保险代理人流失问题毕业论文

呵问得好！因为保险从业人员的销售模式是自由式，由于保险公司没有给固定底薪他们，只靠佣金收入，销售本来就是自我经营意识非常好的人才能做得好，而一般人都是天生有惰性，要自我经营管理，不是很多人能做得到，当惰性发作时，不出去跑业务，何来收入？没有收入了何来生活费呢，所以有很多保险从业人员离开并不是不喜欢这个行业，而是没有自我经营好自己的销售生意，造成没收入而离开。本来这个世界就是“二八”定律，80%的人为20%的打工，所以能做好保险销售人员的人是极少数的人。

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课题：论保险业人才流失的利与弊课题来源：个人自拟一、课题的目的、意义及现状1、课题研究的目的：通过《论保险业人才流失的利与弊》这篇毕业论文的撰写，我希望将自己所学到的管理学的理论知识与保险行业实践的经验相结合，锻炼自己独立完成任务、掌握理论知识的熟练程度和分析处理问题的能力，为保险行业人才流失严重的问题提出有建设性的建议。2、课题研究的意义：我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。但是笔者认为应理智看待保险业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策、促进保险业繁荣发展具有重大的现实意义和战略意义。3、保险业人才流失的现状及存在问题目前，我国保险业的发展尚未成熟处在初级阶段，外资保险公司进驻中国市场实行人才本土化战略，保险人才逐渐流向外资机构，因此开放保险市场、引入竞争机制的焦点是首先是保险人才的竞争。从目前的保险行业来看，专业人才的流动属于人力资源的合理配置，对市场的培育有很大的益处，但在客观上却会对本来就人才不足的中资保险公司造成影响，如果任此发展下去，将会直接制约中国保险业的发展。然我国本土保险业也有其自身的优势，通过学习外国先进经验，加快机制转换，完善落后的分配制度、用工制度和激励制度，使人力资源发挥应有的获取、开发、使用、调整和优化配置等功能，以逐渐适应了市场的变化，具备了与外资保险公司争夺专业人才的实力，人才“回笼”的现象开始呈现。二、主要内容我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。因此，这一现象也就成为了业界比较关注和着力研究的问题。笔者认为应该全方位地看待保险行业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策有重大的现实和战略意义。本文分为四个部分，第一部分提出我国入世后保险行业人才流失严重的现状以及存在的问题，第二部分对人才流失的问题进行深层次的分析，得出保险行业人才流失现象未必全是件坏事的结论，人才流动对于中国保险行业的繁荣发展既是个机遇，又是个挑战。第三部分针对我国现阶段保险业人才流失现象提出相应的对策。三、研究（设计）方案（实施步骤、方法等）（一）研究方法：1、唯物辩证法：全文用马克思主义的辨证思维方式看问题，认为事物具有两面性；2、案例分析方法：如美国友邦保险公司的人才本土化战略，中外保险公司的机构设置；3、文献研究法：通过文献研究，提出人才流失现象给中国保险行业带来的机遇和挑战。（二）实施步骤：1、选题构思2、资料搜集3、论文撰写以上所获得资料来自于校阅览室各期刊报纸、院图书馆、网上数据库和社会、企业以及社会调研。

代理人流失有疫情的原因，但是根本原因还是平均收入比较低，还不及一些新经济产业，比如快递小哥的收入，这让他们很难在疫情下继续做全职代理人，有保证家庭基本生活状态的收入。

一、我国保险业人力资源流动现状：1、业务人员。保险业务员，又称保险展业人员，是保险行业个人代理人的通称。波士顿咨询公司公布的代理人调研报告中发布的数据显示：中国保险行业代理人总体流失率每年高于50%；第一年流失率最高，甚至达到70%或80%；平安保险工作第一年的员工流失率达85%，泰康保险、中宏保险为80%，中国人寿、新华人寿、友邦保险均为70%。2、管理人员。主要指保险公司各部门主任，副总经理，总经理等。2005年，平安、太平洋、人保以及泰康人寿、民生人寿、合众人寿等保险公司均出现了高管主动跳槽事件。跳槽人员多是以升迁为目的的各公司中上层管理人员，主要表现为由副手变为一把手，分公司老总成为总公司老总。二、跳槽人员的主观心理分析：人力资源作为一种特殊的资源，具有能动性，复杂性和自我丰满性等特点。这就决定了每个人在择业时都有自己的价值观和着眼点，所以跳槽在很大程度上受当事人的主观心理的影响，表现为为了实现自身的需求选择更适合的职位。根据马斯洛的需求层次论，人的需求从低级到高级分为生理需求，安全需求，社交与归属需求，尊重与地位需求和自我实现需求。不同的人根据自身的情况都会侧重不同的需求层次。1、业务人员跳槽多是为了获得更高的薪酬，还有部分是为了减小工作压力或是获得更多的自由。这是因为他们的需求主要集中在生理需求，安全需求，社交与归属需求的层次。他们不是企业的正式员工，没有相应的福利保障，只能靠提高收入应对未来不确定的风险。这就决定了他们的职业目标是通过提高业绩获得更高的佣金收入，因此，保险业务员跳槽的原因多是受物质利益的驱动。2、管理人员跳槽多是为了获得更高的职位和更快的升迁机会，从而获得更大的发展空间，得到更大的重视。这是因为他们的需求层次已升级到更高的层次。他们的收入水平均较高，在基本的需求得到满足后更倾向于期望得到更高的地位，获得更多人的尊重，以实现人生价值。因此，他们跳槽除了基于较舒适的工作环境的考虑，更多注重的是职位的含金量和个人的前途等心理上的满足。这也是为什么大公司的超高级主管较少跳槽的原因，现有职位的光环使他们不具有跳槽的动力。三、人才流动带给保险企业的后遗症：在市场经济环境下，人力资源作为资源的一种，必定要受到市场需求的支配，于是跳槽便成为现代职场中的一个正常现象，在金融界早已见怪不怪，然而，为何保险业的跳槽引起了各界如此的关注？这是因为由于缺乏相应的法规加以规范，目前保险业的人才流动呈现出无管制的无序状态。在保险业发展的初级阶段，这种不规范流动给企业带来了各种后遗症，不利于保险业长期健康地发展。1、业务人员的流动带走了保险公司的客户资源，阻碍产品后续服务的开展。现在大多数非专业人士对保险知识没有深入的了解，在购买保险时多是听信业务员的一面之词。由于业务人员与客户直接接触，掌握着客户的第一手资料，他们跳槽后为了在新的公司获得更多的佣金，弃客户的利益于不顾，恶意劝其退保。保险公司一方面遭受客户资源流失的损失，另一方面，由于客户资料的缺失，对于产品的后续服务也很难开展。而且，业务员的频繁跳槽增加了服务的不确定性，使保险业在大众心目中的形象大打折扣，不利于保险业的发展。2、管理人员作为企业的管理者，知晓企业的经营理念，掌握着企业的经营策略。管理人员特别是高级管理人员的流动，不仅会增加保险企业人员培训的成本，还会由于商业机密的泄漏使新产品的开发受挫。有的高管人员跳槽的同时还带走了较有能力的部下，集体跳槽事件波及范围广，对其他员工的工作热情也有影响，进而使人心涣散，集体凝聚力下降，这些都使得企业无论是在经济上，还是在情感上都很受伤，从而削弱企业的市场竞争力。1、基于对保险业务员跳槽原因的考虑，若想规范业务员的流动，体制的改变是根本。如果从体制上给予业务员合理的地位，使其有所归属，从而获得相应的保障，那么跳槽问题自然会得到缓。保险业务员的目标是做好营销，而保险公司的目标是做大保险，二者的目标不同必然引起利益冲突，所以业务员应该从保险公司脱离出来找到自己的实体。以保险业务员为主体成立专门的营销公司，保险公司以招标的方式挑选优秀的营销公司建立长期合作关系。这样既解决了两大利益主体的矛盾，又能形成有效的激励机制，规范业务员的行为。此外，在保监会内设立营销监管部，在保险法中增加规范业务员的相关法规也是解决当前业务员不规范流动的必要措施。2、企业文化是留住高管人才的关键。高级管理人才的收入颇丰，所以酬劳的高低并不构成其择业的全部标准。那么若想留住人才，人们跳槽前衡量利弊考虑的因素是切入点。从心理学的角度讲，每个人都有求稳的心理，如果现有职位的光环较大，则能不跳就不跳。这光环即企业的品牌，而企业的品牌则由市场份额和企业文化打造。市场份额不是短期能改变的，而且与管理人员执业水平的相互依赖度较大，所以要从企业文化入手。良好的工作氛围和较大的发展空间，加之较优厚的福利保障，业余时较多增进感情的聚会，平时亲如一家的关怀，这一切必使高管人员在跳槽前谨慎行事，因为一不小心将得不偿失。在一个具有优秀企业文化的企业工作，感受到温馨如家的亲切感，试问，谁会为了一点利益而放弃自己的家呢？此外，保险业也可以借鉴其他行业的经验，建立脱密机制来防止人员跳槽后商业机密的泄漏。适度的人力资源流动可以为企业增添新的活力，中央财经大学郝演苏教授认为，人才流动加快，说明保险业这个行业非常活跃，每个人都在寻找更适合自己的新的定位。一个行业，人员没有流动性，也就没有了创造力，没有了发展空间。所以在保险业的发展过程中，跳槽是必然存在的正常现象。

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保险行业本来就是一个比较特殊的工作，需要保险员不断的去拉人头，找人买保险，但是每个人可以找到的人数却是有限的。