招聘问题论文的开题报告

给你份范文吧，希望对你有所帮助开 题 报 告一、研究的意义企业核心竞争力是企业独特具有的、能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源。人力资本是指蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和。目前，学术界对企业核心竞争力、人力资本运营的研究相当活跃，视人力资本为企业核心竞争力已不在是新鲜的话题，但这类探讨只是针对行业的整体而论，还没有具体到企业某种特定的情况上面来。知识的共性中必然孕育着它的特殊性，不同企业阶段对人力资本的偏重是不尽相同的。本文主要是针我国企业现阶段情况的核心人力资本竞争力的探索，重点阐述“企业核心竞争力”与“人力资本”在企业现阶段情况下的共性所在，并试图在“人力资本运营”和“企业核心竞争力”之间寻找结合点，研究有效的人力资本运营与企业核心竞争力之间形成的传递机制，为我国现阶段企业如何通过人力资本运营保持和提高核心竞争力提出一套具有可行性的方案。二、研究的内容本文主要分为四个部分：第一部分，人力资本及核心竞争力理论概述，在背景分析中对目前学术界的研究情况做出概述，并界定人力资本及企业核心竞争力（一）基本情况概述（二）人力资本及核心竞争力的界定第二部分，说明人力资本作企业核心竞争力的特殊性，并阐述我国企业现阶段企业在目前人力资本运营中所存在的问题（一）阐述人力资本在企业的运营中的现状（二）人力资本在企业的运营中所具有的特殊性（三）指出目前在人力资本运营中的问题所在第三部分，针对目前存在的问题提出解决的方案以及对方案的评价（一）解决问题的方案（二）对方案的评价第四部分，本文的结论部分三、研究的方法（一）本文研究以相关理论为基础，采用动态联系的观点及实证研究方法和归纳分析的方法，通过对理论的介绍和企业现有的人力资本运营分析和比较，寻找到人力资本运营和企业核心竞争力之间的结合点，希望能对企业基于人力资本的核心竞争力的构建具有一定的借鉴意义。（二）课题研究的时间安排：2004年12月 拟定提纲并完成开题报告2005年1月—2005年2月 资料收集期2005年3月20日 完成初稿2005年3月30日 完成二稿2005年4月20 定稿（三）参考文献：[1] 企业员工管理方法研究组．企业员工的激励方法．北京：中国经济出版社，2002年．[2] 谭力文、徐珊、李燕萍．管理学．武汉：武汉大学出版社，2002年．[3] 赵慧军．动力与绩效：知识工作者的资源开发．北京：经济管理出版社，2004年．[4] 于桂兰、魏海燕．人力资源管理．北京：清华大学出版社，2004年．[5] 张春瀛．人力资源管理．北京：中国铁道出版社，2004年．[6] [美] 格兰兹著、迟文成等译．留住你的金员工．北京：中信出版社，2003年．[7] [美] 托马斯著、汪洋译．卓越．哈尔滨：哈尔滨出版社，2003年．[8] 周文霞．管理中的激励．北京：企业管理出版社，2003年．[9] [美] 希亚姆（Hiam，A.）著、王予和、王舒娟译．激励员工：鼓舞士气之道．上海：上海人民出版社，2002年．[10] 王璞．人力资源管理咨询实务．北京：机械工业出版社，2003年．

给我分啊，费了好大劲呢近些年，中国高等教育规模不断扩大，为社会培养了大量的高层次人才，促进了社会的迅速发展。但是，中国大学生就业形势日趋严峻，带来了巨大的教育资源浪费，也是一个不争的事实。这一现象不仅潜在地影响着社会的持续发展，也对现实社会的稳定提出了挑战。一、中国大学生就业现象分析新年刚过， 即将毕业的大学生们便开始为就业而四处奔波。紧张的求职气氛、巨大的时间精力投入、漫长的谋职过程和部分大学生未能上岗的结果， 使得大学生毕业就业难的问题摆在人们面前。1．毕业当年未能找到工作的大学生数量比例较大据《大学周刊》报道，来自北京市教委的统计显示，北京地区2004届大学毕业生为。记者对这一数据的真实性作了调查，发现其中某些高校就业率数字注入了水分。[1]也许这是应对教育部关于到 8 月份毕业生就业率达到 70%的要求，但这也说明实际存在的待业率要大大高于 10%。毕业当年未能就业的大学生数量增加， 是中国大学生就业难的最直接表现。2．大学生就业成本提高大部分毕业生最后一个学期几乎全部精力用于找工作。他们或托亲求友，或奔走于用人单位之间，或频频出入于人才市场。这不仅耗费了他们大量的时间和精力，而且也耗费了他们大量的财物。据国家教育部调查统计，近年在高校毕业生就业过程中， 凭亲戚朋友关系落实工作单位的毕业生已超过 25%， 而且有40%的毕业生认为关系后门在就业中的作用最重要。[2]那些没有关系的毕业生，用于外在包装、手机配备、就业推荐书的打印、奔赴人才市场的差旅费等方面的就业成本折合量则不低于3 000元。3．大学生就业时背离就业意愿的情况越来越多在就业形势日趋严峻的情况下，为了尽快谋得一个职位，不少大学生顾不得个人就业意愿，往往是只为了就业而凑合找个工作岗位。这种背离就业意愿的勉强就业，也是当今中国大学生就业现状的一个表现。4．中国大学生就业比以前难成为社会存在的普遍心态应届毕业生考研热不断升温， 家长对子女大学毕业后就业忧虑重重，以及新闻媒体的频繁报道，都反映了人们对大学生就业形势严峻的强烈体验与感受。同一个问题，西方国家大学生毕业后不能在短期内就业的现象也都普遍存在，但人们认为就业并不困难。 这是为什么呢？这是由于传统体制下我国长期包分配安置， 大学生毕业分配不存在待业或自谋职业问题。 以这种状况下养成的就业心理定势来看今天的大学生毕业就业，问题就显得比较突出了。二、中国大学生就业形势严峻的社会影响中国大学生就业形势严峻是不可争议的事实， 这种现实已经对中国高等教育乃至整个社会带来了强烈的影响， 同时也为中国高等教育的发展提供了机遇和挑战， 其社会影响应引起我们的高度重视。1．高层次人才的浪费高等教育培养的人才是高层次专门人才。 大学毕业生不能及时就业， 就意味着这一部分高层次专门人才的闲置或不能在用其所长的岗位上最大限度地发挥作用， 这无疑是高层次人才的直接浪费。2．造成教育资源的浪费教育资源包括人力资源、物力资源和文化资源，这些资源的使用集中表现为教育经费的投入。 大学生作为高层次专门人才，其培养费用是相当可观的。随着高校并轨改革和社会工资水平的整体提高，大学生的培养费用也逐年增长。如此大量的经费投入高等教育领域，培养出的大学生不能就业，无法获得收益回报，无疑等于这部分教育资源的浪费。3．在一定程度上影响教育的可持续发展教育的可持续发展是教育健康发展的基本要求， 是提高整个民族素质素养的根本保证。 世界民族进化的历史经验和个体发展实验表明， 提高素质素养的关键在于基础教育的扎实和高质量。只有如此，才能为高等教育提供优质的“原材料” ，保证高等教育的高质量运行。因此，教育的可持续发展必须以基础教育为重心，这就意味着，在经费分配上，要充分保证基础教育的需要。 我国目前教育经费相对来说还比较拮据，基础教育，尤其是农村基础教育还比较薄弱，因此教育发展和教育经费投入的重点还应是基础教育。 高等教育与基础教育投入的倒置， 在一定程度上削弱了高等教育的生源质量，使整个教育系统的可持续发展受到影响。当然，大学生毕业就业难现象也有其潜在的积极面，这是一种重要的预警信号。从大学生个人角度看，就业形势严峻将激发他们自觉地调整自己的学习状态和内容， 提高学习效率和质量。从高等教育组织者角度看，他们也会由此醒悟到教育结构、专业设置不尽合理，不能很好地适应社会经济发展的要求。这将警示教育管理者要审时度势，适度发展高等教育，合理调整高等教育内部的专业、课程结构，培养符合社会生产需要的高层次专业人才。三、中国大学生就业形势严峻的原因分析形成大学生就业形势严峻的原因是多方面的。 笔者对其原因作一分析：1．对高层次人才吸纳空间相对狭窄，大学生就业适宜职业岗位相对有限或短缺， 是造成大学生就业形势严峻的根本原因。从经济类型看，与改革开放之前及其前期相比，我国社会生产系统的高科技引入虽然有了长足发展， 但跟发达国家相比，我国高科技引入的力度还很不够，生产设施技术更新换代相对缓慢，总体水平仍不高；我国经济总体上看仍是劳动密集型、资金密集型为主的粗放型经济；科学技术的贡献潜力还没有得到充分挖掘， 对高层次人才的吸纳能力相对不高，与扩增较快的高等教育形成一定反差。另外，从产业结构看，当前世界发达国家的产业结构已转换成“三二一”的倒金字塔式，从事第一产业的人口比重已降到10%以下，第二产业为 30%， 第三产业约 60%， 这就为高等教育人才的就业提供了广大空间和强烈需求。而在我国，产业结构大致与发达国家 20 年前相似，第一、二、三产业劳动力的结构比例为 ：：。[3]这种产业结构无疑弱化了我国高层次高学历人才的需求， 成为大学生就业形势严峻的重要原因。从历史人才积累看，历史积淀“人才”过剩，新增岗位被先行挤占。随着传统产业岗位的萎缩撤销，他们中的有些人可能随着冗职闲岗的撤销淘汰而被甩离出原有的生产体系，但由于用人体制改革的力度不够，而且这些人大多处于社会优势地位，他们很快就在新的职业结构中谋得了新岗，抢先占据了新位，从而使对大学生的新需求被排挤。这种现象在行政、事业单位尤为普遍。2．教育产业结构与人才社会需求结构的错位，导致大学毕业生的结构性过剩随着科技迅猛发展和改革开放力度的加大， 市场需求结构急剧变迁，生产结构的调整日益加快，部分传统生产领域日渐萎缩，许多“夕阳”企业产品过剩，生产急剧缩减甚至关停，很多职业岗位被淘汰了。与此同时，另一部分新兴部门和企业则迅速崛起，相应的岗位也迅速增加。当然，由于社会发展水平和体制等方面的原因， 中国社会的现实社会需求结构有一定的畸形性， “各领风骚数几月”的各种“热”就说明了这一点，但产业结构的巨大变化却是实实在在的。产业结构的调整和升级， 必然要求人才结构和质量进而要求教育结构和质量作出积极的相应变化。然而，由于教育本身的滞后性和同样的一些复杂原因， 我国的高等教育未能及时有效地调整专业结构， 与那些萎缩淘汰的旧行业岗位需求相对应的传统专业并没有及时得到缩减， 甚至也在借扩招之机而大量扩张，这就造成了大学生所学专业与社会需求的错位，有者不需，需者无有，从而导致结构性待业。人才结构和社会需求结构的错位， 是中国大学生就业形势严峻的最直接原因。3．不规范、不健全的的人才市场机制，加重了中国大学生就业形势的严峻性人才市场机制在这里主要指人才就业市场机制和人才市场管理机制。从人才就业市场机制看，目前，我国高校毕业生完全自主择业的社会环境条件还很不成熟， 缺乏及时准确的人才供求信息收集、发布、检索和交流的权威机构和通道， 稳定规范的人才劳务市场还没有形成系统完整的网络体系，大学毕业生自主择业权利社会保障、法律保障体系也不健全， 这大大削弱了大学生供求信息和自主择业的时效性和可靠性。从人才市场管理机制看，不规范、不健全的人才市场管理机制缺乏对用人单位的激励、保障、限制机制，削弱了用人单位吸纳高层次人才的积极性。一方面，国家允许基层企事业单位拥有越来越多的用人自主权， 自主决定是否接受大学毕业生。 但同时国家又没有在短时间内建立与之完全匹配的市场激励保障机制， 宏观引导这些基层企事业单位理性地用人。例如，基层企事业单位一般进行承包任期制、经费包干制等改革， 而任期目标中往往缺乏单位人力发展目标要求，这就导致了许多企事业单位在引进人才上的短期行为。他们拼设备、拼资源、压缩成本，不愿在承包期内接受见效迟而支付早的应届大学毕业生，宁愿“竭泽而渔”或采取短平快的在职培训， 何况这还能解决企事业既有人员的学历升级和稳住既有岗位的隐性需求。 这就在很大程度上掩盖弱化了对大学毕业生的实际需求， 阻塞了大学毕业生的就业入口。另一方面，一些用人单位的选人心态与方式过于保守与苛刻。有的单位只要研究生，但本科生其实就有能力干好这些工作；有的单位只要男生，但有些女生往往比有些男生更有能力；有的单位用人考虑长相，等等，这些用人单位不考虑毕业生特点和利益的挑剔心态与选人方式， 造成择业和择人渠道紊乱不畅。四、改善中国大学生就业形势的几点建议中国大学生就业形势严峻的形成， 是多种社会因素交织在一起的结果， 要解决这一问题， 需要社会的全面配套改革。1．发展地看待大学毕业生就业趋势，热情地迎接高层次人才需求高潮的到来随着中国加入世界贸易组织、 融入全球经济运行循环体系，随着中国高品位开发大西北浩大工程的启动，特别是经过 20 多年来改革开放的酝酿和积累，我国整个国民生产体系、社会管理体系升级换代的序幕已悄然拉开。毫不夸张地说，中国社会结构的大调整、大重组、大升级的新时期就要到来了。面对国际认可的高水平和高标准，大量培养、吸纳高层次人才将成为我国社会经济发展的主轨迹、 调整升级的主旋律。在这样一个需要高层次人才、呼唤高层次人才的时代，从发展的眼光看大学生毕业生不是多了，而是少了。我们完全可以有信心地说， 今天中国大学生就业形势严峻只是这种社会转变中的一种正常现象或繁荣前的调整， 只是大学生供不应求前的一个小插曲。2．培养和树立现代流动职业观念，提高人们化解就业压力的承受力在长期计划分配体制影响下， 人们形成了保守脆弱的一次性就业和职业终身制观念。实际上，这既是不可能的，也是有害的。且不说在市场体制条件下，社会生产体系需要一定规模的劳动后备军作为自身弹性发展的基础， 而且失业可以激发劳动者生产的积极性， 是经济结构转换时期必需的能量源泉。更重要的是，暂时失业、无业是重新选择的良机，个人自主择业发展的前提条件，而且，只有能够较自由地转换职业， 马克思主义的现代人的全面发展观才有可能真正实现。从这个意义上讲，暂时找不到工作比勉强就业要有意义得多，从自主择业的角度说甚至是幸事。为此，我们不仅要教育大学生，而且也包括家长及广大社会成员正确认识待业、失业、再就业这一客观存在，要尽快、彻底地改变人们一次到位、 端牢“铁饭碗” 的就业观念，广泛宣传多次就业、自主择业的必然性和重要意义，提高承受、化解和转换就业压力的能力， 把暂时失业变成自主、 充分和全面发展的条件机会和动力。3．加快社会生产结构调整和升级换代的步伐，创造更多的高层次就业需求，这是解决大学生毕业就业难的关键所在事实上，从现代社会生产生活的基本要求来看，当前毕业的大学生不是多了，关键是生产结构层次太落后，容纳不下实际上有限的大学生。因此，我们首先要大力调整产业结构，优化第一产业，精减第二产业，加速发展第三产业。其次，要努力提高生产的科技含量，压缩和淘汰陈旧落后的生产设施系统，提高生产过程的机器化、 电子化、 自控化水平，加速发展高科技产业， 改变手工作坊式的粗放型生产为高智力的集约型生产，尤其是农业生产领域，生产、管理、服务现代化高科技化的潜力很大，高层次人才就业空间极为宽广。事实上，只有农业生产及农村社会实现现代化，中国社会才谈得上真正的进步。4．彻底转变陈旧落后的教育观念，改革我国高等教育课程、专业等结构 首先，要改变过时的人才观。 这里要着重明确三点：（1）人才和高学历并不是完全对等的；（2）只要保证名副其实的教育质量，各个层次都可以培养出相应的人才；（3）现代社会分工越来越细，分类分层日益明确，社会的网络化程度越来越高，任何一个岗位的合格工作者都是人才。人才不仅包括高层人才，也包括基层、中层人才。要改变为争取作“人才”而极端追求高学历的观念。其次，要改变高等教育只重现实所急、眼前就业所需，忽视长远发展要求的观念。将教育、社会、个人的长远发展与眼前社会需求结合起来，树立教育的可持续发展观。再次，要改变重量不重质的效益观，克服无视教育质量，盲目追求高等教育规模的观念和做法。诚然规模效益很重要，但如果质量不能保证，高等教育的整体效益就难于真正实现，就会导致高等教育的“贬值” ，最终失去效益。最后，要改革我国的高等教育结构。要根据人才市场的需求变化，对高等教育的门类结构进行大幅度调整。要加强人才市场需求的预测工作，果断地压缩甚至关闭那些由于生产升级而没有市场的专业， 及时增开朝阳产业所急需和未来需要的新专业， 保证高等教育真正生产出合格的适销对路“产品” 。而一些基础理论型专业也不能放松，必须保证一部分基础理论研究人员的培养。5．规范人才劳务市场，健全就业机制我国的传统用人机制是非市场性的， 在向市场机制转轨过程中， 人才劳动力市场还很不规范， 关系就业、暗箱操作、隐形市场现象还很严重。只有彻底消除这些现象，建立健全人才市场机制，才能有效消除高层次人才供求错位、通道不畅，甚至被扭曲的现象，实现供求均衡。为此，要下大力量建立规范稳定的人才劳务市场。人事部门要彻底转变观念、机制和运作方式，真正成为高层次人才供需见面、调配、实现的规范场所，担负起及时进行人才供需信息的收集、发布和交流的职能，提高信息的实效性和可靠性，强化就业质量和巩固率。要彻底改变人才部门单位所有制的封闭局面，使人员录用、流动和岗位转换真正按规范的市场机制运作，实现人才流动常规化、高效化。6．建立健全的人才市场管理机制和完备高效的大学生就业社会法律保障体系其一，国家要制定法律，明确用人单位的用人权利与义务，规范其确定、选择、录用高层次人才的行为。其二，政府要通过市场形式、政策和宣传教育，对用人单位提出长远的人才要求。其三，建立公开有形的人才劳务市场，明确人事部门、劳动部门的人才预测、交流及人才市场组织管理的权利和义务，制定有关规范人才劳务市场的法律。其四，明确高校保障毕业生正常就业的权利和义务， 规范高校产品出口及其社会实现的责任行为， 强化对高校生产规模盲目扩张的刚性约束。其五，设立高校毕业生就业保障基金，建立与维持人才“蓄水池” ，一定规模对应相当的资金储备，充分保障个人就业与社会人才需求的弹性协调状态。总之， 中国大学生就业形势严峻是我国社会体制在转轨过程中出现的新问题， 它既反映了我国社会经济结构运行仍处于低品位状态， 从而要求我们加速技术更新升级和体制改革，以创造更多的高层次人才需求；同时，也暴露出了我国教育系统本身存在的结构失调的问题以及用人体制上的严重缺陷，需要我们加强教育结构调整的力度，改革人才部门所有制和人才责、权、利错位脱离的体制，以生产充足适量优质的高等教育产品，达到高等教育供求之间的动态均衡，实现高层次人才的充分合理的任用和流动。更为重要的是，我们要用发展的眼光来看待大学生就业形势严峻这一暂时现象， 坚持以全球认可水准在全球范围内构建和发展我们的社会经济和教育体系， 大学生就业状况就会日趋好转并蒸蒸日上。

加油，加油，在加油

在当下社会，报告的适用范围越来越广泛，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。那么一般报告是怎么写的呢？以下是我精心整理的人力资源管理专业开题报告，欢迎阅读与收藏。

一、选题的依据和意义

(二)选题的依据和意义

1、依据：

改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。

第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。

第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它它体现为对人力资源的开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。

第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。

2、意义：

在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。

国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

(一)研究的基本内容

1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。

2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的原因。

4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的.措施。

(二)拟解决的主要问题

1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。

2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。

3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。

三、论文提纲初步定稿

1绪论，文献综述和理论基础

2人力资源管理及创新的概念和基本原理

3国外现状

国外人力资源管理现状综述

现代国外企业人力资源管理方式

抽屉式管理

“一分钟”管理

“破格式”管理

“和拢式”管理

“走动式”管理

4企业进行人力资源管理创新的意义

5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因

企业中传统人力资源管理方式的优缺点

优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行

缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间

企业人力资源管理不足的原因

企业文化缺乏创新

管理机制缺乏变革

激励机制不完善

人力资源管理战略地位不明确

开发及培训方式单一

员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)

其他

6企业人力资源管理的创新方式

企业文化的创新

管理机制和制度的变革

人力资源部门战略管理规划的变革

人力资源管理部门职能的转型与创新

协调员工关系

其他

7对人力资源管理创新的综合评价

8主要参考文献

四、研究的步骤、方法、措施及进度安排

研究步骤：

1、根据论文题目查阅资料。

2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。

3、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。

4、撰写论文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、整理归纳法

2、理论研究法

3、数据统计法

4、对比研究法

进度安排：

11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述

11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿

11月28日～12月4日：完成2稿

12月5日～12月8日：定稿

12月9日～12月10日：上交论文