人才队伍建设是医院管理中的一项重要内容，也是医院人力资源管理中的重中之重。本文结合妇产科专科医院人才队伍建设的特点，实施“引进来”、“送出去”、“内优化”战略，加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障。在此基础上，提出坚定实施“人才强院”理念;不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构;创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍;完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队，促进妇产科专科医院可持续发展。
人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。
一、医院人才队伍概况
目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。
二、医院人才队伍建设的实践
1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度
医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。
2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验
第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。
第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。
5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系
第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。
第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。
第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。
4.加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障
第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。
第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的归属感和幸福感，从而提高职工满意度。
三、医院人才队伍建设的思考
1.坚定实施“人才强院”理念
坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。
2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构
在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。
3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍
鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。
4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队
思考专门成立10-12支由专家、骨干为核心的学术创新小组，承担各级各类科学研究课题和临床研究。设立医院人才培养基金并划出专款用于培养经费的配套开支，重用有创新思路和培养前景的团队和人员，使学科建设与高层次人才、中青年学术带头人培养融为一体，相互促进，带动所有成员的发展。真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。
作者：方华芳 吴伟 岳玺中 来源：人力资源管理 2016年2期
