导游薪酬论文研究目的

一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。二、正激励与负激励相结合原则说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。三、短期激励与长期激励相结合原则在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力;长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。四绩效原则现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的一种管理方法。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。五、公平原则无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。

导游是旅行社赖以生存和发展的重要基础，是整个旅游计划的贯彻执行者，是安排参观游览的向导者，是安排旅游者食、住、行、游、购、娱等旅游活动的服务者。总之，现代旅游业的发展离不开导游的存在，而这一点国外许多旅游行政管理部门和旅行社早已认识到，他们为了吸引并留住更多的优秀导游人才，对导游采取了各种各样的激励方式，其中就包括各不相同的导游薪酬制度。国外导游的职业性质与我国大有不同，他们大部分是自由职业者或者兼职人员，而很少有专职人员。这就决定了他们的收入构成更多的是以小费和基本工资两种形式存在。具体而言，对于国外大部分自由职业者或者兼职导游来说，他们在提供向导、讲解以及相关服务的时候是没有固定收入的，其收入的大部分来自游客的小费。尤其在散客旅游中，只要导游按照旅游合同的规定提供了服务，旅游者就应当支付他们一定数量的小费作为对导游人员工作的认可和感谢。一般情况下，小费的金额大致按旅行社产品价格的10%作为标准。此外，导游还可以带领游客去规定的商店购物来获得提成收入，也可以在旅游合同之外增加旅游景点来获取部分收入。但是在一种情况下是可以不支付给导游小费的，那就是通过旅行社报名参团，因为这种旅游方式已经把小费包括在旅行社所收的费用里了。如果没包括在内，旅行社也会向游客收钱，作为小费发给导游。虽然大部分的国外导游都是靠收取小费作为主要收入来源，但是也不排除少数国家的导游是以固定工资作为主要收入。例如新加坡，新加坡的旅游行政管理部门为了促进本国旅游事业的有序发展，对导游实施严格的管理规定以及优厚的工资待遇。新加坡导游的收入构成包括固定工资、带团津贴、回扣以及小费四个部分，其中最主要的一部分是固定工资。他们都属于国家公务员，享受较高的固定工资。而且在带团过程中也会有回扣，但是回扣是与旅行社一起分，小费也是出于游客自愿，也有旅行社会与游客签订关于小费数目的协议。几个旅游业较发达国家导游人员薪酬的构成大概是如下情况。日本。日本导游的薪酬组成主要包括三部分，分别为基本工资、绩效奖金以及加班费，其中基本工资包括基本工作小时工资、技术工资、职种工资、评价工资、责任工资、职位工资几个部分。他们的薪酬大约为每月40万日元，再加上每年有两次奖金，每次约100万日元，合计年收入约为680万日元。此外，为了保证导游能够提供高质量的服务，日本在福利待遇方面为导游提供交通费、扶养家属津贴、健康保险、医疗保险、养老保险等，使导游毫无后顾之忧地参与到导游服务之中。美国。美国导游多属于自由职业者，他们的薪酬大多来自服务所得的小费，外加一部分的佣金。而导游获得的小费数额也根据旅游的性质与地区、旅游团成员的年龄和背景以及公司对小费的态度不同而有很大差别。在一些比较大的旅游企业中，导游会被鼓励接受游客给予的小费，甚至会向游客提供指南，教其如何给予小费以及小费的金额等情况。也有部分公司不主张游客付给导游小费，但也没有规定导游不允许接受小费。最后，导游需要将全年的收入，包括小费在内计算出应缴纳的个人综合所得税，缴纳给政府。西班牙。西班牙导游与旅行社之间是不签订劳动合同的，也就是说二者之间只是聘用关系，而不是劳动合同关系。关于导游的薪酬标准旅游局有明确的规定，大概为80—100欧元每天。旅行社需定期按照规定以收发票税金结算的方式支付给导游工资，且是税后工资，单团结算。如果某导游人员发生服务质量被投诉的事件，就需要对其工资做出相应的扣除来作为惩罚，最低标准为500欧元。此外，对一些常年接待旅游团的导游（规定至少每年接35个团为常年接团）而言，旅行社也可以与他们签订一年以上的协议，并且需要为其购买社会保险。瑞士。首先，瑞士导游的聘用采取较为自由的方式，销售点可根据需要直接来决定导游人员的任用。尽管大部分的导游都是兼职人员，但是旅行社通常都会储存一些导游的信息，当有业务需要的时候可以直接通知导游，二者经过协商达成一致后，就可形成协议进行聘用。其次，关于导游的薪酬。旅行社会根据每个团的预算以及导游自身的专业水平和服务质量，按每天80—100欧元支付工资，有时还包括小费。当然小费也可以选择在旅游团行程结束后由客人直接支付。每个旅游团队行程结束后，旅行社需在次日将导游人员的工资以及小费通过银行渠道进行支付。通过比较以上四个国家导游薪酬的构成可以看出，国外导游的薪酬基本上都是由基本工资、小费以及小部分的回扣三部分组成。但是作为主要收入来源，主要分为以小费收入为主或者以工资收入为主。此外，在薪酬方面，国外导游的薪酬水平普遍比较高，有学者就将国外导游人员的薪酬构成分为“公司行为的日本模式”“西欧模式”“美国模式”三种。其中，日本式的“公司行为”具体表现在公司以优厚的工资待遇，多样的奖金，高额的加班费和全方位的社会保障为公司的员工创造了丰裕的物质支持。但是带团期间，导游是几乎不收任何小费的，因为他们拥有了比小费更坚实的可靠基础。其次，“西欧模式”是一种建立在社会化职业性质特点的基础上所形成的社会保障模式。导游通过出团，旅行社以每日100—140欧元的税后价格支付给导游带团服务费。收入所缴纳的税收直接划拨给导游的个人社会保险账户，以此作为另一种形式的导游待遇。最后，“美国模式”的特点是导游通过高质量的服务，获得客人表示认可或者赞赏的小费。同时，导游通过按照接团协议，带团完成指定商店的购物活动，根据旅游者所反映的购物服务质量和商品的满意度获得一定比例的佣金。这部分佣金是商店同旅行社根据签订的优惠价所获得的商店让利的一部分。在分析比较旅游业较为发达的几个国家导游的薪酬构成之后发现，尽管很多国外的导游都只是自由职业者或者兼职人员，而且也没有与旅行社签订劳动合同，建立劳动关系，但是他们并没有或者很少出现一些旅游市场的负面新闻，这主要是来自两方面的原因。第一，薪酬的构成制度方面。导游的工资主要来自小费，而小费金额的多与少直接取决于导游的服务质量水平。只有他们的服务得到旅游者的认可才能获得高额的收入，否则还会因服务投诉而受到扣除一部分工资的惩罚。第二，社会保障制度方面。国外导游的社会保障制度非常健全，旅行社通过银行向导游支付报酬，只要有报酬支付就能实现税收的缴纳，而这部分税收也被用来作为导游的社会保险费用，这不仅减少了导游少缴和不缴纳税收的现象，而且还保障了导游人员的人身安全，为其提供优质的服务解决了后顾之忧。