学生考勤管理系统论文文献综述

人力资源管理理论研究现状分析作者:赵曙明 来源:<<外国经济与管理>> 21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter ）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类 ┌————————┬—————————————————————┬—————————————┐│ 实践数量 │ │ ││ │ 单 一 │ 复 合 ││ 分析层次 │ │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │人力资源管理实践和公司绩效的实证关系（如人│战略性人力资源管理（高绩效││ 宏观（组织） │ │工作系统） ││ │力资源管理实践对员工流动率的影响） │ │├————————┼—————————————————————┼—————————————┤│ │单个人力资源管理实践的影响（如招聘、培训与│心理契约（如员工对组织的感││ 微观（个体） │ │ ││ │开发、绩效考评等） │情与承诺） │└————————┴—————————————————————┴—————————————┘ 资料来源：本文参考文献[13]。 二、当前人力资源管理研究的三个重要领域 （一）战略人力资源管理 在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性（水平适应性）和外部适应性（垂直适应性），即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利（Chadwick&Cappelli，1999）[1]把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。[12]而Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。[6] 在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。 一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型： 表2 人力资源管理战略的常见类型 ┌—————————————————————————————————————————————————————┐│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 ││1.累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和 ││人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工；员工 ││晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ A：按人力资源战略在企业发展中的时效分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│2.效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企 ││业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式 ││3.协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良 ││好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ B：按企业在人力资源战略管理中的作用分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工 ││通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象 ││2.吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都 ││较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系 ││3.参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和 ││创新性，增强员工的责任感和归属感 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│ C：按企业变革程度及管理方式分 │├—————————————————————————————————————————————————————┤│1.家长式人力资源战略：主要特点是：（1）集中控制人事管理；（2）强调次序和一致性；（3）硬性的内部任免 ││规定；（4）重视操作与监督；（5）人力资源管理基础是奖惩与协议；（6）注重规范的组织结构与方法 ││2.开发式人力资源战略：主要特点是：（1）注重开发个人和团队；（2）尽量从内部招聘；（3）大规模的发展和 ││培训计划；（4）“内在激励”多于“外在激励”；（5）优先考虑企业的总体发展；（6）强调企业的整体文化；（7）重││视企业绩效管理 ││3.任务式人力资源战略：主要特点有：（1）非常注重业绩和绩效管理；（2）强调人力资源规划、工作再设计和 ││工作常规检查；（3）注重物质奖励；（4）同时进行企业内外部招聘；（5）开展正规的技能培训；（6）有正规程序 ││处理劳动关系和问题；（7）重视战略事业部的组织文化 ││4.转型式人力资源战略：主要特点有：（1）对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；（2）进行裁 ││员，调整员工队伍结构，缩减开支；（3）从外部招聘骨干人员；（4）对管理人员进行团队训练，建立新的“理 ││念”和“文化”；（5）打破传统习惯，摈弃旧的组织文化；（6）建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制 │└—————————————————————————————————————————————————————┘ 资料来源：根据相关资料整理。 表3 人力资源管理战略按企业变革程度及管理方式进行分类 变革程度 管理方式 人力资源战略基本稳定，微小调整 以指令式管理为主 家长式人力资源战略循序渐进，不断变革 以咨询式管理为主，以指令性管理为辅 开发式人力资源战略局部变革 以指令性管理为主，以咨询式管理为辅 任务式人力资源战略整体变革 指令性管理与高压式管理并重 转型式人力资源战略 资料来源：根据相关资料整理。 （二）国际人力资源管理 经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。[5]总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转比时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。 近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：（1）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（2）国际人力资源管理的职能问题；（3）国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；（4）跨文化管理问题。 （三）人力资源管理效益评估 正如我们所知道的那样，人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何才能进行测量呢？关于这个问题，Husehid（1995）就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系，[7]而Lam和Wite也曾对14家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。[8]不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。目前在一些管理实践中已经出现如下几种测评人力资源管理工作绩效的办法。[10，11] 1.人力资源指数问卷调查。有些组织使用组织士气态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。 现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们进一步拓展，开发出了人力资源指数问卷，用来对本公司的现实情况与其历史情况进行比较，或者与其他公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面是有效的；另一方面，人力资源指数问卷虽然能说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。 2.人力资源声誉。有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断。因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。另一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情传播者等进行调查，让他们聚集在一起对反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理政策和措施的效果。这两类研究表明，人力资源管理部门的工作不仅要在感觉上被认为是有效的，而且还要求它的服务对象感到满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。 3.人力资源会计。人力资源会计将企业人力资源作为一种资产或投资来研究，考察人力资源管理政策和活动导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训损益分析等。 但是，人力资源会计发展缓慢，主要原因在于还存在一些尚未得到很好解决的问题。通常，人力资源会计侧重于企业整体人力资源的价值和贡献，并不着眼于人力资源管理部门的工作业绩。因此，该方法在联系人力资源管理工作的绩效与企业绩效方面显得不足。 4.人力资源审计。人力资源审计就是通过调查、分析和比较来评价企业人力资源管理的有效性。人力资源审计通过对统计数据和研究报告的开发和使用，试图评价企业人力资源管理活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向。 人力资源审计着眼于企业内部人力资源管理功能的有效性，包括人力资源管理部门的各类活动及其执行过程的管理效果。但是，这些功能的有效执行并不一定会增加整个组织人力资源工作对组织的贡献。所以，人力资源审计是必需的、重要的，但可能还不是非常有效的评估人力资源功能的方法。 5.人力资源案例研究。人力资源案例研究就是通过对组织实施人力资源管理规划、政策和实践的具体案例，对其成功的经验和存在的问题加以总结。成功的案例研究具有巨大的价值，可以用较少的花费得到宣传。 案例研究方法作为一种评估活动，并不是人力资源管理绩效衡量的标准，而是提供某项活动成功的证明；它通常不能对某项特定计划或整个工作进行跟踪评估，而仅仅是某一时点上的一次性检验；通常是以主观判断为依据。此外，对某一项目成功与否的判断还受到其他因素的影响。 6.人力资源成本控制。一般来说，开展人力资源管理活动会带来开支的变化。所以，评估人力资源绩效的一种方法是测算人力资源成本，并将其与标准成本相比较。有些组织将其与其他组织，尤其是相似组织的相关成本进行比较。 通过对每项成本的核算与比较，能够对于人力资源管理工作的绩效进行监控，但是用来作为比较的标准数据本身并不一定是有效的。通常，人力资源成本控制方法仅仅利用了企业的一部分记录。 7.人力资源竞争基准。基准是用来比较或者对照某事物的模型或测度。基准确定法就是将特定比较的指标与其他“最好实践者”组织的指标相比较。最常见的人力资源管理的基准绩效评价指标是：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率，单位员工的销售额，津贴占工资成本的比重。[2] 一种评价人力资源管理情况的方法是计算各种比率。这些比率可以按照年度来计算和比较，提供有关人力资源工作变化的信息。根据国家统计得来的基准来比较比率指标是确定人力资源有效性的最好方式。比较活动应该在一个企业内部每年进行，这样可以通过不同年度情况的比较找出企业人力资源管理存在的问题和已经取得的进展。 8.人力资源关键指标。美国有学者提出用评估组织绩效的关键量化指标来反映人力资源管理工作业绩，但是缺乏合适的数据库往往成为评估人力资源管理工作对组织绩效贡献度的困难之一。用于人力资源评估的关键指标的数据资料，需要企业建立起人力资源管理信息系统，进行长期不懈的收集、整理和分析工作。这也正是人力资源管理方面值得探索的一个方向。 9.人力资源效用指数。有些企业试图建立一个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。通用电气公司（GE）在20世纪50年代建立的员工关系指数就是由反映员工行为的八个代表性指标组成。 衡量人力资源管理工作还有一种方法是人力资源绩效指数（human resource performance index，HRPI）。它是使用大量的人力资源系统数据建立起来的，开发者称它能够成功地用来评估企业在招聘、选拔、培训和留用方面的工作。但是，目前还缺乏将其与组织绩效相比较的尝试。 最具综合性的研究是由美国学者杰克•菲利普斯研究开发的人力资源有效性指数。他通过对八个工业部门、91家企业的研究表明，人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系。[3] 10.人力资源目标管理。20世纪60年代管理大师彼得•德鲁克提出了目标管理方法（MBO），它是通过确定组织总体目标并进行层层分解、落实到各个单位或个人，辅之以各种考评政策和措施，以促进组织目标的实现。目标制定过程必须具有如下特征：明确、可评估、有时效性、富有挑战又可达到，合乎实际并能为所有参与者理解。目标必须是管理者所期望的，为了达到某一高水平绩效所必需的。 11.人力资源利润中心。近十几年来，西方企业内部市场日益成为显著的发展趋势。所谓内部市场？就是把企业看成是一个由企业家群体组成的公司社团，他们在企业内部与在外部市场上一样进行买卖，开发新产品或服务，不管在企业内部还是外部，采用的仅仅是经营哲学，使企业能够迅速而又有效地适应变革。人力资源管理部门被作为独立的利润中心来运营，可以对自己所提供的服务和计划项目收取费用，有时还要与来自组织外部提供的服务进行竞争。 12.投入产出分析。美籍俄裔经济学家、诺贝尔经济学奖获得者列昂惕夫（1988）最早提出了投入产出分析方法。[9]将这一方法应用于分析企业人力资源管理工作效益之中，人力资本所创造的价值就是总产出扣除物质投入（包括折旧）后的余额，其数值的大小可以归结为人力资源管理的效益。在利用投入产出分析技术测评人力资源管理工作的效益时的主要问题在于企业成本的投入核算，如果仅仅考核单一的人力资源管理活动效益的话，那么还得测算企业效益中多大成分是由此项活动创造的。一般来说，我们主张在使用该项技术进行测评时对人力资源管理效益进行整体测量。 13.人力资源指数。美国的舒斯特教授提出了一种由15项因素综合而成的人力资源指数，这15项因素分别是：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量。研究者对美国、日本和加拿大等国家的许多企业进行了调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。 14.应用人力资源研究的评价方法。人力资源研究就是通过数据分析来决定过去和现在人力资源实践的有效性。通常可分为初始研究和二手研究。初始研究就是数据是为一定的项目研究第一手收集起来的；二手研究就是利用著作、专业期刊论文或其他来源的他人已有的数据来从事研究。常用的初始研究模型有试验和样板项目、员工态度调查和离职面谈。 对于企业人力资源管理的评估有不同的假设和方法，虽然目前尚缺乏公认的成功工具，但有一点需要指出的是，人力资源评估的结果好坏不是企业管理的目标，测评的本身是一种管理工具，通过测评活动促进企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。有关人力资源管理效益的评估研究，是人力资源管理中需要继续探索的课题之一。 三、结束语 人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，各门学科的不断发展，人力资源管理理论和实践也在不断发展。因此，我们必须不断地把人力资源理论运用到实践中去才能真正实现“好人”的价值，加速社会的进步。本文是从此处着眼，探讨了人力资源理论的新进展以及我们的一些研究。当然，这些还是不够的，希望能以此文引来大家对人力资源管理与开发的更多思考。

引言目前，计算机辅助管理已在我国的各行各业得到了广泛地应用，但总的来说，计算机在我国管理中的应用，还处于初级阶段，尽管近两年发展较快，但还需要不断地探索和研究。尤其是计算机辅助考勤管理仅是近几年才在我国得到普及和发展，而在许多发达国家计算机辅助考勤管理已十分普及。各个行业都在积极使用现代化的手段，不断改善服务质量，提高工作效率，这些都在很大程度上给企业提出越来越严峻的挑战，对企业体系无论是在行政职能、企业管理水平以及优质服务上都提出更高的要求。建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。考勤管理作为企业内部的一种管理也是如此，由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，日常的考勤工作，如果没有一个完整的管理，后果将不堪设想。然而，随着我国市场经济的不断成熟，企业的竞争也在不断的加剧，同时企业组织管理观念的变革以及业务流程标准化也在不断完善，开发考勤管理信息系统，正是完善企业信息化管理的重要环节，不但能够识别进入企业的职员的身份，还具备企业员工请假、休假、加班等相关出勤情况的记录和分析汇总功能。本设计以Microsoft Visual Studio 2005为开发环境，采用当前比较流行的C#编程语言进行编码，数据库采用的是MicrosoftSQL Server 2005。 研究的背景和意义研究的背景我国众多的企业都是采用传统的手工方式记录企业员工每日的出勤情况。这种方式繁琐易错，准确性、透明度、实时性差，受人为因素影响过大，增加了企业的人力资源成本。同时使用传统人工记录考勤管理容易出现疏漏，甚至可能存在考勤监管人员因人情导致考勤不平等的情况，造成企业员工存在侥幸心理，无法解决代考、脱岗的问题，不利于企业的人员管理。当今社会信息化已经成为一种潮流，信息技术革命的发展正在促使工业资本经济向信息经济、知识经济转变。而利用计算机技术，通讯技术等现代化的信息技术手段来实现企业信息化建设与新型现代化管理，更是企业不可避免的生存竞争所要面对的当务之急。随着现代科技的进步，利用信息和计算机技术来进行企业员工考勤的管理也成为现代化企业运作必不可少的一部分。现代企业员工人数的激增与员工的频繁变动，使得企业的考勤统计管理工作日益繁杂，传统的企业考勤管理方法很难保证数据的准确与实时。与此同时，计算机技术飞速发展，计算机在企业管理中应用逐渐普及，利用计算机实现企业职工考勤管理势在必行。研究的意义随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。考勤管理是商业信息管理的重要部分，面对大量的商品信息，采用人力处理将浪费大量的时间、人力和物力，而且统计数据麻烦。一个企业对其职工的正常上下班、延时工作及加班工作进行考勤，通过报表的形式输出，合理调整员工工作安排，用计算机对考勤数据进行统计分析处理，得到我们所需要的各种统计报表和考勤原始数据。，方便了企业对员工的管理如今的企业的管理者，拥有一个良好的企业管理信息系统，可加强职工的管理，增强企业的管理，对企业的发展有着一定的促进作用。因此，开发一个合适的、高质量的企业考勤管理系统进行企业员工的考勤管理，对企业的长远发展有重大的意义。开发一个界面友好，易于操作的考勤管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。通过此考勤管理系统的开发锻炼了学生的实际动手能力，对以后的学习和工作能力的培养也具有重要意义。国内外发展状况长期以来，我国众多的企业都是采用传统的手工方式记录企业员工每日的出勤情况。这种方式繁琐易错，准确性、透明度、实时性差，受人为因素影响过大，增加了企业的人力资源成本。同时使用传统人工记录考勤管理容易出现疏漏，甚至可能存在考勤监管人员因人情导致考勤不平等的情况，造成企业员工存在侥幸心理，无法解决代考、脱岗的问题，不利于企业的人员管理。；随着信息化社会的到来，国民素质的相应提高，企业员工的信息素养普遍增强，为企业合理的运用考勤管理系统提供了有力的人员保障。从现在出现的一些企业考勤管理系统分析，我们可以把企业考勤管理系统从管理功能上大致分为两种：第一种是门禁安全系统。门禁安全管理系统主要是解决重要部门出入口实现安全防范管理的有效措施，集微机自动识别技术和现代安全管理措施为一体。它能够自动识别出入的人员身份，记录人员出入时间等，但一般没有综合的考勤分析功能。第二种是综合考勤管理系统。这种考勤管理系同主要针对公司的员工的上下班考勤记录等相关情况的管理。一般为企业管理部门使用，掌握并管理企业的员工出勤动态，一般包括考勤记录和考勤分析两大总体功能。不但能够识别进入企业的职员的身份，还具备企业员工请假、休假、加班等相关出勤情况的记录和分析汇总功能。根据系统制定的考勤规则，自动分析出考勤结果。综上所述，考勤管理系统的研究开发，企业对它的引进都需要因地制宜。采用条码的考勤管理信息系统通过在线对职工的考勤、考勤数据统计、职工信息管理等功能，

21世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源。同时，技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性的挑战，因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为迎接新的挑战做出调整。本文正是基于这一点，对人力资源管理研究的现状进行了分析，并对人力资源管理研究的未来趋势进行了讨论。 自从彼得•德鲁克（Peter ）于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，[4]现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。 一、人力资源管理研究的分类 Mohoney和Desktop曾将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，实际上人力资源管理研究还可以被更进一步地细分：从分析层次的维度可以将人力资源管理研究划分为微观研究与宏观研究两大类。 宏观人力资源管理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。 划分人力资源管理研究的另外一个维度是人力资源管理实践的数量（单一/复合）。无论是在组织层次上还是个体层次上进行人力资源管理研究都可以根据人力资源管理实践的数量作进一步的细分（参见表1）。 表1 人力资源管理研究的分类

我在网站上为你找到一些答案，你看下合适不？ 一、 如何做文献综述 首先需要将“文献综述（ Literature Review) ”与“背景描述 (Backupground Description) ”区分开来。我们在选择研究问题的时候，需要了解该问题产生的背景和来龙去脉，如“中国半导体产业的发展历程”、“国外政府发展半导体产业的政策和问题”等等，这些内容属于“背景描述”，关注的是现实层面的问题，严格讲不是“文献综述”，关注的是现实层面问题，严格讲不是“文献综述”。“文献综述”是对学术观点和理论方法的整理。其次，文献综述是评论性的（ Review 就是“评论”的意思），因此要带着作者本人批判的眼光 (critical thinking) 来归纳和评论文献，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。评论的主线，要按照问题展开，也就是说，别的学者是如何看待和解决你提出的问题的，他们的方法和理论是否有什么缺陷？要是别的学者已经很完美地解决了你提出的问题，那就没有重复研究的必要了。 清楚了文献综述的意涵，现来说说怎么做文献综述。虽说，尽可能广泛地收集资料是负责任的研究态度，但如果缺乏标准，就极易将人引入文献的泥沼。 技巧一：瞄准主流。主流文献，如该领域的核心期刊、经典著作、专职部门的研究报告、重要化合物的观点和论述等，是做文献综述的“必修课”。而多数大众媒体上的相关报道或言论，虽然多少有点价值，但时间精力所限，可以从简。怎样摸清该领域的主流呢？建议从以下几条途径入手：一是图书馆的中外学术期刊，找到一两篇“经典”的文章后“顺藤摸瓜”，留意它们的参考文献。质量较高的学术文章，通常是不会忽略该领域的主流、经典文献的。二是利用学校图书馆的“中国期刊网”、“外文期刊数据库检索”和外文过刊阅览室，能够查到一些较为早期的经典文献。三是国家图书馆，有些上世纪七八十年代甚至更早出版的社科图书，学校图书馆往往没有收藏，但是国图却是一本不少（国内出版的所有图书都要送缴国家图书馆），不仅如此，国图还收藏了很多研究中国政治和政府的外文书籍，从互联网上可以轻松查询到。 技巧二：随时整理，如对文献进行分类，记录文献信息和藏书地点。做博士论文的时间很长，有的文献看过了当时不一定有用，事后想起来却找不着了，所以有时记录是很有必要的。罗仆人就积累有一份研究中国政策过程的书单，还特别记录了图书分类号码和藏书地点。同时，对于特别重要的文献，不妨做一个读书笔记，摘录其中的重要观点和论述。这样一步一个脚印，到真正开始写论文时就积累了大量“干货”，可以随时享用。 技巧三：要按照问题来组织文献综述。看过一些文献以后，我们有很强烈的愿望要把自己看到的东西都陈述出来，像“竹筒倒豆子”一样，洋洋洒洒，蔚为壮观。仿佛一定要向读者证明自己劳苦功高。我写过十多万字的文献综述，后来发觉真正有意义的不过数千字。文献综述就像是在文献的丛林中开辟道路，这条道路本来就是要指向我们所要解决的问题，当然是直线距离最短、最省事，但是一路上风景颇多，迷恋风景的人便往往绕行于迤逦的丛林中，反面“乱花渐欲迷人眼”，“曲径通幽”不知所终了。因此，在做文献综述时，头脑时刻要清醒：我要解决什么问题，人家是怎么解决问题的，说的有没有道理，就行了。 二、如何撰写开题报告 问题清楚了，文献综述也做过了，开题报告便呼之欲出。事实也是如此，一个清晰的问题，往往已经隐含着论文的基本结论；对现有文献的缺点的评论，也基本暗含着改进的方向。开题报告就是要把这些暗含的结论、论证结论的逻辑推理，清楚地展现出来。 写开题报告的目的，是要请老师和专家帮我们判断一下：这个问题有没有研究价值、这个研究方法有没有可能奏效、这个论证逻辑有没有明显缺陷。因此，开题报告的主要内容，就要按照“研究目的和意义”、“文献综述和理论空间”、“基本论点和研究方法”、“资料收集方法和工作步骤”这样几个方面展开。其中，“基本论点和研究方法”是重点，许多人往往花费大量笔墨铺陈文献综述，但一谈到自己的研究方法时但寥寥数语、一掠而过。这样的话，评审老师怎么能判断出你的研究前景呢？又怎么能对你的研究方法给予切实的指导和建议呢？ 对于不同的选题，研究方法有很大的差异。一个严谨规范的学术研究，必须以严谨规范的方法为支撑。在博士生课程的日常教学中，有些老师致力于传授研究方法；有的则突出讨论方法论的问题。这都有利于我们每一个人提高自己对研究方法的认识、理解、选择与应用，并具体实施于自己的论文工作中

人力资源管理专业学科：管理学 门类：工商管理类 专业名称：人力资源管理 业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。 业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5．了解本学科理论前沿与发展动态； 6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 主干学科：经济学、工商管理 主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。 修业年限：四年 授予学位：管理学学士