关于富士康管理的毕业论文

什么管理，我觉得我听到一个人说的好，什么玩意，富士康在台湾没出现这事，在中国大陆出现这事，中国劳动力是廉价，你剥削就剥削吧，也别太过分，为什么还要逼的工人去跳楼呢？如果你硬要说这是管理问题的话，我无话可说，富士康也只能在中国嚣张嚣张，在美国，我相信奥巴马绝对罚他款，你们富士康人权哪去了。同时我相信，经邦济国，经世济民，发展经济，管理公司，无论你多富裕，生不带来，死不带去，十里长街送总理，而为富不仁的人死了别人会在心里庆幸，你悲哀不，我也相信一个这样公司不会成为一个让人尊敬的公司，纵使他是世界五百强，说实话他也只能在中国干这事，并不影响他的地位，就像谷歌撤离中国市场一样，人家是国家化大公司，不是靠中国份额吃饭的，人家不在乎。真想不通这个管理有什么关系，问题太简单，不过我还不知道这事内幕，不过我相信肯定有压迫，谁没事拿死开玩笑，死需要勇气，自杀更需要勇气，跳楼更需要勇气，上吊吧，感觉不好了就不上了，跳楼就是一刹那，硬说这跟管理有关系的话，我就说管理不善，晕~真的跟管理扯不上太大的关系我觉得，因为这就是一个剥削的问题，难道工人阶级罢工，硬要说资本家管理不善吗。原谅我没目前没看过什么管理书籍，所以无从以管理理论来说。

近来，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工。那么，制造企业和新生代员工之间到底为什么会有这样不可调和的矛盾呢？制造企业由于年轻员工多，工作压力大，更有其自身特殊的管理特点。以富士康为例，其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。这一管理体制有以下特点：(第一)严格的层级制度强调对组织规则的遵守。制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。(第二)提倡为“大我”牺牲“小我”。企业希望员工不计较个人得失，努力为组织目标而工作。另一个颇具“中国特色”的特点就是中国大部分制造业核心领导对“英雄式领导方式”的推崇。现在中国制造企业的核心领导多为“50后”、“60后”，在一项对国内多家企业最高领导的调查中，当问到“哪些人对你的管理理念形成的影响最大？”的问题时，被访人提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。此外，新生代员工已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高；对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为那是束缚了自己的才华发挥，这也是近年来员工离职率居高不下的主要原因。那么领导和员工的价值观为什么会有这样的差异呢？原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。这样的成长背景导致新生代员工的价值观受到中西方文化的共同影响，更为“个体化”，他们注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权益，淡化权威和权力，厌恶规则，约束、自我意识非常强。现在新生代员工将成为职场主力，80后的第一批人在2010年已正式步入“而立之年”，其中一部分已经进入管理岗位的情况下，如何管理80后成为制造业不得不重视的问题。如果掌握了新生代员工的特点，解决和避免目前管理中的冲突并不是难题。新生代员工关注的焦点其实很简单，核心一条就是能否实现自我价值。公司的条条框框他们是绝对可以接受的，但前提是他们在内心里认为这些东西对他们有价值。因此在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他们的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中来。对于已经达到一定能力水平的，要给予充分的授权和职责，给予其一个可以充分发挥自己能力，体现自身价值的舞台。当然，目前出现的冲突并不是企业单方的问题。比如许多学生在进入职场前没有清晰的个人职业目标和规划，工作后老觉得现在做的事不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，所以容易出现自我期待与现实价值的偏差，也容易出现一些极端的行为。

富士康最近发生的13连跳，也并不是全是富士康的错。都说富士康是血汗工厂，我又想问一下那个工厂不是血汗工厂。俗话说天下乌鸦一片黑，那我要说天下工厂一个比一个黑。富士康保安打员工，也许他们的死还真跟保安有关系。那些员工都是被保安（狗）打了后才跳楼的 这样植的吗？富士康加班太多，太累。也是事实。但是有压力不必要死来，解脱。 很多也是因为员工的自身原因，比如个人人感情问题；自己把工资用在了赌博····等不正常的花费上了。难道怪富士康吗？只能怪他们自己轻视自己的生命 不管怎么样 我觉得那些人不该轻视自己的生命 自己一死了之 父母怎么办？富士康是全球最大的代工企业，全球员工100多万，光中国大陆就占90万。全国各地都有其厂区。如果富士康被查封全国要有近100人失业，对富士康所在厂区的经济有很大影响。 国家也只能关注·调查，不可能轻易的去查封它。各地政府还是暗暗的在支持富士康的！

创立于1974年，富士康企业在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份企业愿景，下面一起看下富士康的 企业 文化 吧，欢迎阅读。富士康的企业文化 富士康的代工产品遍布全球各地，人们所熟知的很多手机、电脑等电子产品都由富士康代工生产。作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康基层工人的工作内容本身都是简单而枯燥的。仅在深圳龙华的富士康厂区，就有着25万名员工，其中绝大多数都是基层的普通工人，他们工作和生活范围几乎都笼罩在“富士康”的范围之下。 很多普工并不排斥加班 富士康不以计件考核绩效，因此如何安排加班、加班的绩效怎么评定，就成为基层主管的一大权利。尽管有些员工甚至曾被主管骂过“不愿意干就滚”这样的话，但他们对待直接决定他们收入水平和工作能否轻松的基层主管，还是又敬又怕的。 很多普工并不排斥加班，因为只有加班多才能收入多。工作日加班按正常工资倍计算，周末按2倍计算，法定节假日3倍计算。大多数普工的加班时间并不受限制，但公司管理层的加班却有。一名负责 笔记本 外包的车间员工告诉记者，他们的科长级主管每个月加班最多只能8小时，因为他们工资基数高，8个小时就相当于一个普工一个月的基本工资。 各级员工间几乎不交流 富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。记者采访的很多富士康员工都表示，富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。 富士康的一些部门，偶尔也会组织员工外出爬山、集体活动的项目。但记者采访的几名基层员工，却对这类活动并不热衷。“出去时主管等也在，一路上还得巴结着，除非要求必须去，不然都不想参加。”而对于富士康应对自杀不断的员工关爱计划，记者接触到的员工也不怎么感兴趣，因为他们觉得这些 措施 跟自己并没有多大关联。员工们业余的集体消遣，一般都是几个相熟的工友一起聚餐，或者相约去K歌，但这些活动他们也不会喊主管参加。 富士康的高级管理层，大部分都是“台干”。普工与这些“台干”之间，可能一年都说不上几次话。很多协理、专理级的“台干”，都是按年薪计酬，他们的收入水平是一般的普工不敢想象的。在富士康内部，“台干”与普工、基层的管理人员之间，也有着各自不同的生活圈子，彼此之间很少有交际。 普工缺乏进一步培训 富士康有针对自己员工的培训机构，但很多普工都向记者反映，这些培训机构大多只针对管理层，普工的培训一般在进厂的几天时间内，在流水线上就完成了。而在简单枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再学习或者深造，掌握更多的工作技能。对此一名员工直言“我一没精力二没钱。” 跳槽频繁因为看不到前景 有不少富士康的员工，工作很短时间就选择走人，因为在他们看来，继续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。新进的富士康员工，以及工作三四年的普工，是构成富士康人员庞大基数的主体。他们的收入在四五年内都很难有什么提升，如果坚持干到10年以上，而且绩效不错，有可能升为科长级主管，收入水平会从1000至2000元左右跳至4000至5000元。在这个过程中，还面临着“员1”、“员2”等技能认定的考核，每升一级薪资会有一定的提升，但幅度并不大。 从“富士康员工自杀” 反思 企业文化 孙丹勇，25岁，云南曲靖人，哈工大2008届工商管理本科 毕业 ，就职于富士康公司。7月16日凌晨3时33分许，从公司所在大楼12楼跳楼自杀。祸起公司交其邮寄给苹果公司的16部iPhone样机少了一部，事发后其大学同学调出事发前数小时的聊天记录，称孙丹勇在接受调查时遭到非法搜查、禁闭和殴打。(7月21日南方都市报) 由于事件真相尚在调查过程中，孙丹勇在接受企业调查时是否遭到非法搜查、禁闭和殴打，暂时无法确证。但有一点是明确的，孙丹勇在接受公司调查期间跳楼自杀，必然是背负了巨大的精神与名誉压力。在可能遭受不白之冤、调查手段涉嫌“粗暴”等重压下，一根稻草也可能压垮其脊梁。而悲剧的发生，也同时让企业付出声誉受损与舆论责难的双重代价。 这一事件很容易让人回想起去年轰动一时的“华为员工猝死事件”，虽然两者之间或有性质区分，企业所应承担的责任程度也有不同，但毫无疑问的是，如果某些企业还陷入过度的“狼性”不能自拔，还在以狼性管理为 企业管理 的唯一路径，就必然会陷入员工权益与企业发展不断受损的恶性轮回中。 “狼性”企业文化被众多国内企业家所推崇，最大的奥妙恐怕在于，狼性管理将管理手段“狼化”而将人的价值“羊化”，恰恰符合了追求低成本、高效率、为此不惜将员工经济价值最大化的某些企业的要求。 因此，员工被当成企业的附属一分子，如同机器上永远沉默的螺丝钉，只能按照既定程序日夜运转。人的价值被异化，个人情感、尊严、喜怒哀乐统统被严密苛刻的管理条例替代。如此企业文化，从体制上就不允许员工挑战管理者权威。“尊重员工”也是在首先服从管理者前提下的“尊重”。员工们不再是活生生的个体，而像电脑、办公桌一样成为公司资产，成为毫无生气的数据符号。当强制执行，绝对服从，对业绩结果无休止地要求，透支执行过程中的健康和道德，成为企业价值观时，任何一个层级的管理者都可能以体罚或其他极端方式，对待他自认为违规、损害企业利益的员工。 但是，简单要求企业对文化道德进行自省及加以纠正，只是一个美好愿望。一个已成常识的道理是，没有一个大致平衡、和谐的劳资关系，就没有一个可持续性发展的企业，公正平等的社会格局也无从谈起。从现实情况看，相关法律得不到执行、员工权益保护不力等问题，很容易在“员工跳楼自杀”事件中寻到踪迹。 富士康企业文化相关 文章 ： 1. 富士康的企业文化 2. 公司企业文化心得体会 3. 公司企业文化理念 4. 企业文化论文范文大全 5. 企业文化宣传标语

富士康工商企业管理毕业论？哈

我就是深圳的，对这些还是比较了解的，有朋友在富士康工作其实在跳楼的人中，有不少是在发现尸体后在尸体上看到尸体有不少的瘀伤！很明显是被人打伤的！我的朋友甚至听到他们的内部的人说是被人扔下来的！！但是记者去采访的时候却没人敢说了，因为要是谁透露给媒体，说不定你明天就要被人打！甚至面临死亡的威胁！这几天我们也在讨论富士康跳楼问题，结果却是一样的！富士康内部有一股力量！这显然是有内幕！我们自己虽然是在深圳住（我的公司设置距离富士康只有10分钟左右的路程，有好几个朋友都是在里面工作，所以我能听到很多内部的消息！）就前不久在200多名外国记者去富士康采访的时候，其实他们采访的住宿的大楼并不是真正工人住的地方，而是一些高级管理层人员住的地方！！低级工作人员住的地方都是十几个人一起住的，而他们去采访的宿舍住的人才几个而已！！要知道富士康真的非常的大！我的一个朋友就说，以前他骑车围绕整个企业一圈，就花了一个小时左右！！可想而之里面的人数（一共是20W人左右）里面的工人也并不是像媒体报道的一样的！我就亲自问过朋友，他们说那里的工人一个月加班都是在100多个小时！！工作也是非常的严格，经常发生被罚款的事，很多人都是压力非常的大！一个月双休日几乎没有！多数都是加班的！也就是说一个月都是没假放的！（他们都是两班的，白班和晚班！）24小时全天制的。发生自杀的也就只有三种原因：第一就是员工之间的矛盾问题。第二就是心理压力问题第三就是感情问题（有几个是因为失恋才跳的）说到这里我就不得不说说中国的政治状况了，就我们这里的富士康跳楼那肯定是大事件，但是在我们这里的宝安日报上面，我可以很负责的跟大家说：报道的新闻极少！！几乎可以说没有！除了一份《宝安日报》之外，其他报纸几乎看不到报道（宝安日报是有报道，但是都是一些片面的，都只是在报纸上面用很小的篇幅写的，绝对不高于200字！图片之类的详解更是没有！）我们这里的深圳卫视一些电视台上也是很少看到有这方面的报道！倒是一些报纸电视新闻常常报道一些关于深圳建设如何如何之类的。中国的电视台上也是一样！大家也知道吧，除了一家凤凰卫视之外！相信大家在中国本土电视上看到的报道也是几乎没有，就算有也只是一些片面之词！像去年广东韶关发生的新疆人和广东人打架致死人的事件，在新闻上也几乎不出现！大家在新闻上看到的报道绝对是有出入的！我自己是知道很多的内幕，但是事情的经过太长了，就不在这里一一的细说了。