我国妇女就业问题毕业论文

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

摘 要就业是民生之本，它关系着中国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策第2章 相关理论介绍就业是民生之本，关系着中国改革发展和稳定的大局。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，解决好农村妇女就业问题，对促进经济发展，创建和谐社会具有重要理论意义和实践价值。农村妇女就业是一个特殊的范畴，既有地域性又有性别特征，经典作家虽然没有专门论述农村妇女就业，但在其就业理论中涉及到农村妇女就业；西方学者从就业和男女性别差异就业理论中进行了论述。第一节 基本概念范畴“农村妇女”作为群体涵盖了地域和性别两个属类，无论从哪个角度来划分，都具有特殊性。分析农村妇女就业问题，需清晰界定就业、农村就业及农村妇女就业的内涵。一、农村就业所谓就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的职业1。根据国际劳工统计会议规定的通用标准，凡是在规定的年龄之上，具有下列情况的都算就业人员：一是正在工作中的人，指在规定的时期内，正在从事某项有报酬或劳动收入的工作人员；二是有职业但是临时没有工作的人，如：由于疾病、事故、休假、旷工、劳动争议或气候不良，单位因各种原因临时停业的工人；三是雇主和自营业人员。由此可见，只要公民所从事的劳动是相对固定的有报酬或收入的职业，是得到社会承认的合法劳动，都是正式就业。从就业的实质看，它是劳动力与生产资料的一种结合，即劳动者通过一定的方式对生产资料实现占有和使用。就业在各个国家的界定是不同的，我国的就业是指具有劳动能力的人，从事合法社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。就业按照地域划分可分为国内就业与国外就业，国内就业又分为城镇就业与农村就业。农村就业包括三类：一是农民在农业部门内部就业，包括农林牧渔等第一产业部门；二是农民在农村的非农产业部门就业，包括工业、商业批发和零售、储运、建筑、乡镇企业等第二产业和第三产业；三是农民去往异地就业，主要是在城市的各非农产业就业。二、农村妇女就业依照农民就业的分类，农村妇女就业也同样包括三类，但由于妇女所从事的工作不仅限于单一产业，按上述分类方式难以界定。因此本文从妇女就业地域、就业人员比例来划分其就业类别，将农村妇女就业归为广义就业与狭义就业。广义就业指的是农村妇女留在农村中的各种就业，既包括在农村中从事种植养殖业，也包括在本地乡镇企业的就业；狭义就业指农村妇女进入城市的非农就业。本文主要针对狭义的农村妇女就业情况进行分析与研究。进城就业的农村妇女是指那些在城镇或城市从事非农工种，而身份仍然是农民的进城务工人员。从身份上说，她们来自农村，户籍身份是农民，在农村承包着土地，在一定程度上直接或间接地从事着农业劳动，并从农业生产中获得一部分收入。从职业上说，她们一年中大部分时间生活在城镇、城市，从事第二、三产业的劳动，以此作为她们获取收入的主要来源。现阶段越来越多的农村妇女走出农村，走出田间，去城市寻找自身的发展。由于传统性别歧视意识、传统身份意识的混合，加之自身素质及城乡二元结构的制约，极大地限制了农村妇女在城市的发展空间，基于现阶段国内针对农村妇女各方面的研究相对较少，因此对农村妇女就业的研究具有重要意义。首先，促进农村妇女就业，有利于农村经济的发展；其次，促进农村妇女就业，有利于提高农村妇女的经济地位；最后，促进农村妇女就业，有利于社会的稳定。第二节 相关理论介绍农民教育和职业培训是大工业的必然要求。教育对工业而言生产出劳动力的商品形式，用以满足工业劳动生产率提高的需要。对农民而言还生产出劳动力的资本形式，通过教育掌握的知识和技能可以在更广和更高的层次上就业，以期获得更多的收入。一、农业劳动力贡献理论美国经济学家刘易斯提出了农业劳动力贡献理论。1954年，刘易斯发表了一篇题为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文，提出了名的二元经济结构理论，在发展经济学领域产生了深刻而持久的影响。刘易斯认为，在欠发达国家的工业化早期，存在着两个互相独立又彼此联系的经济部门，一个是市场导向和技术先进的城市现代产业部门，另一个是庞大落后和自给自足的传统农业经济部门。传统经济部门的劳动力大量过剩，一般以隐蔽性失业的形式存在，可以为现代产业部门的扩张提供源源不断的劳动力供应。由于从传统部门溢出的劳动力存在着有力竞争，因此每个劳动者都得把自己的工资报酬控制到最低限度，即现代产业部门的工人的实际工资只得长期保持一种低水平。这样，节约资本的劳动密集型产业就会因成本低而有利可图，从而得以迅速扩展。随着劳动密集型产业的扩大，越来越多的过剩劳动力资源得到充分利用，并迅速转变为资本，欠发达国家工业化早期资本严重短缺的局面就逐渐得到缓解，经济增长进入良性循环。一旦传统经济部门中的全部过剩劳动力资源被城市产业部门吸纳完毕，劳动力无限供给的条件便告结束，城市产业部门工人的实际工资就会快速上升，投资者把眼光转向开发资本密集型产业和技术，工业化过程从此便进入了一个新的阶段。二、就业转换阶段论美籍华人发展经济学家费景汉和美国发展经济学家拉尼斯是刘易斯模式的继承者，他们二人在20世纪60年代合著的《劳动剩余的发展》一书中认为，要使就业转换得以实现，必须保证农业迅速增长到足以满足越来越多非农产业劳动力对产品的消费需求。“费景汉—拉尼斯”就业转换阶段理论把农业剩余劳动力转换过程的实现由一种无阻碍过程发展为一种有可能受阻的发展过程，为农业剩余劳动力转移理论提供了新的、更复杂的内容。刘易斯模式只描述了现代工业部门的扩张过程，没有描述农业部门的发展。费景汉—拉尼斯模式与刘易斯模式的重大区别就是，前者把工业部门和农业部门之间的发展关系清楚表示出来了。费景汉和拉尼斯认为，农业对经济发展的贡献不仅为工业部门扩张提供所需的劳动力，而且还为工业部门提供农业剩余。如果农业剩余不能满足工业部门扩张对农产品扩大的需求，劳动力转移就受到阻碍。三、经济发展与劳动力转移理论美国经济学家乔根森在刘易斯的二元结构大框架内构建模型，他将经济发展和劳动力转移的生长点由刘—费—拉模型的现代工业部门转到了农业的发展上，即农业本身的发展以及由此所产生的农业产品的剩余是农村剩余劳动力转型的基础。他将人口和劳动力增长作为内生变量纳入农业生产函数中进行分析。这种分析使我们清晰地看到，降低农村人口增长率与促进农业技术进步将促进农业剩余产品的增多、工业部门的扩张以及增大农业劳动力向工业部门转移的规模，从而加速整个经济增长与发展。在这方面，乔根森的结论与大多数发展中国家的发展经历相吻合，对中国也有一定适用性。第三章 农村妇女就业的制约因素随着农村城镇化进程的推进，农村妇女的就业机会明显增多，越来越多的农村妇女进入城市从事着各项工作。虽然就业水平较以往有所提高，但传统观念、城乡二元结构、地方保护政策、妇女自身的素质等仍然制约着农村妇女就业。第一节 传统陈旧观念的制约几千年的封建社会，人们形成“男尊女卑”的思想。新中国成立以后，尽管倡导“男女平等”思想，但仍存有“重男轻女”的落后思想，尤其是在文明程度低、知识相对贫乏的农村，妇女地位总体依然低于男性，这使女性失去了许多创业、就业的机会。由于中国农村的传统习俗和长期计划经济体制的影响，大多农村妇女思想观念陈旧、保守，不愿意接受新事物，自卑心理严重。尤其是进城的农村妇女，她们生活在城市中，惟恐说错话做错事而遭到他人的耻笑，这种紧张的心态使她们害怕和城里人交往，把自己封闭起来。正因为这种根深蒂固的自卑心理，有些农村妇女不愿意外出打工，有的即使愿意走出去，在务工岗位的选择上，往往愿意选择农民工较聚集的集体劳动的工种，不愿意进城从事诸如家政服务类的工作。第二节 城乡二元体制的制约我国城乡结构形成了工人与城市、农民与土地的必然联系，加之农民的社会资本缺乏，进城务工只能靠血缘关系、亲缘关系和地缘关系，自然又形成了市民关系网和农民关系网的城乡二元关系网络，农民很难挤进市民关系网，因此，只能在城里做一些边缘性工作。随着我国经济的快速发展和农村城镇化进程的加速推进，越来越多的农村妇女选择外出务工，但由于制度性壁垒仍然存在，如户籍制度、就业制度、土地制度、城市管理制度等方面，农村妇女真正能够融入城市还是很难实现。目前户籍制度虽然进行了一些改革，但大中城市的准入条件仍然很高，由此衍生出来的其他一系列制度，如教育制度、住房制度、社会保障制度、社会福利制度等形成了强大的制度性障碍阻止了农村妇女融入城市。城市政府所提供的公共产品和服务还没有覆盖到农民工。有的地方虽然允许农民工子女入托入学，但要额外加收不菲的费用；在政治权利上，进城务工妇女与市民相比没有畅通地表达她们自身意愿的政治渠道，更不用说话语权了；在社会保障方面由于进城务工的农村妇女大多从事的是非正规就业，传统上叫“临时工”，她们普遍没有社会保险，与正式职工同工不同酬，不能享受城市市民的各种福利待遇。尽管少数地区已经对非正规就业人员的社会保障做出了专门的规定，但从总体上看现行的社会保障政策制度，基本将非正规就业人员排除在外。第三节 地方保护政策的制约近年来，虽然限制农民向非农领域流动的森严壁垒已经打破，但在许多地方尤其是一些大中城市，仍然制定了一些不符合中央政策的限制农民流动和进城就业的政策，主要表现在对农民工进入城镇就业的总量控制，职业、性别、工种限制，强制性收取管理费、用工调节费等。这些措施客观上提高了农民进城就业的门槛，增加了他们的负担。有的地方限制农民进入正规部门工作，有的甚至明确提出不要女工，很多城市只把那些城市居民不愿意做的脏、累、险的工种留给农民工，有的城市以种种理由定期或不定期驱赶进城务工的农民。由于政策上的歧视，进城务工的农村妇女整体上处于社会的底层。她们的劳动报酬、劳动条件得不到必要的法律和社会保障。其具体表现为：工资报酬达不到法定的最低工资标准，拖欠、克扣工资情况严重，工时大大超过法定工作时间，而且领不到加班加点费，男女同工不同酬等。劳动和安全卫生条件恶劣，没有必要的劳动保护设施和条件，中毒伤亡等事件时有发生，女性权益得不到保护。由于各方面的歧视，进城务工的农村妇女难以得到必要的资金、技术、信息、基础设施等资源，缺乏经营场所，这些都是在大中城市务工的农村妇女面临的普遍问题。同时，对农村妇女劳动力转移的免费培训和服务，由于一些地方政府按政策规定应补贴经费难以落实兑现，直接影响了培训机构对农村妇女劳动力转移培训的积极性。第四节 妇女自身素质的制约文化素质对劳动力就业开拓能力和就业选择能力具有直接影响，不同素质的农村劳动力决定了就业方式和转移方向的不同。农村妇女素质低是影响转移规模和速度，特别是转移层次的重要因素。农村妇女自身素质低主要表现在两个方面：一是文化程度普遍较低。没有学历的女性比例为，比男性高出；初中学历的女性比例为，比男性低；高中学历的女性比例为，比男性低；小学学历的男女比例相当，女性比男性低。由此可见，农村妇女受教育的机会大大低于男性，女性整体文化层次低下，文盲的比例接近女性总数的一半。第四章 农村妇女就业的对策建议妇女地位的高低是衡量一个国家文明程度和现代化程度的重要标志。采取行之有效的措施提高农村妇女的经济地位和社会地位，对推动我国农业持续快速发展，加快我国农业现代化进程具有重要意义。促进农村妇女就业，必须内外兼顾，既要改善农村妇女自身素质问题，又要协调外部客观条件，为农村妇女就业与发展营造良好社会环境。第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度一是加大国家财政对农村基础教育投资的力度。“谁受益、谁投资”是经济学原理的原则，而农村则相反，由于农村教育投资与收益的不对称性，农村教育的受益方是城市经济。通过加大国家财政对农村基础教育投资的力度，让农村基础教育真正的受益方来支付这个投资成本，从而实现农村基础教育的投资主体与受益主体的统一，必将有力地促进农村基础教育的发展，有力地增加农村人力资本和城市人力资本的积累，为农村和城市经济发展积累强大的后劲。由于国家财政分担了许多原本需要农村家庭分担的教育支出，为农村家庭节约大量的生产资金，为农村经济的发展提供直接的收益，这种现实的收益又必将有助于提高家庭对教育的支出，进一步加大人力资本投资，从而形成良性的循环。二是加强农村职业教育投资。农村的正规教育与职业教育的一个很大区别就是农村的职业教育的投资主体和受益主体能够有机统一，因为农村的职业教育主要是进行各种农业生产技能培训或其他与农业生产和农村生活有关的技能培训，而这种技能是可以直接应用于农业生产和农村生活的，如各种养殖技术等。这种教育由于其受益在农村，能够直接增加农村家庭的收入，因此农民也愿意在这方面进行投资。但是我国很多地方的农村，并没有提供这样的职业教育机会，或者提供的职业教育不切合实际。发展职业教育，不仅可以提高农业生产效率，同时也有利于在另一种意义上转移农业剩余劳动力。第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质随着市场经济的发展，农村妇女的思想观念也发生了深刻变化，自身素质对人的生存发展起决定作用，这一理念越来越被大多数农村妇女认识和重视，学文化、学科技、学致富，努力提高自身素质，成为当前农村妇女的新时尚。但是，农村妇女作为一个特殊群体，由于历史的、现实的多种因素影响，自身素质与男性相比、与其他女性群体相比，一定程度上不适应当今社会的发展需求。思想解放程度与经济发展形势不适应；道德观念与全民道德建设要求不适应；科技文化素质与其担负的责任不适应等。这些都影响了妇女的就业水平。强化思想道德建设，坚持不懈地加强农村社会主义文化建设，帮助农村妇女掌握理论，认清形势，正确认识和对待改革、发展中出现的新问题，自觉维护稳定大局，支持改革与发展。鼓励妇女在农闲时节组织起来开展群众性文化活动，在参与中实现自我教育、自我提高。通过先创优等活动，大力宣传先进人物的事迹，特别是妇女创业的事迹，强化社会舆论氛围。采取群众喜闻乐见的形式，宣传新人、新事、新风尚，进村入户送温暖，在全社会倡导健康向上的社会风气，总体上提高妇女的思想道德素质。第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平要制定农村妇女教育培训计划，有步骤、分层次、有重点地进行各类文化科技培训，举办各类使用技术培训班。深入开展“双学双比”竞赛活动，培养一批科技带头人，树立一批先进典型，并发挥她们的示范带动作用，推动活动不断深化。鼓励有条件的妇女上农函大、农广校进修。充分发挥农村图书室、阅报栏的作用，使有限的报刊进入农村妇女的视野。新闻媒体要积极关注农村妇女这个特殊群体，在舆论宣传上予以倾斜，在引导她们转变观念、赶超先进方面发挥重要作用。有重点分区域地培养特色村、致富户，特别要在经济落后村培养一批致富带头人，以榜样的力量带动周边妇女提高素质，参与经济发展。改善农村妇女的知识结构的“就业型”培训只能解决燃眉之急，只有把妇女素质提高了，才能解决根本问题，使妇女成为与经济社会发展相适应的优质人才资源。针对不同层次的群体制定不同的培训计划，组织各类师资上门培训会计电算化、托儿所营养、物业管理、园艺绿化、动画设计、公共事业管理等课程。为吸引妇女参加培训，帮助她们克服困难，可推广与企业挂钩的培训，实行就地培训，就地就业，企业需要什么就培训什么。第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台国际劳工局对世界就业问题研究报告认为，“要从获得更多的劳动力市场信息中受益，其前提必须有信息保障”。信息成为农村妇女就业的“耳朵”。建立农村劳动力资源信息档案，可以为劳动力转移搭建信息平台。建好城乡统一的就业信息网络，是统筹城乡妇女就业的基础工作。政府应投入相应的人力、物力并研制开发相应的软件，将城市的培训中心、职介招聘信息与登记的妇女劳动资源信息统一登录上网，并将网络覆盖到所连的每个乡镇，同时实行就业政策、招聘信息自助查询免费服务。建好城乡统一的就业信息网络，实现信息资源共享。成立中介机构，为农村妇女提供免费信息服务。政府应积极鼓励民办职业中介组织的发展。促进劳务派遣公司等劳动服务组织，做好农村妇女劳动的输出和接收工作，尤其要针对农村妇女以非正规就业为主的特点，把这些妇女组织起来，由这些单位与农村妇女签订劳动合同、支付报酬并办理相关社会保障，同时这些单位向用户提供家政、保洁、护理等各种服务，这样减少了农村妇女找工作的盲目性，增加她们的归属感，也方便了用户，更有利于非正规就业的规范化管理。结 论解决农村妇女就业问题，既是民生问题，又是农村妇女自身发展问题，更是关系到我国社会稳定和发展的重大问题。国家和各级政府为农村妇女就业提供保障和便利条件，既是贯彻和落实科学发展观的内在要求，也是我国工业化、农村城镇化、现代化进程的重要环节。本文尽管提出了解决农村妇女就业的对策建议，但真正付诸实施还需要做大量的工作，特别是从根本上提高农村妇女的自身素质，尤其是文化素质和科学技术水平，进而提高农村妇女的整体就业水平。这是发展农村经济，构建社会主义和谐社会的重要内容。参考文献[1]栾林悦;刘晓冬;国外妇女与就业理论研究概况[J].中国劳动保障2010年10期[2]何新芳;论农村女性人力资源开发[J].中共成都市委党校学报(哲学社会科学)2008年04期[3]宁光杰;简析马克思的就业理论[J].当代经济研究2001年03期[4]蒋永萍;关注劳动力市场中的性别平等——“中国妇女就业论坛”综述[J].妇女研究论丛2003年02期[5]冯媛;第二届农村妇女发展与对策研讨会综述[J].妇女研究论丛2009年02期[6]高小贤;农村妇女研究综述(1991—1995年)[J].妇女研究论丛1997年02期[7]刑新民;这边风景还好─-个体私营经济:劳动者就业的重要领域[J].光彩2006年05期[8]吴勉;卿卫东;黄伟均;刘勤;加拿大农业及农村信息服务——赴加拿大考察侧记[J].广西农学报2003年01期[9]杜继淑;余新;论城市化进程中的农村妇女教育[J].经济师2004年08期[10]朱方明;农业剩余劳动力转移理论评说[J].经济学家1995年04期

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。关键词：农村妇女；就业；问题；对策The employment Problem of rural women in ChinaAbstractEmployment is Minshengzhiben, it relates to China's reform and development, and stability. At present, China faces the biggest pressure of employment does not come from towns, but rather the transfer of rural labor to urban areas. Rural women account for 70% of the entire female population over the transfer of rural women to urban areas the number is rising, rural women's employment has become increasingly prominent. Therefore, adherence to and implementation of people-centered development philosophy, attention to the overall development of rural women to overcome gender bias and influence of the traditional obstacles to the development of rural women to improve the quality of all aspects of rural women, is to uphold an important manifestation of the scientific development concept. Solve the problem of employment of rural women and to promote national economic development and create a harmonious socialist society has important theoretical and practical value. Based on the analysis of the current situation of rural women's employment on the basis of their problems and described the deep constraints, combined with relevant employment theory, developed and developing countries learn from the successful experience of women's employment in rural areas and lessons learned, proposed to increase the employment of rural women the level of countermeasures and suggestions to government departments to effectively solve the problem of employment of rural women to provide information. Key words: rural women; employment; problems; countermeasures目 录摘 要 IAbstract II第1章 绪论 1第一节 研究背景 1第二节 研究目的 2第2章 相关理论介绍 2第一节 基本概念范畴 2第二节 相关理论介绍 3第三章 农村妇女就业的制约因素 5第一节 传统陈旧观念的制约 5第二节 城乡二元体制的制约 5第三节 地方保护政策的制约 6第四节 妇女自身素质的制约 6第四章 农村妇女就业的对策建议 6第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度 7第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质 7第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平 8第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台 8结 论 9参考文献 10

随着《杜拉拉升职记》电视剧的热播，让我们领略到了现代职场女性特有的风采，智慧、自信、优雅、独立而不失温情，不断用自己的实力来证明自己就是男人之外的“半边天”。然而在职场上她们却一路遭遇许多问题与困境，影响了其事业的进一步发展。

一、职业女性职业生涯发展中的困境

1.难以逾越的传统观念

不可否认，几千年的男性社会历程，己经在很多领域刻下了男权的烙印，形成了男性成为主导力量的格局，也形成了一种具有性别等级的文化。这种文化和社会意识从人降生就开始灌输他们这种不同的性别规范，从而在其可以自我选择之前就己经形成了男强女弱，男性主导。 长久以来“男在外闯世界，女在家保稳定”被公认为天经地义的事，对女性的要求只是贤惠、柔弱，而女性的聪明、能干、坚韧等品质却往往被轻视或忽略。头脑中这种根深蒂固的传统观念由此对女性存在的性别歧视，在职场上主要表现在以下几个方面：

（1）存在职业性别隔离

职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。职业性别隔离表现在三个方面：一是横向隔离，男女性别在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，如就业人员构成中的男女性别差已扩大至 个百分点，而我国总人口构成中的男女性别差却只有 个百分点；二是纵向隔离，男女两性在职务等级和职业地位等级、职称等级中的构成比例存在显著差异；三是男女两性整体收入存在明显差异。

（2）制度措施上的不平等

在当今就业形势严峻的情况下，招聘录用上存在不平等。在相同条件下，许多招聘单位往往将女大学生拒之门外；在职业培训方面，无论是一般培训还是专门培训，或者是业务外出，女性都较男性更少有机会；在配置安排上，女性劳动力的流动频率小，造成劳动技能单调，就业领域狭窄；在福利制度上，许多单位相同条件的女员工不能获得与男员工平等的福利待遇，女职工安全缺乏应有的保障。在退休制度上，男女两性不同退休年龄的规定使每一位女职工缩短了就业时间，降低了收入水平；另外女性在加薪、晋升等问题上遇到的挑战和困难会高于男性。

2.难以平衡的社会角色

现代女性的角色构成基本上是由家庭角色和社会角色两大类复合而成的。随着社会的发展，职业角色成为女性在扮演传统的家庭角色之外的又一重要社会角色。但社会、家庭双重角色的承担，使其处在重重的角色矛盾之中，给女性带来前所未有的精神压力与心理困惑，严重影响着女性身心的健康发展。

（1）双重要求与标准带给女性的困惑

社会对女性的要求是男女两性化的重叠要求，既希望女性都有很强的事业心，如吃苦耐劳、好强、刚毅、独立等等，又希望她们具有根深蒂固的传统文化认定的女性特质，如依赖、柔顺、随和等。另外，在传统观念中，对男性和女性“成功”的'评价标准不一。在以男性为主的传统价值观念中，男性只要事业成功，例如职务升迁、工作获奖、发明创造、专业升级、发财致富等等，都被认为是一个成功者。而女性的成功要受双重标准的检验，必须事业和家庭两方面同样成功。这种不公正、不合理、不易冲破的传统偏见和价值观念，就使得职业女性长期处于两种角色的矛盾冲突之中承受着世俗舆论和自己心理的压力，而不如男性勇往直前。

（2）事业家庭冲突带给职业女性的困扰

在男性为中心的文化中成长起来的男性，认为男性是干事业的，女性必须以家庭为重。因而时时会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性、没有女性味等。因而她们疑惑自己的强大，已婚的职业女性困扰就更多，常常处于一种进退两难的境地。

（3）市场经济变革带给职业女性的困惑

在改革开放中，我国女性一方面遇到发展的契机，取得真正意义的男女平等，涌现出许多事业成功的女性。另一方面，受“单位所有人”影响极为深刻的中国女性，在竞争原则、效益原则新的衡量尺度下，面临被精简、被调整、下岗回家、等待再就业等问题。职业女性内心很不平静，她们感到自己的社会角色时时受到威胁，产生角色困惑。

3.难以克服的自身因素

（1）自我认知偏低

虽事实上然男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。长期以来,，女性受这种社会传统观念的影响, 形成了错误的自我意识与思想观念，认为女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距,，因此, 女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。有些女性总认为自身能力不够，认为“男性能力天生比女性强”。女性的这种自我认知和自我定位导致女性在事业上容易失败，影响职业发展。

（2）竞争意识不强 。有的女性把竞争和“权利欲”看作是男性的专利；有的女性在困难和挫折面前，轻易地“谅解”自己，错过发展机会；有的女性在思想上、理想上渴望自立、自强，但行动上不能为竞争所需的人力资本做储备，时间价值利用率较低，无形中减少了参与竞争的机会。

（3）对传统角色分工的认同

一些女性尽管在学校读书时才华横溢、雄心勃勃，但一旦成家生子，便存有“母借子荣而耀，妻凭夫贵而荣”观念，放松了事业追求。有的虽然锐志不减，但一遇到家庭与事业的矛盾、自己事业与丈夫事业的矛盾，便甘为家庭、为丈夫和孩子放弃事业。

二、促进职场女性职业生涯规划的对策

众多因素影响和制约着职业女性职业生涯的规划与发展，推进职业女性职业生涯顺利发展需要从多层次多方位来进行。

1.制度层面

（1）建立健全两性平等发展的法律法规体系

政府要审视已有法律、法规，剔除损害女性利益的条文规定。在各项制度的改革和政策的制定过程中，增强制度对性别平等的敏感性。研究如何建立相应的督促机制和压力机制，及时制止和纠正违背性别平等原则、侵犯妇女合法权益的行为。完善女性平等职业发展权利的法律保障体系及其落实机制。真正赋予女性与男性平等的权利和地位，切实解决妇女就业难，女大学生就业难，女职工权益保护难等问题。同时，要制定平等就业法，高度重视歧视妇女案件的处理，努力保障妇女就业权益。

（2）完善女性劳动保护与生育制度

进一步加大女职工劳动保护法律法规宣传力度，加强对贯彻女职工劳动保护法律法规的法律约束，建立健全女职工劳动保护管理监督机构，把女职工劳动保护工作列入国家劳动安全监察的内容之一和企业劳动保护管理体系。另外，应结合我国的实际，将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度, 将女性的生育成本社会化, 为女性生育提供经济补偿。

2.社会层面

（1）改变传统观念，消除性别歧视

转变人们的传统思想观念，消除社会对妇女的偏见与歧视，展示女性在经济和社会发展中的作用，使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，可以通过各种报刊、电视台、电台等新闻媒体，倡导性别平等、维护妇女权益、展示妇女风采，加大对男女平等基本国策的宣传力度，大力倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担。

（2）重视女性职业规划的设计

注重发挥社会各级组织作用，积极为女性开展职业生涯规划创造有利条件。

一要加强引导。各级妇女组织要通过开展讲座与培训等多种载体，在广大女性中深入宣传职业生涯规划知识，使更多的职业女性认识职业生涯规划的重要意义，引导职业女性对自己做出正确的定位。二要完善机制。要健全女性人才培养机制。针对企业女性人力资源开发相对薄弱的状况，明确女性参加各类培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平。不断丰富工作经历和阅历。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，使女性人才得到公正的评价。三要注重服务，在大力培植就业指导机构的基础上，要加快培养一支专业的职业生涯规划教师队伍，为女性正确规划职业生涯提供切实有效的指导。

（3）推进家务劳动社会化

大力发展直接为家庭服务的第三产业，使家务劳动逐步从家庭转移于社会，成为社会性劳动，例如普设托儿及托老设施，为照顾老人和对抚养孩子提供公共服务；不断提高家政服务的专业化和社会化水平，努力把女性从传统家务劳动中解放出来。

3.个人层面

（1）正视冲突，平衡事业与家庭的关系

女性首先要认清自己的人生价值，摆正事业与家庭在心中的这杆秤，毕竟鱼与熊掌通常情况下是难以兼得的。

大部分女性都会面临做母亲和回归职场的问题，女性要学会在不同的年龄阶段对特定的角色有所偏重。因为很多职场女性不敢下决心去履行做母亲的职责。处理好这些现实的问题，就需要女性及早规划自己的人生，合理安排自己的生活节奏。

（2）制定职业规划，及早给予职业生涯的定位

倡导职业女性开展职业生涯规划，有助于打破传统习俗和社会偏见，优化女性择业的外部环境，女性只有做好了自己的职业生涯规划，才有助于个人认清自己事业的前进方向，从而更好的扮演好自己的社会角色，实现自己的人生理想和人生目标。

做母亲、做妻子会给女性的职业生涯带来一定影响，如何让自己把事业和家庭处理得更好，聪明的女性应学会及早制定个人生活和发展规划。建议女性首先应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。分析自己的现状，确定自己的位置，确定人生目标，包括婚姻的，家庭的，事业的，成就等等，在家庭内部进行充分地沟通，使大家尽量能够达成一致或取得家人的谅解和支持。

（3）不断学习，提高女性职业竞争力

面对越来越激烈的竞争、越来越大的职业压力，女性需要掌握更多的知识与技能，努力提高自身素质，对提升女性职场地位和竞争能力是非常重要的。女性承担着大量的家务活和生养、教育孩子的重任，精力相对有限，有选择地强化一种技能有利于集中精力掌握好该技能，也有利于巩固在这一领域的职业地位，对于增强职业竞争力有很大帮助。

在经济高速发展的今天，职场女性在职场的作用和贡献愈发显现。重视女性的职业生涯规划与发展，帮助职场女性走出职场困境，在充分实现女性自身价值的同时，促进社会安定，推动社会经济的发展。

参考文献：

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