文化地图研究现状论文

文化地图（四） 一位荷兰企业高管，工作非常成功，屡次获得提拔。从小孩子起他受到的教育是：别认为你比别人更好，别以为你比别人更聪明，别以为你比别人更重要，别认为你是个特别的人。这一切根深蒂固。他骑车上班，不要专门的办公室，和下属在一起办公，在公司里大家都是直呼其名。他交代下属办事后，便让下属自己办理，他不插手。大家在他的领导下，工作很愉快。但是他被提拔到俄罗斯圣彼得堡去工作，碰到俄罗斯员工后，就遭遇到麻烦。 他发现：1.下属总称呼他总裁先生；2.下属都听他的意见； 3.下属工作没有主动性；4.下属办事总要求他批准； 5.下属把他当做国王来对待。 而他的员工呢，则对他很不满意，认为他：1.是个软弱，低效的领导人；2.不懂怎么管理；3.放弃给他的顶层大办公室，好像这个团队在公司里无足轻重；4.简直太无能了。 一位墨西哥老板到荷兰去工作，发现那里的员工简直太难以管理了。他想好要开个会解决某个问题，结果员工们对他的看法不断提出挑战，又扯到很多其它的事情上去，他们根本不在乎他才是老板，对他没有应有的尊重，让他惊讶又生气，还无可奈何。 以上两个例子显示了平等文化（egalitarian）和等级文化（hierarchical）的差别。讲究平等，还是讲究等级，在企业管理上是两种容易产生冲突的思路。请看两种文化的差别： 1. 平等文化：可以公开不同意老板的意见。 2. 等级文化：尽力赞同老板，特别在公开场合。 以下1,2和上面一样。 1. 在没有老板首肯时，员工可以采取行动。 2. 必须得到老板批准，员工才能行动。 1. 和客户会谈时，不关注对方的等级。 2. 如果对方派大老板，自己也一样，严格对等。 1. 可以给低于或高于自己的人发邮件，打电话。 2. 必须根据等级链条联系，不可越位。 1. 客户或合作伙伴座次和发言顺序无所谓。 2. 座次和发言顺序必须严格依据等级安排。 对此我有相当厉害的教训。记得我曾经满怀热诚，抱着为单位发展更好的想法，不计个人得失，公开给领导提意见，提建议，提批评，结果怎么样？大家都可以猜得到，让我很受伤。难道我骨子里是个荷兰人？幸好后来我中国人的DNA让我猛醒，顿悟之下，写出了《可以给领导提意见吗？》的文章。也许在很多人（甚至包括我的学生）看来，这个道理简直是“小儿科”，怎么到这把年纪才明白？我只好承认自己太傻。下面是从平等文化到等级文化排列的量表： 丹麦荷兰瑞典以色列澳洲加拿大芬兰美国英国德国巴西法国西班牙意大利墨西哥波兰俄罗斯秘鲁沙特印度中国尼日利亚韩国日本   产生如此文化差异的原因，和历史，哲学有关，分析起来并不难。但是在现代社会，无疑平等才是发展方向，严重的等级制将逐渐被淘汰。可还是要经历漫长的过程。 看看罗马天主教教会，等级何其森严，和世俗社会无异。于是追求平等的人就建立了新教基督教，不再理会那些条条框框的等级制度。他们认为相信上帝不需要通过教会，自己直接和上帝建立联系即可。 平等作为一种谱世价值，必然被更多的人接受。但是在企业管理上，等级是客观存在。等级越高担负的责任就越重，获得的报酬自然越高。荷兰式的管理方法在荷兰是很合适的，但在讲究等级的国家不合适。但可以预见，在社会发展的进程中，这个问题会逐步改进。适应更合理的管理方式，大家都会体会到平等文化的优越性来。

上周由于时间安排问题，偷了懒没有详细介绍《the culture map》(文化地图)这本书。这周把这一块补上。文章从八个维度比较了不同国家的文化。对每个维度，我会先解释其表现，然后分析不同国家文化在这个维度上表现不同的原因，最后介绍在跨文化团队中的应用。第一：沟通方式：其实理解成表达方式更贴切。不同的文化在表达自己的想法时很不一样。有的是直抒胸臆，典型的如美国。话讲得简单而直白。而有的则是话里有话，比如中国。作者分析认为文化传统越久远的国家在沟通的时候就越含蓄，需要更多的解读，典型的如中国，日本。在比如在欧洲，法国，德国的历史文化更久的国家其沟通就不如北欧国家直白。 在一个有多国家成员的跨文化团队中，不管大家各自文化的表达方式如何，建议的团队沟通方式都是越直白越好。这样做可以尽量避免理解偏差。 不过有趣的思考是中国人在用英语表达的时候是怎样的表达方式呢？其实用英文表达会比用中文表达直白很多。所以有时候用外语沟通有着母语达不到的效果。 第二：评价特别是负面评价的给与方式：是直接还是间接的给与。直接给与负面评价的多是欧洲国家，而另一边间接给与的就以亚洲国家为代表。中国老古话“扬善与公堂，惩恶与私室”说的就是不要当面批评。一般来说，表达方式直接的国家给与负面反馈也比较直接。而表达方式含蓄的国家，一般也倾向间接给与负面评价。 但这里面有个特例就是美国。美国在给与负面评价时是典型的“三明治”做法，负面评价在中间，先给一个正面反馈开场，再以一个鼓励结尾。这种文化的形成和美国推崇“正面教育”理念有关。 在倾向间接给与负面反馈的国家，也有很直接表达的时候。这就类似与“给差评“在中国还是很普遍的现象，而这么直接的表达能够发生是因为互相都不认识，而在熟悉的关系网络中，是不会如此直接表达的。 在跨文化的团队，并没有推荐的评价方式。重要的是团队应该就此进行讨论，并达成一致。 第三：说服方式，是倾向逻辑论证还是实例举证。这就好比是用演绎法还是归纳法。演绎法就是典型的三段论：大前提，小前提，最后是结论。也就是从原理出发来讨论事情。而归纳法是从观察到的个别现象出发来推导结论。 不同文化的说服方式和该文化选择的法律体系很相关。比如英美，采用判例法，就倾向实例举证。而法国德国包括中国都是采用大陆法系，就倾向逻辑论证。 在跨文化的团队，也有推荐的说服方式。比较建议的是在陈述前先说明一下陈述的结构，让不同文化背景的人都能理解和预期接下来的内容是什么。 第四：领导方式：是平等化还是等级制。这个是很好理解的。一般亚洲国家都比较习惯等级制，而欧美国家都比较平等化。在欧美国家中，北欧国家也更平等。 随着互联网时代的发展，平等化是个趋势。在跨文化团队中，也倾向与使用平等化的方式。 第五：决策：是从上至下命令式还是需要大多数人意见一致。这一块容易理解成平等化的领导方式就倾向大多数人意见一致的决策方式，反之就是从上至下的命令式。其实不然，决策方式的选择是基于效率导向还是公平导向。比如美国就是效率导向，所以美国文化的领导方式是平等化的，但决策机制却是从上到下的。另一个相反的例子是日本。日本是公平导向，所以虽然领导方式是等级制，但决策机制却是讲究大多数人意见一致。 关于决策，还有一个现象，作者用大写D和小写d来区分。就是大写D代表需要较长的时间做决策，但一旦做了决策，就不会轻易更改。这类的文化代表就是欧洲。而小写的代表可以很快做决策，但也会比较轻易的更改决策。美国就是这种类型。 第六：信任构建：是任务导向还是关系导向。任务导向的比如美国，大家的信任基于任务和完成任务的能力。关系导向典型的比如中国，日本。一般来说，有较长农业文明历史的会倾向与关系导向。比如在欧洲，南欧就比北欧要更讲究关系导向。 在跨文化团队中，大家已经习惯了基于任务进行合作。但总体而言，花多点时间加强团队成员之间的关系都是值得的。 第七：不同意见：有不同意见是直接表达还是间接表达。基本上这点和负面反馈的表达类似，倾向与直接表达负面反馈的都会直接表达不同意见。但是这种不同意见的表达更多是“对事不对人”。表达不同观点不影响同事关系。 在跨文化团队中，一般还是倾向直接表达不同意见，但是要提前和团队沟通清楚。 第八：时间观念：是严格还是灵活的时间观。一般来说，工业化程度越发达的国家就越是遵循严格的时间观。但是考虑到不同国家的实际情况，在跨文化团队中也需要理解不同团队成员的时间观念不同。在重要事项前，提前沟通明确好要求。 以上是《文化地图》这本书的介绍。希望你也喜欢。

文化地图对人文地理学许多方面的研究能够起到辅助作用,如居民文化水平状况图对人口地理学的研究,文化事业建设水平和分布图对城市地理学等的研究，均十分重要。世界各国或地区文化事业发展水平不一致，编制出版的文化地图程度也不一致。