干部能上能下体制研究论文

“能上不能下”是干部队伍管理工作中存在的突出问题。解决这个问题，是干部人事制度改革的重点和难点。在实际工作中，一些干部存在只要不违法违纪组织上“不能拿我怎么样”，事业进步与否、单位发展好坏“与我没有多大关系”的思想。表现在工作上就是不求有功、但求无过，在岗不作为、少作为，甚至乱作为。这与新时期新形势新任务的要求极不适应，妨碍党和国家事业发展，也使解决干部“能下”问题显得尤为必要而迫切。

转变干部观念。长期以来，干部中存在的“上荣下辱”“下必有错”的陈旧观念，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得干部不愿下、不能下。因此，引导党员干部解放思想、转变观念就成为解决干部“能上不能下”问题的先导。应加强对干部的思想教育，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的传统思维，树立“无功便是过，平庸便是错”的为政观念。同时，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，为干部能上能下营造有利的舆论环境。

细化考核标准。什么样的干部该下，是深化干部制度改革、推进干部能上能下工作首先要明确的问题。中央政治局审议通过的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》强调，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整。根据这一要求，以下几类干部应在下的范围：民意差，公众形象不佳的；工作能力弱，政绩平庸的；理论水平低，进修、培训考核不合格的；拉帮结派，严重闹不团结的；为政不廉，生活作风不正的；组织纪律观念淡漠，经常旷工或长时间不上班的；身体状况不好，不能坚持正常工作的。

完善相关机制。面对情况各异的干部，只有完善体制机制，才能有针对性地做好干部能下工作。

1、稳步实行任期制。

根据不同行业和岗位特点，可建立选任任期制、考任任期制、聘任任期制等。党政领导干部任期届满时，对其进行全方位考核评价，凡达不到任期目标或发现有违法违纪行为不宜再担任领导职务的，自然解除领导职务。需要连任的，必须重新履行任职手续。

2、逐步实行聘任制。

对党政机关、事业单位的副职和中层干部，可逐步实行聘任（用）制，在聘任（用）期间可享受相应的职级待遇，经考核不称职者解聘后不再享受原职级待遇。

3、积极推行试用制。

推行干部试用制，促使新提拔使用的干部尽快进入角色，让不胜任领导工作的干部及时退下来，这是被实践证明了的选准用好干部的一种有效方式。

4、建立健全淘汰制。

在干部工作中实行淘汰制，有利于调动干部积极性，营造想干事干成事的良好氛围，使那些只守摊子、做表面文章、不干实事的政绩平庸者没有立足之地。

5、探索实施辞职制。

对经考核认定不称职或工作中出现重大失误的领导干部，要坚决劝其辞职；对符合辞退条件的，应严格按规定予以辞退。

6、积极试行提前退休制。

对符合《国家公务员法》规定的提前退休条件的，根据本人要求，可办理提前退休手续，按照国家有关规定确定退休待遇。

要破解提拔任用过程不公的难题。最近，出现了公务员离职现象，就其原因，除了工资收入不能满足他们现实的需求外，还有一点应引起重视，那就是公务员的晋升问题。在干部提拔过程中，如果以人际关系、利益格局来提拨干部，一些领导干部就会选择被动辞职。在提拔重用领导干部时，应该彻底斩断复杂的利益链条，公开操作流程，为所有人创造平等的晋升机会，让真正的能人上得去，这才是民心所向。要破解考察结论不切实际的难题。对干部进行绩效考核一种方式是个人述职，大家都是挖空心思表功绩、唱赞歌，很少有人说自己做得不好，即便提出都是一笔带过、点到为止；另一种方式是民主测评，一般是工作认真负责的同志，很少联络同事的感情，更没时间接触领导，测评结果自然不会很理想；第三中方式是考察谈话，考察组选择谈话对象，主要是本单位人员，很少关注外界的声音，很少听取群众的意见。所以，考察干部时，要打破常规思维，既要倾听单位意见，又要倾听群众意见，还要多了解单位以外相关人员的评价，这样得出的结论更具说服力。要破解降职之后不想干事的难题。优胜劣汰的用人体制虽早已规范，但真正付诸行动较少，领导干部在没有出现重大错误的情况下，即使只有平凡的作为，一般还是“稳坐泰山”，直至退休方才离岗。如今，《规定》出台，领导干部能上能下将成为必然趋势，更将打破岗位垄断的格局。但是，对于那些从重要岗位退居二线的领导干部而言，由于心理落差较大，要让他们从“发号施令”转为“遵照执行”，可能还不习惯，也很难适应，他们便成了单位的“闲置资源”。因此，要解决领导干部降职后不想干事的问题，除了采取各种方法调动他们工作积极性外，还要用制度来约束，监管必须要到位。