人力资源物流专业毕业论文

人力资源专业本科毕业论文不宜写太深的题目 可以选择比较浅的题目 进行写作下。 没有方向可以在下面选一些题目进行写作论中小企业招聘困境的破解之道浅析中小企业员工满意度管理浅析房地产企业的员工流失物流公司人力资源优化管理策略分析基于马斯洛需求理论的房产企业员工流失分析基于KPI重构的转型期房地产企业的研究中小企业员工招聘中存在的问题及对策研究论弹性福利制度对某公司福利制度优化的思考大中型企业提升培训效果的路径研究基于平衡计分卡的员工绩效管理体系研究——以某公司为例从人格理论角度分析知识型员工的激励方法HTC公司企业文化发展战略研究某公司员工激励存在的问题与对策研究银行劳务派遣用工现象存在的问题和对策的研究——以建行某支行为例某电器公司薪酬管理现状及对策某公司工程管理部绩效管理现状及对策研究某大酒店餐饮部基层员工激励机制现状研究某铝业公司新员工培训存在的问题及其对策研究某公司人力资源培训现状与对策研究企业员工培训有效性评估的研究——以某钢铁集团为例某实业公司招聘现状及对策某商场销售人员职业心理健康研究中小企业薪酬激励制度的研究基于SWOT分析的苏宁云商人力资源战略管理的探究餐饮连锁企业服务人员招聘体系研究——以某公司为例家电制造企业的企业文化研究——以某公司为例某建设公司薪酬优化研究海底捞公司企业文化推广研究某化工公司培训体系的再设计某物流公司员工离职管理研究互联网金融模式研究：以PP为例某地产公司人才招聘及选拔体系研究某医院绩效管理体系研究某公司加油站绩效考核体系研究某公司员工满意度问题及对策研究某仪表公司绩效考核探析某公司组织结构设计研究某公司薪酬管理的问题及对策研究农业银行某支行绩效管理问题研究伊利公司绩效管理中存在的问题及对策分析长城汽车公司薪酬管理诊断与解决方案大学生实习期间的社会保障问题及解决措施劳动密集型企业一线操作工流失问题研究－－以某公司为例浅析我国中小企业外包的法律风险及对策分析员工援助计划在物流配送员压力管理中的应用探析水务企业宽带薪酬应用中存在的问题及对策研究——以某公司为例大学生就业签订劳动合同中存在的问题及对策研究基于P营销理念的大学生求职探讨中小企业招聘中人岗不匹配问题分析与优化集团企业人力资源信息化管控研究末位淘汰制研究我国企业现行年薪体系的研究自媒体招聘与传统招聘的比较研究经济性裁员中的离职管理研究

科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。

人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足，案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低，案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后 教学总结 与评价

总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.

[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).

人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理

摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。

关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径

人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。

一、行政单位人力资源管理存在的问题

1.缺乏完善的人才选拔机制

我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。

2.缺乏人力资源管理的经费

行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。

3.缺乏明确的人才培训目标

现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。

4.绩效考核机制存在不足

当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。

二、加强行政单位人力资源管理的途径

1.坚持以人为本的人力资源策略

在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。

2.不断完善员工绩效考核机制

在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。

3.重视人力资源培训体系的建设

行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。

4.进一步改革用人制度

行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。

三、结语

行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。

参考文献：

[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.

[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.

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《浅议第三方物流与网络》这篇精彩演讲论文来自网络，版权归作者所有 内容如下:物流一词源于英文的”logistics”，原意是军事后勤保障，在第二方世界大战以后被广泛地应用于经济领域。美国物流管理协会对物流的定义为”物流是为满足消费者需求而进行的对原材料、中间产品、最终产品及相关信息从起始地到消费地的有效流动与存储的、实施和控制的过程”。 物流由四个关键部分组成：实质流动、实质存储、信息流动及管理协调。物流的主要功能是创造时间效用和空间效用，主要方式是通过仓储克服空间距离。 第三方物流是在物流渠道中由中间商提供的服务，中间商以合同的形式在一定期限内提供需的全部或部分物流服务。第三方物流公司是一个为外部客户管理、控制和提供物流服务作业的公司。 据统计，欧洲目前使用第三方物流服务的比例为76％，美国约为58％，且其需求仍在增长；欧洲24％和美国33％的非第三方物流服务用户正在积极考虑使用第三方物流服务。第三方物流作为一个提高物资流通速度、节省仓储费用和资金在途费用的有效手段，已经越来越引起人们的高度重视。 一、使用第三方物流的优越性 使用第三方物流产可以给企业带来众多益处，主要表现在： 1、集中主业 生产企业使用第三方物流可以使企业实现资源的优化配置，将有限的人力、财力集中于核心精力，进行重点研究，发展基本技术，开发新产品参与世界竞争，增强企业的核心竞争力。 2、节省费用 专业的第三方物流提供者利用规模生产的专业优势和成本优势，通过提供各环节能力的利用率实现费用节省，使企业能从分离费用结构中获益。生产企业随着规模的不断扩大，对营销服务的任何程度的深入参与，都会引起费用的大幅度增长，只有使用专业服务公司提供的公共服务，才能够减少额外损失。根据美国田纳西大学、英国EXEL公司和美国EMSTYOUNG咨询公司共同组织的一项调查显示：很多货主表示，使用第三方物流使他们的物流成本平均下降了1.18％，货物周转期平均从7.1天缩短到3.9天，库存降低了8.2％。 3、减少库存 第三方物流服务提供者借助精心策划的物流和适时的运送手段，最大限度地减少库存，改善了企业的现金流量，实现成本优势。 4、提升企业形象 第三方物流服务提供与顾客是一种战略伙伴关系，第三方物流提供者利用完备的设施和训练有素的员工对整个供应链实现完全的控制，减少物流的复杂性，通过自己的网络体系帮助顾客改进服务，不仅树立自己的品牌形象，而且使顾客在竞争中脱颖而出。 二、我国企业在使用第三方物流方面存在的问题 尽管与第三方物流公司合作有很多优势，但是很多企业并不是将更多的物流业务外包出去，原因归结为： 1、抵制变化 很多公司不愿意通过物流外包的方式来改变现在的精力模式。尤其是一些国有企业，物 流业务外包还将意味着解雇大批员工，这对于国有企业的管理者来说意味着一个非常大的风险。 2、缺乏认识 企业对于第三方物流公司的认识程度普遍还很低，企业没有认识到供应链管理在企业竞争中的巨大作用。 3、害怕失去控制 由于供应链的实施在提高公司竞争力方面的重要作用，很多公司宁愿有一个小而全的物流部门，也不情愿将这些功能交给别人，主要原因是担心如果失去内部物流能力，会在客户交往和其他方面过度依赖第三方物流公司。 4、物流业务外包本身有其复杂性 供应链物流业务通常和公司其他业务，如财务、营销或生产集成在一起，物流业务外包本身就具有复杂性。对一些实际业务，包括运输和仓储的集成可能会带来组织上、行政上和实施上的一系列问题。此外，公司内部信息系统的集成性特点，使得把物流业务交给第三方物流公司来运作变得很困难。 5、衡量物流外包的效果受诸多因素的影响 准确地衡量物流成本对信息技术和人力资源的影响比较困难。很难确定物流业务外包到底能够给企业带来多少潜在的成本好外。另外，各个公司业务的独特性和公司供应链作业能力，通常被认为是不宜向外部公开的内部信息，很难准确地比较公司间的供应链作业能力。 尽管有些生产企业已经意识到利用第三方物流可以给企业带来很多好外，但是在实际应用时往往分成几个步骤，同时选择数个物流服务提供商作为合作伙伴，以避免将业务交由一个物流服务提供商而带来的依赖性。 三、我国第三方物流企业在发展中遇到的问题 一个成功的物流企业，必须具备较大的运营规模，建立有效地地区覆盖区域，具有强大的指挥和控制中心，具备高水准的综合技术、财务资源和经营策略。 我国第三方物流企业在发展中遇到的问题可以归纳如下： 1、运营模式问题 目前世界大型物流公司大都采取总公司与分公司体制，总部采取集权式物流运作，以业务实行垂直管理。建立现代物流企业必须有一个能力很强、指挥灵活的调控中心对整个物流业务进行控制与协调。真正的现代物流必须是一个指挥中心、一个利润中心，企业的组织、框架、体制等形式都要与一个中心相匹配。我国的物流企业在运营模式上存在问题，国外物流企业的管理模式值得国内物流企业借鉴。 2、仓储或运输能力欠缺 物流的主要功能是创造时间盗用和空间效用。就目前中国的第三方物流企业而言，有些公司偏重于仓储，运输能力不足；另外一些公司则是运输车辆很多而在全国没有多少仓库，靠租用社会仓库来完成对客户的承诺。 3、网络问题 我国有几家大的物流企业拥有全车性的仓储网络或货运网络，但是这个网络的覆盖区域并不是十全十美的。客户在选择物流合作伙伴时，很关注网络的覆盖区域及网络网点的密度问题。有关网点的建设问题应引起物流企业的重视。 4、信息技术 世界大的物流企业都拥有”一流三网”，即订单信息流、全球供应链资源网络、全球用户资源网络和计算机信息网络。凭借先进的计算机管理技术，这些物流客户也是高附加值产品的生产企业，国内物流企业必须在信息系统上增加投入才可以改变自己的市场定位。 集中与整合是第三方物流企业的发展趋势。原因是：第一，大的公司有意将供应链的主要环节外包给尽可能少的几家物流公司；第二，建立一个高效的全球第三方物流企业所需资本的投入日益增加；第三，许多第三方物流供应商都通过兼并和联合的方式来扩大其服务能力。