基层干部减负增效论文

近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 武警部队基层干部管理论文篇一 武警部队基层干部特点分析 摘要： 我们通过对武警部队基层干部生长 渠道 、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的 教育 管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词： 武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章 编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中 毕业 生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部 文化 素养、军政素质参差不齐。 从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、 方法 等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。 从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。 从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。 一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。 二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业 报告 。 三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。 四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在 总结 教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。 五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。 本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。 参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，. 武警部队基层干部管理论文篇二 武警基层部队干部的福利研究 摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。 关键词：武警部队;基层干部;福利 一、武警部队基层干部福利的现状 通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平 基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性 基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在： 第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均 虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。 二、基层干部福利改善的建议 改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性 基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制 福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系 首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。 其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度 为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和 规章制度 的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果 组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。 首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关 措施 来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。 三、小结 福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)

大家都知道，针对一个事件，表述自己的观点简单粗暴的方式就是“是什么、为什么和怎么办”。这同样也是对付申论作文的一个法宝。

具体来看一组材料：

材料一：中共中央办公厅近日印发《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，将2019年确定为“基层减负年”。目前，各地陆续出台具体措施，将减负落到实处。

材料二：近日，辽宁省委成立了14个由省级领导牵头的督导督查组，每个组负责深入一个市督导督查。辽宁省委书记陈求发：要坚持问题导向、目标导向、结果导向相统一，科学设置督考指标，切实把目标任务考核考准、考实、考出差别，考出干劲。江西围绕精减文件简报、精减会议活动等8个方面提出了21条具体“减负”措施，还将每年3月份确定为全省政府系统“无会月”;同时要求省政府各部门原则上每年只得开展1次综合性督查考核，并充分运用暗访、跟踪督办、随机抽查、回访复核等方式开展督查，既摸实情、又听真话。

材料三：“落实”二字千斤重，这里的“千斤重”不光是职责所在，在基层干部看来，更现实更直接的还有身体乏累和心理压力。“有的市直部门把本该自己负责的事甩给基层。”一位基层干部说，一些工作从“抓基层促落实”变成了“问责基层抓落实”，把落实的任务甩给基层，把责任下移。“需要签责任状的工作有很多，签完再弄个考核办法，然后打分排名，干不好就问责。‘婆婆’太多，大家只能使劲向前冲。

材料四：安徽黄山市委针对会议文件多，检查考核多，材料“留痕”多等基层反映最强烈的问题;针对推诿扯皮、不愿担责，服务群众“冷硬横推”，新官不理旧事等基层最痛恨的问题;针对空喊口号，弄虚作假、欺上瞒下，搞形象工程等基层最反感的问题，提出了“45个不准”，组织各级各部门认真对照检查，要求整改到位。

要求根据材料自拟题目写一篇议论文

一、构思框架

通过阅读材料，我们知道了什么是基层减负，而“为什么”和“怎么办”则可以找出材料中的一些矛盾点来完成。

如矛盾1：减负受到了广大基层干部的热烈欢迎，但是减负容易导致基层工作标准降低，“减负”变相“减责”。

如矛盾2：减负对于直接面对人民群众的繁忙的基层是否能够真正的起到作用。

二、草拟提纲

那么我们得出初步的写作框架：

1.能够阐述基层减负的意义，提出自己对基层减负争议的理解。

2.阐述基层减负推出的背景，能结合具体实例论述形式主义的种种弊端以及减负的积极意义。

3.能够分清减负与减责、减负与提效的关系，并能够提具体化建议，注意分条罗列，对策可操作性强。

三、填充血肉

第一段破题“是什么”，介绍背景、重要性以及解析什么是基层减负。“上面千条线，下面一根针”，基层不仅是落实各项政策的桥头堡，也是直接面对人民群众第一线，工作任务十分繁重。而考核督促和痕迹化管理的过多过滥，以及动辄实施一票否决等形式主义，进一步加重了基层负担。因此党和政府下发的关于基层减负的通知，无疑体现了政府主动作为的为民情怀，为基层减负、添足动力，提升了基层干事创业的精气神，最终还是让群众得实惠。

第二部分“为什么”可进行危害性等矛盾点剖析。然而“减负”不等于“做减法”。减少任务与责任虽然能够立竿见影的贯彻这一政策，却使得“减负”基层干部变相“减责”。比如上级领导较少下基层调研，却使用电话、视频甚至口讯远程指挥;再比如减少了现场会议，却在视频会议上加码。这种表面减负，实则减效的做法实际上仍然是形式主义。那么，真正做到为基层减负，则需要上下联动形成合力。

第三部分，“怎么办”，可从明关系、重执行、提效率三方面论述。要明确“减负”与“提效”的关系。关心关爱基层干部，“减负”迫在眉睫，但保民生、促和谐“提效”也刻不容缓。“减负”是手段和方法，“提效”是出发点和落脚点，两者并不矛盾，而且相互促进、和谐统一的。要科学做好“减法”。给基层想干事、敢干事的空间。需要上级机关通过对基层的摸排调研，合并同类文件会议，让基层干部有更多时间“抓落实”“跑一线”。建立以一个权责明晰的责任体系，每项工作都有专人负责，分工明确，避免出现干部“忙的忙、闲的闲”现象。要合理做好“乘法”，乘着互联网+的东风，推出简政便民之策，打通信息壁垒，让信息多跑路，群众少跑路，提高工作效率;乘着《新公务员法》的东风，打通干部晋升的壁垒，让干部“能干事、会干事、想干事”。同时树立问题导向，群众的需求在哪里，服务就跟到哪里。

第四部分，发出“展望式”总结。“减负”又“减责”，群众会质疑基层干部为官不为;“提效”不“减负”，基层干部负重前行，身心疲惫。因此，“减负”和“提质”不应有所偏颇，而是促进“减负”与“提质”双促共赢。

******办公厅近日发出《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，明确提出将作为“基层减负年”。*指出，很多形式主义问题，占用基层干部大量时间、耗费大量精力，这种状况必须改变！要把干部从一些无谓的事务中解脱出来，从提供材料的忙乱中解放出来。 近年来，“痕迹管理”在不少地方推行，成为检验过程真伪、提高工作质量的有效途径。但在实际工作中，一些地方以文字表格和图片资料等作为展现绩效的唯一手段，片面强调“痕迹”而不是业绩，把“痕迹”看得过重。 紧随“痕迹主义”而来的，是名目繁多的检查督察。如我们基层单位，“‘一人干、三人看，还有七人在指点’，‘上面千把锤，下面一根钉’，做基础工作的人员的苦不堪言，既承受着高负荷的工作压力，又承受着巨大的心理压力。” 材料是现在各项检查中最最重要的环节，所以每次迎检，基层就要准备很多档案盒、小册子，有汇报、文件、有记录、有照片，而且还要做到整洁精美，否则就是人浮于事、没有落实，就是应付塞责、态度不端正。于是，每次检查来临之前，基层单位都要全力以赴准备各种资料、填写各种表格、做好各项统计，然后图片打印、封面设计、装钉成册……

文山会海大家都很反感。近年来随着反“四风”不断深入开展，“文山会海”现象看似得到了遏制，而实质上“以会议落实会议”“以文件落实文件”的势头却并未缩减。尤其是开会，各部门各领导大会小会都必须到场，否则就是不把他们分管的工作当回事，就是不讲党性不讲纪律、不对上级或组织负责。名目繁杂的会议让领导干部们每天像赶场一样工作，严重影响了他们的日常工作。 2月14日，武汉市也召开了作风建设大会。湖北省委副书记、武汉市委书记马国强出席会议并强调，要坚持以，坚持以人民为中心，坚持问题导向，坚持标本兼治，从人民群众反映最强烈的问题抓起，持之以恒转作风、抓落实、优服务，努力打造全国服务环境最优城市，以优良作风保障武汉高质量发展。马书记还具体部署了全市实施“力戒形式主义、官僚主义”三年行动的工作要求，这“十不准”：“十不准”包括：不准随意签订责任书、责任状，除了综治维稳和绩效目标两项工作，任何区和市直部门都不得设置责任书（状）；不准动辄“一票否决”，除了中央和省委要求保留的，其他的一律取消；不准随意开展督查检查考核，严格实行计划管理和报批制度，今年各类督查检查务必减少50％以上；不准简单地搞“痕迹管理”，不得将工作汇报、会议记录、台账资料等“留痕”情况视同工作开展情况，不得将领导批示、召开会议、出台文件等作为衡量工作优劣的标准；不准滥设、滥用微信QQ工作群和政务APP，不得强行推广微信公众号、安装政务APP；不准互相推诿扯皮，市对区、区对街乡请求协调解决的事项，能解决的必须当天解决，当天不能解决的3天之内必须给予明确答复；不准“只挂牌不服务”，凡是在基层没有服务实效的场所、机构和牌子一律撤销；不准搞“走马观花”“蜻蜓点水”“走秀”式调研；不准“以文件落实文件”“以会议落实会议”，今年全市各级各部门会议、制发文件和简报数量要分别压减三分之一以上，基层上报报表材料压减50％以上；不准“调门高、行动少、落实差”。 形式主义、官僚主义同我们党的性质宗旨和优良作风格格不入，是我们党的大敌、人民的大敌，一直以来让基层干部苦不堪言。这次党中央旗帜鲜明地为基层减负松绑，深得民心，充分体现了*心系基层、关爱干部的深厚情怀，表明了党中央坚定不移全面从严治党、持之以恒狠抓作风建设的坚定决心，树立了为基层松绑减负、激励广大干部担当作为的实干导向，让基层干部群众有了实实在在的获得感。而身处为老服务基层单位的我们，感恩于*对基层的体贴，感恩于党中央为基层的松绑，我们将这份感恩化作工作的动力，发动全力勤劳工作，更好的为老年人提供标准化、精细化服务，让党中央的减负政策真正惠及到我们的老年人。

日前，******办公厅印发的《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》指出，为贯彻落实*重要指示批示精神，更好为基层干部松绑减负，激励广大干部担当作为、不懈奋斗，经中央领导同志同意，决定将作为“基层减负年”。 减少考核过多过频、过度留痕，“减”到了广大基层干部的心坎上。以文山会海为例，有基层干部感慨：“单位只有2个领导，平时参加各类会议都忙不过来，工作只能晚上和周末开展”。“去会场多了，到现场就少了；‘稿来稿去’式的材料多了，深入群众调研就少了”，要么基层没时间干实事，便弄虚作假堆材料、编数据、造“盆景”。 至于“坚决纠正机械式做法，不得随意要求基层填表报数、层层报材料，不得简单将有没有领导批示、开会发文、台账记录、工作笔记等作为工作是否落实的标准，不得以微信工作群、政务APP上传工作场景截图或录制视频来代替对实际工作评价”，同样接地气，抓住了基层干部啧有烦言的焦点，让人期待。 不难想象，为基层减负，不仅受欢迎，也会有效果。但是，必须警惕三分钟热度。“抓一抓就好转，松一松就反弹”，类似的现象层出不穷，*曾强调，“四风”问题具有顽固性反复性，纠正“四风”不能止步，作风建设永远在路上。形式主义、官僚主义同我们党的性质宗旨和优良作风格格不入，是我们党的大敌、人民的大敌。揆诸现实，形式主义确实具有顽固性反复性等特点，解决形式主义突出问题，为基层减负，这是好事，但把好事办好，得有善作善成、久久为功的施政思维。

近日,朋友圈被“基层减负年”刷屏了。原来，******办公厅印发《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》，明确提出将作为“基层减负年”，在基层干部中引起热烈反响。其纠偏的决心、务实的举措，直击基层存在的突出问题，让广大干部为之振奋。 然而基层干部心里也存在着这样的忧虑：文件及时，精神很好，能不能贯彻落实呢？实际效果又如何呢？会不会来去一阵风，只落在纸上？基层干部出现这样的担忧是有理由的。长期以来，许多地方喊着为基层减负，实际却是用形式主义解决形式主义，传达、督导、验收，最终上级一拍板，减负结束。实际上，负担不但没减，又空耗了不少文件纸张和会议时间。为何出现这样的情况？症结有三，其一，官僚主义、形式主义的作风问题；其二，“基层减负”评价机制主体未落在基层干部与实际效果上；其三，行政上下级信息不对称。本轮为基层减负，必须在作风、评价机制以及基层治理能力上下功夫。 以党的政治建设为统领，树立正确政绩观，不搞官僚主义、形式主义。在基层治理中存在的形式主义等现象，根源就在于党性不纯、政绩观错位。要减少基层负担，首先要上级主要领导和领导机关以身作则。否则，上面搞官僚主义，下面就会出现形式主义，基层负担就会源源不断产生出来。十八大以来，党中央持之以恒反“四风”、正风肃纪久久为功，推动党风政风为之一新、党心民心为之一振。但种种形式主义新表现深刻说明，作风问题具有顽固性、反复性，一抓就好转、一松就反弹，切不可掉以轻心。各地各部门以抓实“基层减负年”为契机，从根本上深挖自身作风积弊，坚决防止以形式主义反对形式主义，才能标本兼治，切实为基层松绑减负。 听“减负终端”发言，阅实际效果答卷，减没减负，要让基层干部说了算。基层工作中的形式主义、官僚主义负担有没有减轻，基层干部群众是“终端用户”，他们感同身受，最有发言权。在贯彻落实《通知》过程中，各地应通过评价机制设计让干部、群众的真实意见体现到评价结果中，真正让干部、群众的意见说了算。另外，我们必须明白，解决困扰基层的形式主义问题，为基层减负，不是要让干部回到那种久违的“一张报纸，一杯清茶”的休闲状态，而是要更好为基层干部松绑减负，激励广大干部担当作为，用更多的时间和精力扑下身子到脱贫攻坚、改革发展的一线去。每一个地方的减负效果，最终都要落实到地方的改革发展成果上。因此，衡量本轮减负工作的效果，最终还要看一个地方的改革发展是否得到推动，人民群众是否得到实实在在的获得感。 解决行政上下级信息不对称，提高基层治理能力。黄仁宇在《中国大历史》中反复强调了传统中国的一个现实：大国治理却缺乏数字化管理能力，因此产生诸多问题。也就是说，在一个大的疆域中，上下级之间的信息沟通是现代化治理的基础。而在信息传递如此高效的今天，上下级之间的信息不对称问题依然严重。本质上，督查检查考核主要就是因为上级没能对基层信息充分掌握，而产生不信任。如何畅通上下信息，是专家一直在探讨的庞大课题，而强化技术治理无疑在治国理政过程中发挥了重要作用。比如，“最多跑一次”，让信息多跑一点，群众少跑一点，都是技术应用于社会治理的成功案例。还有，各地建立的大数据平台，在精准扶贫、低保等工作中发挥了积极作用。通过信息化技术，上下级之间的信息沟通变得更为通畅，自然会让基层减负。 说一千，道一万，基层减负最终还是要着眼于基层干部，为基层干部创造敢于担当、善于作为的空间。