企业管理杂志刘桐

研究会成立以来，已组织召开学术研讨会30次，年会17次，顾问理事会议12次，组织编写企业管理教材20本。研究会在会员单位所在地举办全国性企业管理理论与实践研讨会16次，向会员单位提供管理咨询50次。研究会已组织培训中层以上管理干部3万多名，组织企业家出国考察12余次，组织国际学术交流上百人次。研究会不但为我国大中型企业培训了许多优秀的经营管理人才，而且还曾就高等管理教育的改革、成人教育的发展等问题向国务院和中央有关部委提了一些重要建议，受到中央有关领导同志的好评。1．1981年，在著名经济学家马洪、蒋一苇倡议下，中国工业企业管理教育研究会在京成立。同年，中国工业企业管理教育研究会就组织编写出版了高等学校文科教材《工业企业管理》（上、下两册）。该教材1986年修订再版，分为三册；以上两版由中国财政经济出版社出版，仅1986年版发行量达万套。1998年中国企业管理研究会对该书进行了再次修订。2．1995年3月，经民政部批准，中国工业企业管理教育研究会更名为中国企业管理研究会，成为全国性的、企业管理专业学术研究的社团组织。年10月23~25日，中国企业管理研究会在京举办了“跨世纪中国企业改革与发展暨中国企业管理研究1999年年会”，近200名与会代表围绕中共中央十五届四中全会关于国有企业改革与发展若干重大问题的决议，对国有企业改革与发展的重大问题进行了研讨，并选举了第二届中国企业管理研究会理事会。年9月中国企业管理研究会编辑、经济管理出版社出版了《跨世纪中国企业改革、管理与发展》一书。5．2000年10月，在山东兖州中国企业管理研究会与兖州矿务集团公司共同举办了“网络经济与企业管理创新暨中国企业管理研究会2000年年会”，100多与会代表对网络经济、知识管理等问题进行了探讨。6．2001年年初，在中国企业管理研究会倡议和协办下，《经济管理》由月刊改为半月刊，其中下半月刊为《经济管理·新管理》，定位为全国性的纯管理学术性杂志。中国企业管理研究会也有了自己的会刊。7．2001年11月17~18日，在浙江义乌市中国企业管理研究会与中国小商品城集团公司共同举办了“中国中小企业改革与发展暨中国企业管理研究会2001年年会”，与会100多名代表围绕中小企业改革、管理与发展问题进行了研讨。8．2002年4月，由中国企业管理研究会和首都经贸大学联合举办了企业管理学科建设研讨会，全国各大高校管理学科的带头人都参加了这次研讨会，对我国未来企业管理学科发展的若干重大问题进行了探讨。9．2002年10月，首本中国企业管理研究会年度报告《中国中小企业改革与发展》由中国财政经济出版社出版。10．2002年11月30日~12月2日，在苏州中国企业管理研究会与苏州创元集团共同召开了“核心竞争力与企业管理创新暨中国企业管理研究会2002年年会”，100多名与会代表就企业核心竞争力的界定、评价、培育等一系列问题进行了研讨。11．2003年2月，在企业会员单位支持下，中国企业管理研究会设立了五个招标课题，向全体会员单位招标，到2003年10月，各个招标课题都被高质量地完成。12．2003年8月，第二本中国企业管理研究会年度报告《企业核心竞争力问题研究》由中国财政经济出版社出版。13．2003年11月30~12月1日，在山东东营市中国企业管理研究会与东胜精攻石油开发股份有限公司共同举办了“中国能源企业的改革与发展暨中国企业管理研究会2003年年会”，100多名与会代表围绕能源企业发展战略、企业改革和管理创新等问题进行了全面的探讨。14．2004年9月，第三本中国企业管理研究会年度报告《中国能源企业的战略选择与管理创新》由中国财政经济出版社出版。15．2004年9月18~19日，在沈阳市中国企业管理研究会与辽宁大学工商管理学院共同举办了“东北老工业基地振兴与管理现代化暨中国企业管理研究会2004年年会”，近200名与会代表围绕东北老工业基地振兴与管理现代化问题进行了研讨，并选举了中国企业管理研究会第三届理事会和领导人员。16．2005年4月，第四本中国企业管理研究会年度报告《东北老工业基地振兴与管理现代化》由中国财政经济出版社出版。年9月23～24日，在厦门市中国企业管理研究会与厦门大学管理学院共同举办了“管理学发展及其方法论问题”学术研讨会，近百名与会代表围绕管理学方法论、管理学科学化、中国式企业管理、管理学学科建设等问题进行了全面、深入的探讨。年12月，中国企业管理研究会、中国社会科学院管理科学研究中心、中国社会科学院企业管理重点学科共同主编的“管理学发展及其方法论问题”学术研讨会会议论文集《管理学发展及其方法论研究》，由中国财政经济出版社出版。年12月18～19日，在无锡市中国企业管理研究会与国联集团共同举办了“中国企业社会责任暨中国企业管理研究会2005年会”，近200名与会代表围绕企业社会责任理论、中国企业社会责任实践、国外企业社会责任实践的经验和教训等方面的问题进行了研讨。

绝对是核心期刊，但肯定不好发表。

中央财经大学企业管理专业2016年考研招生简章招生目录 专业代码:120202 研究方向 01.企业跨国化经营与战略02.市场营销03.管理理论与实务04.公司财务 考试科目 101思想政治理论 201英语一 303数学三 802管理学 复试科目、复试参考书复试笔试科目：企业管理综合知识（1）市场营销（2）企业经营战略参考书：《市场营销学-理论与实务》苗月新、王生辉编著 清华大学出版社 (2012 第三版)《企业战略管理：理论、要径和工具》肖海林 中国人民大学出版社 (2013 第二版)

文/ 谭长春

文/华夏基石管理咨询集团首席专家 谭长春

在苹果工作十年的员工这样评价苹果公司：无论对内还是对外，苹果一直坚持创新。追求极致，在行业做到最好是其发展终极目标。

也有人比较苹果与微软、谷歌三家公司，认为因为创始人乔布斯的个人原因，苹果更像一家具有设计师风格的公司；而谷歌前身是广告公司，集工程师文化、公关和营销于一体；微软则是典型的工程师文化。

那么，如果苹果与华为对比，又会如何？

企业不断向前发展的原因

苹果

创新是苹果公司的核心因子，“苹果的创新着眼于生态系统的不同部分，并且从细节上一丝不苟地将它们紧密整合在一起”。而乔布斯的经典语录“活着就是为了改变世界，难道还有其他原因吗？”更是鼓舞着一代又一代的员工奋勇向前。

针对动力来自于哪里，乔布斯说过：“大多数创造者都想要对得益于前人取得的成就而表达感激。我并没有发明语言或数学，我的食物基本都不是我自己做的，衣服更是一件都没做过。我所做的每一件事都有赖于人类的其他成员，以及他们的贡献和成就……我们试图用仅有的天分去表达我们深层的感受，去表达我们对前人所有贡献的感激，为 历史 长河加上一点儿什么。那就是推动我的力量。”

华为

“华为基本法”第十三条：机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，就会加快公司的成长。

核心价值观的力量

苹果

1997年，乔布斯正式回归苹果公司后，曾花大力气纠正苹果的价值观。

乔布斯说：“消费者知道苹果是什么、代表什么，在这个世界上它处于什么位置？我们不只是制造一些盒子，来帮助消费者完成工作或者事情，尽管在这方面我们做得比谁都好，甚至在某些地方，我们做到了最好。苹果的核心价值观在于，我们坚信有激情的人能让这个世界变得更美好。我们一直有机会和这样的人合作，和软件开发者、和用户、和你们一起或多或少地改变这个世界。我们确信，人们能让这个世界变得更美好。只有那些疯狂到以为自己能够改变世界的人，才能真正改变世界。”

华为

以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗。华为公司核心价值观是扎根于内心深处的核心信念，是华为走到今天的内在动力，更是华为面向未来的共同承诺。它确保我们步调一致地为客户提供有效的服务，实现“丰富人们的沟通和生活”的愿景。

对客户满足与超越的力量

苹果

乔布斯说：“团队进行产品设计真的很难。很多时候，人们根本不清楚自己究竟需要什么样的产品。所以你不能只问顾客要什么，然后想法子给他们做什么。等你做出来，他们已经另有新欢了。”

苹果一直在超越消费者所想，向打造超级产品迈进。2022年1月4日，苹果总市值突破3万亿美元。在很多商家还停留在做市场调查以了解消费者需求时，苹果却更进一步，主动告诉消费者他们需要什么，而非消极地等待消费者的信息回馈。

苹果对“简单至上”的坚持让它与顾客之间有了牢不可破的关系，也使得顾客有了好东西想与朋友、家人、同事分享的念头。

华为

“以客户为中心，以奋斗者为本，长期保持艰苦奋斗。”为客户服务是华为公司存在的唯一理由。

对需求实现创新与突破的力量

苹果

苹果公司是需求导向的突破性设计创新。

对人性至察的能力使得苹果公司能及时调整需求满足策略。对于每一个新产品的设计，苹果公司都要求其工程师提供三份评价文件，即市场开发文件、工程设计文件和用户体验文件，三个文件被执行委员会评价并认可，设计组就会得到一笔预算。

在苹果公司，一切都可以被颠覆，所有事情都可以被重新定义，甚至包括“创新”本身。苹果颠覆了以微软为主流的技术创新概念。乔布斯从来不会像比尔·盖茨那样热衷于技术，他是在理解技术的基础上，更多地发挥技术商业化的优势，并贴近消费者，把技术产品当成艺术品来设计、装饰，希望让消费者爱不释手，把苹果产品当成日用技术产品，而不是高 科技 的工具。乔布斯提到，早期设计Mac电脑的优秀人才，有些同时也是诗人和音乐家。

华为

在华为公司，需求等于“需（痛点）”加“求（解决方案）”。

对外，华为副董事长郭平曾在财富全球论坛上表示，一款好的智能手机要兼顾技术和体验，能满足消费者需求就是好手机。

对内，任正非说过，因为华为不是上市公司，所以并不在乎资产负债表之类的东西，而是更看重员工的需求。只有满足员工的需求， 才能更好地发展壮大，他还表示， 华为遵守商业规则，一直在做到以客户为中心。

对目标进行专攻的力量

苹果

专注于一个领域，成就了苹果公司的今天。在一次访谈中，乔布斯曾用“专注、自我陶醉和完美主义”来标榜自己。他认为只有真正的艺术家才会这样，也只有真正的艺术家，才能取得商业上最大的成功。

当年，面对垂死挣扎的苹果，乔布斯清醒地意识到，拯救它的唯一办法是将工作重点聚焦到最擅长、最有价值的事情上。乔布斯说：“公司根本没有焦点，每一个小组都在做一些同样的事情。如果苹果公司要生存下去的话，我们就一定要砍掉更多的项目，我们要有焦点，做我们擅长的事情。”

乔布斯还说过：“人这辈子没法做太多事情，所以每一件都要做到精彩绝伦。因为，这就是我们的宿命。人生苦短，所以这是我们为人生做出的选择。我们本可以在日本的寺庙里打坐，我们本可以扬帆远航，管理层本可以去打高尔夫，他们本可以去掌管其他公司，而我们全都选择了在这辈子来做这样的一件事情。所以这件事情最好能够做好一点。它最好能够物有所值。我们觉得它的确还不赖。”

华为

任正非：只对准一个城墙口冲锋。

在“华为基本法”中，有多处专注于一个行业、一个定位、一类目标客户的描述：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。

为了使华为成为世界一流的设备供应商，华为将永不进入信息服务业。只有当华为看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客做出与众不同的贡献时，才进入市场广阔的新领域。

实现对多层面价值开发的力量

苹果

作为一个电子消费品企业，始终坚持不变的是满足消费者的体验需求，不断推出能更好满足消费者体验的产品，这种创新文化，使得苹果几乎每年都有新产品问世。苹果推出的每一款产品，都带给客户最新的体验，引领着时代的潮流。“Think Different”（另类思考）的广告语是乔布斯的创意，一方面让消费者重新认识苹果，更重要的是激发公司员工的创新动力。

苹果从来不说第一代iPod是一个盎司的音乐播放器，有5G硬盘。它只说：“你的口袋里有一千首歌。”

不特别强调 科技 的硬件功能，因为那是工程师应该做的事；特别强调的是丰富的内涵，这才是消费者在意的核心价值：简单而丰富！

华为

拢聚人才的力量

苹果

在人才的使用上，乔布斯强调“精”和“简”。乔布斯曾创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B团队”，每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努力而成。“质量比数量更加重要。”乔布斯表示，从若干年前看到Stephen G. Wozniak为制造第一台苹果机而展现出的超凡工程学技能开始，就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员、以及那些他认为对于苹果各个职位最适合的人选。

苹果公司鼓励个人主义，个人主义可以创造差异，倾向于雇佣那些有思想、懂得自我激励的人。在乔布斯的领导下，苹果公司在成立之初就形成了一种充满活力和创造力的企业文化。苹果公司鼓励努力工作，强调个人成就，这种文化使得苹果公司开发出令人不可思议的产品。

人才第一。乔布斯曾当众表示，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。在他看来，要制造与众不同的产品，首先要有与众不同的团队。

尤其让人感慨的是，当苹果公司受到微软、IBM强烈冲击后，并没有因为企业的不景气而裁掉员工，而是更加注重员工的价值，将员工利益与公司利益捆绑到一起，从而使其研发趋于稳定，并保持快速发展。

华为

华为成功的关键因素就是对人才的重视。“用好人，分好钱”是华为成功的秘诀之一。任正非自己也提到对人才的管理是华为公司的核心竞争力。

任正非自创业开始就重视人才，在大学生非常稀有的二十世纪八九十年代，任正非经常会到人才市场吆喝招人。有的大学生还没毕业，任正非就会先付路费，让大学生毕业后直接到公司报到。

华为第一任人力资源副总裁张建国表示，华为最厉害的地方是用人，也是最早搭建人力资源体系并提出人才“知本论”的中国公司。

华为原人力资源副总裁吴建国：华为人才战略的秘密就是“3个人，拿4个人的钱，干5个人的工活”。

组织建设的力量

苹果

苹果从体量上看是大公司无疑，但从组织结构或流程上看，却是一家“small is beautiful”的小公司。

在乔布斯时代，有关产品创新的业务，苹果是扁平化而直达最高决策者的组织，是极简结构的专权传道式组织结构。

一方面，苹果公司在组织结构上追求简约，没有一个委员会，整体管理的概念在这里不受欢迎，只有首席财务官掌握“损益表”，对造成盈亏的费用开支负责。苹果并没有很多部门，而是分成各种职能，即便公司规模很大，也能够迅捷地行动，同时拥有聚焦于少数几件事的能力。

另一方面，苹果公司内部拥有“潜意识”的等级制度，即“领头100人”队伍，这些人是乔布斯的重点培养对象，“领头100人”会议是苹果重要的管理手段。他和他的第一助手借这个会议把苹果的发展方向告诉一个极有影响力的团队。被选进“领头100人”，就等于得到了乔布斯的赏识，这个荣誉并不一定是到了某个级别才能获得的，同样，与会资格也不是永久性的，这更能激发员工的积极性。

华为

华为的组织系统特别发达，员工可以通过努力推进某项工作，但当遇到困难，总是可以及时通过组织系统寻求到相应的帮助，直到最后把事情搞定。

在华为，懂得依靠组织系统和及时求助，比独立工作能力还重要，不懂得依靠组织系统和求助，较难在华为的土壤里生存，因此在华为里会看到这样一种现象，某些人一开始无法胜任某些工作，无法独立完成，但是最终能够出色地推进工作，这就是组织的力量。

创始人个性驱动

苹果

有人评价乔布斯的性格，认为他有着强烈的表现欲及艺术天分，他对自己和产品有苛刻的美学迷恋以及控制欲……

其一生都在追求理想直到他去世，他极有责任感与上进心、具有难以置信的创造力和远见，以及是一个不折不扣的完美主义者，其胆量与魄力也让许多人信服与追随，他具有足够的魅力来吸引优秀的人才、推动开发、实现创新，从而成就企业。

乔布斯说：“活着就是为了改变世界，难道还有其他原因吗？我的工作不是对人表现得和蔼可亲。我的工作是让他们做得更好。我的工作是把公司里的各种资源聚拢到一起，清除路障，然后把资源投放到最关键的项目上。我的工作就是把我们手下这些牛人召集起来，然后督促他们，让他们做得好上加好。”

华为

任正非评价自己：“我的性格是善于妥协、善于投降，不是善于斗争的人。”其实，综合各方面来看，任正非是思想灰度、外表收敛，内心奔放、铁骨柔肠、有家国情怀的人。从创业之初，任正非一直在用自己的组织建设能力，如同用一桶浆糊凝聚着整个公司从几十人到近二十万人的力量，一路披荆斩棘，向前远航。

苹果与华为，无论拥有什么样的企业文化，都形成了企业成长、发展的力量，或许只有文化能凝结成力量，才可称为真正有用、有价值的文化。

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【作者简介】

谭长春，曾就职于可口可乐、TNS等全球四大创领国际品牌及全球创领定制市场公司。华夏基石管理咨询集团首席专家、网易 财经 名家、福布斯全球战略研究专家。

基于“华为基本法”的“企业基本法”建设发起人，新一代华为研究学者与管理实践推动者，“打造100个‘小华为’”项目发起人。

北京大学、清华大学、中国人民大学、北京交通大学等知名大学客座教授，著有四本专著，开创了卓越企业家“专家级访谈”。

【内容简介】

“华为基本法”撰写组组长彭剑锋教授作序，“华为基本法”建设发起人谭长春博士深度剖析华为30年的管理精髓，客观还原了“真华为”作为国际知名企业的成功要素。

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1、企业管理专业初试考802管理学，参考书是：《管理理论与实务》 赵丽芬 清华大学出版社 (2010 第二版)《经济管理》 近一年 中国社会科学院工业经济研究所《企业管理》 近一年 《企业管理》杂志 2、不清楚奖学金评定条件，但一般成绩优秀即可获得奖学金。学制为2年，具体查看简章。 3、学校官网发布有考研信息，自己去下载查看即可了解，包括往年的录取情况。祝你成功！