员工忠诚度的论文答辩问题

员工忠诚度,员工在是否能长时间在该企业工作,并做好自己该做的事情,不出卖企业信息 为了老板的公司发展而做的一些好的方面的表现

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

一、员工忠诚度的影响因素：

1、工资福利制度。

薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。

2、企业的发展潜力。

据专家调查,企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

3、企业的人力资源管理制度。

人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。

4、培训机会和晋升空间。

毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

5、领导的个人魅力。

企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现，100%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

二、员工忠诚度的提升策略：

1、招聘期——以忠诚度为导向。

招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。企业招聘过程中要做到以下几点，把好“入口关”。

2、排除跳槽倾向。

大的求职者企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料、面试、设置开放性题目并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过、平均工作时间长短、对上级(同事)的看法、离职原因等等，一个频繁换动工作的人在其主观方面一定存在问题，忠诚度的建立难度较大，企业在招聘中要清醒地认识到这一点，通过这些可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

3、注重价值观倾向。

价值观决定行动力，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。⋯为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。这一做法也增加了大学生的就业机会，例如国际知名企业宝洁公司每年都会从应届毕业生中选用大批优秀人才充实队伍，特别是销售大军，他们有合理的知识结构、较强的适应接受能力，通过培训、磨合以后，容易形成企业归属感，从而成为一支强大的生力军。

4、如实沟通，保持诚信。

招聘是双向选择、相互承诺，前面我们讲了应聘者的承诺，同样企业也是对等要求。可是一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训等)。为求职者描绘一个美好、阳光的前景，但当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。因此企业要量体裁衣，保证承诺兑现。

5、员工供职期——培养忠诚度。

供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。

这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面提供几种建立归属感行之有效的方法：

①信息共享。

没有人喜欢被蒙在鼓里，都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。企业加强内部沟通、公布信息，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

②员工参与。

员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。信访制度、经理工作13等均是开展员工参与的有效方法。

③团队合作。

人的本质是“社会人”，离不开集体、团队的交流、帮助。涟漪理论指出影响是从小到大、从中心到四周。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

④渠道畅通。

“疏导善于阻截”。治水如此，员工忠诚度管理也是如此。渠道畅通这里主要指晋升渠道和上诉渠道，二者相辅相成。

(1)晋升渠道：员工发展包括纵向、横向发展，企业应建立严格、公开、合理的晋升制度。“T”字型人才的培养需要制度的支持，例如世界快速消费品牌肯德基为员工职业生涯的发展设计了合理的晋升制度；

(2)上诉渠道：抱怨的积压最终导致员工忠诚度的下降甚至丧失。而合理的上诉渠道，使员工在轻松、可信的企业文化中成长，提高对企业的认同感。只有在企业内部建立合理的晋升制度、宽松的上诉制度，才能谈得上员工忠诚度的提升。

6、离职潜伏期——挽救忠诚度。

维持员工忠诚度的条件处于变化过程中。如果企业不能及时发现并重视这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施挽救，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。

要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里(Peter Cappelli)认为，任何企业的员工都可以分为三类：

企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。在这里需要强调的是员工的挽留应以不伤害双方最终利益为目的。对于特殊急需挽留的员工应制订挽留方案，包括谈话、工作条件、福利待遇、供职时间等，从而保证挽留的价值，避免二次离职。

7、辞职期——完善忠诚度的管理。

从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。离职面谈，就是指安排一个中立人(一般由人力资源部门或专业咨询公司来进行)与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工面谈时有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。

8、辞职后——延伸忠诚度。

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

企业如何提升这个要看具体的你论文写好了吗这个答辩要根据内容来的

忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面的坚信不疑的品质.高忠诚度的员工是企业发展的效率、竞争力的重要基础。下面是我为大家整理的企业员工忠诚度的培养论文，供大家参考。

摘要:企业员工忠诚度的培养历来受到企业的重视,本文论述了企业员工忠诚度主要受企业自身因素和员工个人因素两方面的影响,其中企业自身因素是关键因素。在企业做好自身的各项工作后,企业在根据员工自身的特点,对员工进行忠诚度方面的培训,员工的忠诚度才有可能培养起来。

关键词:忠诚度 培养 职业发展规划 薪酬福利制度

近年来,笔者经常对企业员工进行忠诚度方面的培训,笔者认为仅对员工单方面进行忠诚度的培训,收效甚微,很难达到企业培训的最终目标。这是因为忠诚是相对的、双向的,企业要想获得员工的忠诚,企业就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系。既然是合作,就要求双赢。只有双赢,企业才能获得员工的忠诚,才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

1 企业本身的因素是影响员工忠诚度的关键因素

在当今的企业中,有许许多多的员工一开始工作时怀着积极的热情为企业奉献自己的才能,可是由于企业等方面的原因,导致员工对企业的热心及信心逐渐降低,也就是说企业对员工的凝聚力越来越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的员工最终没有了工作的积极性,甚至走上了 离职 之路。

那么作为一个企业,要想让员工忠诚,我认为首先企业应该为员工做好以下几方面的工作:

1.1 帮助员工制定完善的职业发展规划,重视员工个人发展

职业发展规划是除工作安全之外最重要的员工忠诚的培养 措施 。当新员工进入一个新的组织以后,他们是想在这个新的环境寻找一个适合自己长远发展的平台,并且可以从这个新的环境中发现继续给自己充电的机会。为此员工进入企业后,企业根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。了解员工的个人计划,并努力使之达成目标,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。良好的职业生涯计划会促进企业和员工的共同发展,实现企业与员工的良性互动,采用多样化的职业发展模式,增强员工的自我能力,提高的内在动力,如为专业技术人员和管理人员提供两类不同的职业发展阶梯。创造互动式的内部劳动力市场,以便员工调整自己的职业发展道路。采取员工参与管理,丰富员工工作内容的工作岗位设计等方式,调动员工的创业积极性。将员工自己的个人目标、个人成长、个人价值实现、个人社会认同期望与企业经营目标有机结合起来,实现人才和企业的共同发展,形成个人与企业远景追求的良性互动,给员工以自我最大人生价值的体现,给予他们展示才华的足够空间,帮助他们实现自己的目标,使其能够和企业长期的合作,达到个人与企业双赢的目的。

1.2 建立个性化的薪酬福利制度,增强企业凝聚力

员工对于薪酬的要求因工作岗位不同而不同,不同的工作岗位,薪酬福利的设计应有所区别。在我国目前整体的收入水平还比较低的情况下,作为薪酬福利的激励不可忽视,根据亚当斯的“公平理论”,员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受,薪酬福利作为员工实现其自身价值、追求自我发展的物质基础具有不可替代的作用,因此企业应建立个性化的薪酬福利制度,来增强企业凝聚力。

个性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各岗位特点、员工管理层次的不同,以企业经营业绩、员工承担工作责任的轻重、业绩的好坏、素质的高低为考核因素确定企业员工薪酬福利的一种制度。对高层管理者采取年薪制和期权奖励相结合的办法,合理确定期权的行权期限,做到既有激励又有约束,对技术创新者,施以一次性重奖,或者按技术含量折股。对一般员工在不断提高工资及生活待遇的基础上,可将其工资中的一部分拿出来变为活工资,与奖金捆在一起考核浮动。要开展好个性化薪酬福利制度,必须制定一套完善而切实可行的绩效考核方案,通过设立能够反映员工实际工作绩效的评价标准和考核指标,尽可能把员工的日常表现以量化的考核指标体现出来,以使绩效得到公正的评价,使薪酬福利发挥应有的激励作用,真正调动员工积极性,吸引和留住员工,降低企业员工流失率,增强企业凝聚力。另外,企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部适当拉开薪资分配的差距。

1.3 充分授权,让员工参与决策

授权与员工忠诚有高度正相关关系。通过合理授权,给员工搭建发挥才干、展示能力的舞台,不仅有利于发现人才、使用人才、锻炼人才,而且可以作到责任分解、压力下传,激发员工的责任感和使命感。当然,授权不是简单的放权。首先,授权必须以信任为基础,饱含信任的授权,这就意味着员工能够对其部分或全部工作拥有掌控权,并且使员工树立起主人翁意识,使员工感受到自身的价值所在,激励员工充分发挥自己的才能,自动自发地完成好工作。其次,授权并不是不闻不问,放任不管。管理者必须时刻关注员工履行职责的情况,及时给予指导,帮助员工解决难以解决的问题。

员工参与决策能够使员工更加投入工作,并创造一个良好的工作氛围,这样不仅能够使员工对企业忠诚,而且还能为公司培养后备力量。员工参与企业决策的范围越广泛,程度越大,员工对自己在企业中的地位和重要性的评价就越高,其归属感就越强烈,能够使员工更加忠诚于企业。

1.4 创建良好的 企业 文化 ,营造良好的组织气氛

在 企业管理 中,制度管理强制人达到最低标准,文化管理引导人达到最高标准。因此,提升员工的忠诚度最根本的是要从忠诚文化建设入手,通过文化的传承性和延续性,使忠诚意识内化于心、外化于行,生生不息。

企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,它影响和决定着全体员工的 思维方式 和行为模范。良好的企业文化可以带动企业的各项管理工作,使员工真正感受到自身身处的是一个充满活力、公平竞争、严谨自律的工作环境。企业应通过提高员工的公平感,建立“共识式”领导方式,推行“知识管理”,确立鲜明的企业宗旨等方式,来营造良好的组织气氛、创建良好的企业文化,从而对留住员工起到重要作用。

1.5 企业管理人员要率先垂范,从战略高度确保队伍稳定

要求员工对企业忠诚同时,员工也在要求企业对员工的忠诚。企业的发展需要一支高忠诚度的员工队伍,首先需要一支高忠诚度的管理人员队伍。要求普通员工做到的,管理人员必须带头做到。管理人员应首先在提高“五种能力”上下功夫,即发扬学而不厌、学以致用的精神,不断提升学习能力;发扬与时俱进、标新创异的精神,不断提升创新能力;发扬科学民主、奋发有为的精神,不断提升决策能力;发扬精益求精、巨细无遗的精神,不断提升管理能力;发扬求真务实、竭力虔心的精神,不断提升服务能力。管理人员要积极做好企业各项 规章制度 的贯彻落实,及时发现和解决改革发展稳定中的突出矛盾、员工的实际困难和干部作风中存在的具体问题,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,用人格的力量去感染员工,以求真务实的形象感动员工,保持员工队伍的稳定。

2 员工个人因素影响对企业的忠诚

影响员工对组织忠诚的个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、 教育 程度、工龄、技术水平等。研究发现人口统计特征如年龄、工龄以及受教育程度等对员工忠诚度有显著影响。一般来说,随着员工年龄的增长,其对组织的忠诚度有增加的趋势,刚离校的学生更偏向于职业忠诚,而工作年龄长的员工则更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高,对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高,其期望值就越高,使企业难以满足其期望,因此与员工忠诚度呈现负相关,也可能是受教育程度高的个体,其工作机会也多,不太可能停留于一个职位或企业。公司工龄是一个影响组织忠诚度的重要维度,组织忠诚度随着员工在组织中年限的增长而上升。另外从技术层面讲,技术水平越低的员工,越偏向于企业忠诚,反之则倾向于职业忠诚。鉴于此,企业可作好以下两个方面工作:

2.1 把好招聘关

不同的应聘者具有的特点会不一样,因而他们到组织后的忠诚行为表现会有所差别。成功的招聘可以使组织从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的,并愿与组织共同发展的员工。因此企业要有鉴别、有选择地招聘高忠诚度的员工,这就要求企业在招聘工作中采取科学有效的测量 方法 。企业应当通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度,雇主应该通过全面策略寻找行为模式来提问问题,提高招聘质量,增加员工忠诚度。在招聘过程中应当招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工对组织忠诚度的降低。

2.2 有计划培训员工

加强对员工的培训和教育,激发员工的潜在素质,使员工的文化价值体系与组织的文化体系尽快融合。培训的内容主要有专业技能培训、企业文化培训、团队精神培训和价值观培训四方面。一般来说,培训员工完成某项具体工作所需的技能不难,困难的是训练员工与团队成员之间的合作能力和与客户打交道的能力,以及将自身的综合素质表现出来并且被团队其他成员所认同的能力。最难的是价值观培训,它是企业培训的最高境界,关键在于如何将企业的价值观与员工的价值观统一起来。

现就企业加强和改善员工培训工作,提出如下建议:

(1)企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况,而且应建立员工培训手册,使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合,明确列出培训经费年度预算,具体安排有关管理人员负责。

(2)企业应转变人才观念,积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训,使企业生产效益得到了增长”。

(3)企业应正确引导员工重视自身素质的提高,强化岗位技能的精益求精,树立终身学习的观念,主动谋求不断接受教育培训的机会,特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源,把家庭电脑作为学习的载体,建立学习型家庭。

综上所述,一个企业只有把以上两方面的工作都做好,员工的忠诚度才可能真正的培养起来。

参考文献

[1] 颜丽娟,王丽娟.员工忠诚度流失探析.北方经贸,2007(12).

[2] 张黎.浅谈如何培养和提升现代企业员工忠诚度.商场现代化,2008(2).

[3] __,颜曦.影响员工忠诚的因素及其培养措施.人力资源开发,2007(8).

[4] 魏晓妮,白小宁.企业员工流失的成因分析及对策.技术与创新管理,2008(1).

[5] 骆风,蔡兴勇.广东省企业员工培训的现状分析与改进建议.职业教育研究,2007(12).

[6] 梁多.试述提高员工素质与实施诚信经营的关系.广西农村金融研究,2006(5).

[摘要] 企业员工忠诚度是反映一个企业 人力资源管理 水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每一个企业必须面对的课题。

[关键词] 员工忠诚 企业文化

员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种状态是一种主动的状态，是一种高水平的忠诚。被动忠诚是指员工本身不愿意长期在该企业工作，然而由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度。本文提到的忠诚均指的是主动忠诚。

一、员工忠诚对现代企业的重要意义

1.员工忠诚决定了员工的工作绩效。员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力,使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

2.员工忠诚增强企业的核心竞争力。在所有的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势，企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力，但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3.员工忠诚减少组织的人员置换成本。当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换和交替成本。

二、影响员工忠诚度的因素

笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:

1.企业本身因素

(1)企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设,没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

(2)发展机会。良好的发展条件,如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标,很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资,从而限制了员工的发展和能力的晋升。

(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

(4)工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外,融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通 渠道 也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2.外部环境因素

(1)观念的变化。随着社会的发展,人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇,于变化中求发展。(2)经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望,以个人发展为宗旨,这种个人利益的追求,会引起忠诚度的降低。另一方面,随着经济的发展,新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤,另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才,这也会影响员工的忠诚度。

3.员工个人因素

(1)个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式,如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

(2)社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素,员工对满意的感知和周围人员,如同事、家人和熟人的忠诚状况,以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

三、培养和提升员工忠诚度的途径

1.重视员工个体，开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度,防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

2.情感管理

尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要,从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步,对他们的未来进行 职业规划 ,帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工,授权给员工,采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来，在企业目标实现的同时，员工个人心理目标也得到实现。

3.营造以人为本的企业文化，建立共同愿景

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和满意度，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理,即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

忠诚是双向的,企业要想获得员工的忠诚,管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代,领导和员工之间实际上也是一种合作关系,既然是合作,就要求双赢,只有双赢,企业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

参考文献:

[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》，2007年第2期

[2]陈金风:如何培养知识型员工忠诚度[J].《经济师》，2007年第1期

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其实很简单，就是在公司一天就不出卖公司，不说公司坏话！楼上的说的很好，忠诚度和回报率是相辅相成的，不要指望人家的付出，而对于回报去吝啬的很啊~