辞退员工风险论文参考文献

辞职报告按实际情况写就可以。以下样本供参考。某某领导：您好！本人自进入公司以来，受到公司全方面的照顾，不仅强化了自己的业务能力，也结交了许多领导和同事。感谢公司一年来对本人的厚爱，让本人从一个刚从一个刚入行的新手逐渐成长为一个熟悉工作流程业务骨干。但因为本人个人原因，不得不提交此份申请。本人自觉能力有限，想继续通过求学来提高自己的能力，包括知识层面，因此，向公司提交辞职申请报告。在此之际，祝公司越办越强，越来越强大。此致！敬礼！（此词拉到行尾）申请人：某某某某年某月某日

首先就是要按合同走，而且一定要将所有的手续都转交完毕，也不要留下任何的话柄，而且也不要拖欠工资，同时一定要合情合理，而且也不要触犯法律。

一、企业在开除辞退员工时如何防范法律风险 1、事实调查 当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。 2、规则遵循 对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。 3、由轻及重 不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。 警告 ，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。 关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常 旷工 ，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。 另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。 4、集体合议 有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询 律师 意见，以避免开除后所带来的经济补偿、 诉讼 等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。 5、开除公告 在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作： ①结清 工资 ，不要扣留员工的任何财物; ②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据; ③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。 在我国相关的企业在辞退相关的劳动者时，应按照我国的 劳动法 律进行办理。合法的对双方的 劳动合同 进行解除，保护自身企业的合法权益。相关的违法、损害企业利益等相关原因的劳动者，可以进行相应的辞退和解除这类劳动合同。

“辞退员工”是企业和员工都不愿意看到的事情，但根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或不胜任工作的员工，也是企业降低用工成本、改善人力资源管理、提升企业效益的途径之一。辞退员工或多或少会对在职员工的心理产生影响，甚至认为企业很容易处理辞退员工的事情。而且，辞退员工如果处理不当，可能会造成负面的社会影响和法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合法合理的辞退员工也是HR必备的技能之一。

企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退员工的证据。人力资源部要对证据进行梳理和固化，力求“以事实为依据，以法律为准绳”。至于面试，就要确定主要的谈话人，不同的企业可能会派不同的人跟员工谈辞退的事情。一些被解雇的员工可能会对部门主管产生怨恨。他们认为部门主管想解雇他。建议安排人力资源部与被辞退的员工进行谈话。

企业辞退员工，最好的策略就是把辞退变成辞职。对于因严重失误被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其下一个职业生涯的影响，让其辞职。对于不适合企业发展的员工，除上述措施外，人力资源部还承诺按照辞退给予补偿，引导员工辞职。辞退劳动者有过错时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需向劳动者支付经济补偿。用人单位与劳动者签订法律违约条款的，劳动者必须支付违约金。

劳动者本人没有过错，但由于某种原因导致劳动关系无法进行，符合法律要求的，用人单位有权单方解除劳动合同。但有严格要求:用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同；用人单位选择向劳动者多支付一个月工资解除劳动合同的，多支付的工资按照劳动者上月工资标准确定。

解雇员工可能带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等。)和无形(对员工工作的影响和对企业市场形象的危害)的影响。企业要尽量不辞退不能辞退的员工。当然，如果企业在充分论证后仍然认为必须辞退员工，就要坚决辞退，但一定要注意合法合规，规避风险。

辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。规范建立及执行企业辞退员工流程其中有一些需要特别的注意的地方：1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？一、法律规定有三种符合辞退的情形：1.过错性辞退辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需支付劳动者经济补偿金。如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。2.非过错性辞退(1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。但是有严格的要求：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。(2)《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

辞退员工规避风险的措施主要有：调查违规事实、按照规章制度处理、避免无故辞退、形成集体决定、发布开除公告等，对于辞退员工的具体情况，应当按照上述程度来进行认定，避免造成矛盾风险。