升区域人口的经济收入，增加区域人口的消费能力，进而会进一步的拉动消费需求。如此一来，便形成了良性循环，实现了人力资源管理与区域经济发展的共同进步。

二、人力资源开发过程中存在的问题

（一）人力资源开发意识不强，人力资源开发措施不合理

我国是世界上的人口大国，劳动力资源十分丰富。在此背景下，一些企业往往会错误的认为我国的人力资源取之不尽用之不竭，不注重人力资源的开发，人力资源开发的意识不强，没有充分的认识到人力资源开发的重要性。这种错误的观点和想法会严重影响企业人力资源管理效果，导致企业的人才队伍素质不高，并且长时间得不到提升，使员工的工作能力无法满足实际工作的要求，无法高质量的完成岗位工作，这必将会给企业的发展带来不利影响。除此之外，即使一些企业认识到了人力资源开发的重要性，并且积极进行人力资源开发，但是所采用的开发措施往往存在很多不合理因素，很多人力资源管理措施得不到有效的落实，难以发挥出人力资源管理的作用，导致人力资源开发效果不理想。

（二）人才结构不合理

在我国经济发展过程中，人才发挥了至关重要的作用，以往，我国比较缺乏高素质的人才，因此会给经济建设带来十分不利的影响。而随着我国“科教兴国”战略实施以来，高等教育规模不断扩大，高等教育水平不断提升，使得高校每年都能够为社会输送大量的高素质人才，这为我国的经济建设提供了有力的人才支持，对于促进我国社会经济的发展具有十分重要的意义。但高校的不断扩招，使得每年都会产生大量的高校毕业生，再加之市场对人才的.需求量不断降低，导致人才出现了饱和现象。很多高素质人才得不到适合的工作岗位，转而从事一些要求较低的工作，造成了大量的人力资源浪费。除此之外，我国还面临着专业性人才不足的问题。很多高校毕业生在校所学的知识与实际的工作岗位需求不符，并且在校期间实践经验不足，短时间内难以适合工作岗位的需求，这也会对区域经济的发展带来不利影响。

（三）人才区域需求差异大

在我国的东部沿海地区，由于经济发展速度较快，对人才的需求量较大，再加之该地区的经济发展状况良好，更能吸引高素质的人才，这使得我国东部沿海地区人才比较密集。而对于经济发展相对比较缓慢的中西部地区而言，该地区的建设更加需要高素质人才的支持，但是由于受到经济等方面因素的限制，导致该地区的人才引进机制不完善，使得企业难以吸引和留住高素质的人才，导致高素质人才的流失。高素质人才的流失又会使该区域出现人才短缺问题，进而影响该区域的经济发展。如此一来，便会形成恶性循环，势必会给区域经济的发展带来不利影响。

三、完善人力资源管理促进区域经济发展的措施

（一）提升人力资源开发意识

企业招聘优秀的员工并不等同于人力资源开发，人力资源开发的概念更加广泛。要想提升人力资源开发的效果，管理人员首先要充分认识到什么是人力资源开发以及人力资源开发的重要作用。与此同时，管理人员还应结合企业自身的实际情况，综合分析企业现有的人力资源状况，挖掘企业现有人力资源的潜力，制定更加科学合理的人力资源开发方案，提升人力资源开发的效果。企业需要在引进高素质人才的同时，加强对内部人员的培训，帮助员工提升综合素质，促进企业人才队伍整体水平的提升。只有这样才能充分发挥出企业的人才优势，使其更好的为企业发展服务，推动企业竞争力的提升，使企业在日益激烈的市场竞争环境中立于不败之地。只有企业得到健康发展，才能为区域经济的发展奠定基础。

（二）改善人才结构

企业的发展离不开人才的支持，针对目前我国人才趋于饱和的状态，企业应积极引进专业性人才，这样可以为企业的发展注入新的活力，尤其要注重对经济管理人才的培养和引进。针对这种情况，国家应给予更多的教育经费支持，大力培养经济管理人才，提升经济管理人才的素质和专业水平，使其能够更好的为企业的发展服务，推动区域经济的健康发展。除此之外，国家还应加大对职业院校的支持，加大力气培养技术型人才。这样才能使我国的人才结构更加合理，才能提升人才的利用率，做到人尽其才，实现人才结构的优化。

（三）引导人才的合理流动

在我国的东部沿海地区，经济发展水平较高，因此吸引了大批人才投入到该区域的建设之中。而在我国西部大开发的政策下，中西部地区的建设同样重要，并且中西部地区的建设同样需要高素质人才的支持。因此需要引导人才的合理流动，使更多的高素质人才投入到我国中西部地区的建设之中，促进中西部的发展。为此，国家应出台相应的优惠和鼓励政策，积极改善中西部地区的就业环境，吸引更多的人才投入到我国中西部地区建设之中，这样才能充分发挥人才优势，并提升人才的利用率。

四、结束语

人力资源管理与区域经济发展二者之间有着十分密切的关系，因此需要促进二者的协调发展，推动区域经济的健康发展。

五、参考文献

[1]王雅洁,戴景新,高素英,张金.战略人力资源管理、企业特征与企业绩效-基于中国企业的经验数据[J].科技管理研究,2014,34(04):163-168.

[2]廖慧.廊坊民营企业人力资源管理现状分析与建议[A].河北省廊坊市应用经济学会.对接京津-京津冀协同发展(廊坊·北京副中心)论文集[C].河北省廊坊市应用经济学会,2016:8.

[3]张亚琴.浅议政企合作开发人力资源的经济新模式[A].《建筑科技与管理》组委会.2012年5月建筑科技与管理学术交流会论文集[C].《建筑科技与管理》组委会,2012:2.

[4]李宝生,傅永泉,章颖,邱静艺.依托产学合作提升高职专业建设水平-以闽西职业技术学院人力资源管理专业为例[J].闽西职业技术学院学报,2010,12(04):44-48.

中国经济发展方式和产业结构的调整会给未来的人才需求带来哪些影响？大学生应当如何应付？中国经济发展方式和产业结构综述（一）知识经济时代的挑战21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，以知识生产、分配和消费为基础的知识经济的出现，给人们的生产、生活、学习乃至思维方式带来深刻的影响。1. 技术进步成为经济增长的核心动力。在农业经济时代技术进步对经济增长的贡献率在10％以下，到工业经济时代增长为40％以下，进入知识经济时代技术进步对经济增长的贡献率已上升到60－80％，以信息技术为主的高科技产业成为知识经济时代经济增长的重要推动力。2. 产业结构发生深刻变化。与农业经济时代和工业经济时代相比，知识经济时代的产业结构特征是：第一产业的比重不断下降，第二产业的比重明显下降，第三产业的比重明显高于第一、二产业，产业发展呈现出知识信息技术密集化、轻型化、边缘化的特征，使得以知识、信息为资源，以人才和创新能力为动力的高新技术产业成为知识经济时代的支柱产业。3. 高等教育成为知识经济时代社会的核心。知识经济作为一种以不断创新的知识为主要基础发展起来的知识密集型和智慧型经济，它强调劳动者创新素质是整个经济发展的主要增长因素，而高等教育作为集知识的生产、选择、传播和应用为一体特有的社会活动，在知识经济时代，必将处于社会的核心地位，大学则必将处于社会的中心。4. 人力资源的素质和技能成为知识经济实现的先决条件。创造性人才成为企业、国家之间竞争和争夺的焦点，随着产业结构的优化升级，劳动力结构必将发生变化，知识工人将成为劳动力主体。如美国《未来学家》杂志指出，在未来一、二十年中，美国从事体力劳动的蓝领工人占就业人口比重将从1995年的20％缩减到10％，非专业的白领工人数也由40％下降到20％－30％，其余的60％－70％左右都将由知识工人组成。（二）经济全球化的挑战经济全球化趋势对世界各国的政治、教育、科技、文化产生重要的影响，不仅影响产业结构的调整，同时也推动着高等教育向着国际化方向发展。1. 经济全球化推动产业结构的调整。进入20世纪90年代以来，经济全球化在贸易自由化、生产全球化、金融国际化等方面的迅速发展，尤其是生产的国际化，掀起了新一轮以发达国家为主导，跨国公司为载体，广大发展中国家共同参与的全球范围内产业结构的大调整。经济全球化的发展为产业结构调整创造了便利的资源条件，改变了不同产业在经济发展中的地位，减弱了产业结构调整中的资源限制；经济全球化的发展，为产业结构的调整与变动提供了更为广阔的市场，使新的产业重组能在无障碍的市场条件下进行；经济全球化的发展，同时也加速了产业结构变动的世界性传递，使产业结构的调整与变动成为世界各国的一致行动。2. 经济全球化推动高等教育的国际化发展。经济全球化发展必然带动教育资源在世界范围内的相互交流和合作更加频繁和密切，同时也迫使各国的教育资源向全世界开放。通过加强国际交流与合作，获得先进的教育理念、管理模式、教学经验，为本国的教育改革注入活力，提高本国的教育发展水平，加速本国高等教育的现代化。随着我国加入WTO，承诺开放包括高等教育在内的教育市场，我国高等教育正在各个方面面临深层次、多角度的开放，高等教育的国际竞争加剧。我国高等教育的国际化已越来越受到重视，高校国际合作办学不断加强，国际交流也愈来愈频繁。二、产业结构战略性调整对我国高等教育的影响产业结构的变化来自资源在不同产业之间的流动和重新配置，产业结构战略性调整是朝着合理化和高级化的方向发展：产业结构的合理化是指在一定经济发展阶段和约束条件下，能够充分利用国际分工的好处和本国的各种资源，对现有产业结构进行优化整合；而产业结构的高级化则是产业结构随着经济发展和市场变化，按照产业结构演变的规律，不断向更高方向演进的。实现产业结构调整，优化产业结构、促使产业结构升级是加快经济发展和提高社会经济效益的基础，是保持我国国民经济持续、快速、健康发展的重要条件。与其他经济发达国家相比，目前我国第一、二、三产业发展明显不协调，2003年我国三大产业增加值占国内生产总值比重分别为14�8∶52�9∶32�3，而世界第一、二、三产业比重则为5∶32∶63，我国第一、二产业所占比重明显偏高，第三产业发展则严重滞后。产业内部结构不尽合理，在第二产业内部，轻工业比重偏高，重工业产业没有得到相应的发展，在第三产业内部，高层次的生产服务业比重低，新兴产业和高技术产业发展缓慢。为此我国在《关于国民经济和社会发展第十个五年计划纲要的报告》中明确指出今后我国产业结构调整的方向：要坚持以市场为导向，以企业为主体，以技术进步为支撑，突出重点，有进有退，努力提高我国工业的整体素质和国际竞争力。要坚持引进技术与自主创新相结合，先进技术与适用技术相结合。重点强化对传统产业的改造升级，进一步发挥劳动密集型产业的比较优势。积极发展高新技术产业和新兴产业，形成新的比较优势。以信息化带动工业化，发挥后发优势，实现社会生产力的跨越式发展。产业结构的战略性调整必然会对我国高等教育的学科建设以及人才培养产生影响，具体体现在：1. 要求学科与专业设置与产业结构调整相协调。在知识经济时代，随着科学技术的进步和经济全球化发展，产业结构进行战略性调整，这必然要求高等教育的学科和专业结构也要随之进行调整，传统的学科专业将逐步被那些融入信息技术、经济全球化和知识经济的新的学科专业所取代，相应则在课程和教材建设中应借鉴国外先进的课程理念，引进、改编和借鉴国外先进的教材，增加国际竞争和国际理解的教育内容，在教学方式、方法上应能够充分激发学生的主动性和创造性。2. 要求人才培养与产业结构调整相协调。由于不同产业在发展速度和方向上的不同，则为适应不同产业发展需要的各类人才在知识结构、知识深度和广度、能力结构和素质等方面要求也各不相同：未来产业结构中高技术、高知识含量、高附加值、高综合性和高复杂性的特征，要求培养的人才具有创造性、宽知识面、自主学习性、丰富的想象力和洞察力等素质和能力，这就需要我们优化人才培养层次，改进人才培养模式，加强素质教育，面向市场，培养出一大批适应未来产业发展需要的、具有新型知识结构、较强的适应能力、创新能力和国际竞争力的新型人才。三、适应经济发展和产业结构调整要求，改革中国高等教育（一）调整和建立新的学科和专业体系受传统计划经济体制的影响，我国高校不少学科与专业设置远远不能适应市场经济发展和产业结构调整的要求，主要表现在：一是专业老化，学科单一，专业分化过细；二是专业调整和产业结构调整的发展趋势，与人才供需机制相脱节；三是没有与高新科技产业的发展相结合。因此我国学科和专业的调整必须同市场发展紧密结合，满足产业结构调整需要，对原有学科、专业进行重新规划，纠正过去专业划分过细过窄、专业重复设置的问题，加强各学科间的横向联系，开发学科与学科之间的知识联系，开拓学科新的生长点，重视边缘学科、交叉学科的发展，注重产学研发展。在调整过程中，应注意以下方面：1. 学科专业结构的调整要坚持“系统设计、分步实施”的原则。做好学科建设规划，要由远及近，远期、中期和近期规划统筹考虑学科发展，注重整体效益，在规划中要分析各学科专业之间的关联性，层次清晰，点面结合，分步实施，重视不同学科和专业之间的相互支撑作用，构建一个多学科间相互支撑、相互融合、科学合理的学科发展框架体系。2. 学科专业结构调整要遵循学科专业自身的发展要求。学科专业结构的调整和建设必须放在中国经济社会大循环、乃至全球经济运作的动态系统中加以思考，结合现代高等教育学科专业发展自身要求，调整学科布局和专业结构。要注重不同学科间的交叉渗透，寻找新的学科和专业方向生长点，尤其要注重交叉边缘学科的发展。3. 学科专业调整要坚持“有所为，有所不为”的原则。不能因为经济发展和产业结构调整中要大力发展某些产业，则所有的高等院校不考虑自身发展实际资源状况就一哄而上都发展这些学科。高校在学科专业布点中应充分考虑本校学科专业发展的现实性和可能性，从与高校自身传统优势学科的协调和搭建合理的学生知识结构要求出发，有所取舍，重点建设一批对学校的可持续发展具有重大带动作用的学科点或学科群。4. 实现学科专业的调整与创新。坚持为国家和地方经济建设和社会发展服务的原则，按照社会发展和产业结构调整需求灵活调整学科专业方向，在原有传统优势学科的基础上进一步创新，设置一些面向地方支柱产业、高新技术和服务业的应用型学科专业。（二）优化人才培养层次，提高人才培养质量1. 优化高等教育的人才培养层次。以产业结构调整和劳动力市场的需求为依据，考虑到国家对高等教育不同层次人才需求，不仅要发展高新技术类学科专业，还要发展应用型学科专业，培养一批社会急需的高等专业技术人才。（1）大力发展研究生教育，加紧专业学位研究生教育建设，提高人才的国际竞争力。现阶段我国高层次人才严重匮乏，据《2001年世界发展指标》数据，在百万人中从事研究与开发的科学家和工程师人数，美国1993年为3676人，日本1994年为4909人，韩国1994年为2193人，而我国在1995年为454人，仅为美国、日本的1/8-1/10，不到韩国的1/4，高端科技人才与发达国家、新兴工业化国家差距十分明显。而随着我国产业结构的升级，需要更多的高层次人才。因此，要大力发展研究生教育，加强专业学位的建设，尤其是要加快信息技术、生物工程、新材料、能源技术等高技术领域的高层次人才的培养，注意吸引和培养一批能进入世界科学技术前沿攻坚和不断开拓新领域的学科带头人和高级管理人才。（2）加强本科教育，完善本科教学管理，提高毕业生的就业竞争力。经济全球化日趋加快，产业结构的调整趋向高级化，要求增强产业的国际竞争力，因而我国第三产业发展趋势将会是增加新兴产业和高新技术产业的投入，从劳动密集型、资本密集型逐渐过渡到与技术密集型产业相结合。因此，必须加强本科教育的专业结构建设，更新本科课程教学体系，完善本科教学管理，为学生构建一个能够满足产业结构调整需要的知识结构体系，提高毕业生的就业率。（3）大力发展高等职业技术教育。从发达国家产业结构发展的趋势可知，社会需求增长最快的是高层次熟练技术工人。而我国当前的产业结构中，第三产业所占的比重很低，随着产业结构的调整，我国需要大量的面向基层、生产、服务第一线的高级技术工人。因此，我们要大力发展高等职业技术教育，完善职业技术教育内部的科类结构，改革职业技术教育的课程体系，建立职业技术教育自身的特色，以拓宽学生的就业渠道。2. 提高人才培养质量。由于我国传统的人才培养偏重系统的书本知识传授，人才培养规格过分强调学术性、研究性和规范性，对学生的创新精神和实践能力培养相对不足，因此为适应未来产业结构调整对高层次人才培养的要求，高等院校必须从课程体系改革和教学内容与形式改革入手，培养出满足知识经济时代要求的，具有新型素质、知识和能力的人才。（1）建立面向21世纪的教学课程体系。产业结构调整中要大力发展第三产业，特别是要大力发展具有高技术含量的新兴产业。因此，高校课程体系的设置要充分考虑这些产业发展所需要的课程知识背景。以通信、信息产业发展为例，随着网络技术、软件技术等日益渗透到社会每个角落，单纯技术性、工程性知识已经不能适应未来发展的需要。信息技术已经与社会科学、经济学、管理学、人文科学、金融、法律、心理学等紧密结合起来，一个从事软件开发的人如果不懂经济和管理，就不可能开发出符合社会所需要的产品；如果不懂金融方面的知识，就不可能把信息技术和金融有机地结合起来。因此，信息电子专业的学生，应该广泛地学习社会科学、经济学、管理学、人文科学、金融、法律、心理学等课程。同样，从管理学科的发展来看，管理学本来就是一门综合性非常强的学科，因此管理专业的学生，如果所学的课程纯粹局限于管理理论和方法，却不懂计算机、社会科学、人文科学等，在未来的社会就难以立足。尽管不同的学科专业各有其自身的特点，但在课程设置上仍有其共性，课程体系的改革，就应该从共性出发，注意以下三个方面的问题：一是加强基础课教学，特别是加强那些对于人才培养来说是永久性基础的课程教学，如数学、方法论、经济管理、计算机、外语、人文、法律等课程；二是要拓宽知识范围，更多地开设选修课程，扩大学生的视野和知识面；三是加快教材改革的步伐。要改革原有教材的内容，及时修订教材，把反映课程发展的最新内容增加进去，建立面向21世纪教学内容的新型教材。（2）改革教学方式和方法。从学生素质培养看，改革教学方式和方法，就是在教学方式上注重学生综合素质的培养：未来产业发展具有高度综合性的特点，就要求高教系统培养学生多学科综合的素质；未来产业具有高创造性的特点，就应特别注意培养学生追求真理和开拓创新的精神，激发他们对知识本身的渴望；未来产业发展要求科学和技术融合，社会科学和自然科学的结合，就应该培养工程类学科学生的人文素质，培养人文类学科学生的工程化素质；未来社会高度信息化、知识综合化、以及就业压力不断增大的特点，就应把激发学生的学习兴趣作为高校教育的重要职责，在教育方法和教育内容上，要研究如何“使学生乐在学习中，把学习作为生活中的必要组成部分”。从学生的能力培养角度看，高等教育改革就是要求从注重获取知识的教育向增强学生创造力的教育转变。要注重对学生进行方法论知识的教育，教师给予学生的不仅是“金子”，还应该是“点金术”，通过启发性、参与性的教学，培养学生的思考能力、创造性能力、组织能力和分析解决问题的能力，尤其是要通过实验和社会实践培养学生运用知识的能力。应对大学生就业难题的对策由于造成大学生就业难题的原因是多方面的，切实解决大学生就业难题是一个系统工程，需要用人单位、大学生、高校及社会共同努力。1、用人单位的对策首先，用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视，鼓励人人都作贡献，人人竞相成才。其次，选人标准要合理。用人单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书，细化岗位职责，按照岗位的要求，制定合理选人标准，确定招聘人员质与量。第三，确定科学招聘程序。要确定招聘考核的程序，制定考核内容，在按程序进行考核后，择优录用。2、高校提高大学生就业对策首先，应该努力提高办学水平。高校应转变观念，把握教育国际化的潮流，加强世界高教领域的交流与合作，全面提高办学水平。高校应树立正确的教育目标，积极培养大学生知识和能力，培养具有不断追求真理、追求科学精神的优秀大学生。其次，不断进行教育改革，高校必须以市场为导向，紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构，合理配置教育资源，以培养适销对路的人才。实施高校扩招后，必须协调高校招生数量与质量的关系，必须实行不同层次教育要求水平不一的政策。目前我国劳动力市场出现技术工人供不应求的态势，特别是高级技术工人极度缺乏，在大力发展高等职业技术教育时，缩短高职教育年限，既有利于这类学生提早就业，也有利于满足用人单位对这类人才的需求。第三，建立完善大学生就业服务体系。高校要尽快建立和完善教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系。建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能独立开展工作，为毕业生和用人单位提供信息服务，咨询服务，指导服务，培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为大学生确立正确的职业理想和择业观，掌握竞争技巧，积极参与人才市场的竞争创造有利条件。3、社会及政府其他对策应对大学生就业问题还须政府社会共同努力。首先，政府社会必须进行相应总体性调整。大学生就业状况从一个侧面反映出社会的发展水平，直接影响高等教育的发展及人们对高等教育价值的判断。政府要通过努力发展经济，调整产业结构，尤其是建立高新技术产业，提高产业水平，来增加对人学毕业生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用衔接好，这是政府和社会的责任。其次，扩大毕业生入伍人数，扩大研究生招生规模。让部分优秀毕业加入人民解放军，既有利于提高军队素质，同时解决部分大学生就业。扩大研究生招生规模，延缓大学生就业时间，也为社会创造了财富。面对这严峻的形势，我们该如何应对呢？1、要调整好心态保持处惊不乱清醒的头脑，既然“寒潮已经袭来，就要有“过冬”的准备。认真分析近几年的就业形势，转变观念，正确审视自己。因为你可以不了解别人，但必须了解你自己，对自己剖析的深度和广度比以往时候更重要，如自己的优点、缺点、能力、性格及弱点，切忌好高骛远。凡事“预则立、不预则废”，尤其需要改变错误的自我认知和社会认知。诚然，由于受压力、焦虑、浮躁等情绪影响，仰或没有时间和心情去思考这个问题，但必须甚至挤出时间去思考这个问题，绝不能茫茫然不知所措或是自怨自哎。2、努力提升自身的综合素质，包括素质与能力。当代大学生必须有把自己事业与国家进步、社会的发展及人类的文明融为一体的品格，崇尚真善美，坚持真理，有强烈的事业心和责任感，并具有良好的职业道德，树立正确的世界观、人生观、价值观。大学生要争取知识广博，具备合理的知识结构，有一定的科学文化素养，具有创新精神，随机性、灵活性的思维方式。能力是一个人素质的外在表现，是在社会中直接产生作用的那部分内容，当前社会大学生必须尽可能培养自己的能力。3、加强社会实践。大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。很多公司在招聘都有一条“要有几年的工作应验”，这是现在社会的就业准则。因此，大学生在掌握专业技能的同时，一定要能把理论技能应用到实践中。大学生要围绕自己的就业目标来参与目标行业或职业的实践，通过实践提升自己的专业能力和素质。这样就能以学生的身份提早踏入社会实践，在毕业之后就有了更为积极有效的措施来面对激烈的职场竞争。4、正确就业定位。当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智，最终实现人生价值。职业定位要结合自己的性格、兴趣、价值观、能力等综合信息进行分析考虑，大学生在为自己进行职业定位时，不能抱着完美主义的想法，一开始的要求不能过高，最好是围绕自己的专业，不要做自己不喜欢的工作，不要从事自己不适合、不擅长的工作。5、转变就业观。面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观——先就业后择业，求职择业不可再像过去那样追求一步到位，如果斤斤计较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。针对当前就业率低、就业条件差、就业压力大的状况，我们应当明确学习目的，端正学习态度，抓紧实习前这段有限的时间，巩固学好专业知识；同时还要养成良好的行为习惯，增强自己团队精神和集体荣誉感，树立正确的就业、择业、创业观念。