心理契约研究综述论文

摘要随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的增LC带来了组织形式及权利结构的巨大变化。然而，在这样的背景下，拥有更多知识的员工便成为组织内重要的一部分资木，为企业的发展而护航。知识型员工有着不同于传统员工的特点，他们工作自主、个性独特、成就动机强，并且极具有创新精神。现今，以传统方式来约束知识型员工己经不太奏效，如何有效激励知识型员工，提高其效率，使其能为组织带来更大的价值，是当代人力资源管理工作的一大挑战。木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。二是详细的论述了对知识型员工激励所存在的问题以及成因。这些问题主要是：片面重视企业价值、激励手段单一化、激励手段单一化、组织文化与知识型员工的发展不协调、对知识型员工的绩效评价体系不完善；此外还详细分析了造成这些问题的主要原因。最后结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，继而提出相应的激励方式。关键词: 知识型员工；心理契约；激励；心理契约维度AbstractWith the rapid development of the knowledge-oriented and high-tech industries in the knowledge economy era,knowledge is considered to be the motivator to improve the productivity and drive the economic growth. The organization and the authority structure which were formed in the social and economic development during the past decades is undergone the fundamental changes by the influence of knowledge. In this context,knowledge workers become the core human capital of the company and the main target of enterprise management. However，knowledge workers are a new work generation with personalized, innovative and independent features.They are easy to mobile to other business and have strong desire for achievements. Consequently, it is no longer effective to restrict the knowledge workers using the traditional contracts. How to motivate knowledge workers is a big challenge to human resource management.In this paper，starting from the perspective of psychological contract,firstly summarizes the connotation of knowledge workers,characteristics and needs.Then explore the concept of psychological contract development,content and dimensions, knowledge workers and the consequences of psychological contract violation.Finally，to introduce the two types of incentive theory,content-based incentive theory and process -based incentive theory.Secondly motivate knowledge workers discussed the problems and their causes.The problem is:the one-sided emphasis on enterprise value，incentives single,unitary incentives to develop organizational culture and knowledge workers uncoordinated,knowledge-based employee performance evaluation system is imperfect ;cause of the problem is mainly on knowledge lack of understanding of the particularity of workers,management and incentive lag understanding and grasp of misconduct and so on. Finally, Porter - Lawler process type incentive model theory，incentives to build the model of knowledge workers,and then propose appropriate incentives.Key words: knowledge workers; Psychological Contract Dimension; psychological contract; Motivation随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的堉长，带来了组织形式及权利结构的巨大变化。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。在这样的背景下，拥有更多知识的贝工便成为组织内重要的一部分资本，为企业的发展而护航。知识型员工的概念，最早是由彼得•德鲁克提出的，他指出，知识型员工不同于传统体力劳动者，对他们的激励表现其特殊性，应给予工作上的自主和创新，使他们有一种主人翁的心态。他的独到见解和准确预见为口后知识型员工的相关研究奠定丫基础。我国的张望军、彭剑锋等一些学者也对知识型员工进行实证研究，得出丫关于激励知识型员工的重要结论。知识型员工做为企业发展和创新的主力军，具有较高的工作独立性和自主性，流动意愿强，用传统的契约式约束的方法不再奏效，如何激励知识型员工，提高其工作效率，使其为企业创造更多的价值，成为当前人力资源管理工作的一大挑战。“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种无形契约。知识型贝工越来越被企业所重视，而如何基于心理契约的角度来去激励知识型员工，成为了人力资源管理领域的重要研宄课题之一。本论文基于心理契约理论对知识型员工的激励问题进行研究，在对国内外针对该课题的发展趋势进行总结和梳理，分析了知识型员工激励存在的问题及其原因，之后建立基于心理契约的知识型员工激励模型，最后提出了相应的激励方式。一、心理契约视角下知识型员工激励的相关理论)知识型员工的概念、特点及需求1.知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》屮提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，经过几十年发展与总结，它的定义可以界定为：第一，知识型员工收集、处理、开发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新本领域的知识，并将创新知识应用到管理实践屮去；第三，知识型员工能够为组织带来资本增值。2.知识型员工的特点及需求(1)知识型员工的特点知识型员工作为一类特殊员工，有很多不同于普通员工的特点，他们具有很强的独立性和自主性，并ja非常有创造性，能够在各种不同的情形卜充分发挥自己的天资和灵感。知识型员工的工作主要是进行“头脑”活动，劳动过程通常是无形的，并且没有具体的流程和步骤。他们拥有很强的成就欲望和专业兴趣，与一般的员工相比，更注重实现自身价值，并强烈期望得到社会认可。另外，他们的流动意愿强，不希望一直待在一个组织屮工作，知识型员工追求的是一个能够实现自己对工作要求的组织，所以说雇佣他们也是要付出一些代价的。(2)知识型员工的需求由于知识型员工不同与一般员工的特点，对他们想要进行有效管理和激励，最重要的就是满足其所好，按其需求激励。因此，组织屮管理者必须从他们的需求出发，抓住其心理特点，以达到“对症下药，药到病除”的功效。一般情况下，知识型员工有几大需求，包括：一成就需求，他们哀欢具有趣味性、挑战性、并且能充分发挥自己的优势和工作能力的工作，并且较高质量完成工作且获得他人肯定从而自己感到欣慰；二是自我发展需要，知识型员工对自己的成长有很大的追求，他们希望组织能够提供良好的学习环境和机会，以满足他们更新知识、职业发展需要；三是对工作&主性的需求，知识型员工要求能够工作自主安排，向往工作环境和氛围的自由；四是金钱财富需求，知识型员工希望通过Bi己的劳动和努力得到一个匹配己的贡献的回报，以此满足对金钱的需要；五是对公平和公正的需要，他们希望&己的付出得到相应的回报，希望企业正确对待员工贡献，让每个人都得到合理酬劳；六是尊重与参与需求，知识型贝1Peter Druckcr. Landmarks of Tomorrow: A Report on the Now

With the development of science and technology, we have entered a change rapidly in the information age, the influence of the Internet has penetrated into every field in our daily life, at the same time, with the popularization of the computer network, the network communication between the diversity of form of content, instantaneous, and network users can fully realize interaction, can to provide communication platform of virtual by the masses of the people especially the young people of all ages, has become a more important carrier of increasing socialization of Ideological and political education and. However, the development and popularity of network ideological and political education and let students enjoy the benefits and convenience at the same time, also let all aspects of our teenagers' Ideological and political education is facing the great challenge, especially for being in world outlook, outlook on life, values formation period as the object of Ideological and political education young students is more challenging. Therefore, study on the youth ideological and political education is particularly important in the present, the traditional mode of Ideological and political education must be innovative in order to adapt to the development of the times.请楼主采纳，谢谢

心理契约是起源于国外的理论,与国外的研究相比,我国的心理契约的研究起步较晚,较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。魏峰、张文贤(2004) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊(2002)也是在回顾国外研究的基础上,把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段,并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等(2004) 的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究,包括概念的提出、理论模型、分类及测量,探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点,对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述,并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝试性的探索。陈加州等(2003) 用其设计的心理契约问卷,先后通过6 家和4 家两个企业员工样本共1088 名被试的调查,对心理契约结构维度进行探讨,探索、检验结果表明,中国企业员工心理契约组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。与陈加州的研究结论不同,李原(2003) 在实证研究中发现中国东方文化背景下员工心理契约三维结构更为合理,由规范型责任、人际型责任和发展型责任组成。张明山和钱刚毅(2003) 则就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章,认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为,企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份,因此应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先(2003) 分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响,提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。在国内部分学者进行深入理论研究的同时,也有一些学者开始把心理契约的理论知识与实践相结合,应用于企业的日常管理中。刘三林(2003) 撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容,也是心理契约管理实施的条件,为了留住优秀员工,发挥员工的创造激情,提升我国企业竞争力,企业应该加强心理契约管理。而陈萍(2004) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险,呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约,提高员工对企业的信任感,变被动忠诚为主动忠诚。肖缓(2003) 在分析知识性员工行为基础上,构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型,该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。