高校人力资源管理激励研究论文

激励在高职院校人力资源管理中的运用

论文摘要 ：知识时代，人才成为各国经济发展中最宝贵的资源。高职院校作为知识和培养人才的场所，尤其需要一支稳定的、高素质的教师资源队伍。从激励的涵义和特点出发，结合高职院校教师的特征和现状，力图将激励理论融入到高职院校人力资源管理的实践当中，对广大教职员工形成一个全方位的激励，并提出了提高教师激励的对策建议。 论文关键词： 激励；人力资源管理；需求层次 1 激励的概念和理论 激励就是组织通过实行外部奖酬的形式，建立良好的工作，或者借助信息、精神，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是管和学共同研究的课题。从其的字源角度分析，激励就是激发士气，加油鼓劲，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动，也就是人们常说的调动积极性、主动性和创造性。 1.1激励的基本原则 在高职院校的管理中，设置目标是关键，目标的设定要结合激励进行，既要体现组织目标，又要体现员工需求；综合运用物质激励和精神激励两种方式，精神奖励为主，物质奖励为辅，充分调动教师的工作积极性；把握激励使用的时机，对于表现突出，有重大成绩的教师，要第一时间提出精神鼓励，并在合适的时机尽快将物质奖励落实到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送伞”或者“锦上添花”；奖励的落实不仅仅要公平、公正，也要适度，不能太大，影响奖励的可持续性，也不能太小，起不到激励的效果；综合运用正激励和负激励，奖惩分明，达到目标要进行大张旗鼓的表彰和奖励，完不成工作任务理所应当受到惩罚，只有奖罚分明，激励效果才能发挥到极致。 1.2高职院校中运用的激励理论来源 激励理论来源于马斯洛的“需要层次理论”。马斯洛的“需要层次理论”共分为五个需求层次。第一层次是生理需要，主要是指衣着、食物、住房、行车、婚姻、看病等最原始、最基本的物质需要;第二层次是安全需要，这是寻求庇护，保证安全生存的需要，主要指劳动保护、职业安全、生活稳定、等；第三个层次是社交的需要，当基本保证具备以后，安全也有了保障，人类也就有了更高一层的精神需求，希望被团队包容和照顾，有精神支柱；第四个层次是尊重的需要，只有在一定的团体当中有地位，才能有更多的资源和更高的社会地位，更充分的自我展示；第五层是自我实现 的需要，这是最高一层的需求，每个人都希望自己能一生当中充分发挥自身的才能，做一些对社会有贡献的事情，实现自己伟大的理想。 而且，往往受程度越高，对层次的需求也越高，比如受教育少、工作在基层的人群往往关注前四个层次，而受教育比较多，在高职院校工作的教师们，往往前四个层次得到了基本实现，对第五个层次的需求容易显现出来。人的需要层次往往呈正三角形，而在高等学校这种特殊的环境下，人的需要层次却会发生相应变化，大约呈菱形甚至是倒三角形状态。 2 高职院校人力资源管理的主要问题 2.1 传统的人力资源管理模式不适应现实情况 我国高职院校管理工作比较传统，甚至有计划经济时代管理模式的痕迹，没有形成西方发达国家高职教育的高效、单一的特点。我们的人事处目前还是单纯的人力资源管理部门，有的甚至办公室兼管人事工作，职能是负责日常的人事管理，职责是做工资，管等，距离现代化的人力资源管理还很远，也不适应高职院校建立完善的管理机制的需要。人力资源管理工作的地位和作用比以往显得更加重要和突出，逐步向战略规划、现代转变，我们的管理理念、管理对象都要更新，传统的观念在高职院校教育管理中优良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促进高职院校的全面发展。 2.2 建立核心价值观，构建独具特色的大学文化 我国高职院校在核心价值观方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色，而作为主要组成部分的人事部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，严重制约了高职院校的整体发展。国内外的实践告诉我们，一所学校的“个性”决定着大学的知名度和成长潜力。高职院校的竞争逐步白热化，能否在学术界确立自己的一席之地，赢得考生和家长的青睐成为各个高职院校首先要解决的问题，作为学校的参谋部，人力资源管理部门也要形成自己的特点，协助高职院校形成自身的核心价值体系，从而在高职院校的竞争中发挥自己的作用。要结合高职院校的工作实际，按照学校的整体发展目标，不断谋划新工作，形成新思路，开创新局面。 2.3 资源信息化比较滞后 目前很多高职院校没有充分认识人力资源管理信息化的'重要作用，依赖于人力查阅，手工分析等陈旧的方式方法，学校里面的网络、软件技术资源没有得到充分的应用，薪酬管理、培训管理，学籍管理等还采用的是传统的管理方式，影响了人力资源管理的信息化进程。随着时代的发展和计算机网络技术的广泛应用，人力资源管理也逐步实现信息化管理，该系统方便快捷，易于操作，极大地提高了学校管理水平。 2.4 人力资源管理职能发挥不充分 现代化的大学管理创新速度不断加快，未来的人力资源管理部门不仅仅是人事工作的管理者，更是领导层决策的重要参谋部，是高职院校发展的基础所在。我国目前人事管理部门人员配备情况不很理想，一是年龄偏高。制约高职院校发展的最重要因素并不是金钱，也不是硬件设备，而是优秀的人才，而在我国一些高职院校，年龄比较大的人员还工作在人力资源管理部门的第一线，对计算机网络技术和软件管理不太精通，会影响人力资源管理信息化的进程，另外，机构设置不完善，有的高职院校的人事部门仅仅是几个员工， 有的甚至依靠在校办公室，属于“二级管理部门”，严重影响人事工作的顺利开展，不利于高职院校的长远发展，如何做好人事工作人员的稳定工作，确保人员稳定，设立专门、专业的人力资源管理部门仍然是我们关注的重要课题。 3 激励在高职院校人力资源管理中的运用 3.1 精神激励与物质激励相结合 精神激励是支持，物质激励是保障，作为高职院校人力资源管理部门的工作者，要坚持二者的综合运用，及时的物质激励是必须的，然而，精神鼓励也很重要，现实执行当中，要仅仅抓住广大教职员工的实际需要，使他们精神上得满足，物质上得实惠。物质奖励要注意一个“度”的把握，数量小了很难起到激励的效果，数量大了影响奖励的可持续性，也给学校财力带来困难；对教师的精神奖励的意义要大于物质奖励。作为管理者一定要抓住教师注重精神需求的实际需要，在一定的物质激励之外，充分的运用精神奖励的手段，使他们进步有信心，工作有动力。精神激励必须以一定的物质支持为基础，物质激励以必要的精神奖励为补充。 3.2 把握好外附激励向内滋激励的转化 作为高职院校人力资源管理者应做到外附激励和内滋激励的有机结合。外附激励只是一种外在因素（外因），决定其行为发展的是内滋激励（内因），外因通过内因而起作用。内滋激励是一种能动的状态，它是自我反思、自我激励，是一种有效的激励方式；外附激励是在外力推动下的一种激励方式，包括赞许、赏识，登报表彰、职称晋升等，外附激励具有直接性和可观性，作用明显，但不可过多的使用，否则过犹不及，物极必反。 3.3 建立科学的激励机制 （1）目标激励是指设置学校整体发展的共同目标，使师生员工群体共同为之奋斗的激励方法。高职院校的管理层一定要充分认识到目标责任制的激励作用，通过团队组织这一利益共同体，辅以必要的目标激励机制，保持一个旺盛的凝聚力和战斗力，为实现共同的目标而一起努力，充分发挥组织成员的主观能动性，围绕学校中心工作，兼顾全面，将个人的精力和能力一起释放，最终达成目标。 （2）建立奖惩激励机制。作为正反两个方面，“奖励”和“惩罚”是相辅相成的，只有赏罚分明，才能各自发挥最大的作用。高职院校管理实践中，奖励是主要的手段，占主导地位，起重要的作用，激励可以让人奋进，努力，而离开“惩罚”的奖励是孤单的，是无力的。只有奖惩结合，以正强化为主，适当运用惩罚手段，做到奖罚分明，人力资源管理的工作势必会迈上一个新台阶。 （3）要建立评估体系，强化激励机制。科学的评估工作是确定激励效果的主要手段之一。没有考核的激励难免会流于形式，只有对各项激励进行年终考核，并根据考核结果论功行赏，才能做到群众、专家、领导相结合，开展专家评估和自我评估相结合，形成最终意见，更好的激励工作的顺利开展，为高职院校的平稳发展提供保障。 综上所述，对高职院校教师的激励是一个系统性的工程，同时也是一个动态的过程。在新一轮改革的大中，高职院校要把多种激励方式和目标有机结合起来，将时代特点和学校人力资源管理实际结合起来，充分的运用好激励机制，充分调动广大教职员工的积极性和主动性，从而实现教职员工和高职院校发展的“双赢”。

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人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文，供大家参考。

摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中，社会保险是其中不可或缺的重要组成部分，本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面，分析在中小企业的人力资源管理工作中，社会保险所发挥的重要作用。

关键词：中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低，在市场上的竞争压力较大，因此，中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点，考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的，企业想要留住人才，就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入，而社会保险便是其中的重要组成部分，对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中，薪酬福利是收拢人才的重要手段，而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系，就需要将“以人为本”作为发展原则，将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险，能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩，从而达到激发员工工作积极性，发挥员工主观能动性的目的。另外，员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪，社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理，消除消极情绪，从而提升工作效率，有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险，能够营造出更加良好的工作氛围，在良好的工作氛围之下，员工便很容易产生对企业归属感与安全感，与此同时，还能够激发员工的自我认同感，有利于企业对员工忠诚度的培养，另外，良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础，根据员工的工龄以及资历，适当调整社会保险的缴费基数，这也等于侧面调整了员工工资，对于员工来说，这种方式起到了良好的激励作用，不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念，还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位，并实现进一步发展，有一个稳定的团队是基础与保障，而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲，企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿，但如果在企业用人过程中，员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ，企业为其缴纳的社会保险也会终止，员工的个人利益也会因此受到损害，所以，很多员工出于这方面考虑，便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”，中小企业中的离职率可以得到有效降低，人员流动量小，企业团队的稳定性便会提升。另外，对于一些资历较浅，但对企业贡献率较高的人才，中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励，以平衡这部分人的心理，不仅留住了人才，还没有增加中小企业有限的人力资源费用，对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少，而且盈利能力不强，在面对经营风险的过程中，也不具备很强的抵御能力，因此，如果企业出现失误，就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分，几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面，企业为员工缴纳社会保险，一旦员工出现生育或工伤等问题时，原本应该全部由企业支出的费用，便由社会保险分担出去很大一部分，这部分支出由企业转移到了保险公司中，在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担，有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中，进而提升企业在市场中的竞争力，促进企业的进一步发展。综上所述，在愈发激烈的市场竞争中，中小企业想要不被市场所淘汰，就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整，树立起“以人为本”的管理观念，真正站在员工的角度考虑问题，在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段，中小企业在进行人力资源管理工作的过程中，社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段，科学合理的运用社会保险，能够归拢住中小企业中的人才，稳定发展团队，促进企业生产，为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).

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