成长型思维模式数据研究论文

《终身成长》第二章内容比较长，它是分两小段阐释两种思维模式的。 前半章用了十三个小文章，通过一些论点、事例让我们实实在在的看到了两种思维模式具体的不同点表现在哪里，后半章主要说明，思维模式改变了失败的意义这个话题。那，两种思维模式有哪些不同呢，关于这点，我们可以分三个层级来说明。 一、抽象：一句话概括 杰出的社会学家本杰明 · 巴伯说：我不会将世界分为强与弱，或者成功与失败……我会将世界分成好学者和不好学者。 由此我们也可以这样畅想： 1.世界上分三类人：成功者、失败者和平庸者。 2.凡事没有绝对的，每个人在生活的不同阶段都或多或少的占有一些不同的思维模式； 3.人是可以改变的。在不同的人生阶段，两种思维模式之间可以相互转化； 4.思维模式的不同导致了人类的千差万别 二、物理显示：脑电波的不同 具有不同思维模式的人脑电波不同。 据哥伦比亚大学实验室的研究表明，脑电图能显示不同思维模式的人对哪些时刻更有兴致，注意力也更集中。 1.固定型思维模式者只会对反应其能力高低的反馈表现出兴趣。 脑波显示，在他们被告知自己的答案是对是错的时候注意力非常集中，但他们在得到可以帮助他们学习的信息时并没有展现出一丝兴趣。即使他们自己的答案错了，对正确答案也毫不关心。 2.成长型思维模式的人则高度关注可以提高他们知识水平的信息。 对他们来说，学习才是第一要务。 三、具象化：现实中的不同表现 1.选择标准之差。 成长型思维的人和固定型思维的人在伴侣选择方面，标准不一样。 固定型思维的人倾向于另一半崇拜他们，让他们感到完美，有优越感。 而成长型思维的人倾向于另一半能鼓励他们学习新事物，鞭策他们成为更好的人。 2.成长型思维的人看重个人发展 成长型思维的人不仅仅寻求挑战，他们还喜欢在挑战中获得成长的感觉。因为挑战越大，他们的成长空间也越大。 美国当时最棒的女足运动员米娅 · 哈姆10岁时就喜欢足球，通过不断挑战自己，去和那些比自己年长、更强壮、更有技巧和经验的运动员比赛，最终加入美国排名第一的大学足球队，走向世界。 3.成长型思维：超越可能的自我拓展 有时候，成长型思维的人会通过大幅提高自己的能力来完成本不可能完成的事。 几乎瘫痪的里夫通过坚持五年艰难的复健训练计划并最终手脚灵活的例子就是很好的证明。 4.固定型思维者故步自封，自我设限 由上边的第3点，很显然，成长型思维模式者在拓展自己的过程中感到兴奋不已，而固定性思维的人是在什么情况下能有这样的感觉呢？ 在事情尽在他们掌握中的时候。 如果事情变得具有挑战性—当他们感觉不到自己聪明且富有天赋的时候，他们就丧失了兴趣。 由上边四点内容的分析，我们可以看出，成长型思维和固定型思维在生活行为具体表现方式上有本质的差别，固定型思维模式的人自我设限，成长型思维模式的人则认为人的潜力无限，他们对人的潜能问题看法不一样。 写在文章最后的话： 社会在发展，时代在进步，在这个多元化的互联网社会，拥有成长型思维的人，早晚能脱颖而出，愿我们每个人都能锻炼、培养出自己的成长型思维，适应社会发展。 经典分享： 1.进入一种思维模式，就如同进入一个新世界。 2.未来的你一定比现在更优秀 3.超越梦想一起飞，让我们一起真心面对

全球奖金最高的教育奖项“一丹奖”，将首届研究奖颁发给了斯坦福大学的卡罗尔·德维克教授。德维克提出人的思维方式分为两种： 成长型思维模式 （growth mindset）和 固定型思维模式 （fixed mindset）。在她看来，一个人如果拥有成长型思维，将会更乐于接受挑战，并积极地去扩展自己的各方面能力，今后也将更有可能获得生活上的幸福和事业成功。更为关键的是，德维克教授的研究结果证实， 一个人的思维模式是可以改变的。  成长性思维已经是众多企业高管提倡的一种思维方式，微软现任CEO纳德拉就是其中一位。萨提亚·纳德拉于2014年担任首席执行官后，带领微软从错过了搜索、移动互联网机会的低谷中走出“新路”，短短几年时间带领微软重回业界领导地位，纳德拉本人也名列2019《财富》年度商业人物榜单第1位。 企业的管理者，如能自身树立并积极运用“成长型思维模式”，即认识到人的能力、技能是可以被开发和培养的，帮助团队成员都拥有更加积极乐观的工作态度、更有成效与他人沟通和团结协作，才能支持企业更长久健康发展。 固定型思维和成长型思维的区别 在德维克教授的研究中，两种思维模式的主要区别有： 自我评价不同。 固定型思维模式的人往往会低估或过高估计自己的能力，容易走向自大和自负两个极端；而成长型思维模式的人则相信能力可以培养，更善于理解“中庸之道”，自我评价也因此更客观和准确。 面临挑战时的看法不同。 固定型思维的人倾向于避免遇到挑战，面对困难时容易轻易选择放弃；成长型思维的人则总是从挑战中寻找机会，不为失败找理由，只为成功找方法。 对成功的看法不同 。固定型思维的人总希望可以确保自己的成功，例如能力、名誉、地位等，他们认为已经取得的成功将会一直保持下去，这是由于天分禀赋所带来的“理所应当”的结果，不认为自己还需要再努力和学习，为了“维护”自己的成功形象，这样的人往往也爱掩饰自己的不足；而成长型思维的人则对自己当前的水平报以更加开放的心态，认为成功就意味着要不断拓展自己的能力，更加注重持续学习和成长。 对失败的看法不同。 固定型思维的人如果从某件事情中失败了，就认为自己是“失败者”，将一次失败的行为变成了永恒的失败者身份；而在成长型思维模式者看来，即使某次失败很痛苦，但并不意味着一切都要结束，它只是一个需要面对和解决的问题而已，而且将从失败中吸取教训，从挫折中受益让自己更加强大。 脑波不同 。德维克教授在哥伦比亚的脑波研究室，对两种思维模式的人进行了一项测试。测试发现，固定型思维模式的人在宣布“对”与“错”的时候脑波最亮，他们只关注事情的结果；而成长型思维模式的人则在分析正确答案的时候脑波最亮，更关心怎样的过程才能带来正确结果。这样的情景在学习中很容易表现出来，例如当老师公布成绩时，固定型思维的学生只关注自己是否考出到了理想的名次或者预设的分数，而成长型思维的学生则更关心自己在哪些地方丢了分，进而从中找到努力和提升的方向。如何在管理中运用“成长型思维模式”？ 早在一百多年前，戴尔·卡内基（Dale Carnegie）先生就开始训练人们建立成长性思维。他于1912年创办的卡内基训练，教导人们人际沟通及处理压力的有效方法，练习更加自信、积极正向的思维及行为方式，因此给学员带来更加幸福的生活、更成功的事业。他采访和收集了大量普通人不断努力取得成功的故事，通过演讲和书籍唤起无数陷入迷茫者的斗志，激励他们取得辉煌的成功，毕业学员也包括股神沃伦·巴菲特先生、沃尔玛创始人 山姆· 沃尔 顿、玫琳凯女士等著名的企业人士。卡内基先生也因此成为美国现代成人教育之父、西方现代人际关系教育的奠基人，他于1936年出版的著作《卡内基沟通与人际关系》（也有译为《人性的弱点》）80多年来一直畅销全球。 卡内基训练发展的过程中，经历过美国经济大萧条、二战、全球金融危机，也见证了工业革命向信息时代、数字时代的数次重大经济和社会变革，如今每年全球500强企业中有420多家与卡内基训练开展合作。持续创新是卡内基训练保持旺盛生命力的“秘诀”，卡内基训练联合盖洛普（Gallup）等专业机构，每年都会对全球市场和客户需求进行调研并发布结果、研发提供最符合需要的企业人才发展专业解决方案。纵览通用汽车、微软、谷歌等这些伟大的公司，无一不是在“成长型思维模式”领导人带领下迈向卓越的。 如何在企业管理中推广并运用“成长型思维模式”，培养具备核心竞争力的团队以在市场中取得胜利呢？第一，做真正的领导人，而不仅仅是管理者。 真正的领导人与普通管理者的最大区别，不在于专业知识和能力，而在于是否真正了解人性。固定型思维的管理者，都在以自己的标准为标准，以自己的要求为要求，常常用命令、控制的方式来要求员工。在这样的组织中，工作下级 “服从”上级仅仅是出于职务、礼貌需要，员工的潜力和能力却没机会得到真正发展，以下三个方法可有效训练领导人自身的成长型思维。 引发他人心中的渴望。 领导人需要做的是激励出员工心底最深的渴望，让员工自发行动。 用问问题来取代直接的要求。 让员工拥有“我们能做到”的态度、觉得自己很重要，还可以激发被提问者的创造能力。 如果是你错了，立即断然承认。 当然，承认错误需要勇气，但认错才会使你“与众不同”，给员工留下真诚、谦虚的积极印象。 杰克·韦尔奇是成长型思维领导人的卓越典范，他认为培养人是自己最重要的职责，其自传中也在多处坦然承认自己犯过的错误。通用电气在韦尔奇掌管的20年里，市值从140亿美元快速成长到4900亿美元，成为当时世界上最有价值的公司。   第二，用真诚的赞赏与感谢，持续发展员工的成长性思维模式。  卡内基训练建议用以下原则，引导每位员工都成更为友善的人、更容易获得他人由衷的合作。   真诚关心他人。 让员工感受到领导者关心的不仅仅是“事情”，而是他这个真实的人。   以友善的态度开始。 领导人需要认识到，人的思想不易改变，很难强迫别人真正改变观点，却可以用温和、友善的态度，引导他们作出改变。 给予真诚的赞赏与感谢。 每个人都渴望被认可和赞赏，正确运用，将鼓励员工去发现和挖掘他们潜在的优势，影响并激励他们做到更好。  需要提醒的是，赞赏与感谢须以真诚为前提，投机取巧或阿语奉承只会引起相反的作用。真诚的赞赏，不是去夸奖员工已有的能力而是去关注他们成长的过程，不是称赞聪明而是肯定他们付出的努力。第三，多多鼓励，更有成效地帮助员工纠偏和改错。  在工作中，员工偏离预期“轨道”甚至犯错误总是难以避免，如何正确帮助员工纠正偏差或改正错误，卡内基训练建议领导人可以运用的方法是： 一定要顾及他人的面子。 一般来说员工出错并非故意为之，领导人如果能顾及员工面子，保护他们的自尊，员工会感激并用加倍努力来弥补。 多多鼓励，让他觉得这过错很容易改正。 鼓励让他们对自己充满信心，觉得自己的潜力还没有完全发挥出来，接下来才会全力以赴、力图超越。 使他觉得照你的意见去做会很开心。 学会用同理心，问问自己什么是对方想要的，按照你的意见去做能获得自己想要的，就是双赢。 在企业管理中，成长型思维的领导人都会建立一个充满信任、没有单纯评判的良好氛围，当员工犯错时他们不是无情地批评，而是更注重引导和启发他们学会分析问题、找到解决问题的正确方法，即使当前员工表现的能力的确不足，他们也会愿意指导员工如何通过努力来逐步缩小差距。思想家爱默生曾说：“人类可以分为两种：一种是属于过去的人，一种属于将来的人；一种是维持现状者，一种是改变现状者。”在当前充满不确定性的年代，只有具备成长型思维的领导人，才能带领企业改变现状、赢得胜利。 行动起来吧，将“成长型思维模式”运用到管理中去，帮助您的企业更加持久和茁壮地成长！

“思维模式是指一个人的惯性思维方式、思想状态和精神情绪，它可以决定一个人在不同环境中的表达和应对方式。”      ——布什·霍尔菲尔德·卡特琳也就是说，你有怎样的思维模式，就会表现出相应的行为和应对方式。如果认为人是可以被塑造、被影响、被改变的，这种思维模式称为成长型思维模式。拥有成长型思维模式的人会认为现在不具备的能力，可以通过学习得到锻炼和提升；现在解决不了的问题，不代表永远无法解决；现在不会做的事情，有机会学习掌握。因此，心态更加开放，更加愿意尝试，愿意扩展舒适圈。与之相对应的，是认为人发展到一定阶段，比如成年后，或者工作了一段时间后，人的各方面能力就固化了，无法再通过学习被塑造、被改变，这种思维模式被称为固定型思维模式。拥有这种思维模式的人，不会主动寻求改变，认为什么人干什么事，一次失败就意味着永远不会成功，因此固步自封，会在舒适圈停滞不前。在生活中，我们经常听到这样的话：“我就不是那块料”，“试了不成功有什么用”，“他天生就聪明，我再学也没用”。这些表达中透露着固定思维带来的自我否定、拒绝绝成长和无力感。有些人面对新的挑战，会说：“我不保证一定成功，但我愿意试试”，“我觉得这个可以探讨一下，也许可以找到办法”为什么说思维模式对一个人影响更大呢？稻盛和夫在他的人生成功方程式中的定义：人生结果=能力*热情*思维方式。稻盛和夫认为，其中，能力就是一些与生俱来的东西，比如性格、家庭出身、外貌长相等天生的无法改变的东西；热情就是做事情时候的不亚于任何人的努力，一个先天条件80分的人，和一个先天条件50分的人，只要后者付出更加大的努力，比如前者只付出30分的努力，后者付出90分的努力，那么，前者得分2400，后者得分4500。然而稻盛和夫说，这些都不是决定性的因素，决定性的因素是思维方式。思维方式的打分范围是【-100，100】，也就是说，如果一个人思维方式很负面，那么即使他有很好的先天能力、有发挥能力的努力，也会因此走上歧途，导致无法获得正向的成果。也正是有了这样深刻的认知，稻盛和夫创办的京瓷，才能在很短的时间内取得研发突破，为后来的发展奠定了坚实的基础。思维方式决定行为方式，行为方式决定结果，许多事情的结果，塑造了人生。