湖南税务高等专科学校学报出刊日

财务公司企业文化论文

财务公司的企业文化大家了解过吗？知道怎么样书写一份主题论文吗？以下是我精心准备的财务公司企业文化论文，大家可以参考以下内容哦！

摘要 财务公司作为定向服务集团的金融机构，无论是从行业共性抑或自身经营发展个性上看，都有着构建基于集团母文化企业文化体系的内部需求。本文将从企业文化的内涵出发，阐述母文化与子文化融合及财务公司企业文化构建的模式与路径。

关键词 财务公司 企业文化 构建

从金融行业共性而言，企业文化的制定及落实能有效地使其在行业中树立自身形象、在客户中形成差异化优势，从而在同质竞争中脱颖而出。与此同时，金融行业人才流动较大，单靠薪酬留人将大大提高公司经营成本，“情感挽留”、“企业认同”这些根植于企业文化的.软性条件将成为金融企业实现人才优势的重要途径。

从财务公司个性而言，作为服务实体经济的最直接产物，财务公司的经营方向、风格必将受集团公司影响，如何在兼顾历史传统、股东诉求及经营管理中寻找适合的发展路径及经营定位，是影响各家财务公司可持续发展的重中之重。

一、企业文化内涵及特点

企业文化是企业长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和，对企业最持久、最根本的内在活力。当前，企业竞争正从产品及服务的竞争转向人员及社会形象的竞争，企业文化的构建及传播一方面能通过内部多渠道宣传，强化公司观念，达到优化整体人文素质、提升内部凝聚力和外部竞争力的作用，另一方面通过外部文化传播，有计划有步骤地凸现企业社会形象，使企业形象深入人心。从这一层次上看，企业文化并非影响企业生存的技术因素，而是一种潜移默化的系统工程，是企业生存发展的内在需求，而非外在动因。

二、构建基于集团母文化的企业文化必要性

一是财务公司队伍建设需要。《企业集团财务公司管理办法》第九条规定：财务公司从业人员中从事金融或财务工作2年以上的人员应超过总人数的三分之二。为此，财务公司在筹建初期已需从系统外引入银行从业人员，这部分员工与所属集团原有员工相比，将面临新旧工作风格、氛围及模式的冲击。为有效缩短员工与企业的磨合时间、实现自我沉淀与升华、更快地融入集团整体环境，发挥最大的主观能动性，构建基于集团母文化的企业文化建设将是各家财务公司的必然选择。

二是财务公司业务拓展需要。作为面向集团系统内单位的非银行金融机构，财务公司客户对象较为单一且共性较大，为提供更为合适的金融服务、最大限度发挥金融平台优势、做好客户关系维护，从而在与外部商业银行业务竞争中处于更为有利地位，主动了解并融入客户企业文化，是开展营销活动、提升行业竞争力的重要渠道。

三是财务公司自身发展需要。“人才-价值-发展”的有机关系在近代管理学研究中已日渐得到重视，而企业文化作为提高员工忠诚度的重要措施，其作用更是得到各大型集团的认可。其中，只有被员工认知、认同并自觉遵循的企业价值观才是真正的企业文化；只有实现文化理念落地，才能真正的发挥其对企业发展的影响，为此，开展母文化宣贯落地研究，切实开展企业文化建设，将成为财务公司发展过程中的必经阶段。

三、财务公司与商业银行企业文化建设比较

财务公司的客户群、员工来源、精英主旨及风险偏好有着区别于商业银行的特点，为此，其在企业文化建设上也存在着自身的特色：

首先，企业文化构建考虑因素较多。财务公司多以“服务集团”为经营宗旨，为此在企业文化构建方面除了考虑金融行业“三性”原则外，还会加入对“服务性”的考虑；

其次，企业文化传播范围有限。受自身规模限制，大多财务公司在企业文化建设上投放的人力、物力较商业银行少，尤其在社会舆论宣传等方面更是缺乏，财务公司文化建设的主要传播范围大多局限在公司内部、集团内部及同业之间；

最后，企业文化受外部影响较大。财务公司作为集团公司发展壮大的产物，从筹建开始，已受集团或其他成员单位的文化影响。与此同时，各集团赋予财务公司的'职能也各有差异，为其文化构建带来一定的影响。

总的来说，财务公司企业文化发展呈现如下优劣性：共性较少、起步较晚、影响力有限等客观条件限制了其进一步深化的动力，但依托集团、扎根基层的先天条件使其企业文化能更好地为员工、客户所认同，从“投入-产出”的角度而言，较商业银行有优势。

四、母文化与子文化的融合模式

纵然各集团母文化各不相同，但从大方向来看，实现母、子文化有机结合的基本模式为“理解文化-自我剖析-寻找切入-落地推广”，具体地说可分为以下四步骤：

（一）深刻理解集团母文化。这里包含了两层含义：一是通过了解母文化产生的背景及其基本框架、内涵，从而了解个中精髓并加以应用；二是理解推行母文化的意义，促使各员工自觉、主动地将其运用到日常工作中，并成为工作的原则及指导。

（二）明确自身经营特点及发展方向。推动母文化与子文化的有机结合明确了两者地位的同等重要，为此，需对自身需求进行探讨，明确公司的发展目标以及宗旨，并以此引申得到子文化。

（三）探索母文化与子文化的融合点。在严格服从、满足母文化总体要求的情况，可根据自身特点进一步对其进行补充以及完善。这里要强调的是，在执行的过程中，必须辩证地看问题，既注意企业文化在实践中所发挥的作用，也重视创新及发展的需要，从而使两者的结合能更好地满足企业需求。

（四）确保母文化与子文化宣贯落地。企业文化只有经过执行才能真正为人所用，也只有接受实践的检验才能不断地完善以及发展，为此应加强对两种文化落地情况的跟踪，把“应用”作为企业文化建设的重中之重。

五、财务公司企业文化构建路径

（一）自上而下，保证企业文化顺利构建及执行。企业文化作为一个系统化的体系，涵盖了人员、战略、制度、执行等多个范畴，其顺利构建及切实落实离不开公司领导的重视及自上而下的努力。对财务公司而言，如何在立足金融行业特性、兼顾已有系统文化氛围的情况下，正确定位自身战略，挖掘企业文化建设核心及内涵，是开展文化建设的首要前提，而这将依赖于公司领导班子对“文化建设”的理解及支持，如果只是把企业文化理解为喊口号、搞宣传，而没有以身作则地贯彻或组织员工学习、落实，那么这一切只能是空中楼阁，无法在公司内部引起重视，更谈不上宣贯落地。

（二）制度先行，营造自我监督内在动力。要实现企业的战略目标，一靠文化，二靠制度，两者相互支持、相处辅助，制度文化作为企业文化的重要组成部分，能通过外力作用规范全体员工意识与行为。财务公司作为集团的“内部银行”，在归集集团内资金形成规模优势支持主业发展的同时，也在不断累积资金和信贷风险，这必然对各业务流程、各岗位员工提出更高的要求。与此同时，金融行业“以人为本”的特性决定了员工素质、员工价值观对一个公司发展的重要程度。为确保企业文化能真正的融入到员工的心里，体现在员工的行为上，无论是在文化建设的初期、中期或者后期，制度的保驾护航作用一直是无法替代。

（三）品牌宣传，以差异化形象提升整体竞争力。与商业银行相比，财务公司在市场认知度及宣传度等方面仍有一定进步空间，对各集团而言，更是主业以外的新兴业务。因而，如何深化社会、客户对这一行业的了解和认识，建立相互信任关系，营造良好的业务拓展环境，已成为各财务公司积极研讨并大力开展的工作。企业形象识别作为一种形象文化战略，建立在企业对自身发展态势、资源现状及竞争地位的理解上，通过独特、鲜明且具系统的方式，向外传送企业文化，体现公司企业精神理念，从而产生强大的品牌认知力和认同力。具体来说，企业一般通过内部人员行为规范、工作作风、团队精神，外部公共关系、形象宣传、公开活动等方式，营造差异化形象，从而在服务或产品较为同质的情况下，占据主动、赢得优势。

（四）以人为本，提升企业可持续发展能力。人力与资金是企业生存与发展的必备条件，财务公司只能吸收成员单位存款，因而在资金来源方面受到集团公司整体现金流情况的影响，在此情况下，员工的主观能动性及资金的挖潜能力将直接影响财务公司可支配资金规模。此外，作为从事货币经营的窗口服务单位，财务公司的信用文化、服务文化，归根到底都将体现在员工的观念与行为当中。从上述一软一硬两个角度来看，财务公司企业文化建设必须坚持以人为本，把人力资源作为可持续发展的关键环节，对员工群体或个体的内在素质进行塑造和挖掘，提升团队凝聚力及向心力。

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激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。即通过调整外因来调动内因，从而使被调动者的行为向组织期望的方向发展。激励是一个复杂过程，要充分考虑人的内在因素。激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性，用公式表示即：工作绩效=工作能力X工作积极性。管理心理学告诉我们，一个人的工作能力属于稳定因素，而工作积极性是不稳定因素。因此，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。高校教师属于高学历、高层次、高素质相对集中的特殊群体，他们的工作水平直接影响着学校的教育教学质量。作为高校管理者就要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好教师管理寸：作，充分发挥教师队伍的创造力。

一、目标激励与人际关系激励的辩证统一

所谓目标激励就是通过目标管理，指导教师的行为，使教师的需要与集体的目标紧密地联系在一起,以激励教师的积极性、主动性和创造性。目标激励是以丁作为中心的外部激励方法，也可称作工作任务激励。工作任务激励所以能产生激励力量，是因为布置教师一定的工作任务，要求在规定时间内完成，并以任务完成的质量、速度作为评价教师工作的依据，这本身就能使教师产生一种工作压力，教师为了减轻压力，必须努力工作。这种对工作任务的意识而产生的压力就成为—种激励因素。工作任务激励实质是一种依靠行政手段来管理教师的方法。这种方法带有一定的强制性，也就是说，工作任务激励不管愿意与否必须完成。这种方法在教师管理中是必要的，否则许多工作将失去保证。

但是工作任务激励存在一些缺陷，单从它引起的行为结果来看有二：一是顺从行为，教师处于被动服从地位和执行上级任务“要我干”的状态，只追求压力减轻或解除，并未真正认识工作的社会价值。二是逆反行为，情绪严重时，会出现反感、抵触，甚至憎恨，这是和激励的目的背道而驰的。

因此，高校管理者应用目标激励策略要注意在制定目标时让教师参与进来，使学校的：工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。要使学校的总目标起到应有的激励作用，目标设置就要明确、具体、有层次，就要将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也起不到应有的作用，只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。

人际关系激励是通过协调人际关系来调动教师的积极性，圆满完成工作任务的一种方法。良好的人际关系是营造教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情和工作效率。人际关系激励最大的特点就是情感性。它以情感为调节器，通过人与人的情感产生努力工作、实现领导期望、报答领导关怀的动机，而进取性的动机又导致了“我要干”的自觉积极行为。

实践证明，单纯的工作任务激励难有好的管理效能，缺乏情感的激励也必定会降低工作任务激励

的力量，而且工作任务激励运用不当，容易使管理者陷入“专断”的泥坑。单纯的人际关系激励也显得不够，缺乏强制性力量也会使人际关系激励逊色。所以高校管理者要做好教师管理工作就要辩证运用工作激励方法和人际关系激励方法，要本着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，从任务、制度制定上体现人文关怀，调动教师工作的积极性。做到刚柔并济相辅相成，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有效地激励。

二、物质激励和精神激励的辩证统一

物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动教师完成教学任务的积极性和主动性。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。

良好的工作、生活环境、合理的薪酬、奖金、福利待遇等都属于物质激励内容，它在教师管理中的作用是不可否定的。第一，物质激励有其一定的实在性和一定条件下的强效性，教师绝非超人，物质条件是教师赖以生存、发展的基本条件，当这些条件不能满足时，会造成教师不满。第二，正确运用物质激励，才能改变过去学校管理中的忽视教职工的物质利益，干多干少一个样，干好干坏一个样，严重挫伤教职工的劳动积极性的.状况。当然，工资、奖金、福利，不一定多花钱才能有效果，关键是做到公平合理，符合教师的情感需要，使教师对奖励感到“效价”较高，“期望值”也增高。如果不考虑教师的心理和需要，有时多花了钱不但没有起到激励作用，反而造成矛盾，影响团结，变成了消极因素。

精神激励是人成长需要的基本内涵。马斯洛在他的需要层次理论中讲的自我实现——成才的需要中尤其强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。精神激励具有较强的教育性和长效性，有利于形成健康、积极的集体舆论，有利于树立集体榜样。

根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方而尤为强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。教师最大的满足莫过于毫无保留地把自己的知识、精力、才能奉献给社会，在教学科研上成功，以及“桃李满天下”。因此精神激励更适合高校教师，是一种更重要的激励方法。

物质激励和精神激励既有区别，但又是相互联系的，一方面物质激励对精神激励有基础性作用，否则，精神激励会变成空中楼阁。另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制。许多教师安于清贫正是精神因素作用的缘故。

高校领导、管理者应该关心教工的物质需要，不要仅从纯物质意义上看教师的物质需要，还要看到教师的物质需要与精神需要密切相关，具有丰富的精神因素，这是教师物质需要的一大特点。当然，物质刺激要讲究“差异刺激量”的界限问题，过大不利于稳定大局，过小则起不到刺激作用。另外，要克服片面及过度依靠物质刺激的倾向，否则会刺激物质欲望的畸形发展，非但不能达到激励目的，还会带来种种不良后果。作为学校领导、管理者，还更应该关心教师的精神需要，与其他职业的人们比较而言，教师的精神需要更为强烈，更为多样。教师精神需要的这一特点决定了教师需要的高水平发展。教师的精神需要并不否定物质需要的必要性。如果长期单纯地使用它，没有物质激励的充实和支持，也会出现减效和失效现象。

总之，要全面对待和辩证运用物质激励和精神激励，精神激励不要脱离物质激励而独立存在。物质激励到一定程度时，必须运用精神激励。只有将两者同步实施，才能取得更好、更持久的激励效果。

三、外部激励与自我激励的辩证统一

工作任务激励、人际关系激励、报酬性激励对于调动教师的积极性是十分重要的、必要的。那么它们所产生的激励力量是否最大、最有效呢?答案是否定的。凡是通过外部各种管理措施，在外力推动下，调动人的积极性均属外部激励。上述工作任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励等都属外部激励。外部激励显然有很多的优点，一般来讲，厂作任务激励有利于完成规定的工作任务，有利于形成领导的权威。人际关系激励有利于形成良好的工作环境和团结协作的气氛。物质激励、精神激励有利于满足教师的各种需要，显示其动力的意义。但是我们也应该看到外部激励对不同教师有不同的反映，其作用还是有限的。

自我激励是自我意识、情感意志调节下的一种能动的心理状态。自我激励能促使人们对自己的行为保持经常地实事求是地反思与评价，适时萌发新的需要，不断追求新的目标，以对实现目标价值的期待来鼓舞自己。三种情感与自我激励密切相关：一是认同感，即将自己与单位视为统一的并难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同兴衰、共荣辱，并不懈地为之奋斗。二是义务感，即将积极工作等看成是自己应尽职责的情感，它使人意志坚定，排除困难，勇往直前。三是良心感，即自觉坚持正确并抵制错误使行为无愧于自己的情感。自我激励的方式有自我反思、自我评价、自我教育、自我设计、自我践行等。自我激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。许多优秀教师的成长大多得益于自我激励。

辩证地运用这两种方法，做到外部激励与自我激励有机结合，促使外部激励朝自我激励转化。目标激励能有效地将外部激励朝着自我激励转化。出于对学校发展目标的认同，教师会自觉地将之转化为个人目标，一个可望又可及的目标会像磁铁一样成为教师工作的动力。管理心理学认为，目标的激励力量 = 效价 X 期望值。效价是主体感受到的客体对自己的吸引和排斥的程度。期望值是指关于特定行动将产生特定结果的可能性的信念。这启示我们，只有当目标的效价和期望值都比较大时，目标才能真正起到鼓舞人心的作用。一般来说，大目标效价大，但实现周期长，困难多(相对而言期望值小)。小目标虽然实现周期短、难度小(相对而言期望值大)，但效价小。因此，作为高校管理者制定目标时必须从实际出发，将大目标与小目标、长远目标与近期目标统一考虑，制定有效性与可行性都较强的目标，激励力量才大。

综上所述，做好教师管理工作，既不可否定工作任务激励，更要重视运用人际关系激励；既不可忽视物质激励，又要大力用好精神激励；既要广泛运用外部激励，又要善于将外部激励向自我激励转化，只有全面辩证地对待和运用各种激励方法，才能不断提高教师的管理水平和管理效能。

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