股权激励论文一般用什么研究方法

论文提纲，是指论文作者动笔行文前的必要准备，是论文构思谋篇的具体体现。构思谋篇是指组织设计毕业论文的篇章结构，以便论文作者可以根据论文提纲安排材料素材、对课题论文展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。[1]论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。论文提纲由作者在完成论文写作后，纵观全文，写出能表示论文主要内容的信息或词汇，这些信息或词汇，可以从论文标题中去找和选，也可以从论文内容中去找和选。例如上例，关键词选用了6个，其中前三个就是从论文标题中选出的，而后三个却是从论文内容中选取出来的。后三个关键词的选取，补充了论文标题所未能表示出的主要内容信息，也提高了所涉及的概念深度。需要选出，与从标题中选出的关键词一道，组成该论文的关键词组。

1、定人——如何确定激励对象？定人，即在股权激励方案设计中确定将哪些人作为激励对象，以此确定激励对象的标准。为了避免以往静态定人存在利益固化、激励不公平等不足，在为企业设计股权激励方案时，通常采用的是兼具公平与适时调整的动态定人思路，保证在股权激励方案设计定人时做到“标准准确、动态调整”原则。在具体定人操作中，一般会采用以下四种方式：第一种是按合伙人类型分类确定，如创始合伙人等；第二种是按员工类型交叉确定，如以“精英骨干+创业元老+家族成员”交叉人群为激励核心；第三种是按岗位价值、职能等级分层确定，依据员工能力套档，人匹配岗确定激励对象；第四种按不同激励平台分别确定，如总部管理人员、总部职能平台人员等划分确定激励对象。至于在方案设计中选择哪一种方式更为合适，需要依据企业自身的具体特点来定。2、定量——如何确定激励数量？定量，即在股权激励方案设计中确定用于激励的股份总量及个量。要确定激励的总量，必须得做三方面考量：其一，得考虑企业大股东控制权、业绩目标、企业规模、波动风险的预防，这4个直接影响激励总量确定的关键因素；其二，要对股权结构做分析，比如对股权集中程度、原始股东股权激励、股权投资及控制权等做分析，以确定股权激励总额上线；其三，考虑动态分配股权模式，即根据公司发展阶段、人才需求、行业变化等情况逐年分次释放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免过度激励及过度稀释股权。个量的确定由企业根据自身现状和激励对象人数做具体的配比，需要标明个量授予采取的动态方式，规划明确授予时间及节奏，在持续授予激励的同时，做好风险控制。在具体定量操作中根据员工持股经验总结，一般从总量、阶段、层级三个维度做具体的确定。总量维度，以企业上市前确定股权激励数量为主，有“黄金分割律”和“最佳结构”两种形式可确定股权激励总量；阶段维度，根据不同发展阶段的公司性质划分，以其阶段性具体情况，采取对应的方式确定股权激励总量；层级维度，按照企业内部岗位职能，以高层、中层、基层划分为三个层次，每个层次按照不同的股权配比比率，做具体的激励总量确定。3、定价——如何确定授予价格？定价，即在股权激励方案设计中确定授予激励对象股票的每股价格。定价是关于利益的心理博弈，首先得确定企业价值，再次确定每股定价，最后要标明购买方式。除此而外，要使得定价结果更科学，在整个定价过程中需要注意以下三个原则：1.明确股价的关键影响因素，即每股价格=企业估值/总成本；2.确保“同股同价”，即同一批授予/发行股票价格应该保持一致，3.明确大前提，即在公司不亏损情况下，后面的股票价格比前面的股票价格高。在方案设计过程中“考虑周全、注重原则”，以促使企业设计出的股权激励方案更公正、公平且可落地实施，真正的对企业员工起到长久高效的激励作用。在具体定价操作中，一般会通过对企业估值、定价、付款方式三个方面思考做出具体价格确定。企业估值方面，基于企业资产可采用账面价值法、资产评估法估值，基于企业收益可采用现金流折现法、PE法估值，基于企业产品/服务的市场可采取市场交易类比法进行估值。定价方面，需要结合全盘考虑企业特点或者企业投资收益来确定授予价格。付款方式方面，可以借鉴实缴出资、分期付款等方式，具体的方式选择需要与企业整体特点做具体匹配确定。通过这三个方面的考虑，权衡之后确定出的价格更具有实施操作性。4、定条件——如何确定考核条件、退出条件？定条件，即在股权激励方案设计中确定激励对象的考核条件。从企业层面考虑，如果企业整体业绩条件未达标时，则所有激励对象不得行权或解锁获益；如果公司业绩达标时，则所有激励对象满足了行权或解锁的条件之一者，再具体根据个人业绩条件确定是否满足考核要求。于激励对象个人而言，具体授予比例与个人业绩考核结果挂钩。方案设计阶段确切的标明条件，将会避免很多在方案执行过程中可能遇到的阻力与困惑。在具体定条件操作中，根据企业具体现状制定针对性的考核标准，例如，以考核结果记录得分，由100分—60分划分为5个标准，分别标记为ABCDE五档，对应的每档设定不同的授予比例，比如、1、、、0，以此为依据确定对股权激励对象的考核条件及标准。5、定时间——如何把握好各个时间点？定时间，即在股权激励方案设计中确定个量动态授予的具体时间及节奏。对10年多咨询实施经验做了总结，得出了一套时间体系，即企业以2-3年为周期按照授予对象及人数批量授予最为得当，在授予过程中可按5+3+2或者4+3+3等节奏采取逐步授予（行权条件）的形式，同时，也可根据激励对象具体的绩效计算其每年应获得的股权数量多少，已按照授予节奏规划授予。在具体定时间操作中，总结了5个关键的时间节点，需要企业在方案设计时重点把握。1.确定以每年或者若干年授予日期；2.确定每年分红的时间；3.如果是期权需要确定什么时候行权；4.根据相关权利义务确定股票需要多长时间才能解锁兑现；5.确定企业股票在什么时间可以兑现。除此而外，如果企业有上市计划，还需注意考核期限的设置不要与上市计划有冲突，在上市前要结束期权计划。

股权激励方案应包含：股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。主要激励模式：员工持股、MBO模式、虚拟股票、期股模式、业绩股票、股票期权等。作用：激励员工；约束员工；改善员工福利；稳定员工等。目的：降低资金压力；股权释权；回报老员工；吸引并留住员工；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。常见的有如下几种：(一)股票期权股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成就时购买本公司一定数量的股票的权利。(二)限制性股票公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。(三)股票增值权股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。(四)分红权/虚拟股票虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。

股权激励属管理、法律、会计研究方向。股权激励能够反映事物之间存在的经济上的联系，鼓励激励的会计确认也包括在内。股权激励属于股票期权，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

股权激励的重要意义有两大块，一是通过股权激励进行融智，包括吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新老核心人才的更替。二是通过股权激励进行融资，从目前来看，如果需要进行资本运作，让投资机构看上进行投资，公司必须要有完善的治理结构，投资机构投资公司不是投资创始人一个人，而是投资一个团队，因此很多投资机构进行投资时一般有要求公司设置股权激励池。03、股权激励要不要做股权激励一直以来都是一把双刃剑，公司的股权激励要不要做，或者操作不当及施行时机不当都会对企业造成不可挽回的损失。因此，不能盲目的选择进行股权激励，需要综合多方面因素考虑才能做出最后的判断。1、行业属性智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励，资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求较小。2、企业发展前景行业及企业发展前景不好不建议实施股权激励，CEO的愿景是做生意还是做事业也很关键。3、市场竞争充分的市场竞争会凸显人才的重要性，国企、垄断性企业实施股权激励的必要性不高。4、人员流动性区域不同及公司不同代际人员意识的不同，人员流动性差别较大，股权激励要有所差别。5、时机一家企业不同发展阶段，需要不同的激励方式，什么时机做股权激励有待考虑。一句话，企业股权激励如果没有考虑好或者没有周密的方案，建议不要轻易的去做或者跟核心员工过多承诺，一旦股权激励方案不合理或跟员工承诺太多无法兑现，都对核心员工的稳定性有很大影响。